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激勵員工的調查分析報告
篇一：關(guān)于XXXXXXX有限公司員工激勵制度的分析報告
畢業(yè)設計（論文、作業(yè)）
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關(guān)于XXXXXXX股份有限公司員工激勵制度的分析報告
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內容摘要Ⅰ
一、XXXXXXX股份有限公司員工激勵制度的現狀1
(一)公司概況1
(二)目前公司員工激勵制度情況1
1．加強新員工的入職培訓1
2．對員工進(jìn)行親情化管理1
3．完善的企業(yè)保障體系和激勵體系2
二、公司在員工激勵制度上存在的問(wèn)題 2
(一)缺乏激勵制度的基礎性工作2
(二)激勵過(guò)程中缺乏有效的溝通2
(三)核心員工沒(méi)有長(cháng)期激勵計劃2
(四)“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱3
三、完善公司員工激勵制度的建議3
(一)建立合理的員工激勵體系3
(二)建立一個(gè)健全的員工溝通反饋體系3 (三)建立適合企業(yè)發(fā)展的長(cháng)期激勵計劃4
(四)加強人力資源管理理念，重視“以人為本”思想4
四、總結 4 致謝 5
內容摘要
XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家擁有德國先進(jìn)計算機控制技術(shù)、精密機械加工技術(shù)，集電梯的研發(fā)、制造、銷(xiāo)售、安裝、維保于一體的企業(yè)。是上海市高新技術(shù)企業(yè)、上海市文明先進(jìn)單位、上海市服務(wù)誠信3A級企業(yè)。2006年3月，在各路專(zhuān)家層層嚴格評審下，XXXXXXX以?xún)?yōu)異成績(jì)被評為2005年度上海市名牌產(chǎn)品。
對XXXXXXX股份有限公司的激勵制度進(jìn)行分析研究，了解員工激勵制度的執行現狀， 剖析公司員工激勵制度存在的問(wèn)題，并提出相對應的建議。從而想探索出更加有效的員工激勵方法，激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng )造性，改善提高員工工作效率，增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
企業(yè)實(shí)行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)。
關(guān)于XXXXXXX股份有限公司員工
激勵制度的分析報告
現代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內部激勵機制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵機制可以最大限度地調動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，鼓勵員工持久地向創(chuàng )造優(yōu)秀績(jì)效的方向發(fā)展。因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色和員工需求的開(kāi)放的激勵體系，最終實(shí)現企業(yè)的目標，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
一、XXXXXXX股份有限公司員工激勵制度的現狀
(一)公司概況
XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家擁有德國先進(jìn)計算機控制技術(shù)、精密機械加工技術(shù)，集電梯的研發(fā)、制造、銷(xiāo)售、安裝、維保于一體的企業(yè)。XXXXXXX股份公司與德國KEB、英國CT、德國穆勒、德國阿爾法等歐洲著(zhù)名廠(chǎng)商展開(kāi)全面合作，專(zhuān)業(yè)從事高科技、數字化電梯的研究與開(kāi)發(fā)，是世界電梯無(wú)機房、無(wú)齒輪高科技應用領(lǐng)域內的創(chuàng )導者。
XXXXXXX是上海市高新技術(shù)企業(yè)、上海市文明先進(jìn)單位、上海市服務(wù)誠信3A級企業(yè)。2006年3月，在各路專(zhuān)家層層嚴格評審下，XXXXXXX以?xún)?yōu)異成績(jì)被評為2005年度上海市名牌產(chǎn)品。
(二)目前公司員工激勵制度情況
為了更好地吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才，激發(fā)企業(yè)員工的潛力和忠誠度，增強員工的滿(mǎn)意度和對組織的歸屬感，最終提升企業(yè)的競爭能力。公司人力資源部每年均會(huì )進(jìn)行市場(chǎng)調研，以清楚的了解業(yè)界公司的員工薪酬水平，同時(shí)結合企業(yè)實(shí)際，制定出既有外部競爭力又有企業(yè)特色的員工激勵體系。
1. 加強新員工的入職培訓
新員工的入職培訓的內容主要包括：企業(yè)文化、基本職業(yè)技能、團隊的協(xié)調能力、員工的職業(yè)道德等。新員工通過(guò)入職培訓可以進(jìn)一步對企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、管理制度等進(jìn)行全面的深入了解。入職培訓能夠使新員工更早更快的融入公司，讓新員工剛進(jìn)公司就能感受著(zhù)關(guān)懷與溫暖。
2. 對員工進(jìn)行親情化管理
公司每年會(huì )在員工生日當天，給員工送上一份溫暖的生日祝福和生日蛋糕，并附上老板親手簽名的生日賀卡，真正的把員工當做公司的一部分來(lái)照顧，為員工提供了良好的保障，以此來(lái)安慰員工的心，加強員工的凝聚力。
3. 完善的企業(yè)保障體系和激勵體系
為了解決員工的后顧之憂(yōu)，公司建立了一套健全職工的保障體系，如為員工繳納必要的養老保險、失業(yè)保險和醫療保險等。同時(shí)為了提高員工的工作積極性，公司建立了具有自身特色的員工激勵體系， 如：晉升、獎金、福利、培訓、榮譽(yù)等。第一、公司為每一位員工提供公平公正的發(fā)展平臺與廣闊的發(fā)展空間，讓能者居其位盡其才；第二、公司每半年進(jìn)行一次員工績(jì)效考核工作，績(jì)效考核結果與員工獎金分配密切掛鉤，依據個(gè)人勞動(dòng)貢獻所形成收入差別。利用這些差別，使員工的收入與勞動(dòng)貢獻聯(lián)系在一起，起到獎勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用；第三、公司為員工提供免費的公司宿舍和用餐，降低員工的經(jīng)濟支出，提高員工的收入水平；第四、根據企業(yè)發(fā)展需求，不定期的舉辦各類(lèi)職業(yè)技能講座和培訓，讓員工不斷的學(xué)習和進(jìn)步，適應公司的崗位需求，同時(shí)也增加了員工的自身競爭力；第五、公司每年會(huì )評選年度先進(jìn)工作，表彰在過(guò)去的一年中工作出色的優(yōu)秀團隊和優(yōu)秀員工，為員工樹(shù)立標桿榜樣，激勵了員工的工作積極性。
