招聘專(zhuān)員的工作內容
歡迎大家來(lái)到pincai網(wǎng)，以下是小編為大家用心搜集整理的招聘專(zhuān)員的工作內容，我們一起來(lái)看看吧!
篇一：
刷新每個(gè)招聘網(wǎng)站個(gè)招聘崗位，保證自己的崗位排名第一位，并且某些網(wǎng)站還要保證時(shí)時(shí)更新
整理今天所要招聘的崗位，區分緊急崗位和非緊急崗位。(這個(gè)昨天下班前做也可以)
準備今天面試人員的面試題目及面試方法，包括結構化和非結構化。以及BD面試和satr面試。
查看篩選投遞簡(jiǎn)歷的應聘者，挑選出合適自己企業(yè)或者崗位的應聘者。
確定昨天邀約參加面試的應聘者，保證其準時(shí)準點(diǎn)到達公司參加面試。
邀約自己篩選出來(lái)適合崗位的應聘者，并以短信或者郵件的形式通知應聘者。
面試應聘者，保證針對不同崗位使用不同的面試方法。
整理一天的面試工作，并做好入職確認。
整理每天準備參加面試人員的名單，同時(shí)準備每天準備面試的崗位資料。
篇二：
一、準備面試
作為管理者，一個(gè)最重要的工作職責就是招聘新雇員。與候選人面對面的交流時(shí)檢驗他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時(shí)機。
做面試準備時(shí)，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會(huì )知道這份工作是否適合他們。因為你代表公司形象，能不能吸引優(yōu)秀子的人選入圍，你起著(zhù)很關(guān)鍵的作用，所以需要做好各方面的準備。
(1)明確目標：
面試之前了解所有空缺崗位的要求;寧愿尋找新人，而不從現有人員中選擇;想象一下空缺崗位的理想人選;空缺崗位出現時(shí)，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。
(2)確定崗位要求：
編寫(xiě)崗位描述時(shí)，切勿淡化工作中的困難;查看其他公司類(lèi)似工作崗位的工資水平;工作崗位描述要準確，這樣登廣告時(shí)才能將正確的信息傳達給應聘者，以便找到滿(mǎn)意的人選，避免誤會(huì )的發(fā)生。崗位描述應將工作頭銜和上下級關(guān)系包括在內。描述主要職責時(shí)，將期望新雇員取得的成績(jì)具體化。描述日常工作時(shí)，盡量使用諸如“聯(lián)絡(luò )”或“發(fā)展”之類(lèi)的動(dòng)詞，這樣新雇員就會(huì )清楚自己需要做什么。
(3)決定招聘方式
招聘方法之一就是從單位內部調其他部門(mén)的人來(lái)填補新的空缺，因為他們已經(jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍;廣告的載體和內容決定了申請者的類(lèi)型、數量以及能否找到合適人選。
(4)建立應聘信息處理系統
決定招聘方法之后，就需要建立起一個(gè)有效的反饋系統，以便及時(shí)有效地處理應聘信息，避免不必要的耽擱。
(5)評估簡(jiǎn)歷
大部分人在寫(xiě)作簡(jiǎn)歷時(shí)是誠實(shí)的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績(jì)。仔細研讀每份簡(jiǎn)歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問(wèn)題。標出簡(jiǎn)歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢(xún)問(wèn)應聘者。
(6)評估應聘者
對應聘者進(jìn)行評估，應將工作要求標準分為“基本類(lèi)”和“優(yōu)先考慮類(lèi)”。還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。
(7)確定面試人選
對應聘者進(jìn)行評估之后，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數不多，選擇起來(lái)比較容易。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。在正式面試之前與應聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合格;考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應聘者。
