酒店績(jì)效方案15篇(熱)
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的酒店績(jì)效方案，希望對大家有所幫助。
酒店績(jì)效方案1
一、考核指標
1、客房出租率：酒店客房的出租率是衡量酒店經(jīng)營(yíng)狀況的重要指標，考核時(shí)將根據不同季節和市場(chǎng)需求進(jìn)行調整。
2、客戶(hù)滿(mǎn)意度：通過(guò)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷、在線(xiàn)評價(jià)等方式，綜合評估客戶(hù)對酒店服務(wù)的滿(mǎn)意程度。
3、營(yíng)業(yè)收入：考核酒店的總收入，包括客房收入、餐飲收入、會(huì )議收入等。
4、成本控制：考核酒店在運營(yíng)過(guò)程中的成本控制能力，包括人力成本、物料成本、能耗成本等。
5、考核酒店員工的工作表現，包括服務(wù)態(tài)度、工作效率、團隊合作等方面。
二、權重分配
1、客房出租率：占比30%。
2、客戶(hù)滿(mǎn)意度：占比25%。
3、營(yíng)業(yè)收入：占比20%。
4、成本控制：占比15%。
5、員工績(jì)效：占比10%。
三、評估方法
1、客房出租率：每月統計客房出租率數據，并與設定的目標進(jìn)行對比評估。
2、客戶(hù)滿(mǎn)意度：定期進(jìn)行客戶(hù)滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷，綜合評估客戶(hù)反饋情況。
3、營(yíng)業(yè)收入：每月統計酒店的'營(yíng)業(yè)收入，與去年同期進(jìn)行對比評估。
4、成本控制：每月統計酒店的各項成本，并與預算進(jìn)行對比評估。
5、員工績(jì)效：通過(guò)員工表、客戶(hù)反饋等方式，對員工的工作表現進(jìn)行評估。
四、獎懲措施
1、績(jì)效獎勵：根據考核結果，給予優(yōu)秀員工一定的績(jì)效獎勵，包括獎金、晉升機會(huì )等。
2、績(jì)效激勵：對于表現突出的員工，可以提供額外的培訓機會(huì )、福利待遇等，以激勵其進(jìn)一步提升績(jì)效。
3、績(jì)效改善：對于績(jì)效不達標的員工，將提供必要的培訓和輔導，幫助其改善績(jì)效。
4、績(jì)效警示：對于多次績(jì)效不達標的員工，將采取相應的懲罰措施，包括降薪、調崗甚至解雇等。
酒店績(jì)效考核方案的細則對于提高酒店的經(jīng)營(yíng)效率和員工工作動(dòng)力具有重要意義。通過(guò)合理的權重分配、科學(xué)的評估方法和恰當的獎懲措施，可以激勵員工積極工作，提升酒店的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。同時(shí)，酒店管理層也需根據實(shí)際情況不斷完善和調整績(jì)效考核方案，以適應市場(chǎng)和員工的需求。
酒店績(jì)效方案2
為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力，讓員工更如果對您好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從 20xx年xx月xx日執行
三、考核辦法
1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30％。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的`結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。
7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表）。
五、評估時(shí)間及形式
每月號前采取書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1：1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）；
119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jì)效工資1：1.1的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的12％）；
99分—90分為良好，員工將得到100％的績(jì)效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80％的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）；
80分以下為不及格，員工將得到70％的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10％）。
連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據
酒店績(jì)效方案3
一總則
為提升經(jīng)理人員的工作績(jì)效管理,提高酒店的整體運行效率,促進(jìn)酒店持續快速發(fā)展,特制定本則員工績(jì)效考核管理制度。
通過(guò)對經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià),為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據,激勵經(jīng)理人員努力改善工作績(jì)效,提高自身能力,提升管理水平。
本制度適用于公司經(jīng)理級人員。
二考核實(shí)施主體
酒店成立經(jīng)理人員績(jì)效考核領(lǐng)導小組,負責經(jīng)理人員績(jì)效考核工作的組織實(shí)施,由總經(jīng)理直接領(lǐng)導。
考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營(yíng)工作高層管理人員擔任,行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。
考核小組根據考核工作實(shí)際下設相關(guān)工作小組,安排相關(guān)人員具體負責考核數據統計工作。
三考核類(lèi)別
考核分為月度考核和年度考核兩個(gè)類(lèi)別。
四考核內容
考核內容分為工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度三部分。
工作業(yè)績(jì)考核,是對經(jīng)理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實(shí)施部門(mén)管理情況的考核。工作業(yè)績(jì)重點(diǎn)考核內容和標準如下:
組織落實(shí)經(jīng)營(yíng)工作計劃,部門(mén)年營(yíng)業(yè)目標額,并按月分解,完成率達100%。
部門(mén)成本費用控制在酒店規定預算內,成本費用節約率達100 %。
有規范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標準和流程,執行率100%。
嚴格落實(shí)酒店下達各項工作指令,指令性工作完成率100%。
嚴格執行走動(dòng)式管理,監督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量,指導員工的工作,及時(shí)發(fā)現員工存在問(wèn)題隨時(shí)解決。
妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時(shí)率100%。
酒店聯(lián)合檢查無(wú)不良通報,日常質(zhì)檢出現的問(wèn)題認真對待和處理。
