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員工思想調查報告8篇
在我們平凡的日常里，我們都不可避免地要接觸到報告，不同的報告內容同樣也是不同的。那么，報告到底怎么寫(xiě)才合適呢？下面是小編精心整理的員工思想調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工思想調查報告1
3月中下旬，ＸＸ市電信工會(huì )對ＺＺ、ＬＬ、ＷＷ等10個(gè)區縣（市）分公司員工思想狀況進(jìn)行了一次調查。這些區縣（市）距主城區最近的約20公里，最遠的400余公里。調查采用問(wèn)卷和座談相結合的方式進(jìn)行，被調查的人員共144人，其中一般管理人員60人，生產(chǎn)人員84人；男性員工81人，女性員工63人；35歲以下的65人，35歲以上、45歲以下59人，45歲以上的20人；中專(zhuān)及高中學(xué)歷31人，大專(zhuān)學(xué)歷81人，本科以上學(xué)歷33人。
問(wèn)卷調查時(shí)，我們設置了員工對企業(yè)的忠誠度、對企業(yè)改革的認可度、對企業(yè)當前發(fā)展以及企業(yè)前景的信心程度、企業(yè)文化建設情況、基層民主管理工作落實(shí)情況、對企業(yè)領(lǐng)導和工會(huì )組織的希望和要求等方面共27個(gè)客觀(guān)選擇題、25個(gè)主觀(guān)問(wèn)答題。通過(guò)調查分析，我們對區縣（市）電信員工思想狀況的主流、存在的問(wèn)題、員工的希望有了一定的認識，也為今后一個(gè)時(shí)期加強和改進(jìn)區縣（市）員工的思想工作，提供了一些有益的依據。
一、區縣電信員工思想狀況的主流
第一，忠實(shí)于中國電信
中國電信幾經(jīng)改革重組和整合，整體實(shí)力發(fā)生了很大變化，對員工的精神和心理影響是多方面的。面對政策環(huán)境、社會(huì )環(huán)境、競爭環(huán)境等多種因素的擠壓，留在中國電信的員工雖然在經(jīng)濟待遇上不如中國移動(dòng)等通信運營(yíng)企業(yè)，但大多數員工對中國電信仍然表現出了十分可貴的忠誠。為考察這一問(wèn)題，我們設置了“你打算終身服務(wù)于中國電信嗎？”、“如果有合適的條件和環(huán)境你會(huì )離開(kāi)中國電信嗎？”兩道客觀(guān)選擇題。前一題我們設置了“打算”、“不打算”和“看看再說(shuō)”三個(gè)備選答案，選擇“打算”的123人，占被調查人員總數的85.42%，選擇“看看再說(shuō)”的21人，占14.58%，沒(méi)有一個(gè)選擇“不打算”。后一題我們設置了“不會(huì )”、“會(huì )”兩個(gè)備選答案，選擇“不會(huì )”的96人，占被調查人數的66.67%，選擇“會(huì )”的48人，占被調查人數的33.33%。由此可以說(shuō)明，中國電信對區縣員工仍具有強大的吸引力，同時(shí)也說(shuō)明區縣員工對中國電信的忠誠度很高。
第二，關(guān)心發(fā)展并充滿(mǎn)信心
為考察員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度和對企業(yè)未來(lái)的信心指數，我們共設置了“你認為影響企業(yè)發(fā)展最主要的外部因素和內部因素”、“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”、“目前你最關(guān)心的是”、“在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展上你更看重”、“在企業(yè)全部工作中你最關(guān)心”、“你認為所在單位加快業(yè)務(wù)發(fā)展主要注意力應放在”、“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)信心”等11個(gè)客觀(guān)選擇題和“你認為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當前應該重點(diǎn)抓什么”、“你認為所在單位在發(fā)展中當前存在的主要問(wèn)題是什么”、“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“影響企業(yè)發(fā)展的外部因素和內部因素兩相比較中你認為哪個(gè)更為主要”、“你對企業(yè)有什么期望？”等5個(gè)主觀(guān)問(wèn)答題，同時(shí)設立了一道“你所在單位今年的業(yè)務(wù)收入目標、固定電話(huà)、小靈通、寬帶及數據業(yè)務(wù)凈增目標是多少”的必答題。通過(guò)對答題的分析，目前區縣員工最關(guān)心的是企業(yè)發(fā)展，而且對企業(yè)的未來(lái)充滿(mǎn)信心�！霸谄髽I(yè)全部工作中你最關(guān)心的是”“發(fā)展、改革、穩定、其它”四個(gè)可單選也可多選的備選答案中，選擇“發(fā)展”的為118票，居四個(gè)選擇之首�！霸谄髽I(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展上你更看重”“企業(yè)發(fā)展、個(gè)人發(fā)展、二者同樣看重”的三個(gè)單選答案中，選擇“二者同樣看重”102人，“更看重企業(yè)發(fā)展”41人，只看重“個(gè)人發(fā)展”1人，說(shuō)明大多數區縣員工不僅看重企業(yè)發(fā)展，而且將自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融為一體。在員工所在單位年度經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)的必答題中，有130人回答準確，占被調查人數的90.28%，亦能說(shuō)明員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度。參與回答“你對企業(yè)有什么期望”的112名員工中62人期望企業(yè)“發(fā)展”，“長(cháng)盛不衰”。在“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)信心是”“非常足、足、一般、沒(méi)有”的四個(gè)單項選擇中，有82人選擇了前兩項，占被調查人數的56.94%，選擇“沒(méi)有”的6人，占4.17%，另有56人選擇了“一般”，占38.89%。鑒于今年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)以及所面臨的形勢和壓力，這種選擇真實(shí)地反映了區縣電信員工對完成今年任務(wù)的信心指數。在“對中國電信發(fā)展前景的信心程度是”“非常有、一般、沒(méi)有”三個(gè)單項選擇中，88人選擇“非常有”，占被調查人數61.11%，選擇“一般”55人，占37.5%，2人選擇“沒(méi)有”。在“中國電信最吸引你的因素是”“物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展環(huán)境、傳統文化、對未來(lái)發(fā)展的信心”四個(gè)可單選也可多選的答案中，選擇“對未來(lái)發(fā)展的信心”達到86票，居四項選擇之首。這些都說(shuō)明盡管中國電信面臨著(zhù)前所未有的困難，但大多數員工對未來(lái)看好并充滿(mǎn)信心。
第三，思想觀(guān)念變化可喜
可以從四個(gè)方面得以印證。一是“對影響企業(yè)發(fā)展最主要的內部因素”的分析。我們給出了“政策導向、思想觀(guān)念、管理體制、生產(chǎn)組織結構、分配制度、激勵機制”等6個(gè)多項選擇答案，認為是“思想觀(guān)念”的72票，居“管理體制”（94票）之后的第二位。能夠認識到是“思想觀(guān)念”本身就是觀(guān)念變化的一種表現，而認為是“政策導向”的卻最少（24票），表明員工不再把影響企業(yè)發(fā)展的主要因素歸咎于政策環(huán)境，而更多地著(zhù)眼于企業(yè)內部的思想觀(guān)念和管理體制。二是對個(gè)人與企業(yè)關(guān)系的分析。把個(gè)人利益和企業(yè)利益融為一體成為主流。在“目前你最關(guān)心的是”“企業(yè)發(fā)展、個(gè)人收入、既關(guān)心企業(yè)發(fā)展也關(guān)心個(gè)人收入、個(gè)人職業(yè)發(fā)展”四個(gè)多項選擇中，“既關(guān)心企業(yè)發(fā)展也關(guān)心個(gè)人收入”以113票高居第一，而“個(gè)人收入”的只有6票。三是對企業(yè)改革認可度的分析�！皩鼛啄甑母母锇l(fā)展，你最滿(mǎn)意的是什么”的主觀(guān)問(wèn)答題，128人參與回答，直接回答對近兩年實(shí)施的薪酬分配、競爭上崗、激勵機制、機構改革、渠道建設等改革舉措感到滿(mǎn)意的達到42人�？�(jì)效工資直接關(guān)系到員工的切身利益，也最敏感，我們設置的“你認為當前企業(yè)實(shí)行的績(jì)效工資制”“合理、基本合理、不合理、說(shuō)不清”四個(gè)單項選擇，認為“合理”和“基本合理”的82人，占被調查人數的56.94%，認為“不合理”的32人，占22.22%，認為“說(shuō)不清”的30人，占20.83%。說(shuō)明這項改革的方向已被多數區縣員工接受和認同，傳統的分配觀(guān)念逐漸沒(méi)有了市場(chǎng)。在“你認為分配制度上是否應該向高技術(shù)、高營(yíng)銷(xiāo)、高管理崗位傾斜”一問(wèn)中，121人作答，認為“應該”的88人，占答題人數的72.73%，認為“不應該”的24人，占19.83%，認為“應該”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是對激勵措施認可的分析。在全部被調查的.144人中，有139人認為應該是“精神與物質(zhì)相結合”，而認為單純以物質(zhì)為主或以精神為主分別只占4人和1人，說(shuō)明“一切向錢(qián)看”的觀(guān)念已被員工拋棄，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵已不再是科學(xué)的激勵手段。
