- 相關(guān)推薦
員工思想狀況調查分析報告（精選10篇）
在現實(shí)生活中，報告的使用頻率呈上升趨勢，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意邏輯的合理性。那么，報告到底怎么寫(xiě)才合適呢？下面是小編整理的員工思想狀況調查分析報告，歡迎大家分享。
員工思想狀況調查分析報告 1
煤礦現有農合工220人，其中90%以上的人員工作在生產(chǎn)一線(xiàn)，年齡都在35歲以下。六月份，礦團通過(guò)召開(kāi)團支部書(shū)記、農合工代表座談會(huì )、深入農合工公寓、問(wèn)卷調查等形式，對井下技校生的思想狀況進(jìn)行了專(zhuān)題調研�，F將調查和分析情況報告如下：
一、當前農合工的基本思想狀況
煤礦農民勞務(wù)工部分是從等農村地區招收的，他們與城鎮職工有不同的心理和行為表現，概括起來(lái)有以下幾點(diǎn)：
1、樸實(shí)勤儉、吃苦耐勞、聽(tīng)眾指揮、服從領(lǐng)導。
2、主人翁意識淡薄。突出表現在對企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心，缺乏與企業(yè)同呼吸共患難的命運共同體意識。在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，只知道干活掙錢(qián)，不愛(ài)學(xué)習，懶得鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，缺乏企業(yè)主人翁的責任感。
3、愛(ài)崗意識差。極個(gè)別的農合工眼高手低，好高務(wù)遠，認為自己的工作與自己的能力差距很，不安心本職工作，更談不上提高素質(zhì)，勤奮敬業(yè)了。經(jīng)調查，50%的農合工表示“只要有錢(qián)掙，我就喜歡”。
4、自由主義泛濫。受小農意識的影響，他們在生產(chǎn)、生活中有自由、散漫的習氣和明顯的利我傾向，凡事都要衡量是否對自己有利，不適應嚴格的企業(yè)規章制度的約束。有的農合工視區隊為商店，想來(lái)就來(lái)，說(shuō)走就走，麻木不仁，沒(méi)有顧忌。
二、原因分析
1、教育因素。一是部分農合工長(cháng)期處在工作吃飯睡覺(jué)工作的循環(huán)中，體力消耗，自由支配時(shí)間少，參加文體活動(dòng)少，受教育的機會(huì )少。二是部分單位學(xué)習質(zhì)量不高，流于形式，枯燥無(wú)味，起不到應有的作用。三是生產(chǎn)任務(wù)重，脫產(chǎn)業(yè)務(wù)培訓少。四是部分農合工存有“學(xué)習無(wú)用論”的思想，對學(xué)習持消極悲觀(guān)態(tài)度。
2、自身因素。
�。�1）存有嚴重的臨時(shí)觀(guān)念和雇傭觀(guān)念。農合工的用工形式?jīng)Q定了他們與企業(yè)職工存在不同的思想狀況�，F實(shí)使他們只知道干活掙錢(qián)，不愛(ài)學(xué)習，懶得鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，缺乏企業(yè)主人翁的責任感。
�。�2）急切致富的心理。農合工急于改變他們貧窮的現狀。因此容易有錢(qián)就干，有利就上，重產(chǎn)量進(jìn)尺，輕質(zhì)量安全，往往招致生產(chǎn)事故的發(fā)生。
�。�3）希望得到安全保障的心理。煤炭生產(chǎn)的特殊作業(yè)環(huán)境，決定了人身安全受到威脅的可能性時(shí)時(shí)存在，由于農合工在礦服務(wù)年限短，加之他們在勞動(dòng)保險、傷殘待遇等方面與正式職工不同，所以他們對安全保障的心理希望更強烈。
�。�4）聽(tīng)天由命心理。農合工一方面希望得到安全保障的愿望很強烈，另一方面又認為，不出事故是“福命造化”，出了事故是“命中注定”，因而遵章作業(yè)的自覺(jué)性不高。
�。�5）要求得到尊重的心理�？陀^(guān)環(huán)境的影響，社會(huì )輿論的偏見(jiàn)，使成農合工自卑感的根源，他們要求受到尊重的心理需求比較強烈。
三、為充分發(fā)揮農民勞務(wù)工的潛能，根據他們的特點(diǎn)，陶陽(yáng)礦團將采取以下管理措施：
1、加強管理教育。以“愛(ài)崗、愛(ài)礦、敬業(yè)、奉獻”為主題，以團支部為單位對農民勞務(wù)工中的團員青年安全教育、形勢任務(wù)教育，以及生產(chǎn)技術(shù)、實(shí)際操作技能的學(xué)習教育，加對農合工的教育力度，引導他們樹(shù)立主人翁思想，把礦山當作第二故鄉，團結帶領(lǐng)他們積極參與到企業(yè)和團的各項工作中來(lái)，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展獻計獻策，激發(fā)他們當家做主的責任感，助他們牢固樹(shù)立煤礦職工職業(yè)道德，增強在局觀(guān)念和組織觀(guān)念。
2、重點(diǎn)加強安全教育。建立一支高素質(zhì)的農合工隊伍，是與嚴格的管理制度分不開(kāi)的。針對農合工存在對煤礦生產(chǎn)恐懼心理，的問(wèn)題，應切實(shí)制定一系列針對性強，便于操作的規章制度，嚴管理，嚴考核，嚴落實(shí)，以制度作保障，確保農合工的`戰斗力。重點(diǎn)進(jìn)行安全常識的教育和安全技術(shù)的教育，讓他們清楚：任何規律都是可以認識的，事故并非是難免的，只要嚴格按規程作業(yè)，就可以避免事故，保證安全。在此基礎上，要及時(shí)糾正他們重產(chǎn)量、進(jìn)尺輕質(zhì)量以及“馬虎、湊合、不在乎”的思想，讓他們重視各項安全規程都是用血的代價(jià)換來(lái)的，是實(shí)踐經(jīng)驗的科學(xué)總結。
3、維護好青年勞務(wù)工的合法權益。礦區的建設和發(fā)展，離不開(kāi)高素質(zhì)的農合工隊伍。同樣，農合工的健康成長(cháng)也離不開(kāi)各級組織的關(guān)心、愛(ài)護和培養。尤其什青團組織更應當把青年農合工的教育和管理放在重要位置。對他們要關(guān)心愛(ài)護，一視同仁，要消除他們的自卑感和不公平心理，充分調動(dòng)他盲作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特別是尊重他們的主人翁地位，為他們創(chuàng )造寬松、舒心的工作環(huán)境。要加強調研，了解他們的思想動(dòng)態(tài)和要求，傾聽(tīng)他們的建議和呼聲，建章立制，強化落實(shí)，維護農合工的切身利益，使農合工維權工作有章可循，為他們的健康生活提供可靠保障。
