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如何建立企業(yè)文化體系
文化氛圍的形成需要規范管理、引導和宣傳，因此建立有效的宣傳平臺非常重要，將文化的正面影響最大化、持續化。下面是如何建立企業(yè)文化體系的內容，歡迎閱讀。
企業(yè)文化的形成，一般和創(chuàng )業(yè)者個(gè)性與創(chuàng )業(yè)過(guò)程有很大的關(guān)系。如果說(shuō)資本家是人格化了的資本，那么企業(yè)文化所折射的則是創(chuàng )業(yè)者的人格和理念，其中濃縮的常常是企業(yè)的歷史。大體說(shuō)來(lái)，企業(yè)文化的形成會(huì )經(jīng)過(guò)以下四個(gè)大同小異的階段。
第一階段是一個(gè)理念種子，常常是一個(gè)單獨的創(chuàng )業(yè)者的對未來(lái)的一種展望，一種與某一產(chǎn)品、新工藝、新思想推廣相結合的創(chuàng )業(yè)熱情，以及與之相聯(lián)系的，創(chuàng )業(yè)者所必須具有的毅力和創(chuàng )造能力、組織能力和號召能力。為了這一創(chuàng )業(yè)理念，他/她以走火入魔的熱情投入創(chuàng )業(yè)工作。
第二階段是核心團隊的形成。創(chuàng )業(yè)者的理念如果順應社會(huì )和時(shí)代需要，會(huì )吸引一批志同道合的伙伴加盟。經(jīng)過(guò)成員之間的相互碰撞、調整、磨合，以及外界環(huán)境對創(chuàng )業(yè)理念的篩選、再造，在創(chuàng )業(yè)者模糊的初始理念的基礎上，核心團隊更為明確的集體愿景漸漸形成。
然后，在第三階段，創(chuàng )業(yè)團組開(kāi)始共同努力解決事業(yè)發(fā)展的技術(shù)問(wèn)題和資源問(wèn)題，取得技術(shù)專(zhuān)利，獲得社會(huì )承認，登記注冊，租房蓋樓，開(kāi)始經(jīng)營(yíng)性的運作。因為初創(chuàng )，因為沒(méi)有任何現成的規章制度，也因為緊缺的資源和人事工作尚未走上正規，企業(yè)的業(yè)務(wù)組織，決策程序都是通過(guò)創(chuàng )業(yè)團組之間非正式的個(gè)人交往、口頭反饋進(jìn)行，創(chuàng )業(yè)者、創(chuàng )業(yè)團組的個(gè)人偏好、信念、習慣也在此時(shí)潛移默化地成為組織的非正式章程，成為習俗。這些非正式程序，以及種種創(chuàng )業(yè)故事，儀式，圖騰，符號等等，就成為彌漫于企業(yè)內部，無(wú)處不在但又不見(jiàn)諸文字的常規和傳統。
到第四階段，隨著(zhù)初步經(jīng)營(yíng)的成功，其它合作者、雇員進(jìn)入組織，協(xié)調方式開(kāi)始慢慢地向正規化，程序化過(guò)渡，然后漸漸地通過(guò)各種會(huì )議、文件、制度固定下來(lái);同時(shí)，為了對外宣傳，也為了同化新人，組織開(kāi)始有意識地將企業(yè)傳統形成文字，一種共同的歷史開(kāi)始形成。如果組織的成員相對穩定，或者進(jìn)出相對比較自由，合者留，不合者則掛冠而去，久而久之，成員的多樣性下降，“同志”性上升，留下來(lái)的組織成員就會(huì )形成一套關(guān)于組織性質(zhì)、使命和相互關(guān)系的共同意識形態(tài)，以及關(guān)于組織應當如何運作、如何成長(cháng)的傾向性共識。
從這個(gè)角度看，文化猶如組織的靈魂，與生俱來(lái)，揮之不去，伴隨企業(yè)的始終。差異只是在于其內容，而不是其有無(wú)。既然文化反映的是創(chuàng )業(yè)團隊的思想方式和企業(yè)的歷史，就不是可以根據主管、或業(yè)務(wù)的需要任意塑造的。很多時(shí)候，員工反對的，與其說(shuō)是企業(yè)文化的“虛”，不如說(shuō)是有些企業(yè)為了某種需要而刻意編造、強加的“假”。