第四，求知欲望強烈
這次調查中，區縣員工所談話(huà)題除了企業(yè)發(fā)展、改革之外，談得最多的就是員工隊伍素質(zhì)問(wèn)題。這既有員工出于自身發(fā)展的考慮，也有出于企業(yè)發(fā)展的考慮。在問(wèn)卷調查中，無(wú)論是“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“為保持企業(yè)健康發(fā)展，你認為當前應當重點(diǎn)抓好哪些環(huán)節”，還是“你認為你所在單位在發(fā)展中當前存在的主要問(wèn)題是什么”和“你認為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當前應該重點(diǎn)抓什么”以及“你最想給市公司總經(jīng)理說(shuō)的一句話(huà)”和“你最想給市電信工會(huì )主席說(shuō)的一句話(huà)”等，都有反映。在“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”中，有10名員工提到“加強員工培訓”、“多讓員工出去學(xué)習”、“加強對核心員工職業(yè)技能培訓”等建議。在“你所在單位發(fā)展中當前存在的主要問(wèn)題是什么”的調查中，117個(gè)答案涉及方方面面，但有12人提到了“員工素質(zhì)”問(wèn)題，在各種答案中首屈一指。在“你認為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當前應該重點(diǎn)抓什么”一問(wèn)的138個(gè)答案中，直接提出員工隊伍素質(zhì)達到12個(gè)。說(shuō)明區縣員工渴求知識的欲望十分強烈，因為這既關(guān)系到員工的上下進(jìn)退，也關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。同時(shí)也說(shuō)明企業(yè)這幾年實(shí)施的一系列改革對員工隊伍觀(guān)念變化所起的作用是明顯的。
第五，主人翁作用得到較好發(fā)揮
調查中，我們考察了區縣分公司以職代會(huì )為主要表現形式的民主管理工作的落實(shí)情況，并力圖以此印證員工的主人翁作用。為此，我們設置了“你所在單位集體合同履行情況在職代會(huì )上報告過(guò)嗎”、“你所在單位業(yè)務(wù)招待費開(kāi)支使用情況在職代會(huì )上報告過(guò)嗎”和“你所在單位福利費開(kāi)支使用情況在職代會(huì )上報告過(guò)嗎”等三個(gè)問(wèn)題。144名被調查人員中，對第一個(gè)問(wèn)題回答“報告過(guò)”的115人，回答“未報告”7人，未作回答的22人；對第二個(gè)問(wèn)題回答“報告過(guò)”的124人，回答“未報告”4人，未作答的16人；對第三個(gè)問(wèn)題回答“報告過(guò)”的125人，回答“未報告”5人，未作回答的14人。由于這次被調查人員中有一部分不是職工代表，出現“未報告”和不回答乃正�，F象。由此可以看出，基層民主管理工作基本落到實(shí)處，員工的主人翁作用得到了較好的發(fā)揮。
二、存在的問(wèn)題
通過(guò)調查分析，各區縣分公司在穩定隊伍、提高素質(zhì)上做了大量工作，區縣員工隊伍積極向上的思想主流應該充分肯定，但對存在的一些問(wèn)題也不容忽視。主要表現在以下四個(gè)方面：
第一，員工素質(zhì)有待進(jìn)一步提高
從學(xué)歷看，被調查的144人，大專(zhuān)以上學(xué)歷114人，占被調查人數的79.17%，基本上反映了區縣員工隊伍的文化結構。從數字上看素質(zhì)不低，但企業(yè)所需要的不僅僅是員工的文化知識，而是以文化知識為基礎的綜合性知識。近幾年，企業(yè)有針對性地、力度較大地開(kāi)展了培訓工作，也取得了明顯成效，但遠遠不夠。被調查的144人，兩年內99人參加過(guò)培訓，45人未參加培訓。參加培訓的員工中，4次以上的僅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培訓的次數均在1-3次之間，明顯偏少。從調查的情況看，營(yíng)銷(xiāo)知識和業(yè)務(wù)技能知識成為當前員工知識需求的第一位。在“創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)，爭當知識型員工活動(dòng)中你最希望得到哪些知識補充”的調查中，114人作答，其中營(yíng)銷(xiāo)知識和專(zhuān)業(yè)技能知識分別為45人和47人，管理知識為14人。這一狀況在座談中也得到印證。員工反映，在市場(chǎng)競爭中我們往往處于被動(dòng)，營(yíng)銷(xiāo)知識不足是重要因素之一。有做好營(yíng)銷(xiāo)工作的愿望，但缺乏做好營(yíng)銷(xiāo)工作的技能。經(jīng)過(guò)這幾年市場(chǎng)競爭的歷練，“在商言商”已成為共識，但“在商不懂商”還十分突出。
第二，個(gè)人收入期望值較高需要引導
盡管企業(yè)在發(fā)展中存在著(zhù)不少困難，企業(yè)效益仍相對穩定，員工個(gè)人收入雖和其他通信營(yíng)運商相比有差距，和社會(huì )收入平均水平比較，仍屬上乘。但在調查中我們發(fā)現，區縣員工個(gè)人收入期望值偏高的問(wèn)題值得引起注意。在問(wèn)卷調查中，我們設置的“你對目前個(gè)人收入水平”“非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、基本滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意”的四個(gè)單項選擇中，選擇“非常滿(mǎn)意”和“滿(mǎn)意”的人僅為34人，只占被調查人數的23.61%，表示“不滿(mǎn)意”的36人，比前兩項的總和還多，“基本滿(mǎn)意”的為74人，占一半以上。在員工座談時(shí)這方面反映也不少。與此相關(guān)聯(lián)的另一個(gè)問(wèn)題是，部分單位對收入分配政策宣傳力度不夠，一些員工對因為去年企業(yè)收入增幅降低導致員工今年個(gè)人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主導著(zhù)不少員工。
第三，用人機制需進(jìn)一步改進(jìn)
這里主要指導員工隊伍人才的使用。為考察中國電信機制運作情況，我們設置了“中國電信最令你失望的是”“物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展、核心競爭力、用人機制、分配制度、激勵機制”等6個(gè)多項選擇，“用人機制”成為首選，在233個(gè)答案中占66票，為答案總數的28.33%。說(shuō)明員工對用人機制的改革成效在給予肯定的同時(shí)，也還存在著(zhù)一些擔憂(yōu)。員工們認為，對人才的引進(jìn)和使用，整體上應該堅持高素質(zhì)、高起點(diǎn)，但同時(shí)也應該“不拘一格降人才”，尤其是對區縣分公司，隨著(zhù)生產(chǎn)組織結構的調整，“高精尖”技術(shù)運用大量集中到主城區各專(zhuān)業(yè)單位，一些區縣尤其是邊遠區縣，高學(xué)歷者不愿去，去了也很難留住，因此，在充分挖掘和利用現有專(zhuān)門(mén)人才的同時(shí)，適當引進(jìn)一些中級人才比較合適，過(guò)度追求人才的高層次值得商榷。
第四，分配制度需進(jìn)一步完善
一是對區縣分公司整體的分配政策。目前實(shí)行的工資總額與業(yè)務(wù)收入掛鉤且按收入劃分檔次，雖有合理性，但也有弊端。最大的弊端是對勞動(dòng)生產(chǎn)率考慮不夠。一個(gè)縣分公司去年人均勞動(dòng)生產(chǎn)率為49.19萬(wàn)元，另一個(gè)縣分公司去年人均勞動(dòng)生產(chǎn)率為39.73萬(wàn)元。兩者相差9.47萬(wàn)元。但因市公司在工資分配上按收入總額劃分檔次的原因，前一分公司雖然人均勞動(dòng)生產(chǎn)率比后一分公司高，但由于業(yè)務(wù)收入未達到市公司規定的檔次，工資總額卻比后一分公司低一個(gè)檔次。如不考慮投入的因素，這種方式的不合理性是明顯的。二是員工個(gè)人收入分配。員工們在肯定改革方向的同時(shí)，對現行的分配制度也存在一些看法。在“中國電信最令你失望”的6個(gè)答案中，選擇“分配制度”居“用人機制”之后列第二位。在“你認為當前企業(yè)實(shí)行的績(jì)效工資制是否合理”的調查中，雖然多數員工認為合理或基本合理，但也有32人認為“不合理”，30人認為“說(shuō)不清”。對績(jì)效工資分配意見(jiàn)比較集中的是“相關(guān)配套制度不完善”和“考核過(guò)程不合理、不夠公開(kāi)”。在總共105個(gè)答案中，分別占了32票和31票。