積極開(kāi)展部門(mén)崗上培訓、崗位練兵,培訓計劃完成率100%,員工業(yè)務(wù)技能達標率100%。
積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動(dòng),活動(dòng)達標率70%。
加強員工隊伍日常管理,無(wú)嚴重違紀行為,員工違紀率低于70%,出勤率達100%。
認真落實(shí)酒店會(huì )議接待和婚宴接待各項工作,涉及本部門(mén)的工作安排詳實(shí)周密,無(wú)組織疏漏,客戶(hù)滿(mǎn)意度100%。
與各部門(mén)溝通協(xié)調情況良好,內部投訴率為0。
部門(mén)資產(chǎn)管理規范,責任落實(shí)到人,設施設備報修及時(shí),設施設備完好率100%。
(14)部門(mén)營(yíng)業(yè)、辦公、庫房各區域環(huán)境衛生合格率100%。
導致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會(huì )聲譽(yù)的工作失誤為零。
工作能力考核,是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調能力、分析判斷能力、領(lǐng)導能力、創(chuàng )新能力、學(xué)習能力、業(yè)務(wù)能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的考核。
14、工作態(tài)度考核,是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責任感、主動(dòng)性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進(jìn)行考核。
根據經(jīng)理人員所在職位特征不同,考核具體內容和標準有所不同,酒店按職位制定相應崗位經(jīng)理人員績(jì)效考核量表,按量表進(jìn)行考核評定。
五績(jì)效考核管理辦法
月度考核,以工作業(yè)績(jì)考核為重點(diǎn),按經(jīng)理人員績(jì)效考核量表規定標準實(shí)施考核。月度考核是年度考核的基礎。
月度考核總分100分,每個(gè)考核項目分達標、基本達標、不達標三個(gè)考核評價(jià)。被考核項目達到考核要求標準,為“達標”,得標準分滿(mǎn)分;被考核項目未達到考核要求標準,小有差異,或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求,申訴理由正當屬實(shí),為“基本達標”,考核者依據實(shí)際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考核標準要求,又沒(méi)有正當申訴理由,為“不達標”,不得分值。
年度考核,是對工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的'綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%
年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點(diǎn),考核實(shí)行百分制,考核內容包括:
述職報告評定,10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績(jì)情況形成書(shū)面述職報告,并進(jìn)行述職演說(shuō)�？己诵〗M依據述職情況進(jìn)行考評計分。
基礎知識考試測評,10分,考察被考核者酒店知識、管理知識、專(zhuān)業(yè)知識儲備情況。
直屬下級和下級員工代表民意測評,20分。
經(jīng)理級人員互評,10分。
其他部門(mén)員工代表民意測評,10分。
直屬上級總經(jīng)理評定,20分。
考核調查,20分,考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進(jìn)行考核調查,分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進(jìn)行面談,了解被考評者工作情況和綜合表現。
年度測評得分統計后,年度測評總分公開(kāi),具體項目得分情況保密。
六考核分工
考核小組下設安全保障、財務(wù)統計、行政質(zhì)檢三個(gè)工作組。
財務(wù)統計工作組負責對經(jīng)理人員財務(wù)運營(yíng)類(lèi)績(jì)效指標完成情況進(jìn)行月度和年度統計,對部門(mén)財務(wù)運營(yíng)管理進(jìn)行考核評定。
行政質(zhì)檢工作組負責對經(jīng)理人員下屬部門(mén)日常管理和下屬員工管理工作進(jìn)行考核,包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動(dòng)紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進(jìn)行考評。
安全保障工作組由安全保衛、設備維護、客戶(hù)投訴相關(guān)工作負責人組成,負責對經(jīng)理人員部門(mén)相關(guān)工作進(jìn)行考評。
考核小組依據各工作組考評計分,對經(jīng)理人員工作績(jì)效進(jìn)行綜合分析和考評,測算考核得分,填寫(xiě)考核結果表,撰寫(xiě)考核評語(yǔ),提出初步改進(jìn)意見(jiàn)。
七績(jì)效溝通與改進(jìn)
考評小組將考評結果告之被考核者,就績(jì)效考評的結果與被考核者進(jìn)行面談。若被考核者對考核結果無(wú)異議,則在考核結果表上簽字表示確認;若有異議,可進(jìn)行考核申訴。
在對被考核者的績(jì)效考評結束后,考核小組與被考核者共同對被考核者績(jì)效中未達到酒店要求的內容進(jìn)行深入分析,并制定相應的改進(jìn)計劃,為被考核者提供績(jì)效改進(jìn)指導和幫助,并跟蹤其改進(jìn)結果。
八考核申訴
被考核者對考核結果不服,有權進(jìn)行考核申訴。
考核申訴有效期為績(jì)效溝通面談結束后的一個(gè)星期之內,進(jìn)行績(jì)效考核申訴須填寫(xiě)“績(jì)效考核申訴表”交至行政人事部。
考核小組在接到申訴后的10個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行復查,并給予答復。
九考核管理與應用
經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績(jì)資料由行政人事部整理后,報送總經(jīng)辦存檔。
考核小組對經(jīng)理人員的考評成績(jì)分成A、B、C、D四個(gè)等級。A級,考核成績(jì)90分以上(含90分)者;B級,考核成績(jì)80-89分者;C級,考核成績(jì)60-79分者;D級,考核成績(jì)60分以下者。
考核成績(jì)可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調整、職務(wù)升降、培訓考察等的重要依據。
A、B級成績(jì)獲得者,酒店給予其年度兌現獎金;C級成績(jì)獲得者,須在20個(gè)工作日內制定并上報績(jì)效改進(jìn)報告,考核小組審議通過(guò)后,方可發(fā)放年度兌現獎金;D級成績(jì)者,取消其年度兌現獎金及下一年度錄用資格。
被考核者考核期內出現下列行為,酒店實(shí)行一票否決,取消被考核者全部年終獎金并按酒店規定實(shí)施處罰:
A、貪污索賄、吃拿卡要行為;
B、嚴重的安全保衛事件;
C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴重損壞的行為;
D、出現嚴重的客傷投訴;
E、因管理混亂,出現嚴重的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟糾紛事件;