由于文化形成的這種路徑相關(guān)，和人們所普遍具有的惰性，以及改變人們根本觀(guān)念的困難(所謂江山易改，本性難移)，組織文化的建設與其說(shuō)是種“文化思想”的建設工作，不如看成是組織成員的篩選、保留工作。著(zhù)名的英國B(niǎo)odyshop創(chuàng )業(yè)者就非常重視連鎖店業(yè)主的選拔，每個(gè)業(yè)主申請者必須經(jīng)過(guò)復雜的心理測試，家庭訪(fǎng)問(wèn)，以及層層面試，深度訪(fǎng)談，包括回答“你希望怎樣死去”這樣近乎苛刻離奇的問(wèn)題。整個(gè)選拔過(guò)程可以持續將近兩年。同時(shí)，由于企業(yè)文化反映的是創(chuàng )業(yè)者和高層團隊的思維方式，企業(yè)文化的建設必須從領(lǐng)導層做起。在很多時(shí)候，要從根本上改變一個(gè)企業(yè)的文化，常常不得不對最高層的人事做相應變動(dòng)。如果把企業(yè)文化的建設僅僅看成是改變員工行為，是很難奏效的。
如何建立企業(yè)文化體系
一個(gè)企業(yè)，企業(yè)文化會(huì )起著(zhù)精神主導的作用，所以企業(yè)文化的建設是不容忽視的，究竟企業(yè)文化該怎樣建設管理?
近兩年，中國企業(yè)對于企業(yè)文化已經(jīng)不再陌生，而且，關(guān)于文化的認識，也已經(jīng)不再簡(jiǎn)單地停留在員工生活、文體活動(dòng)等內容上。許多企業(yè)已經(jīng)提煉出了自己的核心價(jià)值觀(guān)體系。但是，真正將企業(yè)文化的精神層落實(shí)在企業(yè)管理實(shí)踐中的企業(yè)，依然是鳳毛鱗角。究其原因，我發(fā)現，企業(yè)在進(jìn)行文化建設的時(shí)候，往往缺少以下的內容：
1、缺乏文化建設的組織體系
在很多企業(yè)中，文化建設僅僅是企業(yè)老板或在某論壇聽(tīng)到別的企業(yè)大談 自己的企業(yè)文化，或是在某企業(yè)看到獨特的文化宣傳，于是忽然感到重要，并立即責成辦公室或 人力資源部主管開(kāi)展自己的文化梳理與提煉。并沒(méi)有一個(gè)明確的組織來(lái)承擔文化建設的職責。于是，幾個(gè)月過(guò)去了，雖然有了文化理念體系提出來(lái) ，卻沒(méi)有了下文。過(guò)了一段時(shí)間，領(lǐng)導忽然發(fā) 現沒(méi)有什么起色，再督促一下�？傊](méi)有人真正為這個(gè)工作負責任，更沒(méi)有將文化建設的職責 落實(shí)到業(yè)務(wù)經(jīng)理 的頭上，使得這個(gè)工作一直在公司總體工作的邊緣，無(wú)法轉變?yōu)楣菊嬲男袨闇蕜t。
2、缺乏文化建設的總體規劃與詳細的計劃體系
很多企業(yè)的文化建設就像抽羊角風(fēng)，心血來(lái)潮時(shí)大張旗鼓搞一陣，然后就將這個(gè)工作丟到一邊去了。文化建設也要像戰略管理一樣進(jìn) 行有效的規劃，并在 規劃的基礎上不斷按計劃進(jìn)行，使企業(yè)文化逐步深化到管理行為中。
3、 缺乏文化建設的有效宣導手段與工具
文化建設很重要的手段就是宣傳。但是宣傳的方式是否有 效也決定了宣傳的效果。很多企業(yè)僅僅在公司的墻上貼上一大片標語(yǔ)，沒(méi)有針對性地宣傳這些理念與公司行為的關(guān)系。還有，就是企業(yè)的模范宣傳工作往往只重視表彰個(gè)體，而沒(méi)有引導性表彰行為。因此很多企業(yè)的員工知道當年的先進(jìn)是哪些人，卻不知道他們?yōu)槭裁词艿奖碚�，也就無(wú)法 學(xué)習他們的先進(jìn)經(jīng)驗。文化建設是一個(gè)共享公司理念的過(guò)程，更深入的宣傳體系非常重要。
4 、缺乏文化建設與制度和流程的有效結合