三、我們的建議
第一，因勢利導，保護和發(fā)揮員工的忠誠度和積極性
調查中發(fā)現，在大多數問(wèn)題上，無(wú)論哪類(lèi)員工，認識都基本一致或接近一致。對“中國電信最吸引你的因素是什么”這一問(wèn)題，選擇“對未來(lái)發(fā)展的信心”的86名員工中，年齡在35歲以下的38人，35歲至45歲的36人，45歲以上的9人，分別占被調查對象各年齡段員工總數的58.46%、59.32%和45%，認識差距不大，尤其是年青員工的認識更為接近一致。在“是否打算終身服務(wù)于中國電信”這一點(diǎn)上，除21人選擇“看看再說(shuō)”，其余123人均選擇了“打算”，沒(méi)有一個(gè)選擇“不打算”。在選擇“打算”的123人中，管理人員54人，占管理人員總數的90%，生產(chǎn)人員69人，占生產(chǎn)人員總數的82.14%。但由于年齡、學(xué)歷、崗位的不同，對一些問(wèn)題的認識不盡一致甚至表現出明顯的差異。如在“你認為當前影響企業(yè)發(fā)展最主要的內部因素”的調查中，被調查的60名管理人員有25人選擇了“激勵方式”，占被調查管理人員的41.67%，而被調查的84名生產(chǎn)人員中卻只有22人作此選擇，占被調查生產(chǎn)人員的 26.19%，二者相差15.48個(gè)百分點(diǎn)。又如“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”的調查，60名管理人員中41人選擇“非常信心”，占68.33%，而84名生產(chǎn)人員只有47人作同一選擇，占55.95%，二者相差12.38個(gè)百分點(diǎn)。這種差異并不影響整體上的一致。忠實(shí)于中國電信，關(guān)心企業(yè)發(fā)展，看好企業(yè)未來(lái)，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是凝聚力的表現，也是企業(yè)的希望所在。因勢利導，把員工對企業(yè)的忠誠度運用好、保護好、發(fā)揮好，就會(huì )形成發(fā)展企業(yè)的強大動(dòng)力。
第二，加強政策宣傳，增強企業(yè)與員工的溝通
調查中我們發(fā)現，一些員工提出的一些問(wèn)題不合適宜，如子女就業(yè)安置問(wèn)題、住房問(wèn)題、社區經(jīng)理定位問(wèn)題等。員工之所以提出這些問(wèn)題，很大程度上是區縣分公司對相關(guān)政策特別是一些因改革而變化了的政策宣傳力度不夠，導致員工對政策的不了解或不理解，使他們的政策概念陳舊，從而造成思想上的障礙。在兩個(gè)區縣分公司的座談會(huì )上，都有員工提出為什么今年的任務(wù)比去年更重而個(gè)人收入卻比去年還低。當我們將集團公司的分配政策和ＸＸ公司去年的實(shí)際狀況向他們解釋說(shuō)明以后，他們的這些疑問(wèn)消除了。這說(shuō)明，很多思想問(wèn)題是由于對政策的不了解而產(chǎn)生的。這幾年企業(yè)改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實(shí)，這樣不但難以形成協(xié)調一致的步伐和萬(wàn)眾一心的合力，還很可能形成發(fā)展企業(yè)的阻力。
第三，重視“創(chuàng )爭”活動(dòng)，滿(mǎn)足員工的求知需求
市公司于去年7月啟動(dòng)的“創(chuàng )建學(xué)習型企業(yè)，爭當知識型員工”活動(dòng)在區縣受到普遍歡迎，特別是市公司為員工推薦的《把信送給加西亞續篇》一書(shū)，對啟發(fā)員工的工作主動(dòng)性、參與競爭的主動(dòng)性、當好企業(yè)主人起到了超出預想的作用。市公司提出的讓“員工在企業(yè)發(fā)展中成長(cháng)，企業(yè)在員工成長(cháng)中發(fā)展”，不僅被區縣分公司和員工作為口號，而且作為企業(yè)和員工雙贏(yíng)的目標認可和追求。巫山分公司在組織員工讀完《把信送給加西亞續篇》后，又號召和組織員工學(xué)習《孫子兵法》，力圖用《孫子兵法》中的古代軍事原理指導商戰。在去年表彰先進(jìn)時(shí)，他們還以書(shū)為獎品獎勵員工。但在“創(chuàng )爭”活動(dòng)中，統一的指導協(xié)調、計劃性、有效的考核評價(jià)機制和引導激勵機制，是存在的普遍問(wèn)題�！皠�(chuàng )爭”活動(dòng)無(wú)論對企業(yè)發(fā)展，還是對員工的職業(yè)發(fā)展，都具有重要的戰略意義，中央及地方都十分重視，提出了相應的要求和部署，我們也開(kāi)了一個(gè)好頭，但要取得實(shí)效，還需做大量工作。目前，“創(chuàng )爭”活動(dòng)的重點(diǎn)應放在提高員工“懂商”的能力和“從商”的水平上，可以和職業(yè)技能鑒定相結合，采取有效的激勵機制和考評措施，引導員工自覺(jué)讀書(shū)，這樣，就可以逐步解決企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)不相適應的矛盾。
第四，強化企業(yè)文化灌輸，加強企業(yè)文化建設
“用戶(hù)至上、用心服務(wù)”的理念經(jīng)過(guò)這幾年的宣傳和灌輸，已經(jīng)深入人心。為了解區縣分公司企業(yè)文化建設情況，我們只對“中國電信企業(yè)戰略目標”、“中國電信企業(yè)使命”、“中國電信核心價(jià)值觀(guān)”和“ＸＸ電信第二次創(chuàng )業(yè)”等4個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了考察，但結果有些令人失望。準確答出“中國電信企業(yè)戰略目標”只有49人，29人未作答，66人錯答；對“中國電信企業(yè)使命”準確作答的65人，46人未作答，33人錯答；對“中國電信核心價(jià)值觀(guān)”準確作答的59人，47人未作答，38人錯答；對“ＸＸ電信第二次創(chuàng )業(yè)”的起止時(shí)間，沒(méi)有一個(gè)人準確作答，能夠單獨答出起或止的共有21人，39人未作答，84人錯答�？陀^(guān)地講，這些年我們重視了對服務(wù)理念的宣傳，但對戰略目標、企業(yè)使命、核心價(jià)值觀(guān)等，無(wú)論對外還是對內，都和服務(wù)理念的宣傳存在著(zhù)很大差距，員工無(wú)力回答也在情理中。由此我們感到，企業(yè)文化建設還需要做大量的工作。因為只有每個(gè)員工都將服務(wù)理念、戰略目標、企業(yè)使命、核心價(jià)值觀(guān)等企業(yè)文化的核心牢記在心并用以統領(lǐng)自己的行為，才可能將個(gè)人行為與企業(yè)整體的長(cháng)遠發(fā)展融為一體，才可能凝聚起強大的力量，實(shí)現企業(yè)的預期目標。同理，一個(gè)對服務(wù)理念、戰略目標、企業(yè)使命、核心價(jià)值觀(guān)等企業(yè)文化沒(méi)有深刻理解的員工，不可能產(chǎn)生為企業(yè)發(fā)展而奮斗的動(dòng)力，即使有，也不可能永恒和無(wú)限。服務(wù)理念和戰略目標、企業(yè)使命、核心價(jià)值觀(guān)、行為準則一起，構成完整的中國電信企業(yè)文化。因此，在企業(yè)文化建設中，一定要注意整體推進(jìn)。鑒于服務(wù)理念已被員工所接受，今后一個(gè)時(shí)期，無(wú)論對外還是對內，在整體推進(jìn)企業(yè)文化建設的前提下，應該在宣傳中國電信戰略目標、企業(yè)使命、核心價(jià)值觀(guān)和行為準則上下功夫。對內，可以增強員工意識，凝聚人心；對外，可以樹(shù)立形象，擴大中國電信的品牌影響力。
員工思想調查報告2
近期職工思想動(dòng)態(tài)主要表現在米軌撤并后暴露出一些問(wèn)題，自從**車(chē)輛段并入到我段以來(lái)，從**地區調到**工作的職工存在一些困難，主要有：
1、回家困難，花費較高，單程汽車(chē)票是65元左右，職工思想波動(dòng)大，不利于檢修質(zhì)量的保證。
2、段上青工樓由于已經(jīng)滿(mǎn)員，部分**的同志由段安排到小石壩居住，到該地的道路經(jīng)常堵車(chē)，回到住宿的地方已經(jīng)很晚，個(gè)別職工不能充分休息，情緒顯得有些低落。
3、沒(méi)辦法照顧家庭，帶來(lái)一些家庭矛盾，部分職工工作中有一些情緒，注意力不太集中。
12月28日收看了中央關(guān)于7。23動(dòng)車(chē)事故原因調查及相關(guān)責任人處理的新聞后，包括路局公布昆鐵12306春運服務(wù)熱線(xiàn)便民舉措后，職工在思想動(dòng)態(tài)有以下幾個(gè)方面：
1、職工對查清事故原因感覺(jué)到卸下了心里的一塊大石頭，覺(jué)得安全生產(chǎn)大如天確實(shí)不是一句空話(huà)。
2、個(gè)別職工不能正確的看待安全的重要性，擔心是不是問(wèn)題查清楚了，又要開(kāi)展為期幾個(gè)月的安全大檢查、大整治。
3、對路局公布的`XX年春運便民利民舉措，尤其是網(wǎng)上購票解決了職工自己春運幫親友買(mǎi)票也要去售票窗口長(cháng)期排隊等困難。
4、春運便民利民舉措盡管主要落實(shí)在客運窗口單位，但有些職工感到工作壓力增大，個(gè)別職工思想認識上存在畏難情緒。