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會(huì )聲譽(yù)造成不良影響的其他行為。
成本費用(包括管理成本、經(jīng)營(yíng)成本、工資成本等)超出財務(wù)規定預算指標,按超出預算額占預算額比例,扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例,扣完為止。
十附則
本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評,對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進(jìn)行考評時(shí),被考評者須進(jìn)行有效回避。
本制度自頒布之日起生效,解釋權歸行政人事部,未盡事宜由考核小組共同討論確定。
酒店績(jì)效方案4
為鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，公平、公正地對員工本月工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
一、考核辦法
1、考核周期
各部門(mén)每月對員工進(jìn)行一次考核，并于當月23—25日將各部門(mén)考核結果匯總提報至辦公室。
2、考核方式及績(jì)效工資標準
每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按工資標準從工資中提取相應額度作為績(jì)效考核浮動(dòng)工資，員工月考核分值作為系數剩以考核工資，以作為考核結果的'實(shí)際績(jì)效工資。
3、考核關(guān)系
1）部門(mén)經(jīng)理（含）以上由總經(jīng)理考核。
2）各部門(mén)領(lǐng)班由各部門(mén)第一負責人考核。
3）普通員工由直接領(lǐng)導考核。
4、考核范圍
賓館全體員工。
二、考核評分表
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三、考核評定
1、總分在91分以上，可得績(jì)效工資的120%；
2、總分在80分—90分（含）以上，可得績(jì)效工資的100%；
3、總分在70分—80分之間，可得績(jì)效工資的90%；
4、總分在60—70分之間，可得績(jì)效工資的80%；
5、總分在60分以下，可得績(jì)效工資的60%；
6、如連續三個(gè)月總分均低于60分者，將予以調整工作崗位。
酒店績(jì)效方案5
一、考核目的
為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類(lèi)物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案�？己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀(guān)為原則。
三、考核周期
1、季度考核：對采購主管當季度的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的日～日，遇節假日順延。
2、年度考核：對采購主管當年的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月日～日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標準與結果應用
通過(guò)考核，明確采購主管的工作績(jì)效，為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據。采購主管具體的績(jì)效考核標準與考核結果應用如下。
�。ㄒ唬┎少徶贫葓绦新剩簒。
目標值為x%，每降低x%，扣減績(jì)效工資的x%。
�。ǘ┎少徆芾�
1、采購計劃按時(shí)完成率：x。目標值為x%，每降低%，扣減績(jì)效工資的`%。
2、采購物資質(zhì)量合格率：x。目標值為x%，每降低%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績(jì)效工資的x%。
�。ㄈ┕⿷坦芾�
1、供應商履約率：x。目標值為x%，每降低%，扣減績(jì)效工資的x%。
2、供應商維護率：x。目標值為x%，每降低%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績(jì)效工資的x%。
酒店績(jì)效方案6
一、考核目的
為充分調動(dòng)員工的'積極性和主動(dòng)性，公平、公正地對員工本月工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、考核辦法
1、考核周期
各部門(mén)每月對員工進(jìn)行一次考核，并于當月23—25日將各部門(mén)考核結果匯總提報至人事部。
2、考核方式及績(jì)效工資標準
每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按工資標準從工資中提取相應額度作為績(jì)效考核浮動(dòng)工資，員工月考核分值作為系數剩以浮動(dòng)工資，以作為考核結果的實(shí)際績(jì)效工資。
3、考核關(guān)系
1）經(jīng)理（含）以上由總經(jīng)理室考核。
2）各部門(mén)領(lǐng)班和主管級人員由各部門(mén)第一負責人考核。
3）普通員工由直接領(lǐng)導考核。
4、考核范圍
酒店全體員工。
三、考核評分表（附后）
四、考核評定
1、總分在91分以上，可得績(jì)效工資的120%；
2、總分在80分—90分（含）以上，可得績(jì)效工資的100%；
3、總分在70分—80分之間，可得績(jì)效工資的90%；
4、總分在60—70分之間，可得績(jì)效工資的80%；
5、總分在60分以下，可得績(jì)效工資的60%；
6、如連續三個(gè)月總分均低于60分者，將予以調整工作崗位。
酒店績(jì)效方案7
第一節 總則
一、考核的目的
通過(guò)對個(gè)人績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jì)效，從而提高部門(mén)的工作績(jì)能，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)目的。
二、考核對象
本考核制度適用于所有正式聘用員工
三、考核原則
1、公開(kāi)的原則
考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化
2、客觀(guān)性原則
用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)、切忌帶個(gè)人主觀(guān)因素或猜想
3、溝通的原則
考核人在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見(jiàn)，使考核結果公正、合理，能夠促進(jìn)績(jì)效改善。
4、時(shí)效性原則
績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
四、考核用途
本公司考核各級員工成績(jì)的記錄，作為晉升晉級、降職降級、辭退、核薪及發(fā)放獎金的依據。
五、考核周期
考核為月度考核
六、考核關(guān)系
1、被考核者是指接受考核的對象，包括公司各部門(mén)經(jīng)理和普通員工。
2、績(jì)效考核者是被考核的直接管理上級，績(jì)效考核者需要熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)表格流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正的完成考核工作。
3、考核結果審核者員工為部門(mén)主管，管理人員為部門(mén)經(jīng)理。