4、選典樹(shù)標。要健全激勵機制，以礦區優(yōu)秀農合工為榜樣，感召廣農合工。使他們找差距、談體會(huì )、定位置、做貢獻。通過(guò)評選“優(yōu)秀農合工”等活動(dòng)，塑造一批可敬、可信、可學(xué)的優(yōu)秀農合工典型。同時(shí)，加“推優(yōu)”工作力度，對各類(lèi)典型優(yōu)先向礦黨政及組干部門(mén)推薦，為他們的成長(cháng)成才鋪罵橋。進(jìn)一步調動(dòng)他盲作的積極性。
員工思想狀況調查分析報告 2
為全面了解和掌握當前云南省電信員工隊伍狀況與思想狀況，有針對性地做好公司多方面工作，從20xx年8月份開(kāi)始，云南省電信工會(huì )組織了云南省電信員工隊伍狀況與思想狀況問(wèn)卷調查，重點(diǎn)了解當前云南電信員工的隊伍狀況與思想狀況，共向全省16個(gè)地州市分公司不同崗位及工種的員工進(jìn)行了無(wú)記名問(wèn)卷調查。
本次問(wèn)卷由兩部分組成，共計50題：一部分是依照云南省總工會(huì )云工第[20xx]總字25號文件《關(guān)于開(kāi)展全省職工隊伍狀況調查的通知》精神，由36題組成；另一部分是結合電信的行業(yè)特點(diǎn)，著(zhù)重從思想觀(guān)念上去了解員工想什么，關(guān)心什么，需要什么，由14題組成，問(wèn)題涉及員工對企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景及個(gè)人前景的看法、專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)改革過(guò)程中員工的適應性、態(tài)度、員工思想政治工作的狀況、公司制度建設及干群關(guān)系等幾個(gè)方面。
一、調查資料來(lái)源
數據主要來(lái)源于三個(gè)方面：
�。ㄒ唬﹩�(wèn)卷調查
本次調查的范圍是：16個(gè)地州市分公司、信息技術(shù)分公司和省公司機關(guān)共18個(gè)單位，員工總人數9706人，共發(fā)放問(wèn)卷調查表9638份，收回9041份。調查普及率達到93.15%，問(wèn)卷回收率93.81%。調查表回收情況如下表：
�。ǘ┳剷�(huì )
20xx年8月，省電信工會(huì )安排人員分別在楚雄、麗江、迪慶、大理、怒江、保山、臨滄等州市分公司，以座談的方式開(kāi)展了10次“員工思想狀況座談會(huì )”，座談對象包括各分公司前端、后端及管控的部分人員。
�。ㄈ﹤�(gè)別訪(fǎng)談
針對問(wèn)卷中反映的突出問(wèn)題及座談會(huì )中個(gè)別地州反映的問(wèn)題，與相關(guān)崗位員工進(jìn)行個(gè)別訪(fǎng)談，對問(wèn)題進(jìn)行認真、詳細了解，以便能夠有針對性地提出今后工作的改進(jìn)意見(jiàn)。
二、省總工會(huì )問(wèn)卷統計與分析
�。ㄒ唬┗厩闆r
1．本次問(wèn)卷男性為5915人，占問(wèn)卷總數的65.42%，女性為2966人，占問(wèn)卷總數的32.81%，表明云南電信公司男性員工約為女性員工的2倍。
2．員工中年齡在30周歲以下的人數為2640人，占被調查者總數的29.2%；年齡在31—40歲之間的人數為4392人，占被調查者總數的48.58%；年齡在41—50歲之間的人數為1700人，占被調查者總數的18.8%；50周歲以上人數為237人，比例僅為2.62%。表明公司員工從年齡結構上屬于青年化正態(tài)分布，以40歲以下員工居多。
我們對十六個(gè)地州進(jìn)行統計計算，得出各地州公司平均年齡如下表（以下數據是通過(guò)統計學(xué)方法計算得出，并不是實(shí)際數據，僅供參考）：
3．在被調查者當中，“生產(chǎn)工人”人數為4407人，占總人數的48.74%，其次為“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”和“管理人員”，分別為23.4%和22.52%。
從崗位性質(zhì)與年齡的關(guān)系比例上分析，“生產(chǎn)工人”中，40歲以下人員占其本崗位人數的79.96%，“輔助人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數的72.40%，“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數的85.35%，“管理人員”中，40歲以下人員占其本崗位人數的67.33%。統計數據表明，“生產(chǎn)工人”、“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”年輕化趨勢明顯，原因是年輕員工在技術(shù)含量比較高的電信行業(yè)有一定的技術(shù)優(yōu)勢。同時(shí)在“管理人員”中，相比較其它隊伍其年輕化趨勢不明顯。
因此公司的基本情況是：云南省電信公司人員結構、知識結構基本合理，是一支富有朝氣，具有很強競爭力的年輕隊伍。今后公司將更加注重加強青年員工的思想政治工作，關(guān)注青年員工的成長(cháng)進(jìn)步，力爭不斷提高公司凝聚力和競爭力。
�。ǘ﹦趧�(dòng)就業(yè)和收入
1．從調查數據看，電信員工的工資收入集中在1000—1500元，占被調查者總數的36.29%，主要是“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”和“管理人員”，分別占自身人數的41.82%和35.9%；其次是500－1000元，為34.75%，主要是“生產(chǎn)工人”和“輔助人員”，分別占自身人數的49.88和46.24。具體數據如下：
統計數據說(shuō)明，我公司低收入員工主要是“生產(chǎn)工人”、“輔助人員”，高收入人群主要是“管理人員”和“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”。
2．全省電信員工20xx年平均月工資為1024元，按統計數據計算出來(lái)員工的平均工資為1222元左右，收入略高于全省平均月工資水平。