有企業(yè)的文化管理人員告訴我，他們進(jìn)行文化建設，近兩避免與公司的管理相結合，僅僅組織出一些漂亮的詞藻，畫(huà)一些漂亮的宣傳畫(huà)就可以了。這 樣的文化建設是完全兩張皮的。文化建設必須透過(guò)制度的建設，讓公司的約束體系也符合價(jià)值觀(guān) 要求，才能將文化理念轉變?yōu)楣镜?文化氛圍。
5、缺乏文化建設對員工的落地指導
公司總體的文化理念如何具體指導各個(gè)崗位上的員工，是很多企業(yè)思考不清楚的事情。在咨詢(xún)實(shí)踐中，我們發(fā)現，企業(yè)的理念闡述系統很少跟企業(yè)特定的 崗位要求相關(guān)。因此員工總是顯得很茫然。我 們的經(jīng)驗表明，讓員工站在自己的崗位上思考核心理念體系并得出符合公司總體文化要求的自己 的崗位價(jià)值觀(guān)， 才能夠保持文化的落地性。
6、缺乏文化建設的目標控制與考核體系
任何企業(yè)文化都應該是閉環(huán)的。而沒(méi)有管理執行的考核，也就沒(méi)有了管理的閉環(huán)。文化建設的目標與考 核是文化建設完整執行的有力控制手段。尤其在文 化建設的初期，文化建設目標的考核就成為強勢文化建設的一個(gè)重要工具。
企業(yè)文化并不是簡(jiǎn)單的文化運動(dòng)，而是科學(xué)的管理體系。要將文化建設有效地“管理”起來(lái)，就需要一系列的管理手段和工具，并建立起一整套文化管理體系。
如何建立企業(yè)文化體系
企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化的目的就在于用一種無(wú)形的、精神的東西去統一職工的思想和行動(dòng)，統一職工的行為價(jià)值觀(guān)念。通過(guò)發(fā)展企業(yè)文化，有利于增強企業(yè)的凝聚力和向心力，增強企業(yè)的活力，使每一個(gè)企業(yè)職工都能感受到一種文化的氛圍，一種精神支柱的存在。
企業(yè)的發(fā)展，根本的因素是人，是企業(yè)的職工。職工主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮，在很大程度上影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)文化的精髓就是強調人的價(jià)值，注重人的因素，注重在更高層次上挖掘人的潛力和潛能。海爾現象啟示我們：企業(yè)文化之所以對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理起作用，是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業(yè)文化中所包容的共同理想、價(jià)值觀(guān)念和行為準則作為一個(gè)群體心理定勢及氛圍存在于企業(yè)職工中。在這種企業(yè)文化面前，職工會(huì )自覺(jué)地按照企業(yè)的共同價(jià)值及行為準則去從事工作、學(xué)習、生活，發(fā)自?xún)刃牡貫槠髽I(yè)創(chuàng )造財富，這種作用是無(wú)法去度量和計算的。
事實(shí)上，很多企業(yè)的文化建設工作都陷入類(lèi)似的尷尬——領(lǐng)導言必文化，但是他的企業(yè)文化是什么、應該形成怎樣的企業(yè)文化甚至如何建設企業(yè)文化，其實(shí)自己都說(shuō)不清道不明，甚至不客氣的說(shuō)，很多企業(yè)領(lǐng)導本來(lái)就“沒(méi)文化”，至少沒(méi)有達到足夠的高度。真正要做好企業(yè)文化建設是一個(gè)復雜而長(cháng)期的工作。
但建立真正意義上的企業(yè)文化是很難的，就國內的現狀而言，我認為要想建立成功的企業(yè)文化必須過(guò)這幾關(guān)：
1.價(jià)值觀(guān)的轉變�，F在國內的年輕一代的價(jià)值觀(guān)發(fā)生了很大的轉變，集體觀(guān)念淡薄，人人都想突出自己，強調個(gè)性。這對建立一個(gè)團結的企業(yè)氣氛是不太有利的。在這里不是否定個(gè)性，而是如何在共性的條件下，發(fā)展個(gè)性。這是對企業(yè)管理人員的一個(gè)挑戰。