4、總經(jīng)理是考核結果的最終審定者。
第二節 考核內容
一、考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)、核心工作能力三個(gè)方面，滿(mǎn)分是100分。
二、工作態(tài)度考核是考核對工作崗位的認識程度及為此付出的努力程度。
三、工作業(yè)績(jì)考核是考核被考核者在一個(gè)考核周期內工作效率與工作結果。
四、核心工作能力是綜合被考核者在一個(gè)考核周期內由工作效果達成反映出來(lái)的應具備的
核心能力的狀況。
五、績(jì)效考核表
第三節 考核方式
一、考核主要分為自我評價(jià)、直接上級考核、跨級上級審核三種。三種考核所占權重如下
表所示。
考核方式權重表
考核方式 自我評價(jià) 上級考核 跨級上級審核
所占權重 10% 45% 45%
二、考核最終分數確定
考核最終分數=自我評價(jià)分數×10%+上級考核分數×45%+跨級上級審核分數×45%
第四節 考核流程
一、員工考核流程
1、每月29日前廳經(jīng)理把《員工績(jì)效考核表》發(fā)放下去。
2、員工根據自己本月的表現，進(jìn)行自我評價(jià)打分，于30日14點(diǎn)以前上交給直接上級(上一個(gè)月的)。
3、直接上級根據上個(gè)月下屬員工的工作表現，進(jìn)行上級考核打分，于第二個(gè)月1日14點(diǎn)以前完成評分，上交給員工跨級上級審核。
4、跨級上級對《員工績(jì)效考核表》進(jìn)行審核打分，與3日14點(diǎn)以前完成，在3日17點(diǎn)前把考核表返回給直接上級。
5、直接上級在5日16點(diǎn)以前完成和下屬員工的績(jì)效面談，5日17點(diǎn)以前把《員工績(jì)效考核表》上交到前廳經(jīng)理，前廳經(jīng)理在6日9點(diǎn)以前匯總員工考核成績(jì)交給總經(jīng)理。
二、管理人員考核流程
1、每月29日經(jīng)理把《管理人員績(jì)效考核表》發(fā)放下去。
2、管理人員根據自己本月的表現進(jìn)行自我評分，于30日18點(diǎn)前上交給前廳經(jīng)理。
3、前廳經(jīng)理在第二個(gè)月1日14點(diǎn)以前完成評分，上交給總經(jīng)理。
4、總經(jīng)理對《管理人員績(jì)效考核表》進(jìn)行審核打分，于2日18點(diǎn)以前完成。
5、總經(jīng)理在6日9點(diǎn)以前完成和下級管理人員的績(jì)效面談。
第五節 績(jì)效考核實(shí)施
一、績(jì)效考核人培訓
通過(guò)培訓，使考核人掌握績(jì)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。
二、考核等級劃分
考核結果分為A級、B級、C級。具體標準如下。
A級 80分以上， 月度考核在80分以上。
B級 60分以上， 月度考核在60分以上。
C級 60分以上， 月度考核在60分以下。
三、未轉正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考核
四、有下列情形之一者，其考核不得為A級。
1、服務(wù)員、收銀員、迎賓、酒水員在業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作、服務(wù)意識三個(gè)指標任意一項不達到“良好”的。
2、傳菜生、保安，在工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技能、紀律性三個(gè)指標任意一項不達到“良好”
3、樓面部長(cháng)、主管，在業(yè)務(wù)技能、團隊協(xié)作、部門(mén)服務(wù)意識三個(gè)指標任意一項不達到“良好”的。
4、傳菜部長(cháng)、保安部長(cháng)，在業(yè)務(wù)技能、部門(mén)工作質(zhì)量、團隊協(xié)作、責任感三個(gè)指標任意一項不達到“良好”的。
五、有下列情況之一者，其考核為C級
1、曠工1天以上者。
2、三次以上遲到者。
第六節 績(jì)效考核結果運用
一、薪水
1、員工
�、� 對于月度績(jì)效考核為A級的.員工，評其為：“月度優(yōu)秀員工”，獎例休一天。
�、� 對于一個(gè)季度，二次以上月度績(jì)效考核為A級的員工，評其為“季度優(yōu)秀員工”，獎現金100元，在酒店公告欄內表?yè)P刊登。
�、� 對于一年內，二次以上獲得“季度優(yōu)秀員工”的員工，評其為“年度優(yōu)秀員工”免費參加一次公司組織的旅游活動(dòng)，且工資升一檔(月薪加50元)。
�、� 對于連續二次月度績(jì)效考核為C級的員工，工資降一檔(月薪減50元)
2、中層管理人員
�、� 對于績(jì)效考核為A級的中層管理人員，評其為“月度優(yōu)秀管理人員”，獎例休一天。
�、� 對于一個(gè)季度，二次以上月度績(jì)效考核為A級的，評其為“季度優(yōu)秀管理人員”，獎現金100元，在酒店公告欄內表?yè)P刊登。
�、� 對于一年內，二次以上獲得“季度優(yōu)秀管理人員”的，評其為“年度優(yōu)秀管理人員”免費參加一次公司組織的旅游活動(dòng)，且工資升一檔(月薪加100元)
�、� 對于連續二次月度績(jì)效考核為C級的管理人員，工資降一檔(月薪減100元)。
�、� 對于連續三次月度績(jì)效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
二、崗位調整
1、對于評為“年度優(yōu)秀員工”的員工，列其為儲備干部，制定晉升培訓。
2、對于連續三次月度績(jì)效考核為C級的員工，酒店作辭退處理。
3、對于連續三次月度績(jì)效考核為C級的管理人員，酒店作辭退處理。
三、績(jì)效考核面談
每次考核結束后一個(gè)星期內，直接上級要對被考核者進(jìn)行績(jì)效面談，對其在上一個(gè)考核周期內取得的成績(jì)表示祝賀，同時(shí)對自身出現的問(wèn)題進(jìn)行分析，以便于提高其工作能力和工作績(jì)效。
四、考核結果申訴
如果被考核者認為考核結果不公正與考核者溝通無(wú)效，并確有證據證明的情況下可以啟動(dòng)考核結果申訴程序(每月向總經(jīng)理反映情況)。
酒店績(jì)效方案8
一、總則
〔一〕目的'
為規范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作主動(dòng)性，特制定本方案。
〔二〕范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
〔三〕原則
定性與定量相結合，公開(kāi)、公正。
二、考核內容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規范、對客看法、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標與評分標準
工具管理：行李車(chē)、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。
行李接送：接送行李快速、清點(diǎn)件數精確、交接手續清晰、暫存堆放整齊、運送行李細心，無(wú)任何損壞、丟失、過(guò)失等責任事故發(fā)生。每發(fā)生過(guò)失1次扣2分。
行李寄存：主動(dòng)熱情，件數點(diǎn)清，發(fā)放精確，手續完善，每發(fā)生過(guò)失事故1次扣2分。
服務(wù)看法：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務(wù)：入住接待 手續辦理不超過(guò)3分鐘，記錄精確，每發(fā)生客人投訴或出現過(guò)失，扣1分。
分房：熟識房態(tài)信息，分房精確，每發(fā)生過(guò)失1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求準時(shí)請示，準時(shí)答復，記錄精確，處理得當，每出現過(guò)失或客人投訴扣2分。
