勝任素質(zhì)改善人力資源管理？

勝任素質(zhì)改善人力資源管理？

為什么勝任素質(zhì)的概念有進(jìn)入中國的契機?實(shí)際上有其必然性。從1978年開(kāi)始的改革開(kāi)放，是通過(guò)經(jīng)濟體制的變化，釋放中國人從事經(jīng)濟活動(dòng)的熱情和能力，在各個(gè)經(jīng)濟領(lǐng)域中取得重大的改進(jìn)。

經(jīng)濟體制改革對釋放熱情和能力有一定的限度。從務(wù)實(shí)的角度出發(fā)，一些具有預見(jiàn)能力的企業(yè)家和學(xué)者開(kāi)始探索其它能夠充分發(fā)揮人的作用，促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人成功的專(zhuān)業(yè)手段。

勝任素質(zhì)方法以其開(kāi)拓性的，通過(guò)對個(gè)人能力的務(wù)實(shí)關(guān)注，幫助組織和企業(yè)成功的特點(diǎn)，逐漸引起人們的關(guān)注。

事后諸葛亮與事前諸葛亮

現代企業(yè)管理中，人力資源與戰略、技術(shù)、產(chǎn)品等都是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性要素，人力資源工作是居于中樞地位的任務(wù)之一(見(jiàn)下圖)。能否有效發(fā)揮人力資源的作用，直接影響一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和發(fā)展前景。

那么，如何有效發(fā)揮人力資源的作用呢?

第一，整體而言，人力資源工作要和戰略、技術(shù)、產(chǎn)品等其他要素聯(lián)系起來(lái);第二，人力資源必須要推動(dòng)績(jì)效。推動(dòng)落實(shí)企業(yè)的戰略和經(jīng)營(yíng)目標是現代人力資源管理工作的使命，因此績(jì)效管理是推動(dòng)型人力資源管理工作的中樞。從著(zhù)力點(diǎn)區別，績(jì)效管理又可分為兩類(lèi)：1、以工作結果為重點(diǎn)，主要通過(guò)對工作結果的要求和監督，在以后的工作中激發(fā)出色的工作行為，規避消極影響，此為事后諸葛亮式的管理。

2、以工作過(guò)程為重點(diǎn)，通過(guò)對個(gè)人工作行為進(jìn)行主動(dòng)和提前要求、選擇和培養，來(lái)保證工作結果的質(zhì)量，此為事前諸葛亮式的管理。

以工作結果作為關(guān)注重點(diǎn)是績(jì)效管理中的一個(gè)普遍現象。但是過(guò)度強調工作結果的管理方法有局限性：

■ 許多工作崗位缺乏可以量化的，清晰界定個(gè)人貢獻的日常工作結果作為業(yè)績(jì)衡量標準。對這些崗位，結果導向的績(jì)效管理缺乏可操作的目標，從而限制了促進(jìn)、激勵的作用;

■ 結果導向的績(jì)效管理沒(méi)有明確的，對人員綜合能力的要求。對人員的選聘和培養發(fā)展缺乏具體的、有針對性的指導作用;

■ 對結果進(jìn)行反應式的績(jì)效管理成本日益加大。隨著(zhù)企業(yè)規�；�經(jīng)營(yíng)的發(fā)展，業(yè)績(jì)周期延長(cháng)，用人失誤的損失代價(jià)迅速增長(cháng)。

因此，建設績(jì)效推動(dòng)型人力資源管理體系的一個(gè)重點(diǎn)，就是要強化以工作過(guò)程為導向的績(jì)效管理，由事后諸葛亮轉變?yōu)槭虑爸T葛亮。

當針對過(guò)程績(jì)效導向的人力資源管理越來(lái)越被提倡，對勝任素質(zhì)方法的召喚就越來(lái)越強烈。針對過(guò)程的績(jì)效管理關(guān)鍵在于選人，因此，建設績(jì)效推動(dòng)型人力資源管理體系有三大核心任務(wù)：第一，確定人力資源的質(zhì)量標準;第二，建立人力資源的質(zhì)量檢測體系;第三，建立人力資源的質(zhì)量保證體系。其中，客觀(guān)的人力資源的質(zhì)量標準是正規化人力資源管理的基礎。