3．員工對“個(gè)人工作感受”及“收入水平評價(jià)”集中選擇“一般”，分別為54.91%和48.10%，“收入水平評價(jià)”不滿(mǎn)意的員工占37.66%，可以進(jìn)一步驗證說(shuō)明，52.31%員工認為“目前收入”與5年前相比有所下降。
4．從座談情況看，部分員工認為：公司以前每個(gè)月發(fā)獎金幾百元，但公司上市，經(jīng)過(guò)各方面的改革后，就沒(méi)有獎金。但沒(méi)有獎金也要干活，自己愛(ài)企業(yè)，但是收入下降，心里感覺(jué)企業(yè)給員工的待遇不如以前。
中國的.通信市場(chǎng)經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，變化巨大。尤其在移動(dòng)和聯(lián)通等通信運營(yíng)商打破了行業(yè)壟斷后，電信為了適應市場(chǎng)需要，也進(jìn)行了一系列改革，單位性質(zhì)發(fā)生了變化，崗位要求、市場(chǎng)戰略等等均發(fā)生了變化或調整，傳統認為的中國電信暴利行業(yè)、高收入的概念隨著(zhù)激烈的市場(chǎng)競爭越來(lái)越淡化，同時(shí)為了市場(chǎng)競爭的需要和未來(lái)發(fā)展的需要，一線(xiàn)負責營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)銷(xiāo)、促銷(xiāo)人員人數越來(lái)越多，而且工資收入與績(jì)效考核掛鉤后，收入水平處在浮動(dòng)狀態(tài)，相應其它崗位也與其類(lèi)似。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)權益保障
1．超過(guò)96.84的員工認為電信公司在與員工簽訂勞動(dòng)合同、職工權益保障方面開(kāi)展的工作較好，沒(méi)有克扣或拖欠職工工資的行為。
2．在“日平均工作時(shí)間”方面，55.02%員工選擇工作時(shí)間在8—10小時(shí)，其中2361人為“生產(chǎn)工人”，占自身人數的53.57%；143人為“輔助人員”，占自身人數的51.25%；1242人為“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”，占自身人數的58.7%；1122人為“管理人員”，占自身人數的55.11。也就是說(shuō)公司員工半數以上工作時(shí)間在8—10小時(shí)。對于“加班工資發(fā)放情況”，51.24%員工選擇“不發(fā)放”，7.57%員工選擇“低于國家標準發(fā)放”。
由于公司的工作特點(diǎn)，一般營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的員工及管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作時(shí)間稍長(cháng)，公司早在20xx年[1045]號文件就出臺了相關(guān)規定，要求各分公司對于一般性加班給予“加班補貼”，經(jīng)常性加班在一定階段就必須給予“帶薪休假”，從目前調研情況看，大理州等分公司已經(jīng)在執行公司的“帶薪休假”制度。
3．公司為員工主要繳納了“養老保險”、“醫療保險”、“失業(yè)保險”，部分分公司還為員工繳納了“工傷保險”和“生育保險”。對于“單位是否對你進(jìn)行過(guò)職業(yè)技能培訓”，88.60%員工給予肯定答復。說(shuō)明養老保險、醫療保險、失業(yè)保險落實(shí)情況較好，工傷保險由于企業(yè)性質(zhì)，只為部分員工購買(mǎi)，生育保險僅限于女員工。
4．82.92%的員工認為公司完全或基本履行了與員工簽訂的合同內容。56.51的分公司設立了“勞動(dòng)爭議調解組織”。41.11%員工認為如果自己的勞動(dòng)權益受到侵犯會(huì )“尋求工會(huì )幫助”，25.59%員工會(huì )通過(guò)“行政解決”，今后公司應更加加強行政制度建設，進(jìn)一步深化和推進(jìn)工會(huì )工作，努力為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境。
統計數據說(shuō)明，只有約1/4的人選擇申請勞動(dòng)爭議仲裁和向法院提起訴訟，一方面說(shuō)明員工對于企業(yè)和工會(huì )有較強的信任感，另一方面說(shuō)明我公司在勞動(dòng)糾紛處理方面有較好的工作成績(jì)。
�。ㄋ模┟裰鳈嗬蛷S(chǎng)務(wù)公開(kāi)
從調查數據看，各分公司均建立了“職代會(huì )制度”并實(shí)行了“廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)”，72.4的員工認可了“職代會(huì )制度”的作用，但39.21員工認為“廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)”效果不顯著(zhù)或沒(méi)有成效，與對“廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)”效果持肯定態(tài)度的員工基本持平。工會(huì )將提出建議，希望公司今后在“廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)”效果上下功夫，請員工多了解和參與公司的決策和管理，使公司的決策管理更加科學(xué)有效。
�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)安全和勞動(dòng)保護
由于公司與職工簽訂的勞動(dòng)合同中有勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件的內容，各分公司又對職工進(jìn)行安全生產(chǎn)教育和培訓，并按規定為職工提供勞動(dòng)防護用品，定期安排職工進(jìn)行健康檢查，所以90.75%員工對公司的勞動(dòng)安全和勞動(dòng)保護工作持肯定態(tài)度，僅有8.03%的員工對公司的安全生產(chǎn)和職業(yè)衛生“不滿(mǎn)意”。
�。┢渌�
1．30周歲以下年齡員工目前生活中遇到的最大的問(wèn)題是“住房問(wèn)題”，占其自身人數的66.55%，31--40歲以上年齡員工目前生活中遇到的最大的問(wèn)題是“子女就學(xué)和就業(yè)難”及“住房問(wèn)題”(分別為35.52%和38.8%)，占自身人數的74.32%，41——50歲年齡員工目前生活中遇到的最大的問(wèn)題是“子女就學(xué)和就業(yè)難”，占自身人數的55.53%。50歲以上年齡員工目前生活中遇到的最大的問(wèn)題是“子女就學(xué)和就業(yè)難”和“看病難”，占自身人數的46.41%和27.85%。
統計數據表明，各個(gè)不同的年齡層關(guān)注生活困難的有明顯的差異，“住房問(wèn)題”是年輕人最關(guān)心的；“子女就學(xué)和就業(yè)難”是中年人最關(guān)心的；“看病難”則是50周歲以上員工最關(guān)心的。針對不同人群，解決他們最關(guān)心的問(wèn)題，是電信公司工作的重點(diǎn)。
2．問(wèn)卷中還反映出員工對“收入分配”的關(guān)注，對于“工會(huì )發(fā)揮作用如何”，77.26%員工表示認可，20.83%員工選擇“差”。并希望工會(huì )能多提供諸如“收入分配”、“幫助解決實(shí)際生活困難”的幫助。
3．在部分營(yíng)業(yè)廳對“營(yíng)銷(xiāo)人員”以及對個(gè)別“管理人員”的交談中發(fā)現，員工認為目前電信的營(yíng)業(yè)狀況還可以，認為公司每年的收入應當是比較可觀(guān)的，但很希望知道錢(qián)都到哪里去了，自己的工資收入為什么沒(méi)有隨著(zhù)公司收入的增加而有所提高，有人認為公司改革除了增加了危機感和工作強度大以外，自己的薪酬并沒(méi)有隨著(zhù)改革而提高，感覺(jué)反而還不如以前。
建議公司今后可以考慮在分公司的各個(gè)部門(mén)召開(kāi)員工工作會(huì )時(shí)，將公司的一些例如技術(shù)改造、市場(chǎng)拓展、對外合作等方面產(chǎn)生的大宗、超大宗開(kāi)支對員工進(jìn)行大致通報，讓員工了解公司未來(lái)發(fā)展的總體目標，大宗支出體現的戰略意義。這樣既增強了員工的主人翁感也打消了基層員工的疑慮，使員工對未來(lái)充滿(mǎn)希望，全身心地投入本職工作。
�。ㄆ撸┡毠けＷo
由于公司“四期”保護工作落實(shí)到位，71.07%女性員工肯定了公司的這一工作，公司在“廠(chǎng)規廠(chǎng)紀和管理辦法”中沒(méi)有歧視女職工的內容，因此得到了大部分女性員工的肯定。
三、公司情況統計與分析
1．員工對企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景的看法：56.46%的員工認為公司未來(lái)發(fā)展前景“危機與機遇并存，經(jīng)過(guò)努力會(huì )有較大發(fā)展”，說(shuō)明公司員工總體的“危機意識”認識到位，面對電信市場(chǎng)目前的嚴峻形勢，員工這種對企業(yè)的信心和信任比較難得，公司應當因勢利導，調動(dòng)員工積極性，才能爭取更大發(fā)展。但是綜合分析，34.76%的員工對公司前景的“悲觀(guān)意識”過(guò)于強烈，其中21.19%認為公司“出現滑坡，經(jīng)過(guò)努力才能維持現狀”、13.57%認為“前景堪憂(yōu)，勢必被對手擠垮或兼并”，其中以“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”的比例最大，占自身人數的38.52%。
2．員工對工作的感受：其中25.42%員工認為自己目前的工作“比上不足，比下有余，知足”，50.69%員工認為“競爭激烈，壓力越來(lái)越大，必須愛(ài)崗敬業(yè)”，可以看出員工認為電信走向市場(chǎng)是深化改革的客觀(guān)要求，勢在必行，大家必須愛(ài)崗敬業(yè)。對“能成為云南電信的職工，我非常自豪”總體反映，非常同意的員工為10.62%，同意的為48.24%；對能否及時(shí)了解公司的動(dòng)態(tài)、
新政策等重大事項和大政方針同意以上的為50.97，表明公司在信息的溝通方面做得比較好。
多年來(lái)，不管是國家推進(jìn)的對國有企業(yè)整體性改革，還是電信公司內部的改革，都使職工沒(méi)有了鐵飯碗，人人都處在激烈的競爭中，問(wèn)卷反映出員工對改革的承受力明顯增加。
3．專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)改革過(guò)程中員工適應性及態(tài)度：對于公司改革，超過(guò)88.32%的員工在“思想意識和工作技能”上均有不同程度的轉變并能適應改革需要。87.12%員工認為自己對目前所從事的工作能夠適應，其適應工作壓力的態(tài)度非常積極。對于公司存在的主要問(wèn)題，49.81%認為主要是“管理無(wú)方”，其次35.89%認為“資金困難”、35.67%認為“公司社會(huì )負擔過(guò)重”、34.33%認為是“人員臃腫”。
從統計數據中不難看出，對改革的適應性出現年齡梯度下的遞減，這是正�，F象，但是總體還有7.18%的員工思想觀(guān)念沒(méi)有明顯轉變，在思想上還或多或少地存在著(zhù)“皇帝女兒不愁嫁”的舊觀(guān)念，或者是表現出對改革的不適應，這也是今后公司思想政治工作中不可忽略的人群。
4．職工的思想狀況：67.29%員工認為“收入偏低”是影響其工作積極性的因素，超過(guò)42.46%員工認為“薪酬”是自己認為最重要的因素同時(shí)也是確認的，其次26.91%員工認為“提高能力的培訓機會(huì )”也非常重要。對于自己的未來(lái)發(fā)展，89.9%的員工表現出積極進(jìn)取、高度忠誠的態(tài)度，其中45.63%選擇“進(jìn)修學(xué)習”，44.27%選擇“與企業(yè)同甘共苦”，6.24%選擇“跳槽”。
工作積極性影響因素分析上，調查對象選擇雖然相對分散，但主體和“收入”有關(guān)，其對“收入滿(mǎn)意度”的評價(jià)也不高，說(shuō)明員工對目前的分配原則充滿(mǎn)改革期望，也從側面反映出目前的分配激勵機制不盡完善，從而對員工的工作積極性產(chǎn)生負面作用。
