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一個(gè)HR對加薪風(fēng)波的反思！
有人說(shuō)，“薪酬，心愁，白了HR的頭”。最近公司做了薪酬調查對部分崗位工資低于市場(chǎng)水平進(jìn)行了上調，但是加薪?jīng)]有達到員工的期望值還是惹來(lái)了一場(chǎng)加薪風(fēng)波。
人力資源相關(guān)負責人對加薪人員名單匯總之后分別找加薪人員進(jìn)行了一次加薪面談，有兩個(gè)加薪人員以“工作忙為由”拒絕面談，最后這兩個(gè)人對加薪都幅度都不樂(lè )于接受，其中一個(gè)還以加薪面談沒(méi)有通知到其本人為借口提出辭職并以此要挾公司加薪必須達到她的期望值才來(lái)上班。
其辭職申請書(shū)理由是這么寫(xiě)的“領(lǐng)導不尊重我!因X月份全體文職人員都提薪，為什么本崗位無(wú)法提薪呢?本人認為如果領(lǐng)導覺(jué)得此崗位可有可無(wú)，那么就沒(méi)有必要設立該崗位，本崗位是含有技術(shù)性質(zhì)的，但是XX公司的本崗位的的工資卻沒(méi)有統計崗位工資試用期高，本人覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展空間和前途�！睂�(xiě)了離職申請之后，并以家里有急事要處理連續請了半個(gè)月的假。此次調薪人員當中她的調薪幅度是最大的，但是由于沒(méi)有達到她的期望值，最后該員工還是選擇了離職。
當得知該員工因為加薪達不到其期望值而離職的時(shí)候，我對整個(gè)加薪風(fēng)波進(jìn)行了思索，為自己以后從事管理工作提前做一個(gè)鋪墊。我主要從兩個(gè)方面對此事進(jìn)行了反思。
一、 為員工調薪之前應該做的準備工作
(一)關(guān)注員工的期望值。所謂員工期望，是指員工通過(guò)對自身掌握的信息和從外部獲得的信息進(jìn)行綜合分析、評估的基礎上，在內心中所形成的對企業(yè)提供給自己的“待遇”、“回報”的一種基本要求，并據此對企業(yè)的行為形成的一種期望。我們知道薪酬的公平包括三個(gè)層次，即分配公平、過(guò)程公平和機會(huì )公平。其中分配公平包括三個(gè)層面：自我公平、內部公平、外部公平。自我公平就是員工自己對自己的一種直期望值。雖然在加薪人員名單中該員工調薪的幅度是最大的，符合了內部公平，但由于沒(méi)有實(shí)現員工的自我公平與外部公平從而導致了該員工以離職的方式表示抗議。在此建議在決定給員工加薪之前先從他人的口中以及員工本人的口中試探其加薪的期望值。
(二)做好薪酬調查。確定本崗位工資調整之后的水平是處于過(guò)市場(chǎng)的低位值、中位值還是高位值，如果調整之后的工資仍然處于低位值必然會(huì )引起員工的騷動(dòng)。因此在給員工調薪時(shí)一定要結合市場(chǎng)薪酬調查、外部競爭性等因素來(lái)綜合考慮，向員工公開(kāi)調薪幅度以及理?yè)�。從而避免員工誤以為自己付出的永遠比自己應得到的要少，現在想起亞當斯密的“公平理論“確實(shí)很實(shí)用。此次加薪雖然做了市場(chǎng)薪酬調查發(fā)現現有人員的工資確實(shí)低于市場(chǎng)水平需要調整，但是并沒(méi)有結合薪酬的外部競爭性進(jìn)行加薪，從而導致了加薪風(fēng)波。
二、當員工提出超過(guò)集體調薪幅度的加薪要求，應對技巧
員工關(guān)系專(zhuān)家告誡：“員工向公司提出任何一種關(guān)系到自身利益的要約時(shí)，如果公司忽略對這個(gè)要約的反饋，將會(huì )承受有可能失去這個(gè)員工的風(fēng)險�！�
(一)以崗論薪
如果這兩位員工同屬一個(gè)部門(mén)同一個(gè)崗位但是加薪幅度不一樣，這時(shí)人力資源部可以交由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行解釋(部門(mén)經(jīng)理有對他們加薪的建議權，所以一定有他自己的理由);如果這兩位員工不在一個(gè)部門(mén)，則可以告訴他每個(gè)部門(mén)的工資市場(chǎng)標準幅度不同加薪指標也不同。該案例中該員工以自己的崗位工資與統計崗位進(jìn)行了類(lèi)比，這也是引起她不滿(mǎn)的一個(gè)導火線(xiàn)。針對這種情況我們可以以“以崗論薪”的方式去引導她，讓其對不同崗位的試用期工資與轉正工資存在一定的差異的進(jìn)行疏導。
(二)同理心安撫。
當員工已經(jīng)抱著(zhù)加薪不成就離職的心態(tài)時(shí)，我們要及時(shí)找到員工與其進(jìn)行充分的溝通。同時(shí)，我們要以同理心對員工的處境以及要求表示理解，從而安撫她躁動(dòng)的心。該員工從事本職工作已經(jīng)8年可謂工作經(jīng)驗豐富，她的工作由于涉及到一些軟件系統不是一般的人隨便就能夠接手的。如果我們給她加薪之后仍然處于市場(chǎng)地位值，這時(shí)我們可以根據實(shí)際情況以商量的口氣告訴她，我們會(huì )盡可能地幫她爭取到比較滿(mǎn)意的幅度，希望她也能夠理解支持配合我們的工作。如果爭取再次上調仍沒(méi)有達到她的期望值，希望她能夠仍然堅守崗位，過(guò)段時(shí)間再申請加薪。以各種可能的方式挽留她。
(三) 采用移情術(shù)攻心。
如果加薪幅度不變，首先要肯定員工的工作能力以工作業(yè)績(jì)加薪要求的合理部分，再向員工說(shuō)明他在哪些方面還需要提高，強調到時(shí)候符合此條件之后公司將同意加薪，同時(shí)解釋明白公司做出這一決定的原因。并從公司未來(lái)三五年發(fā)展的目標與與愿景結合員工發(fā)展角的需要，向員工提出職業(yè)發(fā)展建議，弱化或轉移員工對薪酬的注意力。
對于員工的加薪訴求我們人力資源部一定要引起重視，絕不能讓其自生自滅。否則給員工造成了“誰(shuí)不爭取誰(shuí)就是損失”的感覺(jué)將對企業(yè)造成不良的影響。
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