(8)安排面試
短時(shí)間內面試所有列入候選人名單的應聘者可能比較困難。因為許多應聘者都需要請假或專(zhuān)程出差參加面試，所以安排面試時(shí)間應盡量靈活。為了讓?xiě)刚叻潘�，面試時(shí)準備些飲料。
(9)落實(shí)面試地點(diǎn)
面試地點(diǎn)選擇要慎重，因為面試地點(diǎn)的適當與否直接影響面試結果。面試是要選擇最佳人選，但如果應聘者對面試地點(diǎn)感覺(jué)不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結果也就不會(huì )盡如人意。
(10)確定面試策略
面試之前必須將面試風(fēng)格確定下來(lái)。你是想通過(guò)面試獲得需要信息，還是想給應聘者一些壓力。這在很大的程度上取決于你招聘崗位的種類(lèi)。將被面試者的詳細信息提供給所有面試者。
二、進(jìn)行面試
面試無(wú)論對面試者還是應聘者都是很勞神的一件事。如面試能過(guò)在一種輕松的氛圍里進(jìn)行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。
(1)開(kāi)始面試
開(kāi)始面試的幾分鐘很關(guān)鍵，因為這是建立第一印象的階段。不論你職位高低，都要禮貌的問(wèn)候應聘者，你可以用假定你是應聘者時(shí)。希望得到的禮遇來(lái)對待你面前的應聘者
(2)綜合評價(jià)應聘者
面試的主要目的就是能過(guò)對應聘者的性格和各方面能力有個(gè)綜合的評價(jià)。要做到這一點(diǎn)，你不但要利用應聘者簡(jiǎn)歷中的信息，在面試過(guò)程中發(fā)掘應聘者的潛力，而且還需記錄下面試過(guò)程中對應聘者的印象。 (3)控制面試
仔細掌握面試的進(jìn)度，只有這樣，你才能夠在限定的時(shí)間內將所有的方面都涉及到。如需要可以把應聘者從一個(gè)話(huà)題引向另一個(gè)話(huà)題，如應聘者從一個(gè)話(huà)題談?wù)撎�，可以禮貌地催促他們。
(4)解讀應聘者的形體語(yǔ)言
形體語(yǔ)言傳達著(zhù)與話(huà)語(yǔ)同樣多的信息，能夠解讀應聘者的形體語(yǔ)言對面試者來(lái)說(shuō)大有用途，應聘者可以說(shuō)謊，但卻很難通過(guò)形體語(yǔ)言欺騙你，因為形體語(yǔ)言是一種不自覺(jué)的本能表現。
(5)進(jìn)行測試
可以借助多種測試來(lái)評估應聘者的綜合能力，無(wú)論是他們的智力還是技能。另外，小組面試和情景測試也常被用來(lái)測定應聘者的綜合能力。
(6)結束面試
所有的面試都應禮貌而從容地結束，即使對你認為不合適的應聘者也要如此。因為你代表公司的形象，所以結束面試的方式會(huì )給應聘者留下深刻印象。
三、分析面試結果
面試結束后，對收集的信息進(jìn)行評估，可以結合第二次面試做出最后決定。
(1)記錄面試印象
面試幾個(gè)應聘者之后，你對他們的印象就會(huì )混淆起來(lái)。一個(gè)應聘者離開(kāi)之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應聘者區別開(kāi)來(lái)。
(2)縮減最后面試人選
根據第一次面試記錄下的對每一位應聘者印象，將最后候選人縮減到為數不多的幾個(gè)，一般說(shuō)來(lái)一個(gè)空缺崗位需要三至六個(gè)最后候選人，然后進(jìn)行第二輪面試。
(3)安排后續面試
第二次面試就沒(méi)有必要再重復第一次面試的步驟和問(wèn)題。這次面試可以根據需要而設計。
(4)檢測應聘者對工作的適應能力
通過(guò)續面試，你需要判斷哪個(gè)應聘者是某崗位的合適人選。充分利用由所有面試獲得的信息，將應聘者進(jìn)行比較�？梢钥紤]讓?xiě)刚咦鲆患䦟?shí)際的工作，檢測他們的相關(guān)技能
(5)確定最后人選
招聘到理想的人選之后，你當然會(huì )剛到高興、輕松，但不要忘記你還需再花費一些時(shí)間做好細節的確認�？陬^與應聘者確定之后還要有正式的書(shū)面通知，需要應聘者對確定書(shū)認可之后簽字寄回。
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