5．公司制度建設及干群關(guān)系：63.64%員工對“公司對員工提供的意見(jiàn)或建議是否重視”持否定態(tài)度，大于認同者。56.7%員工對“部門(mén)獎懲制度明確合理”持否定態(tài)度，也大于認同者。50.97%員工認為“能夠及時(shí)了解公司的政策和方針”，但也有46.74%員工不這樣認為。此外，46.06%員工認為公司有鮮明的企業(yè)文化，基本與不認同此看法者持平。63.12%員工認為公司“干群關(guān)系一般”，各崗位內部，除“管理人員”外，認為干群關(guān)系“好”和“差”的比例基本持平。
雖然普遍認為企業(yè)干群關(guān)系“一般”應該算是沒(méi)有功，也沒(méi)有過(guò)，但是如果企業(yè)能夠加強制度建設，獎勵、激勵、懲罰措施能完善并落實(shí)到位，讓職工收入增加了，工作積極性提高了，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況有改善了，干群關(guān)系會(huì )出現好轉。這是一個(gè)相輔相成的關(guān)系，并不應當割裂開(kāi)來(lái)，如果我們能夠真地做到了解員工需要什么，并盡力去助其實(shí)現，相信我們的很多問(wèn)題就會(huì )迎刃而解。
6．企業(yè)文化建設：10.62%的員工對企業(yè)文化非常認同，48.24%的員工對企業(yè)文化表示認同，通過(guò)分析，可以看出云南電信已經(jīng)初步形成企業(yè)文化，并已經(jīng)取得成效，得到企業(yè)員工的認同。但也有27.95的員工不確定，11.43%的員工不同意，所以企業(yè)文化的建設還需深入。
四、結論
調查表明，絕大多數員工對改革是有承受力的，并且為此進(jìn)行了努力，對公司充滿(mǎn)熱情和信心，但又不認同目前的一些制度，從綜合分析中我們應該能夠清醒地看到，目前電信正經(jīng)歷著(zhù)一場(chǎng)重要的社會(huì )變革--經(jīng)濟關(guān)系重組，利益結構調整，在這樣的大背景下，各種矛盾積累日益突出，部分職工的失落感、危機感也油然而生。同時(shí)，體制轉軌、社會(huì )轉型、利益主體的分化，引發(fā)了價(jià)值觀(guān)念的多元化，因而職工思想比任何時(shí)候都活躍，對個(gè)人前途極為關(guān)注，免不了有這樣那樣的想法。
在這樣的情況下，公司應該注意以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┕疽M(jìn)一步搞好對轉變觀(guān)念的教育，樹(shù)立起適應市場(chǎng)經(jīng)濟下新體制和新機制的新觀(guān)念，進(jìn)一步增強職工對改革的心理承受力，對改革保持一種相對平穩的心態(tài)。
�。ǘ┕疽騿T工講清形勢，講明任務(wù)，講透困難，要把有利條件和不利因素向員工分析透，讓廣大員工對當前全省電信的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)工作有一個(gè)全面、清晰的了解，宣傳好明年甚至今后的工作思路，戰略思路，保護好職工的積極性，解決好員工當中的模糊認識；
�。ㄈ┮逃毠�(shù)立起市場(chǎng)觀(guān)念、營(yíng)銷(xiāo)觀(guān)念和服務(wù)觀(guān)念，不斷提高業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)水平和服務(wù)水平；
�。ㄋ模┮浞掷霉疚幕ㄔO、文明單位創(chuàng )建等有效載體，加強思想政治工作，提高公司的凝聚力、向心力，增強職工的集體主義精神和團隊精神，使他們愛(ài)業(yè)、敬崗，在本職崗位上盡職盡責；
�。ㄎ澹┮浞终{動(dòng)和保護好員工的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性，把解決思想問(wèn)題和解決實(shí)際問(wèn)題結合起來(lái)，解除員工的后顧之憂(yōu)，積極投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中來(lái)；
�。┮獜淖鹬厝�、理解人、關(guān)心人、愛(ài)護人的角度出發(fā)，多做得人心、暖人心的工作，幫助他們解決一些實(shí)際問(wèn)題，從精神上、生活上多關(guān)心他們，減輕心理上和生活上的壓力，只有這樣，才能讓我們的員工和公司同生存、共發(fā)展。
員工思想狀況調查分析報告 3
機械管理中心堅決貫徹落實(shí)公司工會(huì )的通知精神，把員工思想狀況調查作為一項重點(diǎn)工作來(lái)抓，深入一線(xiàn)采取多種形式和員工交流、溝通，真實(shí)客觀(guān)地掌握了員工思想狀況的一手資料，并進(jìn)行了認真細致的分析、歸納和總結，現向公司工會(huì )領(lǐng)導進(jìn)行報告。
機械管理中心參與思想狀況調查的員工占到全體員工90%以上，調查包含了機械管理中心的各個(gè)年齡段和各個(gè)崗位，有普通員工，有技術(shù)員，也有管理人員，其中普通技術(shù)員工占據了絕大多數。員工普遍認為工作氛圍良好，能較好的發(fā)揮自己的能力，薪資和各自的工作質(zhì)量基本匹配。員工普遍認為機械管理中心較好的落實(shí)了公司的職代會(huì )職權，并且對單位的管理感到滿(mǎn)意、希望能隨市場(chǎng)物價(jià)適當調節員工收入，大家對企業(yè)今后的發(fā)展信心十足。
員工結合自身的感觸，希望工會(huì )經(jīng)常舉行一些活動(dòng)，切實(shí)搞好員工業(yè)余文化生活，調節工作情緒，比如乒乓球、足球、籃球羽毛球等，既加強了體質(zhì)又豐富了生活，適度增加一些慰問(wèn)活動(dòng)，把企業(yè)大家庭的關(guān)愛(ài)和溫暖帶給基層員工。
通過(guò)思想調查掌握了當前最影響員工切身利益、最需要及時(shí)解決的三個(gè)問(wèn)題：
一、工資要與崗位相符合，與兄弟單位的同類(lèi)工種收入橫向比較不應讓員工產(chǎn)生太大落差，感覺(jué)到社會(huì )的發(fā)展沒(méi)有給員工帶來(lái)生活上的變化，收入水平與社會(huì )發(fā)展不同步。
二、住房問(wèn)題是年輕人最關(guān)心和最亟待解決的問(wèn)題，在社會(huì )的大環(huán)境下，住房越來(lái)越成為每個(gè)人最關(guān)注的問(wèn)題，每個(gè)人心里都會(huì )計算，我工作多少年能買(mǎi)得起一套房，計算之后，不免產(chǎn)生消極悲觀(guān)情緒，影響工作。公司應該切實(shí)考慮員工的困境，幫助解決年輕人的住房問(wèn)題。