5、通過(guò)日常與部分工齡在XX年及以下沒(méi)有結婚的男職工溝通思想了解到，他們對目前住房問(wèn)題比較關(guān)心，因為工齡短，收入基本也就能夠保證日常生活，沒(méi)有存下什么存款，對于買(mǎi)房、成家是個(gè)不可能實(shí)現的夢(mèng)想。就算鐵路局考慮了職工在住房方面的需求，為職工建蓋一些住房，但由于自己工齡短，基本都分不到，導致這部分職工思想有波動(dòng)。
6、職工對企業(yè)的未來(lái)充滿(mǎn)信心，寄予厚望。企業(yè)的前景好了、效益高了，職工的收入就高，待遇和福利就好。
7、部分青年職工希望更好的施展自己的才能，使自身各方面能夠得到長(cháng)足的發(fā)展。
8、廣大職工總體積極向上，但個(gè)別職工存在集體觀(guān)念淡薄，主人翁責任意識不強，缺乏大局觀(guān)念，認為企業(yè)文化建設是領(lǐng)導的事情，與自己關(guān)系不大。
員工思想調查報告3
為了及時(shí)掌握項目部職工的思想狀況，切實(shí)關(guān)心職工的工作、學(xué)習和生活，了解職工對項目部思想文化建設的意見(jiàn)和建議，調動(dòng)職工工作積極性，增強隊伍凝聚力，促進(jìn)各項事業(yè)的發(fā)展，項目部成立了專(zhuān)題調研組,通過(guò)問(wèn)卷調查、座談交流等方式對職工思想文化的狀況進(jìn)行了多渠道、多形式的了解和調研，對全局思想文化建設的現狀和基本特點(diǎn)有了初步的、基礎性的了解，結合問(wèn)卷調查及座談結果撰寫(xiě)了本篇調查報告。
一、基本情況
本次調查的對象是項目部一線(xiàn)職工，采取無(wú)記名方式，共發(fā)放問(wèn)卷26份，回收有效問(wèn)卷26份，回收率達100%。從調查情況來(lái)看，職工能夠積極參與，認真對待，實(shí)事求是地反映自己真實(shí)想法。
二、對當前項目部職工思想文化建設的總體評價(jià)
從調查問(wèn)卷匯集的信息看，項目部職工普遍具有較高的政治思想覺(jué)悟，積極向上的工作態(tài)度，對公司未來(lái)的發(fā)展充滿(mǎn)信心，學(xué)習、工作、自身價(jià)值的實(shí)現是思想動(dòng)態(tài)的主流，職工的思想呈現出健康向上、積極進(jìn)取、觀(guān)念在不斷轉變的新態(tài)勢。
在工作、學(xué)習狀況 方面。大部分職工認為自己的工作狀態(tài)是積極向上的，對自己的收入水平也比較滿(mǎn)意，也有一部分職工的工作積極性處于一種被動(dòng)狀態(tài)，是在各種壓力下不得不作為的狀態(tài)。對于單位項目是否組織業(yè)務(wù)學(xué)習培訓，均表示“有時(shí)組織”，從座談情況看：當前職工受教育的意愿高，對提高文化技能素質(zhì)有強烈緊迫感和主觀(guān)動(dòng)力，并且具有明確的學(xué)習目的，希望單位項目多組織有關(guān)業(yè)務(wù)知識和技能的培訓，提高自身素質(zhì)，以適應單位和社會(huì )發(fā)展的需要。
總的來(lái)說(shuō)，項目部職工思想穩定，工作兢兢業(yè)業(yè)，關(guān)心公司的發(fā)展，珍惜工作崗位，理解單位的困難，他們希望通過(guò)各種方式的學(xué)習培訓，提高工作能力，愿意為公司的發(fā)展做出應有的貢獻。
三、當前項目部職工思想文化建設存在的問(wèn)題
思想文化建設是一個(gè)全方位、多層次的系統工程。只有項目部黨委各方面統籌協(xié)調，齊抓共管，才能使思想文化建設落到實(shí)處。從現階段來(lái)看，項目部在思想文化建設的開(kāi)展過(guò)程中仍缺乏科學(xué)的規劃、系統的統籌和周密的組織，在活動(dòng)內容方面缺乏創(chuàng )新性和實(shí)效性。
四、加強項目部職工思想文化建設的對策與建議
以黨的十八屆三中全會(huì )精神為指導，以市場(chǎng)化、專(zhuān)業(yè)化、國際化為方向，以增強活力、競爭力和影響力為目標，以轉變發(fā)展方式、提高發(fā)展質(zhì)量和效益為重點(diǎn)，應該善于從實(shí)際出發(fā)，準確分析和把握當前職工難點(diǎn)和重點(diǎn)問(wèn)題，因地制宜地采取有效措施，積極營(yíng)造豐富多彩、健康有益、團結向上的思想文化氛圍，努力為職工創(chuàng )造更加和諧、融洽的生產(chǎn)生活環(huán)境。
1、強化以人為本的管理，突出思想文化建設的重點(diǎn)
以人為本是企業(yè)管理的核心，同時(shí)也是思想文化建設的重點(diǎn)，它強調充分尊重職工的人格、權利和主人翁地位，理解職工、重視職工、培養職工、激勵職工，也就是強調文化認同與群體意識的作用。思想文化建設要本著(zhù)以人為本的原則，也是說(shuō)要從工作上和生活上關(guān)注、關(guān)心、關(guān)愛(ài)職工，真正解決職工的實(shí)際困難。所以，在項目管理中要把人的因素放在第一位，從職工的工作和生活實(shí)際需要出發(fā)，滿(mǎn)足職工需求，進(jìn)一步完善薪酬制度和激勵機制，想方設法增加職工收入，改善職工工作和生活條件，為職工營(yíng)造一個(gè)良好的工作生活環(huán)境，搭建一個(gè)施展才藝、謀求發(fā)展的管理平臺，為職工創(chuàng )造實(shí)現自身價(jià)值的機會(huì )，加速職工的個(gè)性發(fā)展和自我完善;把職工的敬業(yè)精神內化為在崗奉獻的具體行動(dòng)，為公司盡職效力，積極奉獻，確保安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
2、加大培訓力度，努力建設高素質(zhì)的職工隊伍
人是生產(chǎn)力中最具有決定性的因素。市場(chǎng)競爭歸根到底是人才的競爭，而提升企業(yè)的核心競爭能力，必須始終以職工為主體，把培育高素質(zhì)職工隊伍作為思想文化建設的根本任務(wù)來(lái)抓。一是要強化思想教育，從加強職工的'思想和職業(yè)道德建設入手，運用多種途徑和方法，不失時(shí)機地開(kāi)展職工的思想道德和職業(yè)道德教育。二是要加強職工的職業(yè)技能教育與培訓，為企業(yè)發(fā)展提供永不衰竭的智力支持和技術(shù)保障。
3、搞好心理疏導，使構建心理和諧成為思想政治工作的有效途徑
項目部要注意和加強對職工心理上的教育和疏導，正確引導職工注意在工作中自我情緒的調節，要使心理疏導成為思想政治工作的有效方式，通過(guò)有效的心理健康教育使職工們對自己的心理狀況有一個(gè)比較科學(xué)、客觀(guān)的認識，尋找有效的、適合自己的放松和排遣方式。使他們感受到組織的溫暖、黨的關(guān)心和愛(ài)護，從思想上接受組織的安排，克服抵觸、畏難情緒，從而防止一些矛盾的激化和問(wèn)題的發(fā)生，穩中求快，穩中求實(shí)，從根本上保證安全生產(chǎn)的順利推進(jìn)。
4、開(kāi)展文體活動(dòng)，豐富職工的精神文化生活
積極開(kāi)展豐富多彩的文體活動(dòng)可以凝心聚力，增強職工的歸宿感和企業(yè)的吸引力。同時(shí)也可以通過(guò)文化建設，拉近職工與項目部的情感，增強工作的榮譽(yù)感、責任感和使命感，使其在思想文化建設的實(shí)踐中，提高各方面文化知識和素養，拓展視野，豐富內涵，提升形象。
員工思想調查報告4
隨著(zhù)國企改革的不斷深入，許多深層次的矛盾日益凸現，不穩定的因素不斷增加，職工的思想方式、交往方式、生活方式和價(jià)值觀(guān)念正在發(fā)生變化。因此，要化解各種矛盾，消除不穩定的因素，就必須運用多種方式和手段，其中一個(gè)很重要的方面，就是要做好職工的思想政治工作。要做好職工的思想工作，就必須要研究職工所關(guān)心的問(wèn)題，要在分析職工思想狀況的基礎上，不斷探索思想政治工作的新途徑、新方法。
一、職工思想中的主流意識
隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的深入和社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，職工的思想觀(guān)念發(fā)生了深刻的變化，廣大職工比以往更加關(guān)注改革開(kāi)放的成果，更有了參與企業(yè)改革的積極性，他們也更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，維護企業(yè)的穩定和注意自身素質(zhì)的提高，在他們身上更多呈現出的是支持改革、參與競爭、正視現實(shí)、自我發(fā)展、開(kāi)闊視野，與時(shí)代共進(jìn)的思想主流。他們具體表現在以下幾個(gè)方面：
一是對黨和國家的路線(xiàn)方針政策的認同感增強了。通過(guò)調查我們感到，廣大職工對改革開(kāi)放20多年來(lái)取得的成果總體上是滿(mǎn)意的，對黨和國家的路線(xiàn)方針政策是擁護的，大多數職工對改革開(kāi)放的評價(jià)是滿(mǎn)意或基本滿(mǎn)意。即使在困難企業(yè)，職工也沒(méi)有因為企業(yè)遇到了前所未有的困難而否定改革的成果。許多職工仍從大局出發(fā)，對改革開(kāi)放的成果進(jìn)行了客觀(guān)公正的評價(jià)。
二是對改革的承受力加大了。隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日趨激烈和企業(yè)改革的不斷深入，廣大職工的思想被激活了，心理承受能力提高了。改革初期職工思想的熱點(diǎn)'問(wèn)題已經(jīng)轉移。許多職工都能認識到'減員增效，下崗分流，實(shí)施再就業(yè)工程'是企業(yè)改革脫困的必由之路。大多數職工對此表示理解和支持。我們在調查時(shí)，有位工人是這樣說(shuō)的：'改革進(jìn)入攻堅階段，我不下崗誰(shuí)下崗'!還有一個(gè)單位，在工友之間竟出現了新老職工都想讓對方留下來(lái)的感人場(chǎng)面。
