病假工資如何計算2015年
病假工資規定2015,2015年病假工資如何計算?
醫療期是法律給予患病或非因工負傷勞動(dòng)者的一種特殊保護。在此期間，勞動(dòng)者往往容易因疾病而陷入困境，處于極其弱勢的地位，因此在法律收緊解除、終止勞動(dòng)合同條件的同時(shí)，又要求用人單位應當發(fā)放病假工資，以保障勞動(dòng)者的基本生活。 計算病假工資最基本的公式為：病假工資=病假工資基數×病假工資系數。由此可見(jiàn)，病假工資是由病假工資基數和病假工資系數兩部分構成。由于員工在病假期間往往不能提供正常的勞動(dòng)，因此，病假工資待遇理應低于正常的工資水平，但這并不意味著(zhù)用人單位可以隨意制定病假工資標準，法律對此有詳細的規定。其實(shí)，現行法律也正是通過(guò)對病假工資基數和系數計算標準的界定將病假待遇打了兩次折扣，使其低于正常工資待遇。
(一)第一次折扣：病假工資基數
上海市《企業(yè)工資支付辦法》規定，對于病假工資的計算基數，雙方在勞動(dòng)合同中有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定;集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動(dòng)合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定;如果雙方在勞動(dòng)合同、集體合同中均未無(wú)約定的，可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議;如果用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。當然，由此計算所得的病假工資基數不得低于上海市的最低工資標準。
(二)第二次折扣：病假工資系數
病假工資的系數與職工病假期限以及工齡的長(cháng)短相對應，一般來(lái)講，期限越長(cháng)，工齡越短，系數越小。
以上海為例，1、如果職工連續休假在6個(gè)月以?xún)�，連續工齡不滿(mǎn)2年的，病假工資的系數為本人工資的60%;滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年的，病假工資的系數為本人工資的70%;滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年的，病假工資的系數為本人工資的80%;滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年的，病假工資的系數為90%;滿(mǎn)8年的，病假工資的系本人工資的數為本人工資的100%;2、如果連續休假在6個(gè)月以上，連續工齡不滿(mǎn)1年，病假工資的系數為本人工資40%，滿(mǎn)2年不滿(mǎn)3年，病假工資的系數為本人工資的 50%，3年以上的的，病假工資的系數為本人工資的60%。
(三)病假工資的上下限
通過(guò)基數和系數相乘積后得出的病假工資，可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%;此外，職工病假待遇如果高于本市上年度月平均工資的，用人單位可以按照本市上年度月平均工資計發(fā)。
案例：1998年，王某進(jìn)入上海A實(shí)業(yè)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)A公司)工作;2005年，雙方續訂了一份無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定王某擔任A公司生產(chǎn)部經(jīng)理;2008年，王某的工資調整為9000元;同年2月，王某被檢查出患有肺癌。2008年2月16日，王某向A公司申請病假，經(jīng)批準后一直在家休養。病假期間，A公司支付給王某的工資僅為每月900元。王某認為自己現在身患絕癥，僅僅依靠每月900元的工資難以維系生活，與A公司多次溝通后未果。 2008年6月13日，王某申請勞動(dòng)仲裁，要求單位增加自己醫療期內的工資待遇。
雙方未對醫療期工資的基數進(jìn)行約定，王某月工資為 9000 元，醫療期限和工齡符合連續休假在6個(gè)月以?xún)�、工齡滿(mǎn)8年的條件，按照上述規定計算出的醫療期工資應為：9000×70%×100%=6300元，遠遠高于2007年上海市職工的月平均工資即2892元，因此，A公司每月應當按照不低于2892元的標準向王某支付病假工資。
醫療期內依法支付病假工資待遇是企業(yè)的義務(wù)。
企業(yè)在進(jìn)行員工醫療期管理時(shí)，要本著(zhù)人性化的原則，對經(jīng)審查合格確需休病假的員工，應及時(shí)足額發(fā)放病假工資;另外，對員工的病假應盡量進(jìn)行檔案化管理，詳細記錄每個(gè)員工的入職時(shí)間、應休病假天數、已休病假天數等信息，員工確需病休的，應通過(guò)規章制度、公司政策的形式要求員工遞交書(shū)面的病假單，對一些特殊情況可以規定員工到指定醫院進(jìn)行復查確診等等。通過(guò)以上措施，一方面方便了病假待遇的計算，有效防止因計算錯誤、工作延誤等原因而損害勞動(dòng)者的權益，另一方面也避免了部分員工出現“小病大養”、借著(zhù)病假之名而進(jìn)行曠工的現象。嚴格的管理制度，對企業(yè)、對員工將會(huì )是一種雙贏(yíng)。
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