2.如何擺脫“東施效顰”的做法。國內很多的企業(yè)也都是很重視企業(yè)文化的，但如何針對自身的特點(diǎn)，建立特有的企業(yè)文化，這是一個(gè)問(wèn)題。很多的企業(yè)是一種“人家有，我也要有”的態(tài)度。在這里舉一個(gè)例子，上海的文峰文祥到我們那里開(kāi)分店的時(shí)候，每天的早上員工起來(lái)做早操，唱《團結就是力量》，很是轟動(dòng)一時(shí)�？珊髞�(lái)也沒(méi)了下文了。
3.如何留住員工。市場(chǎng)的競爭越來(lái)越激烈，人才的流動(dòng)性越來(lái)越強。這對建立企業(yè)文化無(wú)疑是不利的。你想啊，一個(gè)整天想著(zhù)何時(shí)加薪，何時(shí)跳槽的員工，怎么會(huì )是一個(gè)好員工呢?而且，企業(yè)的發(fā)展面臨著(zhù)很多的不確定因素，不知道什么時(shí)候就要面臨著(zhù)裁員的局面。裁員可以減少開(kāi)支，降低成本，但也會(huì )使人心流失。當年聯(lián)想的一篇《公司不是家》就帶來(lái)了很大的負面影響。這就要求有高超的管理藝術(shù)。合理、人性的安排被裁人員，當然開(kāi)除的就另當別論了。
4.領(lǐng)導層的決心。文化的積累不是一促而就的，需要時(shí)間的沉淀。這就對領(lǐng)導層提出了一個(gè)關(guān)于耐心的問(wèn)題�，F在猴急的人太多，真正安下心來(lái)搞文化的人少啊。
那么，對于剛步入正軌的中小企業(yè)如何建立自己的企業(yè)文化呢?
個(gè)人認為首先需要進(jìn)行企業(yè)文化特質(zhì)的診斷。通常我們會(huì )發(fā)現，同類(lèi)企業(yè)的企業(yè)文化也有其共性，例如高科技企業(yè)的創(chuàng )新文化、國企的官僚文化和派系文化(企業(yè)文化并非全是正面的)、軍工企業(yè)的愛(ài)國和保密文化，等等。這是因為同類(lèi)企業(yè)有其管理方式、人員構成、業(yè)務(wù)模式等共性因素，因此，要著(zhù)手進(jìn)行企業(yè)文化建設，需要企業(yè)的各種特征要素進(jìn)行綜合分析，進(jìn)行企業(yè)文化特質(zhì)的診斷，根據企業(yè)所處的行業(yè)(以及在該行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈中的位置等，例如同位IT行業(yè)，產(chǎn)品研發(fā)與生產(chǎn)型企業(yè)將有很大的差異性)特點(diǎn)、老板的綜合背景(教育背景、職業(yè)背景、性格特征、思維習慣、主要的.觀(guān)點(diǎn)理念，等等)、高層領(lǐng)導構成情況、員工人員構成情況(學(xué)歷情況、部門(mén)分布比例、在職時(shí)間等等)、已有的企業(yè)文化建設現狀梳理(企業(yè)宗旨、主要的理念、發(fā)展戰略、遠景和愿景、企業(yè)已有的文化活動(dòng)、文化品牌、文化載體…)等情況進(jìn)行綜合分析，確定企業(yè)文化現狀和特質(zhì)，為企業(yè)的文化體系建設提供指導。(事實(shí)上，對于具有半年以上在職工作時(shí)間的中層及以上的管理者來(lái)說(shuō)，這些信息應該掌握。)
中國的民營(yíng)企業(yè)絕大部分是近20年來(lái)成長(cháng)起來(lái)的，因此有很大的獨特性，普遍規模比較小、管理不夠規范、人治色彩濃烈。因此，很多人認為民營(yíng)企業(yè)文化即是老板文化，即老板的行事風(fēng)格、理念等決定了企業(yè)的文化特點(diǎn)。事實(shí)上也是如此，只不過(guò)隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展壯大，高層領(lǐng)導的行事風(fēng)格理念等在企業(yè)的逐層傳遞中會(huì )發(fā)生變形，從而形成一些部門(mén)文化、小團隊文化等亞文化現象，這種亞文化又會(huì )對整個(gè)公司的文化發(fā)生影響。最終形成復雜的、具有該企業(yè)特點(diǎn)的獨特企業(yè)文化。而企業(yè)文化建設工作的目的就是要在這中間發(fā)揮積極干涉、引導、規范的作用。
