怎樣做好員工關(guān)系管理

怎樣做好員工關(guān)系管理

　　由于年齡上的差異，生活環(huán)境的不同以及人生閱歷的深淺等因素，每個(gè)人的理解自然會(huì )產(chǎn)生一些差距，但是這并沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)上的影響。主要取決于經(jīng)營(yíng)者推行哲學(xué)的基點(diǎn)是什么。下面小編為大家整理了做好員工關(guān)系管理的方法，歡迎閱讀！

　　怎樣做好員工關(guān)系管理

　　一、如何完善員工關(guān)系管理

　　1、設立專(zhuān)人負責制度：

　　公司根據自己的發(fā)展情況和規模，在加強員工關(guān)系管理的過(guò)程中設立專(zhuān)人負責制度是十分必要的，專(zhuān)人負責員工關(guān)系管理工作，可以提升公司員工關(guān)系管理的水平。

　　2、加強內部溝通管理：

　　加強公司內部溝通能力管理，是員工關(guān)系管理的核心內容。公司要完善內部溝通機制和溝通渠道，建立和諧融洽互通有無(wú)的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠、尊重的溝通原則。

　　3、員工參與管理：

　　員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發(fā)展建言獻策，對公司的發(fā)展進(jìn)行監督，提出建設性的建議和意見(jiàn)，這樣可以促進(jìn)公司管理更加規范，制度日益完善，所以公司在員工關(guān)系管理過(guò)程中，需更加重視員工的參與管理工作。

　　4、建立有效的信息渠道：

　　及時(shí)準確的信息是企業(yè)決策的基礎，尤其是在員工關(guān)系管理的決策中，要求信息必須真實(shí)、可靠、可信，為公司的領(lǐng)導決策提供參考和幫助，因此公司內部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時(shí)可信的信息來(lái)源。

　　5、做好員工離職管理：

　　適度的員工離職可以促進(jìn)公司規范管理，增強企業(yè)活力，但是過(guò)度的話(huà)，就會(huì )影響公司的正常發(fā)展，所以公司應通過(guò)建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優(yōu)秀的人才真正留在公司內部。

　　6、提升員工的工作滿(mǎn)意度：

　　員工關(guān)系管理的最高境界就是通過(guò)提高員工滿(mǎn)意度來(lái)建立起良好的員工關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)快速持久的發(fā)展。企業(yè)要制定合理的調查方案，明確調查任務(wù)，選好調查時(shí)機，做好員工滿(mǎn)意度調查工作。

　　7、構建和諧勞資關(guān)系：

　　現在員工的法律意識越來(lái)越強，勞動(dòng)爭議事件也越來(lái)越頻繁，公司為解決這些事件要花費大量的人力、物力和財力，甚至還要付出其他方方面面的成本，因此，構建和諧的勞資關(guān)系是做好員工關(guān)系管理的基礎。

　　8、優(yōu)化人力資源管理制度：

　　公司要不斷優(yōu)化人力資源管理制度，對不適應公司發(fā)展的予修訂或者廢除;沒(méi)有規范的應及時(shí)制定，以保證公司的人才戰略，并且優(yōu)化公司人力資源管理制度，對員工關(guān)系的管理起到一定的支撐作用。

　　9、建設積極的企業(yè)文化：

　　建立積極的企業(yè)文化，明確企業(yè)的共同愿景，鼓勵員工參與企業(yè)文化的建設，充分展現員工的風(fēng)貌，發(fā)展一種積極、學(xué)習、創(chuàng )新、和睦的文化氛圍，將企業(yè)的發(fā)展目標與員工的個(gè)人發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，培育他們的責任感與使命感，從而充分地打好員工關(guān)系管理的工作基礎。

　　二、員工關(guān)系管理的內容

　　(一)勞動(dòng)關(guān)系管理

　　1、員工入職管理：?jiǎn)T工入職管理即為新員工入職時(shí)的員工管理，專(zhuān)人負責對新員工的一系列入職手續辦理，此部分內容包括入職前、入職中、入職后三個(gè)部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來(lái)規范入職管理工作。

　　2、員工離職管理：?jiǎn)T工的離職應該按照公司制定的員工離職管理規定或者辦法執行，這樣有程序有依據，才不會(huì )產(chǎn)生法律糾紛。

　　3、員工信息管理：?jiǎn)T工信息管理包括員工的個(gè)人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績(jì)效考核情況、員工技能情況、培訓情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應該及時(shí)更新，便于公司對員工信息的掌握和動(dòng)態(tài)管理。

