招聘專(zhuān)員須知的工作技巧

招聘專(zhuān)員須知的工作技巧

　　招聘專(zhuān)員主要負責通過(guò)各種渠道(比如媒體、網(wǎng)絡(luò ))發(fā)布和管理招聘信息，并進(jìn)行正式招聘前測試、簡(jiǎn)歷甄別、組織招聘、員工人事手續辦理。下面是小編收集的招聘專(zhuān)員須知的工作技巧，希望大家認真閱讀!

　　一、篩選簡(jiǎn)歷(主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷)

　　在進(jìn)入面試環(huán)節之前，招聘專(zhuān)員的任務(wù)就是獲得合適的簡(jiǎn)歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助于招聘專(zhuān)員獲得簡(jiǎn)歷。篩選簡(jiǎn)歷，關(guān)鍵依據就是匹配程度。業(yè)務(wù)不熟練時(shí)，可對照每個(gè)職位的招聘要求;業(yè)務(wù)熟練時(shí)，招聘要求自然熟記于心。

　　一般來(lái)說(shuō)，看簡(jiǎn)歷，應選擇快速瀏覽的方式。先看專(zhuān)業(yè)學(xué)的是什么，是否匹配;再看工作經(jīng)歷，做過(guò)什么，是否匹配。簡(jiǎn)歷多的時(shí)候，標準要嚴格;簡(jiǎn)歷少的時(shí)候，標準可放寬。

　　簡(jiǎn)歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點(diǎn)，作為電話(huà)面試的問(wèn)題。如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責任被放大了，離職原因被美化了，工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現。有經(jīng)驗的招聘專(zhuān)員具有一定的敏感性，看到疑點(diǎn)，就會(huì )產(chǎn)生直覺(jué)。

　　(一) 網(wǎng)絡(luò )招聘：主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的必要性

　　招聘專(zhuān)員與求職者的關(guān)系比較微妙。公司在人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息，求職者投遞簡(jiǎn)歷，招聘專(zhuān)員去查看篩選，這種情況，會(huì )讓招聘專(zhuān)員產(chǎn)生一種求職者有求于自己的錯覺(jué)。

　　有的公司有時(shí)不舍得花錢(qián)，在人才網(wǎng)站投放的招聘廣告不顯眼，導致投遞簡(jiǎn)歷不多。這時(shí)候怎么辦?等待是不可取的，招聘專(zhuān)員還可以選擇其他方式，就是主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷。這時(shí)候，招聘專(zhuān)員與求職者的關(guān)系，就變成了：我求你。

　　因此，有些招聘專(zhuān)員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷，要費很多口舌，有些求職者很拽(因為是你主動(dòng)找我的)。這與獵頭打電話(huà)或發(fā)郵件給候選人，候選人立馬覺(jué)得自己的地位攀升了類(lèi)似。但獵頭是中介方，HR 代表公司，與求職者是甲方乙方的關(guān)系。

　　在這里，我特意點(diǎn)出這種心態(tài)，希望招聘專(zhuān)員要克服、調整。其實(shí)不管你愿不愿意，招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會(huì )要求你這么做。因為他們也需要承擔用人部門(mén)、公司下達的壓力。所以，主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷，是招聘專(zhuān)員必須掌握的技巧。

　　(二)主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的技巧和心理預期

　　主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷的技巧，關(guān)鍵在于關(guān)鍵詞的輸入。包括職位、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、薪資期望、工作地、簡(jiǎn)歷最新更新等的單獨或組合的設置。條件設置少，篩選的簡(jiǎn)歷就多;條件設置多，篩選的簡(jiǎn)歷就少�？梢远嘣囋�，才有感覺(jué)。比如：將“簡(jiǎn)歷最新一周更新、自動(dòng)化專(zhuān)業(yè)、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月”設置為關(guān)鍵詞，看看有多少簡(jiǎn)歷?

　　如果篩選的簡(jiǎn)歷要求薪資高，而公司對學(xué)歷要求可以放低，可將“本科”設置為“大專(zhuān)”，其他條件不變，看看有多少簡(jiǎn)歷?如果最新更新一周的合適簡(jiǎn)歷不多，就選擇更新一月內，甚至兩月內，看看有多少簡(jiǎn)歷?

　　篩選簡(jiǎn)歷有時(shí)不在工作時(shí)間完成，因為白天的雜事比較多，經(jīng)常被打斷，為了完成工作，招聘專(zhuān)員不得不在業(yè)余時(shí)間，如晚上或周末自己加班。這個(gè)搜索的過(guò)程，會(huì )帶來(lái)興奮感，如發(fā)現很多簡(jiǎn)歷，下載后，以電話(huà)或郵件的方式，提交給直接主管;也會(huì )帶來(lái)沮喪感，搞了半天，設置多種條件，合適簡(jiǎn)歷很少，沒(méi)法提交給直接主管，或者簡(jiǎn)歷雖不少，但電話(huà)打過(guò)去，很多人處于在職狀態(tài)，離職意向不強，本公司影響力小、薪資低，人家不理你。對于這些，招聘專(zhuān)員都要有心理預期。

　　二、面試應聘登記表加一句話(huà)的必要性

　　應聘人員應先填寫(xiě)應聘登記表

　　注：本人保證以上信息真實(shí)，否則自愿承擔責任。簽名：年月日

　　由于勞動(dòng)法是保護員工的，企業(yè)在處理與員工的勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，需要企業(yè)舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應聘登記表末加了上述這句話(huà)，對企業(yè)有利。