三是對企業(yè)命運的關(guān)切度不斷提高。市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展增強了職工的危機感和責任感，廣 大職工從來(lái)也沒(méi)有像現在這樣關(guān)心企業(yè)的生存和發(fā)展。職工對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的評判、對企業(yè)前途的關(guān)心都能同自身利益緊密聯(lián)系在一起，應該說(shuō)與前些年相比，今天的職工更加關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，更加關(guān)心市場(chǎng)的需求，更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)濟效益了。
四是職工的就業(yè)觀(guān)念、擇業(yè)觀(guān)念也在不斷改變。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，職工的工作方式、生活方式和思維方式，發(fā)生和正在發(fā)生深刻的變化。其中最主要的一個(gè)特征就是價(jià)值觀(guān)念更趨實(shí)際。在就業(yè)觀(guān)念上他們更能正確對待職業(yè)和崗位，更能客觀(guān)地看待自己，客觀(guān)地面對現實(shí)。即便是一些企業(yè)把崗位之間的收入差距拉的很大，但個(gè)別職工仍能根據自己的情況選擇了低薪崗位。職工的擇業(yè)觀(guān)念較前些年也有了很大的轉變。更多的職工看重的是人生價(jià)值的體現，他們更追求其自身發(fā)展的環(huán)境。個(gè)別工人說(shuō)的更直接;只要能養家糊口就行。'職工的競爭意識和自主擇業(yè)意識正在不斷增強。
五是愛(ài)國主義思想不斷得以強化。近年來(lái)，廣大職工對重大的政治事件都表示出極大的關(guān)注。香港、澳門(mén)的回歸，更激發(fā)了廣大職工的愛(ài)國熱情。他們對當前的臺灣局勢與和平統一祖國的前景，同樣十分關(guān)注。從職工思想的反映可以看出，大多數職工都能認識到，只有不斷增強我國的綜合國力，才能提高我國在國際上的威望和地位。
二、職工思想中的消極傾向
由于經(jīng)濟體制改革、政治體制改革的深化和社會(huì )結構的變化，我國正經(jīng)歷著(zhù)一場(chǎng)深刻的社會(huì )變革。人們的思想觀(guān)念和價(jià)值取向都已發(fā)生并將繼續發(fā)生變化。經(jīng)濟和社會(huì )生活中長(cháng)期積累的問(wèn)題逐漸顯現，各種矛盾相對集中。隨著(zhù)經(jīng)濟結構的調整和企業(yè)改革步伐的加快，同職工群眾息息相關(guān)的熱點(diǎn)、難點(diǎn)和焦點(diǎn)問(wèn)題也在不斷增多。許多社會(huì )現象也會(huì )誘發(fā)職工產(chǎn)生各種各樣的思想問(wèn)題。職工思想認識中的一些深層次的問(wèn)題也會(huì )逐漸顯露出來(lái)，有些可能會(huì )引起職工的思想波動(dòng)和心理失衡，職工表現出來(lái)的一些消極傾向，主要有以下五種心態(tài)：
一是矛盾心理。在復雜的社會(huì )環(huán)境中，職工的心理活動(dòng)也比以前更活躍和復雜。大量的社會(huì )現象、大力度的改革對職工的心理影響也越來(lái)越大。目前，在職工中因工作、生活、婚戀、家庭、經(jīng)濟、人際關(guān)系等問(wèn)題，都會(huì )產(chǎn)生許多心理矛盾。在對待改革的態(tài)度上，有些職工盼改革、怕改革，產(chǎn)生既盼又怕的矛盾心理;在利益分配上他們既厭惡'大鍋飯'，又怕打碎'大鍋飯'去承擔風(fēng)險;在用工上，他們既想參與競爭，又怕在競爭中被淘汰等。職工的心理壓力加大了，他們必須要面臨各種風(fēng)險壓力、期待壓力和情感壓力。以前工作的`穩定性和優(yōu)越性給職工以極大的安全感，而今，心理上的安全感沒(méi)有了，取而代之的是風(fēng)險。
二是失衡心理。由于新舊體制同時(shí)并存，發(fā)展極不平衡。有些改革、方針、政策和措施尚未完全配套，使職工心理'落差'較大，造成心理失衡。一些職工感到，改革總是以犧牲職工的利益為代價(jià)，于是就有人認為改革越深化，職工的地位越下降。盡管中央一再強調全心全意依靠工人階級辦企業(yè)，尊重職工的主人翁地位，但落實(shí)到基層就顯得蒼白無(wú)力了。職工的心理失衡同社會(huì )和企業(yè)的急劇變化有著(zhù)密切的關(guān)系。特別是面對社會(huì )的腐朽現象，許多職工表現出了一種消極的思想趨向，如用民謠作為載體來(lái)發(fā)泄其不滿(mǎn)的情緒。職工對深化改革過(guò)程中部分企業(yè)領(lǐng)導干部用權謀私、借機斂財的現象深?lèi)和唇^。在國企改革的過(guò)程中，部分企業(yè)職工生活受到了很大沖擊，承受著(zhù)來(lái)自經(jīng)濟和心理上的雙重壓力。由于客觀(guān)條件與主觀(guān)的愿望的反差太大，造成職工的思想活動(dòng)向極端發(fā)展。一些職工認為煤礦企業(yè)職工收入偏低，經(jīng)濟地位下降，同時(shí)，也感到政治地位的降低。部分職工認為國家在制定政策時(shí)往往忽視了企業(yè)職工的利益，醫療改革、住房改革、教育改革無(wú)一不在加重企業(yè)職工的負擔，產(chǎn)業(yè)工人付出的改革成本過(guò)高，這也是造成職工心理失衡的一個(gè)重要原因。
三是懷舊心理。煤炭企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)后，由于供大于求，煤炭銷(xiāo)售難、貨款回收難、職工開(kāi)資難，企業(yè)面臨前所未有的困難。確實(shí)有相當一部分企業(yè)職工不能正常開(kāi)資，企業(yè)的生產(chǎn)不能正常運行。在這種情況下職工思想和行為上出現的短期化傾向也就在所難免。個(gè)別職工可能就會(huì )產(chǎn)生越改革越不如從前的心理。一位老工人曾直言?"改革力度越來(lái)越大，工資拖欠越來(lái)越多，職工生活越來(lái)越差。'也有個(gè)別職工對國企三年脫困的信心不足，看不出國企改革的亮點(diǎn)，甚至有人把企業(yè)改制說(shuō)成是'企業(yè)換牌子、領(lǐng)導換帽子、工人掏票子'。
四是自卑心理。一些職工的主人翁自豪感隨經(jīng)濟地位的變化而失落。部分職工的自卑感、壓抑感代替了往日的光榮感和自豪感。在五六十年代，煤礦工人的自豪感和榮譽(yù)感很強，他們會(huì )為自己是一名煤礦工人而感到無(wú)上榮光，但進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟以后，煤炭行業(yè)的職工收入遠遠落后于其它行業(yè)，于是，一些工人就感到在煤炭企業(yè)工作是進(jìn)錯了門(mén)，在同其它好的企業(yè)相比時(shí)，他們的自卑心理相當嚴重，再加上市場(chǎng)經(jīng)濟就是以效益論英雄，對虧損企業(yè)的職工可以說(shuō)是不屑一顧。煤礦職工也就難免會(huì )有一種自愧不如的感覺(jué)了。? 五是依賴(lài)心理。在職工產(chǎn)生自卑心理的同時(shí)，也有一部分職工存在著(zhù)依賴(lài)心理。煤炭企業(yè)受計劃經(jīng)濟體制的束縛是十分嚴重的，大一統的觀(guān)念較強，長(cháng)期受'計劃等上級下達，村料靠上級供應，銷(xiāo)售靠上級統包'的影響。'等靠要'思想嚴重，一切依賴(lài)國家，一切依賴(lài)上級。一遇到困難就找主管部門(mén)和上級領(lǐng)導，事事找上級靠國家。特別是一些資源衰竭礦井的干部和職工放不下企業(yè)的架子，靠國家貸款，靠政府扶貧。以?"大鍋飯'都已成'大鍋湯'了可還不積極地去尋找出路，至今還有一部分職工仍然認為自己進(jìn)了煤礦的門(mén)就是國家的人，企業(yè)就要管他一輩子。
總之，在企業(yè)深化改革的過(guò)程中，職工的不良文化心態(tài)是多方面的。既有經(jīng)濟改革中存在的某些失誤，也有職工思想觀(guān)念上的偏見(jiàn);既有市場(chǎng)經(jīng)濟負面效應的影響，又有職工思想認識上的誤區;既有企業(yè)自身存在的問(wèn)題，也有職工認識上的局限;既有政策上的問(wèn)題也有現實(shí)中的問(wèn)題;既有主觀(guān)方面的問(wèn)題也有客觀(guān)方面的影響。
三、對職工不良心態(tài)的調適措施
大量的事實(shí)表明，在社會(huì )轉型期，特別是國企改革不斷深化，但還未完全到位，生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力需重新調整，但市場(chǎng)機制還未完全形成，各種利益矛盾和沖突不斷加劇，在新的運行機制尚未完全建立起來(lái)的情況下，職工思想最為活躍，極易形成一些不良的文化心態(tài)，應該說(shuō)，這是社會(huì )現實(shí)在職工思想中的客觀(guān)反映，但必須要引起我們的足夠重視。如果不良心態(tài)不能得到調適，就會(huì )產(chǎn)生嚴重的負面影響，甚至有可能會(huì )積淀成社會(huì )發(fā)展中的阻力，進(jìn)而影響改革發(fā)展穩定的大局。因此，我們必須采取有效的心理調適措施，通過(guò)文化整合、自我調控、環(huán)境影響、輿論引導、真情感動(dòng)等措施，使職工排除心理障礙，化解心理矛盾，保持心理平衡。