　　4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時(shí)基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內容可在公司制定的管理辦法中予以明確。

　　5、勞動(dòng)合同管理：就是用人單位在使用勞動(dòng)者時(shí)，必須嚴格按照相關(guān)的勞動(dòng)法律法規的管理規定執行，規范用工，消除勞動(dòng)爭議和勞動(dòng)糾紛。

　　6、勞動(dòng)爭議處理：勞資爭議處理是指勞動(dòng)者和用人單位之間因薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其他待遇等工作條件而產(chǎn)生的糾紛，產(chǎn)生糾紛后按照一定的程序進(jìn)行處理，可選擇協(xié)商、調解、仲裁、訴訟的方式進(jìn)行。

　　(二)員工紀律管理

　　1、員工獎懲管理：就是在公司的日常管理中，對違反公司管理規定的行為進(jìn)行懲罰，對員工為公司作出貢獻或者為公司取得的榮譽(yù)等行為等給予獎勵，公司必須制定相應的獎懲管理辦法，才可以將員工的獎懲管理工作做好。

　　2、員工沖突管理：?jiǎn)T工沖突管理是指員工在平時(shí)的交往過(guò)程中產(chǎn)生的意見(jiàn)分歧，出現的爭論、對抗，而導致的彼此間關(guān)系緊張而使公司介入管理情形。

　　(三)員工溝通管理

　　1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書(shū)面等正式方式，表現出來(lái)的對組織或有關(guān)事項的不滿(mǎn)。表現為個(gè)人申訴和集體申訴兩種。

　　2、員工人際關(guān)系管理：引導建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng )建和諧的人際關(guān)系環(huán)境，保證公司內部上下級之間、同級之間的關(guān)系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創(chuàng )建良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境。

　　3、員工滿(mǎn)意度調查：企業(yè)的獲利能力主要是由客戶(hù)忠誠度決定的，客戶(hù)忠誠度是由客戶(hù)滿(mǎn)意度決定，客戶(hù)滿(mǎn)意度是由對公司忠誠的員工來(lái)創(chuàng )造的，而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿(mǎn)意。所以，欲提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，需要先提高員工滿(mǎn)意度。

　　員工滿(mǎn)意度調查有助于培養員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。滿(mǎn)意度調查的內容包括薪酬滿(mǎn)意度調查、工作滿(mǎn)意度調查、晉升滿(mǎn)意度調查、管理滿(mǎn)意度調查、工作環(huán)境滿(mǎn)意度調查等專(zhuān)項調查或者多項綜合調查。

　　4、心理咨詢(xún)服務(wù)：心理咨詢(xún)服務(wù)就是應用心理學(xué)的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發(fā)展的過(guò)程。

　　5、員工援助計劃(EAP)：EAP又稱(chēng)員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設置的一套系統的`、長(cháng)期的福利與支持項目。其目的在于協(xié)助員工解決其生活及工作上的問(wèn)題，如：工作適應、感情問(wèn)題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應能力。

　　(四)員工活動(dòng)管理

　　就是公司定期組織開(kāi)展各類(lèi)文體活動(dòng)，以豐富員工的文娛生活，增進(jìn)員工之間的溝通交流，調動(dòng)員工工作積極性，緩解工作壓力，實(shí)現勞逸結合，增強團隊的凝聚力�；顒�(dòng)的內容包括運動(dòng)會(huì )、晚會(huì )、聯(lián)誼會(huì )、戶(hù)外拓展活動(dòng)、旅游、年終聚餐等以及各類(lèi)體育活動(dòng)等。

　　(五)企業(yè)文化建設

　　企業(yè)文化建設是非常重要的， 建設積極有效、健康向上的企業(yè)文化，對凝聚人心，提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關(guān)重要的。

　　員工成長(cháng)溝通管理的具體內容與類(lèi)別淺析：

　　1、入司前溝通：

　　(1)溝通目的：重點(diǎn)對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀(guān)如實(shí)介紹，達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會(huì )吸引人、以專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

　　(2)溝通時(shí)機：招聘選拔面試時(shí)進(jìn)行。招聘主管負責對企業(yè)擬引進(jìn)的中高級管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進(jìn)的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進(jìn)的中高級管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導完成“入司前溝通”。

　　2、崗前培訓溝通：

　　對員工上崗前必須掌握的基本內容進(jìn)行溝通培訓，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開(kāi)展工作，盡快融入企業(yè)，度過(guò)“磨合適應期”。

