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如何做一個(gè)好領(lǐng)導
在一個(gè)公司里，領(lǐng)導的能力對公司的發(fā)展至關(guān)重要。下面是小編收集整理的如何做一個(gè)好領(lǐng)導，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
如何做一個(gè)好領(lǐng)導
首先我認為作為一個(gè)領(lǐng)導也就是領(lǐng)導者一定要有大局觀(guān)念，把眼光放的長(cháng)遠，要比普通員工看的格局要大，不要揪著(zhù)員工的小辮子不放，一件事情要看兩面，長(cháng)遠來(lái)說(shuō)這件事對公司有益的話(huà)，這件事就可以去辦
作為一個(gè)領(lǐng)導一定要沉穩，遇事不急不躁，一旦有事情發(fā)生，不要急著(zhù)批評員工追究誰(shuí)的責任罰誰(shuí)錢(qián)...等等，首先要解決的是怎樣解決事情，怎樣把事情大事化小，小事化了，把損失降低到最小
領(lǐng)導一定要信任下屬，信任是同事關(guān)系的基石。作為領(lǐng)導者首要任務(wù)是要創(chuàng )造一種互相信任的關(guān)系，沒(méi)有信任就沒(méi)有領(lǐng)導。這種信任關(guān)系不是自然存在的，是靠領(lǐng)導去創(chuàng )造的。信任是一種互動(dòng)關(guān)系，需要領(lǐng)導者首先具備信任的能力和心態(tài)，相信對方是真誠的，相信對方能夠做到。因為信任是一種最大的激勵，信任是一種力量。
注重下屬的態(tài)度，每一個(gè)領(lǐng)導的升遷都離不開(kāi)下屬的支持，你再怎么討好老板，沒(méi)有員工給予支持一樣是白談，每一個(gè)制度的實(shí)施都要觀(guān)察員工的態(tài)度表現，從中查找原因，積極溝通，爭取制度得以順利執行
疼惜下屬，下屬才會(huì )為你“賣(mài)命”，領(lǐng)導的一舉一動(dòng)直接影響到員工的士氣與情緒，所以領(lǐng)導更要以身作則，樹(shù)立榜樣，當員工心情或者身體不適時(shí)，積極的關(guān)懷一下，哪怕一句問(wèn)候他都會(huì )覺(jué)得溫暖
有效的嘉獎也是一個(gè)激勵下屬好好工作的一種方式，不是說(shuō)非得給多少獎金，根據情況而定，不同的人用不同的激勵方式，也許他需要一個(gè)精神鼓勵，也許他需要一句認可...等等
還有就是“用人唯才，才能吸引人才”現在好多都是親戚關(guān)系進(jìn)來(lái)的，無(wú)德無(wú)才薪水很高，趾高氣昂目中無(wú)人，這樣的現象很?chē)乐�，領(lǐng)導應該注意這一現象，這種現象會(huì )讓其他員工心里不平衡，有能力得不到認可，只好另謀高就，留不住人才必定發(fā)展不了
怎么樣做好一個(gè)領(lǐng)導
1觀(guān)察是提高效率的關(guān)鍵
最快、最好的變革途徑，就是改變人們觀(guān)察世界的方式。每個(gè)當老師的都知道這一點(diǎn)。這就是領(lǐng)導力中愿景的真正含義領(lǐng)導者之所見(jiàn)以及他們幫助員工看到的情景。
2肩負責任
領(lǐng)導者的任務(wù)就是塑造現實(shí)通常要改變人們觀(guān)察事物的方式。領(lǐng)導者必須塑造自己領(lǐng)導的組織或部門(mén)，采取他們認為最有效的價(jià)值觀(guān)、形式和流程。為此，他們需要具備洞察力和勇氣(這一點(diǎn)不是人人都可以做到)。
3服務(wù)
領(lǐng)導者容易以自我為中心，但既然做了領(lǐng)導，你就成了“首席仆人”，服務(wù)于組織這個(gè)社群。領(lǐng)導者必須弄清楚，自己能夠為社群提供的最佳支持是什么。
可能是“手把手”式領(lǐng)導，也可能是“放手”式領(lǐng)導具體取決于他們所面對的挑戰。建立一個(gè)類(lèi)似爵士樂(lè )隊的團體，讓大家在和諧的結構中，即興編曲、共同演奏。