進(jìn)行文化整合。面對改革攻堅、經(jīng)濟關(guān)系、利益關(guān)系調整中出現的下崗、失業(yè)、分配差距過(guò)大等現實(shí)問(wèn)題，面對新舊兩種體制交替過(guò)程中消極腐朽易發(fā)、多發(fā)、頻發(fā)的特殊歷史現象，一些職工在分辨先進(jìn)與落后、主流與支流、正確與謬誤中產(chǎn)生了許多模糊認識，產(chǎn)生了許多心理矛盾。要消除這些心理矛盾就必須用潛移默化的方式對職工的心理施加一種無(wú)形的壓力，使職工思想、心理和行為受到不同形式的影響。這一過(guò)程就是文化整合的過(guò)程。企業(yè)要加強文化建設，充分發(fā)揮文化在職工心理調適過(guò)程中的影響、同化和整合作用，從而使職工開(kāi)闊視野、順應趨勢、調整心態(tài)、更新觀(guān)念，積極主動(dòng)地投身到改革與發(fā)展的潮流中。
注重自我調控。職工在不同時(shí)間不同空間條件下表現出來(lái)的思想反映，都可以從他們所從事的各種具體活動(dòng)中找到依據。因此，我們要不斷研究職工思想變化的規律性，引導職工進(jìn)行心理的自我調控。其方法一是理智性心理矛盾的調適。主要是把握思想脈博及時(shí)抑制職工的消極情緒、情感，消除工作中的單調乏味，保持職工對工作的興趣，讓職工循序漸進(jìn)地工作。二是情感性心理障礙的調適。注意為職工創(chuàng )造一個(gè)良好的工作環(huán)境，幫助職工妥善處理好人際關(guān)系，引導職工在情感爆發(fā)時(shí)，進(jìn)行適度渲泄和放松，讓職工有張有馳，生活樂(lè )觀(guān)開(kāi)朗，保持良好的心境。三是意志性心理障礙的調適。幫助職工樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，培養和完善職工的個(gè)性心理，對職工進(jìn)行信仰、信念、信心的教育，幫助職工養成具有責任心、進(jìn)取心和事業(yè)心。四是焦慮心理的調適。在企業(yè)普遍進(jìn)行減員分流的過(guò)程中，要讓職工有一種壓力和緊迫感，但要幫助職工克服過(guò)度的焦慮感，創(chuàng )造一種輕松的氛圍和公平競爭的條件。
優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。職工心理不僅會(huì )受信仰、信念、理想、需要、動(dòng)機等主客觀(guān)因素的影響， 而且還會(huì )受社會(huì )環(huán)境、企業(yè)環(huán)境以及家庭環(huán)境的影響。不同的企業(yè)環(huán)境對職工會(huì )產(chǎn)生不同的影響，良好的企業(yè)環(huán)境會(huì )使企業(yè)職工產(chǎn)生一種積極向上的心理，而不良的企業(yè)環(huán)境會(huì )使職工產(chǎn)生一種消極的心理。企業(yè)通過(guò)正確的輿論、良好的風(fēng)氣、規范的要求對職工進(jìn)行長(cháng)期的影響，使職工逐漸適應群體的要求，促進(jìn)職工個(gè)體行為與群體趨向保持一致。一個(gè)企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)者公正廉潔，領(lǐng)導班子堅強有力，職工群眾團結奮進(jìn)、正氣上升、人際關(guān)系和諧，那么，職工也就很容易形成良好的工作作風(fēng)，即使是一個(gè)落后的職工在這個(gè)集體里也是很容易變好的。
發(fā)揮輿論導向作用。在國企深化改革過(guò)程中，職工的思想觀(guān)念、價(jià)值觀(guān)念，行為取向必然會(huì )發(fā)生變化，如果不加以正確的輿論引導，勢必會(huì )讓他們產(chǎn)生心理矛盾，發(fā)生思想上的混亂。輿論具有一定的控制力量，輿論通過(guò)傳播能引起職工的心理變化，形成心理壓力，約束每個(gè)職工的言行。正確健康的輿論可以統一思想，凝聚人心，而錯誤的輿論必然會(huì )導致錯誤的言行。企業(yè)一定堅決以工作的輿論優(yōu)勢，對職工的價(jià)值觀(guān)念、行為方式給予正確的引導，特別是對職工存在的熱點(diǎn)、疑點(diǎn)和焦點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行解難釋疑，從而為職工創(chuàng )造一種理通氣順的外部環(huán)境。?
維護弱勢群體的利益。企業(yè)思想政治工作必須要與解決職工的實(shí)際困難、維護職工的合法權益相結合。把維護職工的精神文化權益同維護職工的經(jīng)濟利益、民主權利統一起來(lái)，把解決思想問(wèn)題與解決實(shí)際問(wèn)題融為一體。要做到了解人、關(guān)心人，想職工之所想，急職工之所急。在對職工因利益受損和生活困難時(shí)所產(chǎn)生的不滿(mǎn)情緒給予及時(shí)疏導的同時(shí)，更要努力為職工排憂(yōu)解難。要知道人在困境中理想、信念最容易發(fā)生動(dòng)搖，因此要特別重視做好弱勢群體(下崗群體、特困群體)的思想工作，形成物質(zhì)幫扶與精神幫扶同步，'輸血'與'造血'并舉，一時(shí)幫扶和經(jīng)常幫扶共濟，工會(huì )幫扶和社會(huì )幫扶結合的全方位送溫暖工作的格局。?
總之，新形勢下職工面臨新舊觀(guān)念的碰撞，思想問(wèn)題也呈現出多樣性，表現為急劇多變的趨勢，但其主流還是積極的、進(jìn)步的，是推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的動(dòng)力。但是我們也應看到這一變化的過(guò)程中，所產(chǎn)生的許多新情況、新問(wèn)題，要不斷研究解決問(wèn)題的新途徑、新方法。抓住熱點(diǎn)、區分層次，因勢利導，以理服人、以情感人，切實(shí)做好新形勢下職工思想政治工作，從而促進(jìn)企業(yè)改革、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和保持企業(yè)的穩定。
員工思想調查報告5
關(guān)于公司和工區的想法
大家對公司的認同度、忠誠度都比較高，也都比較驕傲自己是全球500強企業(yè)的人。也都驕傲自己投在電力企業(yè)的門(mén)下。變電檢修工區是整個(gè)供電公司技術(shù)含量最高的部門(mén)，大家在此工作即意味著(zhù)比別人多一份光榮，也意味著(zhù)多了一份責任。
對安全生產(chǎn)的想法
對安全生產(chǎn)，大家都是謹小慎微、如履薄冰。對公司工區的各項安全管理規定都嚴格執行。大家也都知道在安全方面多管一點(diǎn)也是對自己好。畢竟沒(méi)有誰(shuí)會(huì )拿電網(wǎng)安全、設備安全和人身安全開(kāi)玩笑。
關(guān)于工作：
繼保班絕大多數的人都是一心一意勤勤懇懇的，繼保班的工作無(wú)外乎保護校驗和變電所的改造工程，每一項工作只要分配到工作負責人手里，不管是誰(shuí)，哪怕?tīng)奚约旱膫�(gè)人時(shí)間，我們的工作負責人也要保證工作的進(jìn)度和安全。經(jīng)�？梢钥吹揭恍┬绿嵘蟻�(lái)的工作負責人由于業(yè)務(wù)上的`確存在差距，下班后還留在班上研究圖紙，生怕工作上面出什么紕漏。繼保人員對工作的細致認真是一脈相承了下來(lái)，這也是工作性質(zhì)決定了的。繼保人員對工作可以說(shuō)是又愛(ài)又恨，工作帶來(lái)了自身進(jìn)步、帶來(lái)了成就感，但同時(shí)也帶來(lái)了風(fēng)險和壓力。每一個(gè)繼保人員都是厭惡風(fēng)險的，但風(fēng)險又時(shí)刻圍繞在我們周邊，這是繼保人最大的苦惱。繼保人對工作最切實(shí)的想法就是有沒(méi)有一種辦法、一種制度可以來(lái)幫助我們擺脫這種困境。
人的精力是有限的，一個(gè)工作負責人在一個(gè)紛繁復雜又充滿(mǎn)危險的工程面前是不是太渺小了點(diǎn)。工作現場(chǎng)繃緊神經(jīng)八個(gè)小時(shí)，是不是會(huì )有一分鐘的思想松懈，而帶來(lái)災難。制度不允許有思想松懈，但是作為一個(gè)由骨肉制造而非集成電路制造的人，他是不是可以做到？因此，工作負責人普遍都有一種想法，希望可以分散自身的壓力，由工作班成員也多擔當一點(diǎn)。而這個(gè)本身也是有條件的，現在繼保班只有極少數新來(lái)的大學(xué)生不是工作負責人，大多數的人都有獨擋一面的能力。在一個(gè)大型的改造工程前面，站立的應該是一個(gè)團隊，而不是僅僅一個(gè)工作負責人。所以在這個(gè)方面，是不是可以有一些更好的辦法，來(lái)調動(dòng)工作班成員的能力。比如說(shuō)可以給工作負責人一個(gè)權力，將一個(gè)工程或者保護校驗工作分割、細化到每個(gè)工作班成員等等。
關(guān)于班組人才隊伍建設：