一、完善企業(yè)管理制度
一個(gè)缺乏規范管理制度的企業(yè)如何奢談文化?文化是軟性的東西，必須有硬性的制度保障，而且制度應該視為企業(yè)文化的重要組成部分。鑒于該集團公司成立時(shí)間較短，一些制度尚欠缺或不夠完善、或者已經(jīng)不合時(shí)宜(部分繼承原母集團公司的制度體系)。為此，集團組織主要的職能部門(mén)開(kāi)展了為期超過(guò)半年的制度重建工作。通過(guò)完善集團統一的制度并強化實(shí)施，加強了集團的統一管理和集團主要職能部門(mén)的權威和管理規范性。制度只是死的文字條款，而如何有效執行才是關(guān)鍵，該項工作取得集團高層領(lǐng)導的大力支持，因而為后期的推行減少了阻力。同時(shí)，由于完善的制度從而逐漸改變過(guò)去的人治色彩，公司各項管理工作逐漸規范化(特別是在研發(fā)和生產(chǎn)質(zhì)量管理方面取得了顯著(zhù)的效果)。
二、完善企業(yè)文化核心內容
企業(yè)文化的核心是什么?個(gè)人認為就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)宗旨/使命、管理理念、人才理念、企業(yè)口號、企業(yè)發(fā)展遠景和愿景，等等。其重要性有如世界觀(guān)之于個(gè)人人生的發(fā)展一樣。這些是企業(yè)各項工作開(kāi)展的總體指導思想。這些內容需要企業(yè)老板等核心高層與企業(yè)文化建設主導部門(mén)或第三方(企業(yè)文化咨詢(xún)公司)共同完善這些內容，將老板的經(jīng)營(yíng)思路、理念、價(jià)值觀(guān)、品德修養等正面的東西與企業(yè)發(fā)展需求相結合，高度概括提煉出符合企業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展要求的核心文化理念。這是一項非常抽象、高難度的工作。
三、完善企業(yè)文化體系
企業(yè)的文化建設需要形成一個(gè)體系，我們反對文化的教條化，但是必須形成一個(gè)文字表述的、可內部學(xué)習傳播的、持續發(fā)揮影響、多維度全方位的文化體系。
由于很多企業(yè)文化是在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展中自然形成的，具有其不規范性甚至不合理性，要完善企業(yè)文化體系，需要對已有的文化進(jìn)行梳理、引導、引申和規范。
例如，在這個(gè)集團公司中長(cháng)期形成了老板對犯錯中高層(以及其他高層對企業(yè)中層管理人員)進(jìn)行高額罰金處罰的習慣，這種處罰有極大的隨意性和個(gè)人色彩，極不規范。為此，將罰款與企業(yè)制度建設相結合，同時(shí)融合進(jìn)員工責任文化中，在不違反勞動(dòng)法的條件下使其更加規范有“法”可依。
類(lèi)似的還有，集團高層領(lǐng)導對員工獎勵也有隨意性，可能因為你提了一句很有見(jiàn)地的話(huà)而受到嘉獎、表?yè)P，年終評獎缺乏標準和透明，導致高額的獎勵并不能獲得應有示范效應，并沒(méi)有有效促進(jìn)員工的積極性。為此，通過(guò)制定相關(guān)管理辦法讓員工明確如何積極表現來(lái)爭取表彰，同時(shí)通過(guò)評獎、頒獎等相關(guān)活動(dòng)及配合的宣傳營(yíng)造爭做先進(jìn)、學(xué)習先進(jìn)、獎勵先進(jìn)的氛圍，獎勵優(yōu)秀先進(jìn)員工的示范效應彰顯。公司高層多次對生重病或家庭有困難的員工給予經(jīng)濟支持，在512地震發(fā)生后迅速組織人員深入災區救助員工家屬，我們將企業(yè)的這些行動(dòng)進(jìn)行梳理，認為可以建立獨具特色并有極大的影響作用的“員工關(guān)愛(ài)文化”，將這些偶發(fā)性的行動(dòng)上升到企業(yè)的文化層面，通過(guò)組建內部愛(ài)心基金和相關(guān)“民間”組織，在集團領(lǐng)導的支持下成立一個(gè)企業(yè)“愛(ài)心平臺”，通過(guò)配合企業(yè)內部宣傳和不定期活動(dòng)來(lái)讓每個(gè)員工深刻感受到公司的溫暖和關(guān)愛(ài)。
