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面試評估報告
模擬面試總結評估報告
招聘與面試技巧這門(mén)課程是一門(mén)實(shí)踐性很強的課程，我們在招聘者與面試者之間不斷轉換角色，不斷嘗試作為一名面試官和一名面試者的角色，在實(shí)踐中來(lái)鍛煉我們對這門(mén)課的體會(huì )。經(jīng)過(guò)課堂理論知識的學(xué)習，在最后階段我們進(jìn)行了課堂結構化面試和非結構化面試的實(shí)戰演練，在這個(gè)過(guò)程中大家都得到了很好的鍛煉，不論是對于進(jìn)行了實(shí)踐環(huán)節同學(xué)還是在臺下觀(guān)摩的我們，都受益匪淺，下面想就這兩場(chǎng)模擬面試進(jìn)行個(gè)人總結同時(shí)提出相應的改進(jìn)方案。
(一)首先是結構化面試，出現問(wèn)題比較多的是第一輪(第一次結構化面試)面試，主要有以下不足之處：
1、面試官中總經(jīng)理的討論會(huì )議效率低下，沒(méi)有對在短時(shí)間內形成此次招聘的方案。主要是由于事前準備不足導致用時(shí)久，未及時(shí)制定出有效的選拔方案。
2、人力經(jīng)理在每位應聘者面試之初的發(fā)言不是完全一致的，有的介紹了各部門(mén)經(jīng)理有的沒(méi)有，甚至有的連總經(jīng)理都沒(méi)有介紹。
3、提問(wèn)環(huán)節的問(wèn)題沒(méi)有顯示出層次，比較混亂，沒(méi)有建立出有效明顯的維度考察體系;并且結構化面試最重要的是對待每一位面試者應該做到相對公平，問(wèn)題考察的面試者素質(zhì)應該是一致的。
4、問(wèn)題較少，一般是一人三個(gè)，考察難免會(huì )不夠到位不夠全面，例如對于面試者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)方面就涉及到比較少的。
5、問(wèn)題的設置不是很合理，都是一些比較寬泛的問(wèn)題，缺乏對面試者軟件方面的深度挖掘，簡(jiǎn)單片面。
6、對面試者的時(shí)間控制存在問(wèn)題，每一個(gè)面試者的面試時(shí)間都不盡相同，應該在召開(kāi)討論會(huì )議的時(shí)候講此問(wèn)題提一下，確定一個(gè)人來(lái)把握時(shí)間。
7、缺乏對面試者言行舉止的觀(guān)察，忽略了面試者的現場(chǎng)表現，整個(gè)面試過(guò)程面試官都低頭在記錄，沒(méi)有和面試者進(jìn)行眼神交流和互動(dòng)。
8、提問(wèn)之后沒(méi)有提示問(wèn)題的回答時(shí)間。
9、對面試者提出的問(wèn)題回答模棱兩可，給人印象不夠可靠。
10、面試者面試結束后沒(méi)有留一定時(shí)間來(lái)做出完整的總結評價(jià)，難免最后評價(jià)會(huì )有失偏頗;并且最后面試者立場(chǎng)時(shí)公司相關(guān)負責人也沒(méi)有給面試者提醒后續的過(guò)程。
11、面試官在評價(jià)求職者時(shí)脫離維度，先開(kāi)始打分出現了一定的不合理性，經(jīng)過(guò)適當的調整后才恢復。
由于有有第一輪同學(xué)的身先士卒以及老師適時(shí)的點(diǎn)評，第二輪同學(xué)基本上避免了第一輪同學(xué)所犯的一些錯誤，主要有幾個(gè)小問(wèn)題需要改進(jìn)：
1、問(wèn)題少了一點(diǎn)，可以增加到5、6個(gè)左右比較適合。
2、開(kāi)放式問(wèn)題需要進(jìn)一步的優(yōu)化，比如考察面試者過(guò)去的工作表現，應當問(wèn)得更具體明了一些，讓面試者有的放矢。
3、面試維度太多，權重分布不合理。
下面簡(jiǎn)單談一下結構化面試的改進(jìn)方案：
結構化面試，是一種標準化面試，是根據所制定的評價(jià)指標，運用特定的問(wèn)題、評價(jià)方法和評價(jià)標準，嚴格遵循特定程序，通過(guò)測評人員與應聘者面對面的言語(yǔ)交流，對應聘者進(jìn)行評價(jià)的標準化過(guò)程。這種方法的顯著(zhù)特征是：
1)根據工作分析的結構設計面試問(wèn)題。
2)向所有的應聘者提出同一類(lèi)型的問(wèn)題。
3)采用系統化的評分程序。
根據結構化面試的特點(diǎn)以及同學(xué)們在面試環(huán)節中存在的問(wèn)題進(jìn)行以下改進(jìn)：
1、面試前期工作要準備充分。結構化面試前的準備時(shí)間要比傳統面試要長(cháng)，因為有許多工作需要籌備。面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個(gè)人資料、結構化問(wèn)題表、面試評分表、面試程序表，維度測試表等。
2、面試時(shí)間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實(shí)信息，又不至于過(guò)于增加面試成本。一般來(lái)講，每個(gè)應試者都會(huì )有些應對面試的心理準備，每位面試者的面試時(shí)間控制在10分鐘左右，既足夠面試官全面考察求職者也不至于對面試者造成太大負擔，同時(shí)還要注意每位面試者的面試時(shí)間要基本一致。