科學(xué)發(fā)展觀(guān)是持續性的可循環(huán)的發(fā)展。繼電保護事業(yè)也是如此，特別是人才隊伍的建立，新陳代謝是事物發(fā)展的規律。繼保班現在是老中青三代人，老而彌堅的老一輩、中流砥柱的中生代和小荷才露尖尖角的新生代。老一輩的人知識、經(jīng)驗的積累已到巔峰，任何日常工作都是信手拈來(lái)，但學(xué)習動(dòng)力可能日漸缺乏。中生代的人年富力強，對于新知識也有很高的接受度，正在成為繼保班的棟梁。新生代充滿(mǎn)學(xué)習動(dòng)力，正在茁壯成長(cháng)，但工作能力仍顯不足。要想提高整個(gè)繼保隊伍的素質(zhì)，新生代能否順利成長(cháng)事關(guān)重大。福利待遇向一線(xiàn)傾斜的政策很好，我們的辛勤工作得到了公司上下的尊重。新生代也在這個(gè)政策里面讀到了自己想要的發(fā)展機會(huì )。據了解，大多數的新生代比較關(guān)注個(gè)人發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現的問(wèn)題。也都明白繼保崗位給了他們這樣一個(gè)平臺，他們的大多數都懷有一顆扎根基層，努力奮發(fā)的心。無(wú)論是從工區人才隊伍的建立角度還是繼保班員工個(gè)人發(fā)展的角度，培訓成為一個(gè)普遍的需求。繼保這東西比較難，而且日新月異。要做好不簡(jiǎn)單，技術(shù)在進(jìn)步，我們就要學(xué)的更多。所以，必須要加強培訓，無(wú)論是蘇州的學(xué)習，還是在生產(chǎn)實(shí)踐中體會(huì )，還是大家互相的交流都是好的方法。希望工區可以將培訓工作長(cháng)期持續下去，絕不能放棄培訓。
關(guān)于生活上的
現在改成早上8點(diǎn)半上班，大家都很滿(mǎn)足，解決了大批人的小孩接送問(wèn)題。
員工思想調查報告6
根據省市局《關(guān)于開(kāi)展郵政思想政治工作情況調研的通知》的精神，為了更好地了解和掌握我局郵政員工當前的思想狀態(tài)，禪城區郵政局于九月下旬印發(fā)了《廣東省郵政員工思想狀況調查問(wèn)卷》，組織員工進(jìn)行一次無(wú)記名問(wèn)卷調查，并抽樣提取其中一百名員工的問(wèn)卷進(jìn)行統計分析，現將分析結果公布如下：
一、員工基本情況
本次問(wèn)卷調查對象主要是生產(chǎn)一線(xiàn)員工，包括四個(gè)營(yíng)業(yè)分局（升平、同濟、石灣、南莊）和報刊、物流營(yíng)銷(xiāo)、商函集郵等專(zhuān)業(yè)分公司及一部分機關(guān)人員，其中生產(chǎn)、營(yíng)業(yè)人員占50%，營(yíng)銷(xiāo)、業(yè)務(wù)員和管理人員各占22%和21%。本次問(wèn)卷調查的另一重點(diǎn)放在具有大專(zhuān)以上學(xué)歷（含大專(zhuān)）員工上，大專(zhuān)學(xué)歷員工占60%，本科學(xué)歷員工占9%。另外，調查對象中有58%的團員，工作10以上的員工占40%，工作3年以下和工作3—5年員工各占28%和26%。
二、員工對企業(yè)所開(kāi)展的思想政治工作的看法
一百人當中有77人認為開(kāi)展思想政治工作最有效的方式是“講求實(shí)效，結合實(shí)際進(jìn)行創(chuàng )新，切實(shí)解決企業(yè)和員工實(shí)際問(wèn)題”，22人則認為需要“加強企業(yè)文化建設，促進(jìn)思想政治工作”，17人覺(jué)得要“強化領(lǐng)導責任，加強政工隊伍素質(zhì)建設”。對于本單位所開(kāi)展的思想政治工作，有91%的員工持肯定態(tài)度，認為其對加強企業(yè)內部管理、提高員工素質(zhì)、促進(jìn)發(fā)展有作用并應進(jìn)一步加強。對于本單位開(kāi)展思想政治工作主要存在的不足和問(wèn)題方面，有63%的員工認為是“搞形式主義，發(fā)揮不了應有的作用”，21%的調查對象認為“員工沒(méi)有表達思想、看法和反映意見(jiàn)建議的環(huán)境和有效途徑。當員工在工作中碰到思想上或工作上的問(wèn)題是，他們最想找來(lái)反映和解決問(wèn)題的對象主要是部門(mén)主管領(lǐng)導（占44%），其次是親人或朋友（占28%），局領(lǐng)導只占20%。
由此可見(jiàn)，大部分員工對我局所開(kāi)展的思想政治工作基本上滿(mǎn)意，不過(guò)工作有待進(jìn)一步深入和完善，避免搞形式主義和表面化，思想政治工作要落到實(shí)處和做到要點(diǎn)上，主要是切實(shí)解決企業(yè)和員工的實(shí)際問(wèn)題，并且要提供員工一個(gè)表達思想、看法的自由環(huán)境和有效途徑。
三、員工對郵政企業(yè)現狀的看法
對于郵政企業(yè)的印象，員工的意見(jiàn)可分三派：有38%的員工認為“經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展與積累，企業(yè)實(shí)力和形象得到社會(huì )認可，企業(yè)效益和員工待遇逐步提高，有較大的發(fā)展潛力”，32%的員工則認為“企業(yè)沒(méi)有發(fā)展優(yōu)勢，員工待遇較低，不會(huì )有什么大的發(fā)展”，其余的30%的員工認為郵政企業(yè)只是“老企業(yè)，業(yè)務(wù)種類(lèi)多而不精，缺乏管理和競爭力，沒(méi)有什么發(fā)展前景”，因此，對于郵政發(fā)展前景的看法，有38%的員工處于“觀(guān)望中”狀態(tài)，32%的人認為“一般”，但仍有30%的員工是總體看好的，僅有6%的人并不看好。對于影響郵政快速發(fā)展的主要因素，一百人當中有64人認為是“技術(shù)支撐不夠，科技含量不高”的原因，60人認為是“業(yè)務(wù)結構不合理，缺少自己的拳頭產(chǎn)品，市場(chǎng)競爭力不強”，另外有差不多33人覺(jué)得是由“整體經(jīng)營(yíng)和營(yíng)銷(xiāo)能力比較低，服務(wù)水平跟不上社會(huì )需求”所造成的。對于企業(yè)與員工關(guān)系的看法，有66%的員工認為“企業(yè)對員工關(guān)心不夠，給予員工的實(shí)惠不多，要求員工付出的多，企業(yè)凝聚力一般，員工缺乏工作動(dòng)力”，只有17%的人認為“企業(yè)關(guān)心員工，努力提高員工福利待遇，重視員工培訓，對員工具有較強的凝聚力，多數員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展，盡心為企業(yè)工作”。
在對郵政企業(yè)的了解情況方面，有38%的人只了解一些有關(guān)省局第二個(gè)五年發(fā)展目標的情況，而36%的員工是“不知道”，僅有4%的人回答“知道”；有47%的員工認為比較了解企業(yè)當前的經(jīng)營(yíng)狀況，43%的員工只是“略知一二”，僅有4%的人自覺(jué)是很了解的。
在對本單位管理的認識方面，有近58%的員工認為是“管理混亂，無(wú)章可循”，僅31%的員工認為“措施到位”。在領(lǐng)導關(guān)心員工狀況方面，有39%的人認為“一般，不夠深入”，34%的員工覺(jué)得“比較滿(mǎn)意，只盡力不盡心，工作欠缺創(chuàng )造性”，感到滿(mǎn)意的占20%，不滿(mǎn)意的`占7%。有66%的員工認為企業(yè)領(lǐng)導干部以身作則，率先垂范以及優(yōu)秀員工的先進(jìn)典型實(shí)際會(huì )對其產(chǎn)生激勵和鞭策作用，15%的人會(huì )產(chǎn)生一點(diǎn)觸動(dòng)。至于對單位的同事在對待本職工作之外的事情態(tài)度方面的看法，有39%的人認為會(huì )“主動(dòng)協(xié)助，積極幫忙”，而32%的人覺(jué)得是“開(kāi)誠布公，良好解決”。在諸多能吸引員工留在郵政的因素當中，一百人有39人覺(jué)得是融洽的人際關(guān)系，這可以聯(lián)系前一個(gè)（第16題）問(wèn)題得到解釋?zhuān)?3人是其他因素（如暫時(shí)找不到另外更好的工作），26人覺(jué)得是良好的工作環(huán)境，認為是“領(lǐng)導的賞識”、“高薪”、“優(yōu)秀的企業(yè)文化”、“晉升機會(huì )”等因素的都不超過(guò)10人。
四、員工對個(gè)人工作現狀的看法
有近40%的員工認為會(huì )長(cháng)期為郵政服務(wù)下去，卻有33%的人覺(jué)得如果有機會(huì )，就會(huì )考慮跳槽或辭職，另外有16%的人打算只是短期為郵政服務(wù)那么3到5年時(shí)間，這個(gè)結果很值得深思。對于目前的工作崗位，63%的人只覺(jué)得“一般”，有28%的人覺(jué)得“滿(mǎn)意”；對自己的工作所處的現狀，有55%的員工認為“待遇收入還可以接受，工作環(huán)境比較舒心，同事關(guān)系融洽”，25%的員工認為“收入待遇偏低，工作環(huán)境差，個(gè)人才能或優(yōu)勢得不到發(fā)揮”。
對于目前的個(gè)人待遇及收入水平，有近五成的人覺(jué)得與郵政獨立運營(yíng)之初相比是減少了，67%的人覺(jué)得與社會(huì )其他行業(yè)相比只是一般，近66%的人希望當前的收入能有所提高。在員工對今后發(fā)展遠景的看法方面，有36%的人認為希望薪水更高，35%的人希望專(zhuān)業(yè)能力上有更大提升。
在影響員工工作積極性發(fā)揮的主要原因方面，超過(guò)半數的人認為“任務(wù)太重，工作太多，壓力太大，沒(méi)有歇息的時(shí)間”，近四成人認為是“員工的意見(jiàn)和建議得不到重視或采納解決”，近三成人覺(jué)得是“考核太嚴，待遇及收入偏低”；至于使員工在工作中產(chǎn)生消極性的原因主要有：超過(guò)半數的人認為“工作繁忙，壓力大，身心疲憊”，近四成人認為是“團隊協(xié)助氛圍較弱，同事間信任度不高”，近三成人覺(jué)得是“個(gè)人可支配的時(shí)間太少，無(wú)法及時(shí)‘充電’”。