服務(wù)看法：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務(wù)：接轉電話(huà) 快速，精確，無(wú)錯接、漏接、誤轉現象發(fā)生，每發(fā)生過(guò)失1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽(tīng)電話(huà)：語(yǔ)言規范、快速準時(shí)，抽查中發(fā)生長(cháng)時(shí)間無(wú)人接聽(tīng)或占線(xiàn)，1次扣0.5分。
接受留言：應精確記錄客人姓名、房號、留言?xún)热�，并準時(shí)轉告，發(fā)生1次漏轉現象扣2分。
叫醒服務(wù)：精確把握叫醒客人姓名、房號、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無(wú)誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務(wù)：服務(wù)意識 看法熱情，微笑服務(wù)，語(yǔ)言運用精確得當，每出現1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復印等服務(wù)：操作精確、快速，符合客人要求，過(guò)失率0，每出現過(guò)失1次扣2分。
訂票服務(wù)：精確、準時(shí)，符合客人要求，每出現過(guò)失1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完好、精確，無(wú)人為過(guò)失，每出現過(guò)失1次扣1分。
手續辦理：辦理結賬手續快速精確，提取寄存行李精確無(wú)誤，每出現過(guò)失一次扣1分。
歡送客人：主動(dòng)告辭，歡迎客人再次光臨，祝愿客人旅途開(kāi)心等，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：快速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢(xún)信息，快速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現過(guò)失1次扣2分。
四、考核實(shí)施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jì)效考核指標及評分標準，制定績(jì)效考核表。
2、依據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價(jià)及投訴狀況等對員工進(jìn)行考核評分。
3、員工在考核期內填寫(xiě)“員工自評表”，作為績(jì)效考核參照根據。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調3個(gè)等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調2個(gè)等級。
B、好、70~79分、薪酬上調1個(gè)等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、削減5%的工資。
酒店績(jì)效方案9
1 總則
1.1目的
為充分調動(dòng)酒店員工的主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性，增強員工對酒店的歸屬感和認同感，以結果為導向，保障酒店年度責任指標的完成，特制訂本管理辦法。
1.2適用對象
除與洲際集團簽訂勞動(dòng)合同的所有酒店員工。
1.3績(jì)效管理原則
1.3.1 公開(kāi)原則�？己诉^(guò)程公開(kāi)化、透明化、制度化。
1.3.2 客觀(guān)原則。以事實(shí)為依據客觀(guān)評價(jià)。
1.3.3 及時(shí)原則。及時(shí)、準確反映考核期內考核對象的綜合狀況。
1.3.4反饋原則�？己私Y果必須反饋給考核對象，對考核異議作出合理解釋或及時(shí)修正。
1.3.5 常態(tài)化原則。將績(jì)效管理融入日常工作，直接領(lǐng)導發(fā)揮績(jì)效管理核心管理職能。
1.4績(jì)效考核功能
1.4.1 使員工了解自己的工作對組織業(yè)績(jì)的貢獻。
1.4.2 為員工的薪酬變動(dòng)、職位調整養培訓提供依據。
1.4.3通過(guò)公平、全面的績(jì)效考核，不斷提升組織和員工工作績(jì)效。
2 績(jì)效管理周期及結果
2.1 績(jì)效考核周期為每年的1月1日至12月31日，年度考核在次年第一季度完成。
2.2 年度績(jì)效花紅金額=年度績(jì)效花紅基數*年度績(jì)效考核系數。
3年度績(jì)效花紅基數
3.1經(jīng)濟指標
3.1.1 經(jīng)濟指標包括收入指標和利潤指標，其目標值根據年初業(yè)主公司下發(fā)的當年度酒店目標責任書(shū)確定，該兩項指標的完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的酒店年度財務(wù)報表數據為準。
3.1.2 收入指標和利潤指標的完成情況決定員工年度績(jì)效花紅基數，關(guān)聯(lián)情況見(jiàn)下表：略 �。ㄗⅲ夯竟べY為合同工資，不包含加班工資、店齡工資及其他任何津貼和提成）
3.1.3若收入和利潤指標均未完成年度目標值的80%，在年度績(jì)效花紅預提余額-擬發(fā)年度績(jì)效花紅金額+凈利潤完成值≥0的情況下，酒店7-10級員工可享有年度績(jì)效花紅，其基數為1個(gè)月的月基本工資。
3.2管理指標
3.2.1管理指標包括年度客戶(hù)滿(mǎn)意度、年度員工敬業(yè)度、年度全面質(zhì)量管理審核等三項指標。
3.2.2管理指標的目標值根據酒店管理集團年初下發(fā)的目標值確定，完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的第三方數據為準。
3.2.3根據經(jīng)濟指標完成情況確定員工年度績(jì)效花紅基數后，三項管理指標有一項未達標，則在此基數基礎上減0.1個(gè)月的月基本工資；有兩項未達標，減0.2個(gè)月的月基本工資，以此類(lèi)推。
4年度績(jì)效考核系數
4.1年度績(jì)效考核系數由員工個(gè)人年度評估得分決定。其關(guān)聯(lián)情況如下：
·3分以下系數為0.5
·3分---3.9分系數為0.8
·4分---4.4分系數為1
·4.5分及以上發(fā)放系數為1.1
�。ㄗⅲ�4.5分以上人數占總人數比例不得超過(guò)5%）
其中部門(mén)負責人的`得分除受個(gè)人年度評估結果影響外，還要視其個(gè)人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標完成情況進(jìn)行修正。
4.2年度評估
4.2.1年度評估按季度進(jìn)行，員工個(gè)人年度評估得分為4個(gè)季度的平均分，分數的最小單位為0.5分。（下表為季度評估打分表）
4.2.2季度評估由人力資源部牽頭，次季度的第一個(gè)月內，應由酒店總經(jīng)理完成對部門(mén)負責人的當季度評估，由部門(mén)負責人完成對部門(mén)員工的當季度評估。人力資源部匯總評估情況形成報告提交酒店總經(jīng)理審批簽發(fā)。
4.2.3各部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評估時(shí)，凡評估分數達到4.5分及以上者，須經(jīng)人力資源負責人及總經(jīng)理審核簽批后方可生效。
4.2.4各部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評估后，總經(jīng)理有權對員工的評估得分進(jìn)行修正，幅度為±0.5分。