　　三、 面試題目選取

　　組織面試時(shí)，面試維度及面試評分可參考表3.10 。

　　該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語(yǔ)言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然后，確定多個(gè)評價(jià)項目及對應的評價(jià)要點(diǎn)、參考題目：反應應變能力、工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)背景與招聘崗位的適配度、對企業(yè)文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。

　　(一)表3.10 ：評分參考

　　基本條件是否符合要求 年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等條件是否基本與招聘條件一致

　　相關(guān)資料、證件是否真實(shí) 各類(lèi)證書(shū)的原件與復印件是否一致

　　語(yǔ)言表達能力 口齒清晰、語(yǔ)言流暢;談話(huà)內容有條理、邏輯性強并能使他人準確理解;有說(shuō)服力;用詞準確、恰當、有分寸

　　儀表、舉止、精神面貌 容貌端正;穿著(zhù)打扮得體;言行舉止符合一般禮節;精神面貌積極向上

　　(二)下面是更詳細的標準描述。

　　1. 反應、應變、理解能力的面試題選取

　　評價(jià)項目：反應、應變、理解能力。評價(jià)要點(diǎn)：頭腦的機敏程度;對突發(fā)事件的應急處理能力;能否迅速、準確地回答主考官提出的問(wèn)題。參考題目：

　　(1) 假設你所在的部門(mén)下設6個(gè)科，你是某科的科員，在你們科里，除了科長(cháng)之外，大家公認你的業(yè)務(wù)能力最強。有一天，部門(mén)經(jīng)理交給你一份剛收到的會(huì )議通知，讓你去參加某個(gè)會(huì )議。請你談?wù)�，從你接到通知那一刻到參加�?huì )議前，你會(huì )做些什么?

　　(2) 如果你入選了，但你的崗位級別定得較低，而你的主管在學(xué)歷、資歷、能力等方面都不如你，你該怎么辦?

　　(3) 請你說(shuō)說(shuō)與領(lǐng)導相處和與同事相處的不同點(diǎn)。

　　(4) 你和你的上司有過(guò)意見(jiàn)不一致的情況嗎?如果有，且你覺(jué)得自己理由充分，你會(huì )據理力爭嗎?如果不會(huì )，為什么?你是否擔心今后他給你“穿小鞋”?

　　(5) 企業(yè)管理人員的選擇可以采用外部招聘和內部提升兩種方式，你認為各有何優(yōu)缺點(diǎn)?

　　(6) 面對客戶(hù)除工作之外的要求，如暗示要財務(wù)旅游、招待，你如何對待?

　　(7) 你管理的員工及時(shí)處理了工作中發(fā)生的緊急情況，但違反了規章制度，事后，你會(huì )怎么辦?

　　(8) 請你為我們這次面試做個(gè)小結或提個(gè)建議好嗎?你對我們幾個(gè)面試人員有什么看法和建議?

　　(9) 原單位的領(lǐng)導對你的離開(kāi)會(huì )持什么態(tài)度?會(huì )不會(huì )挽留你?

　　(10)請用三個(gè)詞評價(jià)你自己(考慮半分鐘)。

　　四、招聘專(zhuān)員的壓力來(lái)自哪里

　　前文只是介紹了招聘專(zhuān)員的工作過(guò)程。但企業(yè)的招聘工作，有時(shí)要的就是結果。企業(yè)常制定月招聘計劃達成率、周招聘進(jìn)度等指標，讓招聘專(zhuān)員倍感壓力。例如，領(lǐng)導有時(shí)會(huì )追問(wèn)本月要求招聘到位30 人，你完成了多少?招聘專(zhuān)員的壓力主要來(lái)自以下幾個(gè)方面。

　　(1)有的公司，人力資源部的地位很低，用人部門(mén)很拽。公司在年初也沒(méi)制訂明確的招聘計劃，臨時(shí)要人，很急，一句話(huà)甩給HR 要求盡快招到人，你去跟他溝通招聘需求，他說(shuō)不清楚或根本就不理你。

　　(2) 用人部門(mén)的經(jīng)理、主管，管理水平不高，導致員工離職，便讓HR 重復招聘，增加了招聘工作量。

　　(3) 公司薪資低、福利差、工作時(shí)間長(cháng)、企業(yè)文化不好，人員進(jìn)進(jìn)出出，HR 招聘困難多。

　　(4) 求職者不好應付，面試爽約。常有HR 吐槽，篩選了幾十份簡(jiǎn)歷，電話(huà)通知面試，結果只來(lái)了幾個(gè)。

　　所以，不少招聘專(zhuān)員每天都在忙忙碌碌中度過(guò)，搞得身心俱疲，時(shí)間長(cháng)了，就產(chǎn)生了職業(yè)疲倦，想換工作。有些人會(huì )想：也許別的模塊會(huì )輕松些。實(shí)際上，別的模塊也有壓力，任何工作都有壓力，招聘專(zhuān)員對此要有心理預期。面對招聘困難，要去克服、想辦法，但不要過(guò)于苛求自己，有些情況，是你一個(gè)小小的招聘專(zhuān)員無(wú)法控制的。影響招聘結果的因素太多了，你只能在現有的資源條件下，不斷提高自己的招聘技巧，盡力而為。

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