三、安排員工進(jìn)行技能培訓，提高員工技術(shù)水平。
員工是公司的一份子，個(gè)人生活和單位經(jīng)營(yíng)息息相關(guān)，希望單位關(guān)心員工生活，多中標項目，讓員工有活干，不至于員工失去生活來(lái)源。
機械管理中心進(jìn)行民主管理得到了廣大員工的.好評，使大家在制定關(guān)系員工的切身利益得決策時(shí)有參與權、決策權，并且職代會(huì )的提案得到了落實(shí)，解決了員工好多實(shí)實(shí)在在的問(wèn)題，機械管理中心以員工為中心的管理模式也得到了員工的肯定，大家深切感受到了單位領(lǐng)導對員工的關(guān)心。每天早晨的交班會(huì )把員工的思想問(wèn)題解決在在工作前。工地的生活、文化、衛生在條件允許的范圍內得到了最大限度的改善。工地條件確實(shí)苦，達到好不容易，但通過(guò)機械管理中心領(lǐng)導努力和溝通，確實(shí)把機械管理中心“三工建設”得到了所有員工的滿(mǎn)意。
員工思想狀況調查分析報告 4
一、員工對企業(yè)的認知和滿(mǎn)意度
對企業(yè)發(fā)展的認知：大部分員工能夠認識到外部大環(huán)境對企業(yè)發(fā)展的影響，對企業(yè)的發(fā)展前景充滿(mǎn)信心，愿意與企業(yè)共度難關(guān)。
對工資待遇和生活狀況的滿(mǎn)意度：?jiǎn)T工對目前的工資待遇和生活狀況滿(mǎn)意度較低，部分部門(mén)存在拖欠工資現象，工地生活條件有待改善。
對企業(yè)的歸屬感和幸福感：?jiǎn)T工希望企業(yè)能切實(shí)了解他們的需求，提升福利保障，改善生活條件。
二、員工的思想動(dòng)態(tài)和期望
對企業(yè)改革的看法：?jiǎn)T工普遍關(guān)注企業(yè)的.改革措施，希望企業(yè)能提供多層次的學(xué)習和培訓機會(huì )，提升自身素質(zhì)。
對未來(lái)發(fā)展的期望：?jiǎn)T工希望企業(yè)能提供更多的發(fā)展機會(huì )，改善工作環(huán)境和待遇，增強歸屬感和幸福感。
三、存在的問(wèn)題及建議
缺乏危機感和面對危機的勇氣：部分員工對企業(yè)的嚴峻形勢認識不足，缺乏危機感。
對政策和措施的了解不足：?jiǎn)T工對企業(yè)的調整政策和措施了解不夠，實(shí)施情況不清楚。
對崗位職能的認知不足：部分員工對自己的崗位職責不明確，缺乏迎接困難的能力。
四、改進(jìn)措施和建議
開(kāi)展形勢任務(wù)教育：增強員工的危機感和主人翁意識，積極參與企業(yè)的監督管理。
提升員工的歸屬感和幸福感：切實(shí)了解員工需求，解決實(shí)際困難，提升福利保障。
增強學(xué)習意識：鼓勵員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習，提高自身素質(zhì)，增強知識儲備。
改善工作環(huán)境和待遇：改善工地生活條件，解決拖欠工資問(wèn)題，提升員工的整體滿(mǎn)意度。
員工思想狀況調查分析報告 5
調查時(shí)間：
20xx年XX月XX日至XX月XX日
調查對象：
公司全體員工
調查目的：
了解當前員工的思想動(dòng)態(tài)、工作滿(mǎn)意度及職業(yè)發(fā)展期望，為公司決策提供數據支持。
調查方法：
采用匿名在線(xiàn)問(wèn)卷形式，共設計30道選擇題和2道開(kāi)放式問(wèn)題，涵蓋工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、工作與生活平衡等方面。
調查結果概述：
1. 工作環(huán)境滿(mǎn)意度：約78%的員工對當前工作環(huán)境表示滿(mǎn)意或非常滿(mǎn)意，主要得益于良好的辦公設施和和諧的團隊氛圍。但也有15%的.員工提出希望進(jìn)一步改善辦公區域的通風(fēng)和采光條件。
2. 薪酬福利：近60%的員工認為公司的薪酬福利體系相對公平合理，但仍有35%的員工希望薪酬能更好地反映個(gè)人貢獻和市場(chǎng)水平，特別是在績(jì)效獎金和晉升機會(huì )上。
3. 職業(yè)發(fā)展：超過(guò)80%的員工對公司提供的培訓和發(fā)展機會(huì )表示認可，但有近一半的員工認為職業(yè)晉升路徑不夠明確，期望公司能提供更多職業(yè)規劃和指導。
4. 企業(yè)文化：大多數員工（約70%）認同并積極參與公司文化活動(dòng)，認為企業(yè)文化增強了團隊凝聚力。但也有部分員工（約20%）建議公司應更加關(guān)注員工的心理健康，增加心理健康支持和資源。
5. 工作與生活平衡：約55%的員工表示能夠在工作與家庭生活之間找到較好的平衡，但仍有40%的員工反映工作壓力大，希望公司能提供更靈活的工作安排或更多的休假選擇。
分析與建議：
優(yōu)化工作環(huán)境：針對辦公環(huán)境的反饋，公司可考慮逐步改善辦公設施，如增加綠植、調整照明系統等，以創(chuàng )造更舒適的工作環(huán)境。
完善薪酬福利體系：建立更加透明和動(dòng)態(tài)的薪酬調整機制，確保薪酬與個(gè)人表現和市場(chǎng)水平相匹配，同時(shí)加強績(jì)效管理和反饋機制。
明確職業(yè)發(fā)展路徑：制定詳細的職業(yè)發(fā)展路徑圖和個(gè)性化職業(yè)規劃服務(wù)，幫助員工清晰看到職業(yè)發(fā)展的可能性，增強員工歸屬感和忠誠度。
強化企業(yè)文化建設：繼續深化企業(yè)文化建設，同時(shí)關(guān)注員工心理健康，設立心理健康日或提供心理咨詢(xún)服務(wù)，增強員工的心理韌性。
促進(jìn)工作生活平衡：探索靈活工作制度，如遠程辦公、彈性工作時(shí)間等，同時(shí)鼓勵員工合理規劃工作和休息時(shí)間，提高生活質(zhì)量。
員工思想狀況調查分析報告 6
調查時(shí)間：
20xx年XX月XX日至XX月XX日
調查對象：
公司中層及以上管理人員
調查目的：
了解管理層對公司戰略、團隊管理及個(gè)人職業(yè)發(fā)展的看法，為管理層決策提供參考。
調查方法：
采用一對一訪(fǎng)談形式，共訪(fǎng)談30位中層及以上管理人員，訪(fǎng)談內容涵蓋公司戰略理解、團隊管理挑戰、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃等方面。
調查結果概述：