二、公司在員工激勵制度上存在的問(wèn)題
(一)缺乏激勵制度的基礎性工作
公司對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計上，沒(méi)有進(jìn)行分析研究，沒(méi)有真實(shí)的調查和科學(xué)的需要分析為基礎，結合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時(shí)性。體現在重點(diǎn)不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒(méi)有一定的力度，是一套單一化的激勵機制�！耙坏肚小钡貙λ械膯T工采用同樣的激勵手段, 達不到激勵的目的。
(二)激勵過(guò)程中缺乏有效的溝通
公司往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過(guò)程。這樣對激勵是很沒(méi)有好處的。由于公司各種工作分工的固有特點(diǎn)，部門(mén)與部門(mén)之間以及同部門(mén)不同辦公室之間的員工很少有經(jīng)常交流的機會(huì )，而且上級與下級之間無(wú)法頻繁交流，公司也不能及時(shí)有效的解決員工提出的問(wèn)題，員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿(mǎn)情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時(shí)，由于溝通反饋渠道的不暢通，員工對公司的激勵期望、滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意的信息現在還沒(méi)有完善的傳遞途徑，領(lǐng)導難以了解下面的情況，一些違規執行激勵制度的行為難以被及時(shí)了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實(shí)，公司層次過(guò)多，難免出現信息傳達失真等。員工長(cháng)期處于這樣一個(gè)封閉的環(huán)境中，降低了員工參與的積極性。
(三)核心員工沒(méi)有長(cháng)期激勵計劃
對于一般員工而言，實(shí)行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補充形式的獎金和津貼；對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷(xiāo)售提成等形式。在這種傳統薪酬激勵體系下，公司員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現的是他們當期對公司所作的貢獻。評定標準主要是當期公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)（財務(wù)指標的增長(cháng)性、財務(wù)指標與公司預定目標的差距、市場(chǎng)占有份額、本公司業(yè)績(jì)與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績(jì)的差異等）和個(gè)人業(yè)績(jì)（如他們在職權范圍、對公司上一財政年度業(yè)績(jì)做出的貢獻、對公司長(cháng)期戰略發(fā)展做出的貢獻等）。與公司未來(lái)沒(méi)有關(guān)系，不存在長(cháng)期激勵的效果。
篇二：關(guān)于企業(yè)員工激勵機制的調查報告
關(guān)于企業(yè)員工激勵機制的調查報告 隨著(zhù)中國加入世界貿易組織和全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當今企業(yè)的必要選擇。通過(guò)研究分析企業(yè)員工激勵及激勵機制，可以了解民營(yíng)企業(yè)的激勵機制如何隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應的調整，進(jìn)而依據激勵理論分析民營(yíng)企業(yè)現行激勵機制存在的問(wèn)題，指出了其原因所在，并明確了其調整策略。 基于以上目的，我在對當前民營(yíng)企業(yè)員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過(guò)對民營(yíng)企業(yè)員工激勵機制現狀進(jìn)行分析，從而對民營(yíng)企業(yè)激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；其次，提出應根據調查員工工作滿(mǎn)意度來(lái)反映民營(yíng)企業(yè)激勵機制存在的問(wèn)題�；诖�，從激勵理論的角度出發(fā)，設計了員工工作滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷，對汾陽(yáng)市部分民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行員工工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查與訪(fǎng)談?wù){查，并對問(wèn)卷調查結果進(jìn)行了實(shí)證分析，找出員工激勵機制問(wèn)題所在；最后，根據存在的問(wèn)題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營(yíng)企業(yè)的綜合競爭力。 通過(guò)對民營(yíng)企業(yè)員工激勵機制的分析，可以看出在經(jīng)濟高速發(fā)展的形勢下，民營(yíng)企業(yè)通過(guò)制定并執行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng )造性，使企業(yè)立于必敗之地。
調查的基本結論
從員工問(wèn)卷調查結果可以看出，員工滿(mǎn)意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿(mǎn)意。那么，在前面的調查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿(mǎn)意。而經(jīng)過(guò)滿(mǎn)意度調查后，在這幾方面的滿(mǎn)意度是最低的。由此反差可以診斷出民營(yíng)企業(yè)潛在的員工激勵機制問(wèn)題主要集中在工作有挑戰性、公司薪酬制度（長(cháng)期效應）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業(yè)決策、有機會(huì )提出意見(jiàn)和建議、溝通，其中溝通主要指部門(mén)之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說(shuō)這也屬于激勵方面的問(wèn)題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿(mǎn)意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。實(shí)踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動(dòng)人們更好的工作。對有些員工來(lái)說(shuō)，高度的工作滿(mǎn)意（即激勵方面的因素）未必就一定會(huì )產(chǎn)生巨大的激勵作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報的因素（保健因素）則可能會(huì )產(chǎn)生有效的激勵作用。
