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人力資源部KPI設計探討（上）
企業(yè)人力資源部負責組織制定各部門(mén)KPI，并且要為各部門(mén)的KPI制定提供技術(shù)支持與指導，此時(shí)，人力資源部扮演組織者、導師的角色。同時(shí)，人力資源部本身也是被考核部門(mén)，也需要要制定本部門(mén)的KPI。
與其他所有部門(mén)一樣，人力資源部的KPI要承接公司戰略和整體目標，這一點(diǎn)是毫無(wú)疑問(wèn)的。但是，由于很多企業(yè)的人力資源管理水平不高，仍處在傳統人事管理向現代人力資源管理過(guò)度的階段，因此在設計人力資源部的KPI時(shí)不能不考慮企業(yè)人力資源管理所處的階段，否則，不僅無(wú)法承接公司的戰略和整體目標，甚至還會(huì )阻礙企業(yè)人力資源管理水平的提升。
企業(yè)人力資源管理大體上可以劃分為基礎建設和優(yōu)化提升兩個(gè)階段。
在基礎建設階段，人力資源部的核心工作是建立、完善各項制度與流程，同時(shí)采取措施提升包括高層在內的各級管理者的人力資源管理意識和管理技能，為后續的優(yōu)化及提升奠定堅實(shí)的基礎�；诖穗A段的核心工作，人力資源部的考核指標大體上包括兩類(lèi)：
一類(lèi)是基礎建設相關(guān)的指標，比如制度與流程建設，也就是在一定時(shí)間內，完成哪些制度與流程的建設，完成的標準就是通過(guò)公司的評審并正式推行。此外，制度與流程的宣講、簽字確認等環(huán)節也可能會(huì )納入評價(jià)標準。為此，人力資源部需要根據公司的管理實(shí)際制定建設規劃，根據需要確定優(yōu)先順序，萬(wàn)不可不分輕重緩急企圖在很短的時(shí)間內完成所有制度與流程，否則即使完成了，基本上可以斷定，其制定的制度與流程很難符合公司的實(shí)際狀況，最后的結果就是被束之高閣，更致命的是打擊了各級管理者對人力資源管理的信心。
另一類(lèi)是承接公司戰略的指標，比如招聘完成率、培訓計劃完成率等量化指標，此外還會(huì )有一些定性的指標，比如員工流失率分析及對策制定等。招聘完成率、培訓完成率指標都很好理解，也是很多企業(yè)的常用指標，對此，無(wú)論是中高層，還是人力資源部自身都沒(méi)有分歧。但很多企業(yè)將員工流失率也納入KPI體系，對此，很多企業(yè)的人力資源部門(mén)并不認可，他們認為員工流失率不是他們一個(gè)部門(mén)所能控制的，業(yè)務(wù)發(fā)展、薪資水平、工作環(huán)境、主管風(fēng)格等，有太多的影響因素。坦率地講，這種觀(guān)點(diǎn)基本沒(méi)錯，既然是多種因素共同作用的結果，而企業(yè)的人力資源管理正處在基礎建設階段，整體管理水平不高，在這種情況下，將此類(lèi)指標作為考核人力資源部的考核指標確實(shí)不妥，實(shí)際上多數情況下也達不到降低流失率的效果。因此，此階段的重點(diǎn)是統計分析不同類(lèi)別員工的流失率，并通過(guò)問(wèn)卷、離職員工訪(fǎng)談、主管訪(fǎng)談等各種途徑了解離職原因，針對具體的原因，結合公司的實(shí)際狀況、資源匹配提出相應的改善措施，只要分類(lèi)統計的標準符合公司的員工結構特點(diǎn)，分析的原因能夠被認可，制定措的施也是公司的資源能夠支撐的，其效果也是可以預見(jiàn)的，這些工作做了，經(jīng)高層評審認可了，人力資源部的工作至少是基本合格了。
總之，在基礎建設階段，人力資源部的工作重點(diǎn)是建立及完善基礎的制度與流程，其考核指標都是圍繞核心工作的�！�
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