1. 公司戰略理解：所有訪(fǎng)談對象均表示對公司戰略方向有清晰的認識，并認為當前戰略符合市場(chǎng)趨勢和公司實(shí)際情況。但也有部分管理者提出，戰略執行過(guò)程中存在信息傳遞不暢、資源分配不均等問(wèn)題。
2. 團隊管理挑戰：近一半的管理者反映，在團隊管理上遇到的最大挑戰是人才流失和團隊士氣低落，特別是在高強度工作壓力下，如何保持團隊穩定性和積極性成為一大難題。
3. 個(gè)人職業(yè)發(fā)展：大多數管理者對公司的職業(yè)發(fā)展路徑表示滿(mǎn)意，但也有部分管理者認為，隨著(zhù)職位的上升，職業(yè)發(fā)展空間逐漸受限，期望公司能提供更多的跨部門(mén)交流和國際合作機會(huì )。
4. 企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)：所有訪(fǎng)談對象均認同公司文化和價(jià)值觀(guān)，認為其是團隊凝聚力和員工歸屬感的基石。但也有管理者建議，公司應更加注重企業(yè)文化的傳承和創(chuàng )新，避免文化僵化。
分析與建議：
加強戰略執行：建立更加有效的戰略執行和監控機制，確保戰略意圖在各級管理層和員工中得到準確理解和執行。同時(shí)，加強內部溝通，確保信息透明，資源分配公平合理。
優(yōu)化人才管理：建立更加完善的人才保留機制，如提供有競爭力的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展機會(huì )和工作環(huán)境，同時(shí)加強團隊建設，提高團隊凝聚力和士氣。
拓寬職業(yè)發(fā)展路徑：為管理層提供更多的跨部門(mén)交流和國際合作機會(huì )，拓寬職業(yè)發(fā)展視野，同時(shí)建立更加靈活的'晉升機制，鼓勵內部創(chuàng )新和創(chuàng )業(yè)精神。
持續創(chuàng )新企業(yè)文化：在保持公司核心價(jià)值觀(guān)的基礎上，鼓勵員工參與企業(yè)文化創(chuàng )新，如設立創(chuàng )新獎、舉辦文化沙龍等，增強企業(yè)文化的活力和包容性。
通過(guò)本次調查，公司管理層能夠更深入地了解員工的思想動(dòng)態(tài)和需求，為制定更加科學(xué)、合理的管理政策和戰略決策提供有力支持。
員工思想狀況調查分析報告 7
調查時(shí)間：
20xx年XX月XX日至XX月XX日
調查對象：
公司全體員工
調查目的：
了解當前員工的心理狀態(tài)、工作滿(mǎn)意度及未來(lái)職業(yè)規劃，為公司制定更加人性化、合理化的管理政策提供依據。
調查方法：
采用匿名在線(xiàn)問(wèn)卷形式，涵蓋工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、團隊協(xié)作、公司文化等多個(gè)維度。
主要發(fā)現：
1. 工作環(huán)境滿(mǎn)意度：大部分員工（約78%）對當前的工作環(huán)境表示滿(mǎn)意，認為辦公設施完善，工作氛圍積極。但仍有22%的員工提出希望增加休息區，改善照明條件等細節問(wèn)題。
2. 薪酬福利：關(guān)于薪酬滿(mǎn)意度，55%的員工認為薪資水平與個(gè)人貢獻相匹配，但45%的員工表示希望公司能根據市場(chǎng)情況適時(shí)調整薪資結構，增加績(jì)效獎金比例。
3. 職業(yè)發(fā)展：調查中，60%的`員工對公司的職業(yè)發(fā)展路徑表示清晰，但對晉升機會(huì )的公平性有所擔憂(yōu)。35%的員工希望公司提供更多內部培訓資源，支持個(gè)人技能提升。
4. 團隊協(xié)作：超過(guò)80%的員工對團隊氛圍表示滿(mǎn)意，認為同事間溝通順暢，合作愉快。但也有少數反饋指出，跨部門(mén)協(xié)作時(shí)存在信息流通不暢的問(wèn)題。
5. 公司文化：大部分員工（約70%）認同并欣賞公司的企業(yè)文化，認為它促進(jìn)了團隊凝聚力。然而，也有員工建議增加更多文化活動(dòng)，增強員工歸屬感。
建議措施：
針對工作環(huán)境，公司應定期收集員工反饋，逐步優(yōu)化辦公設施，提升工作舒適度。
薪酬方面，建議公司開(kāi)展市場(chǎng)薪酬調研，適時(shí)調整薪資結構，確保競爭力。
加強內部培訓體系，提供多樣化的學(xué)習資源，支持員工職業(yè)發(fā)展。
優(yōu)化跨部門(mén)溝通機制，建立更高效的協(xié)作平臺，確保信息流通順暢。
豐富企業(yè)文化活動(dòng)，增強員工參與感與歸屬感。
員工思想狀況調查分析報告 8
調查時(shí)間：
20xx年XX月XX日至XX月XX日
調查對象：
公司中層管理人員及關(guān)鍵崗位員工
調查目的：
深入了解中層管理人員的職業(yè)壓力、工作動(dòng)力及對公司戰略的理解與支持程度，為管理層決策提供數據支持。
調查方法：
采用一對一訪(fǎng)談與在線(xiàn)問(wèn)卷相結合的方式，重點(diǎn)關(guān)注工作壓力、職業(yè)規劃、公司戰略認同及改進(jìn)建議。
主要發(fā)現：
1. 工作壓力：多數中層管理人員（約70%）反映工作壓力較大，主要源于業(yè)績(jì)指標、團隊管理及上級期望。其中，近30%的人表示需要更有效的壓力管理方法。
2. 職業(yè)規劃：約65%的`中層管理者對公司的職業(yè)發(fā)展路徑表示滿(mǎn)意，但渴望獲得更多高級管理培訓機會(huì )，以提升自身領(lǐng)導力。
3. 公司戰略認同：超過(guò)85%的受訪(fǎng)者表示理解并支持公司當前的發(fā)展戰略，認為方向明確，符合市場(chǎng)趨勢。但部分人員提出，戰略實(shí)施過(guò)程中溝通不足，導致執行效率受影響。
4. 改進(jìn)建議：普遍反映需要加強內部溝通機制，特別是高層與中層之間的直接溝通，確保戰略意圖準確傳達。同時(shí)，建議增加中層管理人員的參與度，在公司決策中給予更多話(huà)語(yǔ)權。
建議措施：
引入壓力管理工作坊，提供心理健康支持，幫助中層管理人員有效應對工作壓力。
定制化高級管理培訓課程，提升領(lǐng)導力與戰略思維。
強化內部溝通機制，定期舉辦戰略解讀會(huì )議，確保各級管理層對公司戰略有共同理解。
鼓勵中層管理人員參與公司決策過(guò)程，建立反饋機制，增強團隊凝聚力與執行力。
員工思想狀況調查分析報告 9
一、調查背景與目的