4.3年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標
4.3.1各部門(mén)負責人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標由酒店根據當年業(yè)主預算及酒店管理集團下發(fā)的致勝指數，結合各部門(mén)重點(diǎn)工作內容在年初確定并報業(yè)主公司備案。
4.3.2部門(mén)負責人完成個(gè)人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標的，其根據季度評估結果計算出的年度評估得分不扣分，否則，扣減0.5分。
5業(yè)主公司
5.1酒店員工的評估報告須報業(yè)主公司備案。
5.2業(yè)主公司可對酒店上報的員工年度績(jì)效花紅基數進(jìn)行修正，幅度為±0.3個(gè)月的月基本工資。
5.3業(yè)主公司享有對此方案的解釋和調整權。
6其他
6.1根據酒店員工手冊的規定，在當年度工作期間，得到口頭警告的，年度績(jì)效花紅總額扣除10%；得到書(shū)面警告的，年度績(jì)效花紅總額扣除30%；得到嚴重警告的，年度績(jì)效花紅總額扣除50%；得到最后警告的，年度績(jì)效花紅扣除100%。
6.2當年度所休事假、產(chǎn)假、和病假的天數將從服務(wù)天數內扣除；病假和事假累計超過(guò)20天年度績(jì)效花紅總額扣除50%，病假和事假累計超過(guò)30天的不再享有年度績(jì)效花紅。
6.3若員工在年度績(jì)效花紅發(fā)放之前提出辭職申請或已離職，則不再發(fā)放年度績(jì)效花紅。
6.4在當年度最后一日前未轉正的員工（按酒店政策試用期為三個(gè)月），根據服務(wù)月份（未滿(mǎn)一個(gè)月按一個(gè)月計算）時(shí)間長(cháng)短，分別按照500元、400元、300元的固定金額發(fā)放。
6.5除勞動(dòng)或聘用合同中規定了按稅后工資發(fā)放的員工以外，員工將根據國家相關(guān)政策承擔相應的年度績(jì)效花紅金個(gè)人所得稅。
6.6員工各種假期扣款的規定依據當年酒店人事假期政策執行。
6.7該方案執行期一年，次年將根據酒店運營(yíng)狀況評估回顧后視情況調整。
酒店績(jì)效方案10
堅持酒店效益與員工福利同步增長(cháng)的原則，充分體現按勞分配、多勞多得，貢獻大小的差別，實(shí)施員工收入與營(yíng)業(yè)業(yè)績(jì)掛鉤的``原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調節功能，以按績(jì)取酬來(lái)激發(fā)全體員工關(guān)心酒店建設和發(fā)展的熱情，穩定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。
一、考核對象：酒店全體員工。
二、考核辦法：1.高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎金標準為一個(gè)月工資；員工100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2.按照酒店制定的業(yè)績(jì)，分為目標任務(wù)、奮斗任務(wù)，按完成的目標任務(wù)計發(fā)年終獎金。
具體見(jiàn)下表，單位：萬(wàn)元
3、行政部、財務(wù)部、運營(yíng)安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進(jìn)行年終考核；客房部、餐飲部、康樂(lè )部三大經(jīng)營(yíng)部門(mén)按酒店制定的對應部門(mén)任務(wù)進(jìn)行單獨年終考核。
4、未完成目標任務(wù)方案：
�。�1)、部門(mén)經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。
�。�2)、經(jīng)營(yíng)部門(mén)的員工按對應部門(mén)完成任務(wù)的比例乘以月度獎金基數發(fā)放。
�。�3)、后臺管理部門(mén)員工按酒店總任務(wù)完成比例乘以月度獎金基數發(fā)放。
5、超額完成目標任務(wù)年終獎金方案：月度獎金基數*（1+超額百分比數）*實(shí)際工作月份
�。�1）、三大經(jīng)營(yíng)部門(mén)超額百分比 = 部門(mén)超額任務(wù)數/部門(mén)的目標差額計算比例
�。�2）、三大后臺管理部門(mén)超額百分比 = 超額總任務(wù)/超額總目標160萬(wàn)計算比例。
年度獎金計算分析
舉例：
1.房務(wù)部業(yè)績(jì)完成1100萬(wàn)，則年終獎金為一個(gè)月工資；
2.房務(wù)部完成1125萬(wàn)，則任務(wù)目標15萬(wàn)，超額比例為33.33%。以部門(mén)經(jīng)理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%*5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。
員工年度獎金為1200+1200*33%=1596元。
酒店績(jì)效方案11
一、考核目的
為了對酒店采購部各類(lèi)業(yè)務(wù)進(jìn)行統計、分析、價(jià)格監督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考核方案�？己私Y果作為統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核周期
1．月度考核：對統計員當月的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下一個(gè)月的1～5日，遇節假日順延。
2．季度考核：對統計員當季度的總體工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的'5～10日，遇節假日順延。季度考核得分為當季度3個(gè)月考核的平均得分。
3．年度考核：考核統計員當年1～12月的綜合工作績(jì)效，考核時(shí)間為下一年度的1月5～15日，遇節假日順延。年度考核得分為當年12個(gè)月考核的平均得分。
三、考核計分辦法
本考核總分為100分，考核計分實(shí)施扣分制。每項考核指標基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權重后計入考核總分。
四、考核內容
根據統計員的崗位職責及績(jì)效目標，設定的具體績(jì)效考核指標及評分標準見(jiàn)下表。
統計員績(jì)效考核表
考核項目考核指標指標說(shuō)明/評分標準權重得分
采購物資數據統計統計數據出錯率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過(guò) %，減 分30%
采購統計報表管理采購統計報表
提交及時(shí)率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過(guò) %，減 分20%
統計報表內容完整性統計報表記錄完整，無(wú)缺失項。每存在1項缺失，減 分；超過(guò) 項，減 分15%
統計報表歸檔及時(shí)率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過(guò) %，減 分15%
對賬、結賬管理對賬、結賬及時(shí)率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過(guò) %，減 分20%
五、考核結果應用
考核總分為100分，考核結果可分為五個(gè)等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見(jiàn)下表。