通過(guò)對民營(yíng)企業(yè)員工的訪(fǎng)談?wù){查的情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)現有激勵機制是比較差的，體現在重點(diǎn)不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒(méi)有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營(yíng)企業(yè)更重視現實(shí)利益而忽視長(cháng)遠利益，在經(jīng)營(yíng)政策和策略上，員工基本沒(méi)有參與企業(yè)決策的權利。民營(yíng)企業(yè)主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少�！凹姨煜隆� 、“家族制度”管理的民營(yíng)企業(yè)，由于職責不分明，做事互相牽制，人才有職無(wú)權或職權皆無(wú)，稍有舉動(dòng)就會(huì )涉及企業(yè)主家族內人的利益，因而無(wú)法展開(kāi)工作；對諸如員工的培養訓練、員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的問(wèn)題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造力得到較好的發(fā)揮。
通對過(guò)激勵機制存在主要問(wèn)題分析我總結出民營(yíng)企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：
1. 激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵
在被調查的企業(yè)當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。有的民營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵調動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續激勵。從調查來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿(mǎn)；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
2. 激勵措施針對性不強
在訪(fǎng)談?wù){查中，民營(yíng)企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計上，沒(méi)有進(jìn)行調查研究，沒(méi)有真實(shí)的調查和科學(xué)的需要分析為基礎，結合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時(shí)性。從調查分析中可見(jiàn)，激勵空擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。
3. 對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡
一段時(shí)間內，人們曾簡(jiǎn)單地理解激勵就是獎勵。從現狀調查分析來(lái)看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢(qián)”看的趨勢。這不能說(shuō)與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執行激勵機制沒(méi)有關(guān)系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒(méi)有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎勵代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說(shuō)：“只要有它，就好說(shuō)�！焙鲆暳藢T工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠，甚至緊張。
而以上就是我這次調查報告所得出的結論！
篇三：企業(yè)的員工激勵機制現狀分析
良好的員工激勵機制是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。本文在對當前私營(yíng)企業(yè)員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過(guò)對私營(yíng)企業(yè)員工激勵機制現狀進(jìn)行分析，從而對私營(yíng)企業(yè)激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；其次，提出應根據調查員工工作滿(mǎn)意度來(lái)反映私營(yíng)企業(yè)激勵機制存在的問(wèn)題；最后，根據存在的問(wèn)題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強私營(yíng)企業(yè)的綜合競爭力。
一、緒論
西安華通通信是近幾年才發(fā)展起來(lái)的私營(yíng)公司，在西安乃至西北市場(chǎng)有一定的影響力，但是在面對陜西通信服務(wù)有限公司、中國通信第二工程公司等強勢國有企業(yè)的競爭，它就暴露了很多缺陷。相對而言，華通通信作為私營(yíng)企業(yè)規模比較弱小，本來(lái)就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激勵機制，企業(yè)就能吸引并穩定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊伍，就能創(chuàng )造出好的效益；如果沒(méi)有良好的激勵機制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟的大海吞沒(méi)。
二、私營(yíng)企業(yè)員工激勵機制現狀調查及分析
1.激勵機制的基本現狀
