如何解決員工沖突?

如何解決員工沖突?

如何解決員工沖突?

學(xué)員提問(wèn)：

老師，您好，我是一位新上任的人事行政經(jīng)理，所在公司經(jīng)常發(fā)生員工打架事件，我每次都要去調解處理，因欠缺經(jīng)驗及方法，每一件事常常要反復處理很多次，浪費了我大量的精力與時(shí)間，請問(wèn)您有沒(méi)有好的建議及方法可以傳授給我，感激不盡。

HR哥答疑：

打架事件的頻繁發(fā)生，折射出公司的管理出了問(wèn)題。首先要從管理上去尋找問(wèn)題的根源。如果員工常為工作的原因而打架，那么就應該檢討崗位、流程、考核指標、一線(xiàn)管理、管理氛圍等是否出了問(wèn)題。如果是生活中的原因導致打架，那就應該檢討后勤保障設施、員工活動(dòng)、行政管理是否出了問(wèn)題。還有管理制度是否合理或嚴明，有些公司辭職難批，廠(chǎng)規明確只要打架即解除勞動(dòng)合同，因此有些員工會(huì )以打架來(lái)達到離職的目的。有些公司打架的處理很輕，因此，員工便不會(huì )控制自己的行為，動(dòng)則以打架來(lái)解決問(wèn)題。要減少員工打架，可從以下幾方面考慮：

1、嚴明制度，將打架作為公司不可觸犯之天條。

制度的訂立要讓打架的員工付出極大的成本。不僅僅是經(jīng)濟成本，還有名譽(yù)損失成本，違反制度的成本越大，則制度越具有威懾作用。

2、培訓加強，大多數員工打架緣于無(wú)知。

有些員工不知如何正確溝通、不知壓力如何宣泄，不懂得別人管束你或指出你工作中的問(wèn)題是人家的工作職責所在，這些都可以通過(guò)培訓讓他從無(wú)知變成有知。

3、員工關(guān)系管理，明確投訴渠道，經(jīng)常組織員工進(jìn)行團體活動(dòng)。

這樣做的好處是增進(jìn)員工彼此了解，加強員工關(guān)系管理，從而化解部分員工工作中的壓力與誤解。

4、加強各級管理者處理員工沖突的技巧及水平。

打架大多是積怨而至，平時(shí)矛盾如果沒(méi)有及時(shí)處理或處理不當就會(huì )導致矛盾激化。有一個(gè)解決員工沖突四步法，可以讓你們公司的主管參考學(xué)習下：

第一步是平息事態(tài)。員工發(fā)生沖突，比如爭吵，員工在工作時(shí)發(fā)生爭吵，當務(wù)之急不是搞清原因也不是去評理，而是讓爭吵不要繼續下去。平息事態(tài)就是讓員工沖突不能為繼。

第二步是關(guān)心。有些員工發(fā)生沖突，一方可能哭泣，平息事態(tài)之后，就要對員工給予關(guān)心，讓人先扶她去休息或給他拿紙巾擦眼淚，特別是雙方已經(jīng)發(fā)生肢體沖突的時(shí)候，有時(shí)候會(huì )有員工受傷，這時(shí)候，給員工治療是最優(yōu)先的。如果這個(gè)時(shí)候不顧員工的情況，還在那里處理，最后在了解原因及調解的時(shí)候就得不到員工的配合。

第三步了解真正的原因。沖突必有原因，一般是即得利益之爭或潛在利益之爭，一定要問(wèn)出真正的原因，才能解決問(wèn)題。問(wèn)原因有一個(gè)方法是作書(shū)面記錄或讓當事人作書(shū)面陳述，我們經(jīng)常說(shuō)說(shuō)話(huà)可以不經(jīng)大腦，但寫(xiě)出來(lái)的東西一定會(huì )經(jīng)過(guò)大腦，因此，采用書(shū)面的形式往往能了解到真正的原因。

第四作出處理。處理的最終目的要杜絕沖突再起，不留任何后遺癥。因此，讓雙方真正和解相當重要，除了徹底打開(kāi)雙方的心結，讓雙方握手言和，最好還需要有證明人，有雙方簽名的調解書(shū)，心理學(xué)告訴我們：白紙黑字，公開(kāi)承諾的東西，比較不容易改變。

希望說(shuō)的這些對你有幫助。

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