4發(fā)現
如果不去試一試，你不會(huì )知道自己是什么樣的領(lǐng)導者。領(lǐng)導者必須面對各種不同的情況，以發(fā)掘自己的潛力，找到最適合自己的領(lǐng)導方式。
5了解自己，控制自己
領(lǐng)導者必須知道自己的弱點(diǎn)和強項。他們需要從別人那里獲得誠實(shí)的反饋，除了朋友和仰慕者之外，還應該向其他人征求意見(jiàn)。接著(zhù)，他們要訓練自控力既不要事事插手，也不要置身事外，讓人難覓蹤影。不要沉溺于自以為是的真實(shí)，即跟著(zhù)自己的感覺(jué)行事，然后宣稱(chēng)事實(shí)就是如此。
6質(zhì)疑現實(shí)
你必須向現實(shí)發(fā)出質(zhì)問(wèn)。每個(gè)人都可能會(huì )重蹈覆轍。領(lǐng)導者需要同意見(jiàn)總是得不到傾聽(tīng)的人談一談。對于企業(yè)面臨的挑戰，領(lǐng)導者要向固有觀(guān)念發(fā)出質(zhì)疑。要仔細調查情況，提出自己的主張，就算這種主張同人們希望他們相信的事實(shí)相反，也不要動(dòng)搖。
7所有的領(lǐng)導都離不開(kāi)文化
你需要通過(guò)自?xún)榷獾囊暯侨ビ^(guān)察，以避免被常見(jiàn)的假設迷惑。文化是公司所能擁有的唯一獨特且不可模仿的競爭優(yōu)勢，但如果不能加以透徹理解和積極管理，它也可能成為一種束縛，最終導致失敗。
8建立關(guān)系
我們很容易罹患“孤獨領(lǐng)導者綜合征”。領(lǐng)導者需要一些知交密友來(lái)質(zhì)疑他們、支持他們、告訴他們真相、為他們提供全新的視角、幫助他們。領(lǐng)導者必須培養密友，并悉心維護彼此的關(guān)系。不要依賴(lài)公司的高層團隊或長(cháng)期被你“折磨”的配偶，要請一位外部顧問(wèn)。
9去中心化
最優(yōu)秀的領(lǐng)導者能突破以自我為中心的視角，通過(guò)他人的眼光去觀(guān)察事物的本來(lái)面目。我將這種強大有效的技能稱(chēng)作“去中心化”。其關(guān)鍵是提出問(wèn)題，驗證了解程度這是一種發(fā)展得最不完善的管理技能。
10講述故事
領(lǐng)導力中的“我”就是你自己的故事。作為領(lǐng)導者，你有責任幫助大家看到組織過(guò)去、現在和未來(lái)之間的聯(lián)系，為此，你要給他們講述4則故事：
1)我是誰(shuí)，我為什么在這里;
2)我們是誰(shuí)，我們代表著(zhù)什么;
3)我們向哪里去，為什么;
4)我們?yōu)楹伪仨毟淖儭?/p>
領(lǐng)導力的長(cháng)度
領(lǐng)導者需要具有對于行業(yè)、形勢與關(guān)鍵要素發(fā)展的長(cháng)遠預期，并建立有自己適當的預測系統，從而能夠對于組織與運動(dòng)的發(fā)展方向做出負有遠見(jiàn)的判斷。
領(lǐng)導者的長(cháng)度表現在能夠發(fā)現通常的業(yè)務(wù)操作者不會(huì )重視，或者難以顧及的具有未來(lái)重要性的關(guān)鍵事物，并給予適當的培育與關(guān)注，從而培育自己的超前競爭力。
人們會(huì )爭論未來(lái)競爭力對于當前資源的占據，領(lǐng)導者也需要能夠適當地解決資源分布規則。
領(lǐng)導力的高度
能夠站在超越本組織、本行業(yè)、本領(lǐng)域的基礎上，發(fā)現關(guān)系本組織與本行業(yè)發(fā)展的條件、挑戰、機會(huì )與聯(lián)系。
有高度的領(lǐng)導者，總裁學(xué)習網(wǎng)認為是善于尋找發(fā)現問(wèn)題與處理問(wèn)題的獨特角度，從而提供某些思考與解決問(wèn)題的特殊途徑與做法。
領(lǐng)導力高度與領(lǐng)導力創(chuàng )新往往有很大的聯(lián)系，很多草根創(chuàng )業(yè)者往往缺乏領(lǐng)導力高度，從而導致組織在一定的發(fā)展階段之后陷入瓶頸。