績(jì)效考核結果應用
考核得分（A）考核結果應用
90≤A≤100考核年度內10個(gè)以上月度或3個(gè)以上季度或年度績(jì)效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發(fā)放
80≤A＜90考核年度內8個(gè)以上月度或2個(gè)以上季度或年度績(jì)效考核得分在該等級，固定工資上調20%，獎金發(fā)放80%
70≤A＜80考核年度內6個(gè)以上月度或1個(gè)以上季度或年度績(jì)效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放60%～80%
60≤A＜70考核年度內4個(gè)以上月度或年度績(jì)效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放30%～50%
A＜60考核年度內2個(gè)以上月度或年度績(jì)效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無(wú)年度獎金；4個(gè)以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓或辭退。
酒店績(jì)效方案12
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。
4、考核嘉獎必需以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為xxxx元/月——xxxx元/月，對外〔名片〕頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元〔附銷(xiāo)售指標分解〕，超出部分按1.5%嘉獎。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
〔1〕銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
〔2〕銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費〔100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分〕。
〔3〕部門(mén)經(jīng)理接洽的.會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
〔4〕銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
〔5〕應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
〔6〕部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核〔包括交通補貼、款待費、贈券費用等〕
〔1〕交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
〔2〕通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
〔3〕贈券掌握：銷(xiāo)售人員為600元/月〔按消費額5折計〕
〔4〕款待掌握：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪番宴請客戶(hù)，每次費用掌握600元〔按消費額5折計〕。
〔5〕鼓舞合理運用款待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感溝通，每人每月宴請費用不得低于400元/月〔按消費額5折計〕，缺乏部分按50%從考核嘉獎中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%嘉獎，綜合考評：
〔1〕業(yè)績(jì)嘉獎85%
〔2〕團隊精神10%
〔3〕工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為xxxx元/月，嘉獎按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為xxxx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
酒店績(jì)效方案13
為了實(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。本績(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
一、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。
二、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：
1、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
2、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的'基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
3、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。
4、考核內容與標準：
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：1月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為
每個(gè)月25日至30日。
2、年度考評：每年12月20-12月25號
�。ǘ└鶕攧�(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。
�。ㄋ模┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個(gè)等級
A級：月度考核在85分以上；
B級：月度考核在75分以上；
c級：月度考核在65分以上；
D級：月度考核在65分以下。
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。ㄎ澹┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
三、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。
�。ㄈ┎块T(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABcD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見(jiàn)。
�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。
�。ň牛└鞑块T(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評
容與標準組織考評。
四、績(jì)效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果。
�。ㄈ┛偨Y考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
五、結語(yǔ)
以上績(jì)效考評方案自20xx年xx月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
酒店績(jì)效方案14
一、考核目的