對于工作中遇到的最大困難，有近五成的人群覺(jué)得是“工資福利待遇偏低”，超過(guò)三成的人群認為是“工作環(huán)境和工作條件不好”，近三成的人群認為是“自己的工作能力不夠高”。有近五成員工覺(jué)得當前最不滿(mǎn)意的是“個(gè)人收入”，而超過(guò)三成的員工對“工作環(huán)境和工作本身”不滿(mǎn)意，超過(guò)兩成的員工對“晉升和發(fā)展”以及“個(gè)人能力的發(fā)揮”覺(jué)得不滿(mǎn)。至于當前最關(guān)心的事情，有近七成員工認為是“個(gè)人收入”，其次才是“郵政前途”（六成員工），另外有超過(guò)四成員工最關(guān)心的是“個(gè)人能力發(fā)揮”和“身體健康”。
五、綜合情況和意見(jiàn)
綜上所述，結合“員工對企業(yè)現狀的看法”和“員工對個(gè)人工作現狀的看法”這兩方面，可以發(fā)現，當前員工最關(guān)心的問(wèn)題仍然是個(gè)人收入問(wèn)題，有近89%的員工對奉獻與索取的態(tài)度是“多奉獻，多索取”，由此可見(jiàn)，員工是希望個(gè)人收入與付出勞動(dòng)成正比，但自郵電分家、郵政體制進(jìn)行獨立經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的改革后，郵政收入與改制之前相比確實(shí)相差較大，使大部分員工尤其是老員工產(chǎn)生強烈的落差感。
另外一個(gè)員工關(guān)心的問(wèn)題是“工作環(huán)境和工作條件”，不少員工，尤其是生產(chǎn)一線(xiàn)的員工，普遍覺(jué)得工作環(huán)境和工作條件有待提高，一方面是物質(zhì)方面的條件，如改善生產(chǎn)場(chǎng)地的環(huán)境、提高生產(chǎn)效率等，另一方面是整個(gè)企業(yè)的大環(huán)境和氛圍，如濃厚的企業(yè)文化氛圍、高度的員工凝聚力、強烈的歸屬感等方面，毫無(wú)疑問(wèn)地，企業(yè)不太成熟的管理操作、員工的工作壓力和較低的待遇收入、淡薄的企業(yè)文化氛圍方面都對這個(gè)企業(yè)大環(huán)境產(chǎn)生一定的影響。有超過(guò)六成的員工認為“讓人羨慕的企業(yè)”的標準是員工收入逐年增高、福利好，近六成的員工覺(jué)得是付出能得到合理回報，當然，員工的收入和回報除了跟其的勞動(dòng)付出掛鉤以外，還離不開(kāi)企業(yè)的發(fā)展狀況，當前郵政企業(yè)的發(fā)展是逐步邁向發(fā)展和成熟。
然而，事物成功并非都能一蹴而就，仍處于國企身份的郵政企業(yè)要快速發(fā)展，仍需在經(jīng)營(yíng)體制、管理方式、技術(shù)支撐方面進(jìn)行完善甚至變革。我們目前所能做到的，首先是加強和完善經(jīng)營(yíng)管理，根據實(shí)際適當提高員工收入，如我局在九月份召開(kāi)的一屆三次職代會(huì )中討論和通過(guò)了新調整的分配方案，使員工的收入分配更科學(xué)和合理；其次是及時(shí)了解員工的思想狀況，知道員工需要什么，我局定期召開(kāi)職代會(huì )和職工座談會(huì )，并且印發(fā)一些調查問(wèn)卷對員工進(jìn)行摸底，希望通過(guò)這些方式能夠對員工的思想狀況有比較清楚的了解和掌握；與此同時(shí)，上層管理人員應該加強對企業(yè)文化的重視程度，工會(huì )、團委等組織要做好對員工合理要求、意見(jiàn)的收集和反饋工作，切實(shí)解決員工的實(shí)際問(wèn)題，如進(jìn)行合理化建議收集活動(dòng)，并且定期開(kāi)展一些思想政治活動(dòng)、培訓學(xué)習等以提高其素質(zhì)，另外，切實(shí)開(kāi)展“職工之家”活動(dòng)，定期舉辦一些有益身心的文體活動(dòng)等都有利于促進(jìn)員工的工作動(dòng)力、加強企業(yè)凝聚力、增強企業(yè)文化氛圍。
事在人為，解決上述問(wèn)題的關(guān)鍵在于增加必要的人力資源和設備資源及改善營(yíng)業(yè)工作環(huán)境方面的投入，讓更多的員工看到希望和得到實(shí)惠，解除他們的思想顧慮，調動(dòng)他們的主觀(guān)能動(dòng)性。
員工思想調查報告7
近期職工思想動(dòng)態(tài)主要表現在米軌撤并后暴露出一些問(wèn)題，自從xx車(chē)輛段并入到我段以來(lái)，從xx地區調到xx工作的職工存在一些困難，主要有：
1、回家困難，花費較高，單程汽車(chē)票是65元左右，職工思想波動(dòng)大，不利于檢修質(zhì)量的保證。
2、段上青工樓由于已經(jīng)滿(mǎn)員，部分xx的同志由段安排到小石壩居住，到該地的道路經(jīng)常堵車(chē)，回到住宿的地方已經(jīng)很晚，個(gè)別職工不能充分休息，情緒顯得有些低落。
3、沒(méi)辦法照顧家庭，帶來(lái)一些家庭矛盾，部分職工工作中有一些情緒，注意力不太集中。
12月28日收看了中央關(guān)于7.23動(dòng)車(chē)事故原因調查及相關(guān)責任人處理的新聞后，包括路局公布昆鐵12306春運服務(wù)熱線(xiàn)便民舉措后，職工在思想動(dòng)態(tài)有以下幾個(gè)方面：
1、職工對查清事故原因感覺(jué)到卸下了心里的一塊大石頭，覺(jué)得安全生產(chǎn)大如天確實(shí)不是一句空話(huà)。
2、個(gè)別職工不能正確的看待安全的重要性，擔心是不是問(wèn)題查清楚了，又要開(kāi)展為期幾個(gè)月的安全大檢查、大整治。
3、對路局公布的XX年春運便民利民舉措，尤其是網(wǎng)上購票解決了職工自己春運幫親友買(mǎi)票也要去售票窗口長(cháng)期排隊等困難。
4.春運便民利民舉措盡管主要落實(shí)在客運窗口單位，但有些職工感到工作壓力增大，個(gè)別職工思想認識上存在畏難情緒。
5.通過(guò)日常與部分工齡在XX年及以下沒(méi)有結婚的男職工溝通思想了解到，他們對目前住房問(wèn)題比較關(guān)心，因為工齡短，收入基本也就能夠保證日常生活，沒(méi)有存下什么存款，對于買(mǎi)房、成家是個(gè)不可能實(shí)現的夢(mèng)想。就算鐵路局考慮了職工在住房方面的需求，為職工建蓋一些住房，但由于自己工齡短，基本都分不到，導致這部分職工思想有波動(dòng)。
6、職工對企業(yè)的`未來(lái)充滿(mǎn)信心，寄予厚望。企業(yè)的前景好了、效益高了，職工的收入就高，待遇和福利就好。
7、部分青年職工希望更好的施展自己的才能，使自身各方面能夠得到長(cháng)足的發(fā)展。
8、廣大職工總體積極向上，但個(gè)別職工存在集體觀(guān)念淡薄，主人翁責任意識不強，缺乏大局觀(guān)念，認為企業(yè)文化建設是領(lǐng)導的事情，與自己關(guān)系不大。
員工思想調查報告8
今年以來(lái)，隨著(zhù)我行股改工作的深入，職位聘任工作也全面展開(kāi)了。市分行多次召開(kāi)全體職工大會(huì )，向廣大員工通報了我行股份制改革以來(lái)總行及省行、市行所做的一系列工作和目前的改革進(jìn)程，并對人力資源改革等員工關(guān)心的問(wèn)題進(jìn)行了說(shuō)明，使員工從“擔心”到“放心”，進(jìn)一步統一了廣大員工的思想。從去年年底我行實(shí)施股份制改造開(kāi)始，我所就將員工的思想穩定工作做為一項重要的工作來(lái)抓。
當前，我所員工的思想主流主要體現在正在開(kāi)展的全員競聘和即將形成的新的領(lǐng)導隊伍上，這關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，員工們高度關(guān)注。在這場(chǎng)職位聘任的深刻變化面前，員工的思想觀(guān)念也在發(fā)生著(zhù)激烈的變化。大部分員工對競聘大膽嘗試、積極參與，希望通過(guò)此次聘任自己能換個(gè)適應自己的崗位;但也有少部分員工則表現比較消極，對前途毫無(wú)信心，擔心自己會(huì )無(wú)法勝任新的工作或被此次全員聘任所淘汰。但總體精神狀態(tài)還是比較積極的。
存在這些問(wèn)題，主要是我們有些員工心態(tài)不夠平和。對于行里的一些政策不是很了解，斷章取義，或是把一些道聽(tīng)途說(shuō)的消息當真，過(guò)分擔憂(yōu)。
在這個(gè)特殊時(shí)間，我所要求每一位員工都要做到以下幾點(diǎn)：
第一、要敢于面對。改革不是為了裁掉某某人，而是為了更好的開(kāi)展工作，使每一位員工都能找到適合自己的崗位，發(fā)揮每一位員要的'特長(cháng)。大家都可以根據自己的知識和能力等去競聘崗位。對我行的職位聘任工作要少埋怨，多寬容;少苛求，多理解。
第二、要善于反思。能積極參與競爭固然是好的，但更要了解自己，去競爭一個(gè)自己能勝任的職務(wù)。每一個(gè)人都要認識到自己的優(yōu)缺點(diǎn)，找準自己的位置，正確認識自己，客觀(guān)的分析自己，實(shí)事求是的評價(jià)自己，了解自己的長(cháng)處與短處，做一個(gè)明白人。
第三、要走出陰影。競爭上崗，有競爭就必然有優(yōu)劣，有成功必定就會(huì )有失敗。不管成功與否都要認真總結，深入剖析，從自身的角度找差距。
第四、要一如既往的認真工作。不論今后將在何崗位工作，都要踏踏實(shí)實(shí)的工作，三十六行，行行出狀元，立足本職工作，爭取在本崗位上做出一定的成績(jì)。
第五、要再接再厲，今后有機會(huì )仍然應積極的參加競爭。
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