類(lèi)似地，例如結合質(zhì)量制度實(shí)施的質(zhì)量生命文化、配合保密教育樹(shù)立“保密就是企業(yè)的生命線(xiàn)”等意識，對企業(yè)的主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行企業(yè)文化內容的規范和文字化，形成成體系的企業(yè)文化文字描述。為長(cháng)期持續開(kāi)展企業(yè)文化提供指導規范。
此外，企業(yè)文化體系還包括建立企業(yè)文化品牌、宣傳平臺、企業(yè)VIS等。例如根據集團口號提煉出的企業(yè)內刊名稱(chēng)就高度融合了企業(yè)核心文化內涵，成功地將其打造成了一個(gè)集團文化品牌，并將這個(gè)名字作為年終集團優(yōu)秀員工授獎的“名稱(chēng)”，進(jìn)一步發(fā)揮品牌的效力并更深化了品牌的內涵;同時(shí)，利用內刊的強大文化宣傳作用，創(chuàng )立了具有獨特企業(yè)文化特色的欄目品牌，形成長(cháng)期的宣傳平臺。此外，集團下屬企業(yè)要創(chuàng )建新的企業(yè)品牌，本人獨立主導了該項工作，成功地將集團的文化內涵、企業(yè)愿景、產(chǎn)品特點(diǎn)等揉進(jìn)了品牌中，有利于強化品牌的文化內涵以及企業(yè)文化的長(cháng)期傳承;針對社會(huì )和員工關(guān)愛(ài)的文化，設立了“愛(ài)心飛揚”基金品牌及圖標;將企業(yè)年終員工表彰常規化和規范化，形成了一個(gè)獎勵“先進(jìn)”的文化“品牌”;將年度團拜活動(dòng)打造成集團內部的一個(gè)全員期待、融合高度文化內涵的文化品牌;定期組織內部技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)骨干開(kāi)展的自主技術(shù)及業(yè)務(wù)培訓，建立了企業(yè)學(xué)習文化平臺……所有這些綜合起來(lái)就構成了一個(gè)較系統的企業(yè)文化品牌/平臺體系，與前面談到的構成多維的全方位文化體系。
四、將企業(yè)文化建設工作落地
企業(yè)文化必須與企業(yè)的各項工作緊密結合起來(lái)才有意義和生命力，必須避免教條化的“文化制度”。例如在該集團的工作中，我們將質(zhì)量管理制度的實(shí)施與質(zhì)量文化理念關(guān)聯(lián)起來(lái)，將保密制度的實(shí)施與企業(yè)保密文化關(guān)聯(lián)起來(lái)，通過(guò)宣傳、口號和日常管理等多種方式，將制度在員工中形成一種自主養成，形成一種有利于企業(yè)發(fā)展的規范管理工作氛圍。
企業(yè)文化的建設和貫徹必須獲得企業(yè)高層領(lǐng)導的支持，中層的理解、基層的認同，才能有效實(shí)施，相反，將沒(méi)有任何生命力。
企業(yè)文化的落地還包括文化建設的落地——必須結合企業(yè)自身特點(diǎn)引導、規范和制定企業(yè)的文化體系。很多第三方咨詢(xún)公司在幫助企業(yè)做企業(yè)文化建設項目時(shí)，落地是很大的問(wèn)題。
五、企業(yè)文化宣傳平臺