3、面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門(mén)的人員，招聘專(zhuān)員等。人力資源部的人員負責工作、學(xué)習經(jīng)歷、薪資、福利，求職動(dòng)機等一般事項的考察;用人部門(mén)的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察;招聘專(zhuān)員則針對特殊項目進(jìn)行考察。
4、考官多與面試者進(jìn)行交流和必要的觀(guān)察。在面試的過(guò)程中除了對面試者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)過(guò)去經(jīng)歷的考察以外，對其言行舉止甚至是神態(tài)表情的觀(guān)察也是至關(guān)
重要的，一個(gè)專(zhuān)業(yè)的面試官應該可以從中讀取到很多有用的信息。面試官應當多與面試者進(jìn)行眼神交流，既可以觀(guān)察也能夠使面試者得到放松，更好地完成面試。
5、建立完整的維度考察體系。比如可以針對溝通表達能力、團隊合作能力、組織協(xié)調能力、組織協(xié)調能力，以及專(zhuān)業(yè)素質(zhì)這五個(gè)方面來(lái)建立一個(gè)完整的維度考察體系，基本上可以就每一個(gè)維度提出一個(gè)針對性問(wèn)題，從而對面試者進(jìn)行全面的信息挖掘。還要注意對每位面試者提出的問(wèn)題應當保持一致。
6、有效信息的獲取、傳遞。面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問(wèn)時(shí)，應對求職者的回答采取開(kāi)明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點(diǎn)頭、微笑等以表明對求職者的談話(huà)很感興趣。面試人員還應控制面試的進(jìn)度，確保在合理的時(shí)間內回答問(wèn)題。在有必要了解具體情況時(shí)，應當提出具體的問(wèn)題來(lái)讓求職者作出詳細的描述。
7、面試成績(jì)的評定及點(diǎn)評。面試結束后，預留一定時(shí)間對該面試者做出完整的評價(jià)，以免在面完所有面試者后對前面的人失去印象，造成打分不公平現象。在點(diǎn)評面試者時(shí)應當根據事先確立好的面試維度進(jìn)行評價(jià)，講明打分的理由。
(二) 然后是非結構化面試，也存在有準備不夠充分的問(wèn)題，導致前期面試小組討論工作進(jìn)行緩慢，不過(guò)畢竟大家事先沒(méi)有準備任何資料可以理解，總的來(lái)說(shuō)，面試過(guò)程還是有條不紊的。主要存在以下小問(wèn)題：
1、提出的問(wèn)題有待優(yōu)化。
2、面試官經(jīng)驗不足。
改進(jìn)方案：
1、注意提問(wèn)方式與雙向溝通。
由于非結構化面試內容的不固定性及主試官與應試者雙向溝通的特點(diǎn)，決定了面試質(zhì)量的高低在很大程度上取決于主試官的經(jīng)驗以及提問(wèn)技巧等。在面試過(guò)程中，除了需要注意不同面試階段的特點(diǎn)外，還需要注意面試的提問(wèn)方式。在大多數情況下，面試提問(wèn)的指導思想，不是要難倒應試者，而是通過(guò)應試者回答問(wèn)題來(lái)充分展現其個(gè)性?xún)?yōu)勢，測試其素質(zhì)能力的差異。因此，提問(wèn)方式必須有利于應試者充分展示其才華，另外還要有利于對各位應試者的真實(shí)水平進(jìn)行橫向比較。在提問(wèn)時(shí)，應盡量讓?xiě)囌摺伴_(kāi)口”，通過(guò)把問(wèn)題用通俗的語(yǔ)言來(lái)陳述，讓?xiě)囌呃斫鈫?wèn)題的含義，并要把握面試的節奏和時(shí)間。
2、建立科學(xué)的非結構化面試成績(jì)的評價(jià)系統
非結構化面試成績(jì)的評價(jià)，是面試過(guò)程的最后一道程序，也是最為關(guān)鍵和易產(chǎn)生不同結果的階段。它是主試官根據面試過(guò)程中的觀(guān)察與言辭答問(wèn)所收集到的信息，對應試者的素質(zhì)特征及工作動(dòng)機，工作經(jīng)驗等進(jìn)行判斷的過(guò)程。在這一過(guò)程中，主試官必須作出對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力，個(gè)性品質(zhì)，工作經(jīng)驗或工作動(dòng)機，然后作出他們錄用建議。在這里對應試者特定方面的判斷將直接影響隨后的錄用建議和決策。作為主試官，應認真研究和掌握面試成績(jì)評定中的各種技術(shù)及相關(guān)評價(jià)手段。
總體來(lái)說(shuō)，大家的表現還是很不錯的，最重要的是大家都得到了很好的鍛煉和提升，這才是最重要的。通過(guò)了此次招聘與面試技巧這門(mén)課程的學(xué)習，為我們進(jìn)一步踏入社會(huì )提供了寶貴的經(jīng)驗，同時(shí)我們在進(jìn)入社會(huì )作為一名面試者的同時(shí)，應該考慮到面試官需要什么素質(zhì)的人才，可以換個(gè)角度思考有助于自己更加成功的面試，踏向社會(huì )!
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