華通通信目前主要有年薪制和銷(xiāo)售提成等形式。在這種傳統薪酬激勵體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現的是他們當期對公司所作的貢獻。評定標準主要是當期公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)（財務(wù)指標的增長(cháng)性、財務(wù)指標與公司預定目標的差距、市場(chǎng)占有份額、本公司業(yè)績(jì)與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績(jì)的差異等）和個(gè)人業(yè)績(jì)（如他們在職權范圍、對公司上一財政年度業(yè)績(jì)做出的貢獻、對公司長(cháng)期戰略發(fā)展做出的貢獻等）。與公司未來(lái)沒(méi)有關(guān)系，不存在長(cháng)期激勵。華通公司的業(yè)務(wù)主要是工程類(lèi)的，因此他們對員工的激勵主要就是出差補貼（特別是海外和野外作業(yè)）以及市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的提成。這些都只能解決眼前的問(wèn)題。
2.激勵機制的現狀分析
(1)激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵。華通通信主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。企業(yè)以空洞的精神激勵調動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續激勵。物質(zhì)激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿(mǎn)；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。
(2)激勵措施針對性不強。華通通信對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計上，沒(méi)有進(jìn)行調查研究，沒(méi)有真實(shí)的調查和科學(xué)的需要分析為基礎，結合公司自身的業(yè)務(wù)和管理特點(diǎn)來(lái)制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時(shí)性。在對公司的分析中可見(jiàn)，激勵空擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。
(3)對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡。從現狀分析來(lái)看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢(qián)”看的趨勢。這不能說(shuō)與企業(yè)片面理解、執行激勵機制沒(méi)有關(guān)系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒(méi)有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)獎勵代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說(shuō)：“只要有它，就好說(shuō)�！焙鲆暳藢T工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠，甚至緊張。
三、建立激勵機制推動(dòng)私營(yíng)企業(yè)可持續發(fā)展的策略
1.建立恰當的文化激勵機制——乙方文化
企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟活動(dòng)的組織形成的組織文化，它所包含的價(jià)值觀(guān)念、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有當企業(yè)文化能夠真正榮辱每個(gè)員工的價(jià)值觀(guān)時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。華通通信建立了一種具有“家庭式”和“參與式”二合一的乙方文化，以此形成一種長(cháng)效的文化激勵機制。
2.同工同酬的公平的利益分配機制
華通通信采用KPI績(jì)效考核，按照員工職代會(huì )通過(guò)的考核細則公平考核，特別是每個(gè)崗位都必須遵循同工同酬的原則。這種考核，對于以年輕人居多的華通有著(zhù)足夠的激勵，年輕人不需要考慮熬資歷，關(guān)鍵是塑造職業(yè)能力，這為公司注入了新的活力，極大程度的調動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng )造性。
3.增強參與意識，構建溝通機制
隨著(zhù)企業(yè)組織形式向扁平化結構的轉變，參與激勵在團隊當中就顯得尤為重要，通過(guò)參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感和認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現的需要。這些對一名員工來(lái)說(shuō)非常重要。企業(yè)建立良好的溝通機制，鼓勵員工參與管理，充分彰顯員工主人翁身份，促進(jìn)企業(yè)形成高度的團隊精神，減少決策失誤，才能保證企業(yè)的可持續發(fā)展。
4.分享企業(yè)價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)規劃
價(jià)值分享激勵著(zhù)眼于長(cháng)期激勵，屬于深層次激勵制度，目的在于將員工的個(gè)人利益和企業(yè)的整體利益、個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展更有效地、更緊密地聯(lián)系在一起。公司在為自己做長(cháng)遠規劃的過(guò)程中，把每位員工的職業(yè)規劃也納入其中，這種激勵機制可以讓員工切身感受到主人的味道，使其有著(zhù)強烈的歸屬感，以此激勵其長(cháng)效的奉獻于企業(yè)。
四、 結論
人才是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。通過(guò)有效的激勵，可以把有才能、有知識的人才吸引過(guò)來(lái)，把社會(huì )的人才變?yōu)槠髽I(yè)的人才，讓人才的價(jià)值在企業(yè)中得到體現，企業(yè)依靠人才的智慧和創(chuàng )造力得到發(fā)展和壯大；通過(guò)有效的激勵，可以消除員工心理上的各種
顧慮和消極因素，變被動(dòng)為主動(dòng)，由不自覺(jué)到自覺(jué)，把實(shí)現企業(yè)目標變?yōu)閱T工的自覺(jué)行為，最大限度地提升企業(yè)的核心競爭力。
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