　　3、試用期間溝通：

　　(1)溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團隊，度過(guò)“磨合適應期”，盡量給新員工創(chuàng )造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經(jīng)過(guò)了企業(yè)努力屬于員工自身的責任。

　　(2)溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進(jìn)行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。

　　(3)溝通頻次要求：

　　A、人力資源部：

　　新員工試用第一個(gè)月：至少面談2次(第一周結束時(shí)和第一個(gè)月結束時(shí));新員工試用第二、三個(gè)月(入司后第二、三個(gè)月)：每月至少面談1次，電話(huà)溝通1次。

　　B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。

　　(4)溝通形式：面談、電話(huà)等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會(huì )進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進(jìn)行。[next]

　　4、轉正溝通：

　　(1)溝通目的：根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見(jiàn)。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望;系不同意轉正辭退或延長(cháng)試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。

　　(2)溝通時(shí)機：

　　A、新員工所屬直接上級：進(jìn)行新員工轉正評價(jià)時(shí)，并形成部室意見(jiàn)。

　　B、人力資源部：在審核科室員工轉正時(shí)，并形成職能部門(mén)意見(jiàn)。

　　5、工作異動(dòng)溝通：

　　(1)溝通目的：使員工明確工作異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時(shí)以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

　　(2)溝通時(shí)機：

　　A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

　　B、異動(dòng)員工原部門(mén)直接上級：在接到人力資源部的員工異動(dòng)決定通知后立即進(jìn)行。

　　C、異動(dòng)員工新到部門(mén)直接上級：在異動(dòng)員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。

　　6、定期考核溝通：

　　企業(yè)可以結合員工績(jì)效管理進(jìn)行。

　　7、離職面談：

　　(1)溝通目的：本著(zhù)善待離職者原則，對于主動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理;對于被動(dòng)離職員工，通過(guò)離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著(zhù)怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

　　(2)溝通時(shí)機：

　　第一次：得到員工離職信息時(shí)或作出辭退員工決定時(shí);第二次：?jiǎn)T工離職手續辦清楚準備離開(kāi)公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話(huà)。

　　(3)離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門(mén)負責人共同組織： A、第一次離職面談：對于主動(dòng)提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門(mén)負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實(shí)專(zhuān)人負責員工關(guān)系管理)，擬辭職員工部門(mén)負責人應立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進(jìn)行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時(shí)反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長(cháng)級以上的管理干部主動(dòng)辭職的，得到信息的人應先將信息第一時(shí)間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長(cháng)級以下員工由員工所在部門(mén)負責人進(jìn)行第一次離職面談;科長(cháng)級以上干部(含科長(cháng)級)由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。

　　B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經(jīng)理及以上負責人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話(huà)人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫(xiě)《離職員工面談表》的相關(guān)內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

　　(4)離職原因分析：離職原因分析每月應定期進(jìn)行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導，以便改進(jìn)人力資源管理工作。

　　8、離職后溝通管理：

　　(1)管理對象：屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展潛力的科室員工、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)一線(xiàn)骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動(dòng)離職，同時(shí)是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

　　(2)管理目的：通過(guò)誠心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開(kāi)發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

　　(3)管理方式：

　　A、人力資源部負責員工關(guān)系管理的人力主管應建立此類(lèi)員工的離職后續管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續追蹤管理記錄等內容。

　　B、離職時(shí)誠懇的要求留下聯(lián)系方式。

　　C、一般應在員工離職后1月內、3個(gè)月內、半年內、1年內分別電話(huà)溝通關(guān)心一次。

　　D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領(lǐng)導親筆簽名。

　　E、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單(至少3個(gè)月1次)。

　　F、定期(原則上3個(gè)月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的電子郵件。

【怎樣做好員工關(guān)系管理】相關(guān)文章：

怎樣能做好員工入職培訓07-11

怎樣做好企業(yè)管理 - 企業(yè)管理格言警句12-30

怎樣做好食品銷(xiāo)售08-27

怎樣開(kāi)始做好家教07-10

關(guān)于怎樣做好企業(yè)新員工入職培訓07-11

怎樣做好招聘面試？07-11

怎樣做好市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)07-11

怎樣做好酒類(lèi)銷(xiāo)售02-24

怎樣做好童裝銷(xiāo)售技巧06-01

怎樣做好旅游銷(xiāo)售技巧06-05