為充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，公平、公正地對員工每月工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的.服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、考核辦法
1、考核周期
�。�1）月度考核：領(lǐng)班及員工進(jìn)行每月考核，各部門(mén)于次月10日之前將各部門(mén)考核結果匯總報至人力資源部。
�。�2）季度考核：經(jīng)理及主管進(jìn)行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，績(jì)效考核10%預留至年底發(fā)放。
2、考核方式及績(jì)效工資標準
每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按一定比例從崗位工資中提取相應額度作為績(jì)效考核浮動(dòng)工資，其中經(jīng)理級工資中基本工資占比75%，績(jì)效工資占比25%；主管級工資中基本工資占比80%，績(jì)效工資占比20%；領(lǐng)班級工資中基本工資占比85%，績(jì)效工資占比15%；員工級工資中基本工資占比90%，績(jì)效工資占比10%。所有員工以其月度績(jì)效考核分值對應系數乘以績(jì)效工資，以作為考核結果的實(shí)際績(jì)效工資。
3、考核關(guān)系
�。�1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進(jìn)行，不參與此績(jì)效考核。
�。�2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導及執行總經(jīng)理考核。
�。�3）各部門(mén)主管和領(lǐng)班由各部門(mén)經(jīng)理考核并由人力資源部進(jìn)行監督檢查。
�。�4）普通員工由領(lǐng)班考核并由部門(mén)經(jīng)理及人力資源部進(jìn)行監督檢查。
4、考核分值（見(jiàn)附表）
考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分
�。�1）公共部分（30分）：考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。
�。�2）部門(mén)考核（70分）：考核本部門(mén)月度經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門(mén)各崗位職責及工作流程制定。
�。�3）額外加分（20分）：?jiǎn)T工因工作表現優(yōu)異受到賓客書(shū)面表?yè)P，每次可加2分。
5、考核評定
月度考核：
�。�1）總分在100分以上，可得績(jì)效工資的105%；
�。�2）總分在90—100分（含）之間，可得績(jì)效工資的100%；
�。�3）總分在80—90分（含）之間，可得績(jì)效工資的90%；
�。�4）總分在70—80分（含）之間，可得績(jì)效工資的80%；
�。�5）總分在60—70分（含）之間，可得績(jì)效工資的70%；
�。�6）總分在60分以下者不予發(fā)放績(jì)效獎金。
員工晉升領(lǐng)班
�。�1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。
�。�2）工作年限：?jiǎn)T工晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。
�。�3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
領(lǐng)班晉升主管
�。�1）工作資歷：符合主管崗位要求。
�。�2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。
�。�3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
主管晉升經(jīng)理
�。�1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。
�。�2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。
�。�3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。
在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現崗位需求時(shí)，
酒店績(jì)效方案15
一、引言
酒店作為服務(wù)行業(yè)的代表之一，員工的績(jì)效表現直接關(guān)系到酒店的形象和客戶(hù)滿(mǎn)意度。因此，制定科學(xué)合理的員工績(jì)效考核方案，對于酒店的發(fā)展至關(guān)重要。
二、方案設計的'目的和原則
1. 目的：激勵員工積極工作、提高服務(wù)質(zhì)量，提高酒店效益。
2. 原則：
a. 公平公正原則：確保員工的績(jì)效考核公平、公正，避免主觀(guān)偏見(jiàn)。
b. 可量化原則：考核指標應具有可量化性，方便進(jìn)行評估和比較。
c. 可操作性原則：考核指標應具備可操作性，員工能夠理解并能夠有針對性地改進(jìn)。
d. 激勵導向原則：績(jì)效考核方案應該能夠激勵員工積極主動(dòng)地提升自身能力和業(yè)績(jì)。
三、考核指標的確定
1. 量化指標：考核指標應包括可以量化的績(jì)效指標，如客戶(hù)滿(mǎn)意度、工作完成率等。
2. 質(zhì)量指標：考核指標應包括可以衡量質(zhì)量的指標，如服務(wù)質(zhì)量評分、投訴處理質(zhì)量等。
3. 效率指標：考核指標應包括可以衡量效率的指標，如工作效率、資源利用率等。
4. 創(chuàng )新指標：考核指標應包括可以衡量創(chuàng )新能力的指標，如提出改進(jìn)意見(jiàn)、參與創(chuàng )新項目等。
四、考核方法的選擇
1. 綜合評價(jià)法：綜合考慮員工在各項指標上的得分，綜合評價(jià)員工的整體績(jì)效。
2. 360度評估法：通過(guò)員工自評、同事評價(jià)、上級評價(jià)和客戶(hù)評價(jià)等多角度進(jìn)行評估。
3. KPI法：設定關(guān)鍵績(jì)效指標，并根據實(shí)際表現進(jìn)行定量評估。
4. 成果導向法：主要根據員工的工作成果來(lái)評估績(jì)效，如完成的任務(wù)數量、質(zhì)量和效益。
5. 行為觀(guān)察法：通過(guò)觀(guān)察員工的工作態(tài)度、行為表現等進(jìn)行評估。
五、方案實(shí)施的具體步驟和注意事項
1. 步驟：
a. 確定考核周期和頻率，如年度考核、季度考核等。
b. 制定明確的考核標準和績(jì)效權重，確保員工明確績(jì)效要求。
c. 收集和記錄員工的工作數據和績(jì)效表現。
d. 進(jìn)行，給予正面激勵和負面反饋。
e. 制定改進(jìn)措施和，幫助員工提升績(jì)效水平。
2. 注意事項：
a. 考核標準要明確、公正，避免主觀(guān)偏見(jiàn)。
b. 績(jì)效評估要及時(shí)、準確，避免漏評和誤評。
c. 績(jì)效結果要保密，避免引發(fā)員工不滿(mǎn)和糾紛。
d. 績(jì)效考核要與薪資激勵相結合，形成良性循環(huán)。
通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效考核方案，可以激勵員工積極工作、提高服務(wù)質(zhì)量，從而促進(jìn)酒店的持續發(fā)展。酒店管理者應根據酒店的實(shí)際情況和員工的特點(diǎn)，制定適合的績(jì)效考核方案，并合理實(shí)施和監督，以達到既能夠激勵員工又能夠提升酒店競爭力的目標。
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