這三大任務(wù)里首要的就是人力資源的質(zhì)量標準，古語(yǔ)云“千里馬易得，伯樂(lè )難求”，每個(gè)人對人才有自己的看法，靠一家之言統一大家的看法很難。如果沒(méi)有一套客觀(guān)機制來(lái)輔助的話(huà)，就會(huì )形成公說(shuō)公有理、婆說(shuō)婆有理的局面。

有效的人才標準確定了組織對人才選拔使用的正確方向，能夠促進(jìn)組織實(shí)現其戰略與發(fā)展目標，同時(shí)為員工指明在組織中成長(cháng)的正確途徑。

成為事前諸葛亮

勝任素質(zhì)以其獨特的思維方式、工作方法、操作流程，成為幫助企業(yè)、組織確定有效、客觀(guān)、專(zhuān)業(yè)的人力資源質(zhì)量標準的一個(gè)合適的工具，得到國際上，特別是先進(jìn)企業(yè)的普遍認可和廣泛運用。

20世紀50年代初，二戰以后的美國在世界上的地位急速膨脹，對外交官的需求急劇膨脹，選擇大量合格的外交官人才是當時(shí)美國國務(wù)院面臨的棘手問(wèn)題。早期選拔外交人才是從美國頂尖大學(xué)里挑選前10%的畢業(yè)生經(jīng)過(guò)培訓出任，但是這些最聰明的人并不是全部都能夠勝任外交官這個(gè)崗位，很多大家認為很聰明的外交官常常會(huì )犯一些很低級的外交錯誤，這種情況多了以后，美國國務(wù)院開(kāi)始反思選人標準的問(wèn)題。

美國國務(wù)院于是找到當時(shí)有名的人才識別專(zhuān)家、哈佛教授麥克里蘭 (McClelland)博士，麥克里蘭博士開(kāi)始嘗試應用勝任素質(zhì)方法進(jìn)行美國國務(wù)院外交官甄選。麥克里蘭博士請美國國務(wù)院提供兩組人，一組是美國國務(wù)院認為優(yōu)秀的外交官，一組是表現一般的外交官，項目團隊對這些外交官進(jìn)行詳細的訪(fǎng)談。在訪(fǎng)談中關(guān)注的重點(diǎn)是外交官處理具體的外交工作任務(wù)時(shí)，當時(shí)是怎么想的?采取了什么措施?別人是怎么回應的?有什么樣的互動(dòng)?然后把訪(fǎng)談的素材提出來(lái)比較，這個(gè)人有什么行為特征，那個(gè)人有什么行為特征，然后一般的和優(yōu)秀的之間有什么差別特征，最后提煉出幾條跟外交官表現有關(guān)的能力要素。這幾條能力要素對于美國外交官的選拔起到了很大的作用，其中有一條叫做“文化敏感性”，對外交官的工作結果有很大影響。

從此，勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應用，成為國際上，特別是先進(jìn)企業(yè)普遍認可和廣泛運用的人才選拔、培養與開(kāi)發(fā)的有效手段。

從勝任素質(zhì)的起源，可以看出勝任素質(zhì)具備的三個(gè)核心特征：1、結果導向：勝任素質(zhì)方法原則不設任何主觀(guān)前提，完全以客觀(guān)結果為取舍標準，不管白貓黑貓抓住老鼠就是好貓。勝任素質(zhì)的人力資源標準，一定是跟特定的崗位、特定的企業(yè)環(huán)境、希望取得的工作結果聯(lián)系在一起的。

2、差異分析：要找到能夠取得好的工作結果的指標，一定要做差異分析。把取得優(yōu)秀的工作結果的人和工作結果一般的人進(jìn)行差異比較。

3、行為導向：勝任素質(zhì)是對優(yōu)秀行為的明確定義和描述。

HR只要掌握了這三點(diǎn)，做的事情就是幫助企業(yè)做事前諸葛亮的工作。

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