隨著(zhù)企業(yè)競爭的日益激烈，員工的思想狀況直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率和整體發(fā)展。為了深入了解當前員工的心理狀態(tài)、工作滿(mǎn)意度、職業(yè)發(fā)展期望以及對公司的認同感，特開(kāi)展本次員工思想狀況調查。本次調查旨在通過(guò)數據分析，為企業(yè)管理層提供決策依據，促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。
二、調查方法
本次調查采用問(wèn)卷調查的方式，設計了涵蓋工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、團隊協(xié)作等五個(gè)方面的30個(gè)問(wèn)題。共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效問(wèn)卷480份，有效回收率為96%。
三、調查結果分析
1. 工作環(huán)境：
80%的員工表示工作環(huán)境舒適，但有20%的員工反映辦公設施老舊，需要更新。
75%的員工認為工作氛圍良好，有利于提高工作效率。
2. 薪酬福利：
60%的員工對目前的薪酬福利表示滿(mǎn)意，但仍有40%的員工認為薪酬水平偏低，希望公司能進(jìn)行調整。
55%的`員工認為公司的福利待遇（如保險、假期等）符合期望。
3. 職業(yè)發(fā)展：
70%的員工對公司的職業(yè)發(fā)展路徑有清晰的認識，但30%的員工表示缺乏明確的晉升渠道。
65%的員工希望公司能提供更多培訓和學(xué)習機會(huì )，以提升個(gè)人技能。
4. 企業(yè)文化：
85%的員工認同公司的核心價(jià)值觀(guān)，認為企業(yè)文化積極向上。
70%的員工表示愿意參與企業(yè)文化活動(dòng)，增強團隊凝聚力。
5. 團隊協(xié)作：
90%的員工認為團隊協(xié)作順暢，能夠高效完成任務(wù)。
10%的員工反映團隊內部存在溝通不暢的問(wèn)題，需要改進(jìn)。
四、問(wèn)題與建議
1. 更新辦公設施：針對部分員工反映的辦公設施老舊問(wèn)題，建議公司逐步更新設備，提高員工的工作效率。
2. 調整薪酬福利：根據市場(chǎng)情況，適時(shí)調整薪酬水平，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
3. 完善職業(yè)發(fā)展路徑：明確晉升通道，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會(huì )和平臺。
4. 加強培訓與學(xué)習：定期組織內部培訓和外部交流活動(dòng)，提升員工的技能和綜合素質(zhì)。
5. 改進(jìn)團隊協(xié)作：加強團隊內部溝通，建立有效的溝通機制，確保信息暢通無(wú)阻。
五、結論
本次調查結果顯示，大部分員工對公司的整體狀況表示滿(mǎn)意，但仍存在一些需要改進(jìn)的地方。公司應針對這些問(wèn)題，采取有效措施，不斷提升員工的工作滿(mǎn)意度和幸福感，從而推動(dòng)企業(yè)的持續發(fā)展。
員工思想狀況調查分析報告 10
一、調查背景與目的
在快速變化的市場(chǎng)環(huán)境中，了解員工的思想動(dòng)態(tài)對于企業(yè)的穩定發(fā)展至關(guān)重要。本次調查旨在通過(guò)深入了解員工的工作壓力、職業(yè)滿(mǎn)意度、歸屬感以及對公司未來(lái)的期望，為企業(yè)的戰略規劃和人力資源管理提供有力支持。
二、調查方法
本次調查采用線(xiàn)上問(wèn)卷的形式，共設計了25個(gè)問(wèn)題，涉及工作壓力、職業(yè)滿(mǎn)意度、公司文化、員工關(guān)懷等方面。共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收有效問(wèn)卷280份，有效回收率為93%。
三、調查結果分析
1. 工作壓力：
65%的員工表示工作壓力適中，能夠應對日常工作任務(wù)。
30%的員工認為工作壓力較大，需要更多的支持和幫助。
5%的員工表示工作壓力過(guò)大，難以承受。
2. 職業(yè)滿(mǎn)意度：
75%的員工對當前的工作崗位表示滿(mǎn)意，認為能夠發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢。
20%的.員工對職業(yè)發(fā)展方向感到迷茫，希望獲得更多指導。
5%的員工對目前的工作不滿(mǎn)意，考慮離職。
3. 公司文化：
80%的員工認為公司文化積極向上，有助于激發(fā)工作熱情。
15%的員工認為公司文化尚需完善，以增強員工的歸屬感。
5%的員工對公司文化持保留態(tài)度。
4. 員工關(guān)懷：
70%的員工認為公司提供了足夠的關(guān)懷和支持，如健康檢查、心理輔導等。
25%的員工希望公司在員工關(guān)懷方面能做得更多，如提供更多的福利和關(guān)懷活動(dòng)。
5%的員工表示對公司的關(guān)懷措施不滿(mǎn)意。
四、問(wèn)題與建議
1. 減輕工作壓力：針對工作壓力較大的員工，建議公司提供更多的心理支持和輔導，同時(shí)優(yōu)化工作流程，提高工作效率。
2. 明確職業(yè)發(fā)展方向：為迷茫的員工提供職業(yè)發(fā)展規劃指導，幫助他們找到適合自己的職業(yè)道路。
3. 完善公司文化：加強企業(yè)文化建設，增強員工的歸屬感和認同感，提高團隊的凝聚力。
4. 加強員工關(guān)懷：繼續優(yōu)化員工關(guān)懷措施，關(guān)注員工的身心健康，提高員工的幸福感和滿(mǎn)意度。
五、結論
本次調查結果顯示，大部分員工對公司的整體狀況持積極態(tài)度，但仍存在一些需要關(guān)注的問(wèn)題。公司應針對這些問(wèn)題，采取有效措施，不斷優(yōu)化工作環(huán)境和員工福利，提高員工的工作滿(mǎn)意度和幸福感，從而推動(dòng)企業(yè)的持續健康發(fā)展。
【員工思想狀況調查分析報告】相關(guān)文章：
員工思想狀況的調研報告09-27
職工思想狀況調查報告12-26
員工思想調查報告12-20
激勵員工的調查分析報告03-03
員工思想調查報告8篇06-26
睡眠狀況調查報告10-25
環(huán)境狀況調查報告01-23