領(lǐng)導力的寬度
規模業(yè)務(wù)與事務(wù)的管理與領(lǐng)導需要多樣的技能、風(fēng)格、才具的人才的參與與合作，領(lǐng)導者需要最大限度地發(fā)現、協(xié)調、容納這樣的人才，為這樣的人才提供適當的生存與發(fā)揮空間。
有寬度的領(lǐng)導者未必樣樣是能人，但是能接納與融入更多樣的能人，從而讓組織能力具有豐沛性與多樣性。
有寬度的領(lǐng)導者往往讓人感到他們很懂得欣賞人才，也會(huì )懂得界定人們之間的適當的行動(dòng)范圍，有不拘一格的特點(diǎn)又有基本的原則性。
他們往往是一些讓很多種人很喜歡與他或者她一起工作的人格類(lèi)型。
領(lǐng)導力的厚度
領(lǐng)導者享有自然的尊崇，因為他們的位置的特點(diǎn)與他們擁有的資源決定力。領(lǐng)導者的厚度要求在上的領(lǐng)導者具有對于在下者的體察力，在自己有明確的選擇與主張的時(shí)候又要有對于異見(jiàn)的體察與容納能力。
在上者的謙卑，有才者的學(xué)習，權威者的讓步，得理者的體諒，有意識地分享資源，慷慨的犧牲，有膽魄的為他人擔當，這些都在加強領(lǐng)導者的德望。
盡管，領(lǐng)導者的厚度往往是傳統領(lǐng)導者很強調的特色，在新一代領(lǐng)導者中，有厚度的領(lǐng)導者呈現出格外的魅力與稀少性。
好領(lǐng)導的3個(gè)角色
選擇人才要確立原則
在選擇人才的環(huán)節，領(lǐng)導者必須扮演好兩個(gè)角色。第一、應該是位好的農夫。農夫耕種如何，選擇種子非常重要。在這里要確立原則，寧缺毋濫，首先要確定被選擇的人確實(shí)是一粒上等品種的種子。在招聘時(shí)，企業(yè)要考應聘者的不僅僅是專(zhuān)業(yè)知識，而且要注重觀(guān)察他是如何對待其他人的。一個(gè)對他人不關(guān)心、不尊重的人，也不可能有很好的客戶(hù)服務(wù)意識。所以，管理者要設一個(gè)門(mén)檻，善于發(fā)現不合適的人，在第一關(guān)就拒絕掉。選對人，才能用好人，德才兼備才是最好的人才。
第二、領(lǐng)導必須成為一個(gè)很好的雕塑家，米開(kāi)朗基羅在雕塑大衛塑像之前，花了很長(cháng)的挑選大理石。員工跟企業(yè)之間就像談戀愛(ài)，戀愛(ài)不，多數是因為相愛(ài)容易相守難。戀愛(ài)中的雙方都會(huì )力圖表現出最優(yōu)秀的一面，即使不優(yōu)秀的也表現得很優(yōu)秀，但是一旦結了婚，覺(jué)得萬(wàn)事大吉了,就原形畢露，和以前完全不一樣了。所以，選人的第二個(gè)法則就要精挑細選，去偽存真。這個(gè)環(huán)節可以通過(guò)性格測評系統來(lái)實(shí)現，先測一測應聘者，了解一下是不是真的千里馬，再根據性格測試的結果進(jìn)行面試和管理測試，綜合各方面的測評結果可以考察出這是不是企業(yè)需要的人才。
性格測試系統并不復雜，所有人大致分為四種性格:活躍型、能力型、平穩型、完善型�；钴S型的人典型特征是“未見(jiàn)其人，先聞其聲”;能力型的人非常有能量;完善型的人追求;平穩型的人慢悠悠，比上不足，比下有余，容易。每個(gè)人的性格傾向都不一樣，假如我們看到草地上盛開(kāi)的美麗鮮花，一般會(huì )有四種反應:第一是馬上跳起來(lái)，感嘆“好美的花呀”;第二直接摘下來(lái);第三是在想“這是什么花”;第四是覺(jué)得很平常，沒(méi)什么。第一種就是活躍型，第二種是能力型，第三是完善型，第四種是平穩型。從外表也可以看出來(lái)，能力型的一般平時(shí)很?chē)烂C，很少笑;平穩型的總是面帶著(zhù)微笑;活躍型的穿著(zhù)比較鮮艷。一個(gè)好的管理要能分辨不同的人，了解他們的世界。
好的領(lǐng)導就是好的教練