文化氛圍的形成需要規范管理、引導和宣傳，因此建立有效的宣傳平臺非常重要，將文化的正面影響最大化、持續化。前面也談到了企業(yè)內刊的作用，除了各種會(huì )議的正式宣傳外，內刊是一個(gè)有效的正規宣傳平臺，能發(fā)揮持續性影響。同樣，前面提到的企業(yè)團拜會(huì )、各種活動(dòng)也是文化建設的平臺，如何利用好這些平臺，組織部門(mén)需要將文化理念巧妙地貫穿其中，例如體育競技活動(dòng)中建立團隊榮譽(yù)感、提高團隊融合度，等。當然長(cháng)期下來(lái)，這些活動(dòng)本身也是一種企業(yè)內部文化品牌。
上面簡(jiǎn)單談及一點(diǎn)企業(yè)文化建設的經(jīng)驗，希望對大家有點(diǎn)滴的啟發(fā)作用。
鑒于這里絕大部分都是企業(yè)高層、自主創(chuàng )業(yè)者或者部門(mén)主管，基本上不會(huì )直接參與到企業(yè)文化建設的具體工作中，因此這里簡(jiǎn)單闡述一下我們個(gè)人與企業(yè)文化的關(guān)系。
1.自主適應企業(yè)文化。適者生存，對于職場(chǎng)來(lái)說(shuō)也是如此，這其中就有對企業(yè)文化的適應問(wèn)題，特別是對于一個(gè)剛加盟一家新企業(yè)的職場(chǎng)人士來(lái)說(shuō)更是如此。要求你快速熟悉企業(yè)的文化(這里面就包括企業(yè)管理制度、領(lǐng)導的形式風(fēng)格、團隊特點(diǎn)、同事關(guān)系等)，并主動(dòng)適應。對于公司高層或主管來(lái)說(shuō)，也存在適應企業(yè)文化的問(wèn)題，因為隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展企業(yè)文化特點(diǎn)也會(huì )改變，特別是有些通過(guò)企業(yè)文化建設(例如引進(jìn)企業(yè)文化咨詢(xún)公司的方案)希望建立完善的企業(yè)文化或改善企業(yè)文化的企業(yè)，公司高層領(lǐng)導和主管都必須經(jīng)過(guò)企業(yè)文化建設的培訓和洗腦，改變不能適應的工作方式和風(fēng)格。例如前面談到的領(lǐng)導隨意獎罰的問(wèn)題，在相關(guān)辦法出臺后，領(lǐng)導必須自律，才能真正建立起新的風(fēng)氣。以企業(yè)文化體系來(lái)規范每個(gè)人，否則將流于形式或口號而已。
2.改變企業(yè)/團隊文化。如果你是公司高層，該公司的企業(yè)文化好壞是你的責任，也從側面能反映出你的能力和風(fēng)格;如果你是部門(mén)主管，這個(gè)部門(mén)的工作氛圍很差、績(jì)效低下，你難辭其咎。因此，作為公司高層領(lǐng)導或部門(mén)主管，你必須去引導并形成一個(gè)良好的團隊文化，你同樣可以利用行面的類(lèi)似方式來(lái)改善企業(yè)文化的建設。希望每個(gè)管理者能從文化建設的高度去審視自己的團隊建設工作不足，改善并營(yíng)造最佳的團隊氛圍或企業(yè)文化。
3.上面談到的內容適合于一定規模的企業(yè)。對于初創(chuàng )公司或規模很小的公司，如何創(chuàng )建自己的企業(yè)文化呢?這些公司有些甚至沒(méi)有最基本的制度，奢談企業(yè)文化似乎有些勉強，但其實(shí)并非如此。很多創(chuàng )業(yè)者難以成氣候，一個(gè)重要的原因是缺乏良好的團隊氛圍，公司不規范、工作沒(méi)有條理、目標不清楚、沒(méi)有發(fā)展愿景，從而導致創(chuàng )業(yè)團隊不穩定留不住人才、停滯不前。因此，創(chuàng )業(yè)者要善于去培養良好的團隊氛圍，要以身作則地去規范、引導每個(gè)人的行為，去描繪、美化企業(yè)發(fā)展前景、增強員工對企業(yè)發(fā)展的信心，讓大家愿意為公司的發(fā)展愿景而犧牲眼前的利益。事實(shí)上，很多創(chuàng )業(yè)者都忙于公司業(yè)務(wù)開(kāi)拓和日常事務(wù)，忽略了團隊文化氛圍對公司發(fā)展的重要影響。
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