適合企業(yè)的員工進(jìn)來(lái)之后，萬(wàn)里長(cháng)征才剛剛邁出第一步，在讓員工人盡其才，發(fā)揮優(yōu)勢的問(wèn)題上，管理者應該扮演好教練的角色。有三大法則參考:第一、因材施教，發(fā)展優(yōu)勢。找出員工最強的天賦，在此基礎上增加技能轉變成優(yōu)勢，令其成為企業(yè)最好的人才;第二、量才為用，盡其所能。在某些程度上全才相當于庸才，只有高手才會(huì )專(zhuān)注于某個(gè)問(wèn)題，這是我們的管理原則。
成君憶先生的《水煮三國》中有關(guān)于到底誰(shuí)是好員工的談?wù)�，豬八戒第一個(gè)發(fā)言說(shuō):“我肯定是好員工，公司的宣傳推廣我來(lái)做最好�！钡诙䝼�(gè)發(fā)言的是孫悟空:“我喜歡開(kāi)創(chuàng )，擅長(cháng)執行調動(dòng)，沒(méi)有我怎么會(huì )有成果，我才是好員工�！碧粕�(tīng)了之后很不高興，說(shuō):“八戒會(huì )說(shuō)，悟空會(huì )做，但是不想清楚就行動(dòng)，也沒(méi)有效果。我最擅于、做和革新的事情，沒(méi)有我行嗎？”沙和尚聽(tīng)完之后說(shuō):“其實(shí)我覺(jué)得大家都是好員工�！贝_實(shí)，每個(gè)人都是好員工，關(guān)鍵是要善于發(fā)現利用員工的特長(cháng);第三、因勢利導，知人善用。管理者要注意觀(guān)察，活躍型的員工喜歡的是什么，完善型的員工關(guān)心的是什么……現在很多企業(yè)的業(yè)績(jì)不好，領(lǐng)導就會(huì )批評員工:“你看你們這么差勁，再做不好就把你們都換掉�！比绻粋�(gè)球隊總是輸球，我們是先換球員還是教練？當然是換教練。如果選對了人，用對了人才，還是不能取得令人滿(mǎn)意的成果與效應，領(lǐng)導就該反思自己，好領(lǐng)導應該是好的教練。
留人先留心
人才培養出來(lái)了，但是要留住他是個(gè)大問(wèn)題，在這里管理者應該扮演好情人的角色。曾任微軟公司副的李開(kāi)復現在到GOOGLE公司擔任中國區的，他為什么要離開(kāi)微軟這么好的公司呢？他說(shuō)他做人有一個(gè)信條:“要跟隨心的方向做事情，我的心在GOOGLE公司的前景上�！焙芏嗥髽I(yè)留人只有一個(gè)方法，就是給錢(qián)，但是高薪并不能留住真正的人才。我們現在提出的“制度留人、留人、文化留人、留人、福利留人”關(guān)鍵只有一個(gè)，是留住員工的心，但是每個(gè)人的心是不一樣的，不同個(gè)性人的心不是一樣的。
聰明的領(lǐng)導善于創(chuàng )造環(huán)境，滿(mǎn)足不同類(lèi)型員工的需求�；钴S型的員工需要新奇多變的環(huán)境，他重名不重利，領(lǐng)導就不要把他放在辦公室，讓他從事多變的工作。能力型的員工喜歡快捷、簡(jiǎn)單，他們往往會(huì )很快把自己的事做完，還搶著(zhù)幫助其他員工做事，領(lǐng)導就要盡量滿(mǎn)足他的成就感，創(chuàng )造這樣的環(huán)境就能留住他。完善型員工則喜歡有計劃地工作，領(lǐng)導要用客觀(guān)和理性來(lái)滿(mǎn)足他。此外，領(lǐng)導還要給員工創(chuàng )造相互信賴(lài)的環(huán)境，能力型要地位和成就，完善型需要友愛(ài)和尊重，平穩型喜歡信賴(lài)和安全的環(huán)境，作為領(lǐng)導要懂得員工的心，投其所好，只有你付出真心在前，才會(huì )獲得更多的回報。
“上善若水，眾望所歸”。水的是大海，就算路過(guò)沙漠，也會(huì )變成雨滴流向大海。如果企業(yè)的領(lǐng)導人，能夠做到這樣的境界，我人才流失的問(wèn)題也不會(huì )再困擾你。所以，好領(lǐng)導的第五個(gè)角色就是一名好廚師，選最好的人，用是最好的秘方——誠意和時(shí)間，烹飪出來(lái)的必定是道美味佳肴。
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