酒店績(jì)效方案（推薦）
為確保事情或工作順利開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編收集整理的酒店績(jì)效方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
酒店績(jì)效方案1
一、目標設定
1.1 戰略目標：酒店銷(xiāo)售團隊應與酒店整體發(fā)展戰略相一致，共同努力實(shí)現酒店的銷(xiāo)售目標。
1.2 個(gè)人目標：根據銷(xiāo)售人員的職位和崗位要求，制定符合個(gè)人能力和職責的銷(xiāo)售目標。
二、評估指標
2.1 銷(xiāo)售額：銷(xiāo)售額是最直觀(guān)的衡量銷(xiāo)售績(jì)效的指標，包括客房、會(huì )議宴會(huì )、餐飲等各項銷(xiāo)售額。
2.2 客戶(hù)滿(mǎn)意度：通過(guò)客戶(hù)反饋、投訴率、再次入住率等指標評估銷(xiāo)售人員的服務(wù)質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度。
2.3 銷(xiāo)售活動(dòng)：評估銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售活動(dòng)，包括拜訪(fǎng)客戶(hù)、參加會(huì )議展覽、開(kāi)展促銷(xiāo)活動(dòng)等。
2.4 團隊合作：考核銷(xiāo)售人員在團隊中的協(xié)作能力，包括與其他部門(mén)的溝通協(xié)調、共同開(kāi)發(fā)客戶(hù)等方面。
三、考核周期
3.1 年度考核：酒店銷(xiāo)售績(jì)效主要以年度為周期，根據年度銷(xiāo)售目標進(jìn)行考核評估。
3.2 季度考核：在年度考核的基礎上，每個(gè)季度進(jìn)行一次績(jì)效考核，及時(shí)調整和優(yōu)化銷(xiāo)售策略。
3.3 月度考核：每月對銷(xiāo)售人員的績(jì)效進(jìn)行評估，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并采取措施加以改進(jìn)。
四、獎勵機制
4.1 工資獎勵：根據銷(xiāo)售人員的績(jì)效評級，給予相應的工資獎勵，激勵其積極性和表現。
4.2 績(jì)效獎金：根據銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，給予相應的績(jì)效獎金，提高其工作動(dòng)力。
4.3 榮譽(yù)表彰：對于在銷(xiāo)售工作中表現優(yōu)秀的員工，通過(guò)頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、獎杯等形式進(jìn)行表彰，提升其工作滿(mǎn)意度和歸屬感。
五、考核過(guò)程
5.1 目標制定：在考核周期開(kāi)始前，制定明確的銷(xiāo)售目標，與銷(xiāo)售人員進(jìn)行溝通和確認。
5.2 績(jì)效評估：根據設定的績(jì)效指標，定期對銷(xiāo)售人員的績(jì)效進(jìn)行評估，記錄和分析績(jì)效數據。
5.3 反饋與輔導：根據績(jì)效評估結果，及時(shí)向銷(xiāo)售人員反饋績(jì)效情況，并提供個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的'指導。
5.4 調整與改進(jìn)：根據績(jì)效評估的結果，調整和改進(jìn)銷(xiāo)售策略和目標，提高銷(xiāo)售人員的績(jì)效水平。
六、考核結果應用
6.1 激勵激勵優(yōu)秀：對于表現優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，通過(guò)獎勵機制進(jìn)行激勵，激發(fā)其更好的業(yè)績(jì)表現。
6.2 培養提升低績(jì)效人員：對于低績(jì)效的銷(xiāo)售人員，進(jìn)行個(gè)別輔導和培訓，提高其銷(xiāo)售能力和績(jì)效水平。
6.3 優(yōu)化銷(xiāo)售策略：根據銷(xiāo)售績(jì)效的評估結果，及時(shí)調整和優(yōu)化銷(xiāo)售策略，提高整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
通過(guò)科學(xué)合理的酒店銷(xiāo)售績(jì)效考核方案，可以激勵銷(xiāo)售人員的工作積極性和表現，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和客戶(hù)滿(mǎn)意度，進(jìn)而推動(dòng)酒店的持續發(fā)展。同時(shí)，考核方案需要根據實(shí)際情況進(jìn)行不斷優(yōu)化和調整，以適應市場(chǎng)需求和銷(xiāo)售環(huán)境的變化。
酒店績(jì)效方案2
一、財務(wù)部門(mén)工作考核應考量的因素
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經(jīng)濟型酒店的財務(wù)工作包括投融資管理、會(huì )計管理、收入審計管理、成本控制管理、庫存管理以及信貸管理，這些工作每天都是變化的，影響這些工作內容的變化因素又是多樣的。如果是旅游旺季，客人的入住率高，那么財務(wù)人員的工作量就會(huì )比較大，經(jīng)濟型酒店近年的入住率都維持在比較高的勢頭，品牌經(jīng)濟型酒店入住率能達到百分之百。因季節的影響，酒店經(jīng)營(yíng)過(guò)程中提供的加送水果或牛奶也會(huì )受到影響，進(jìn)而增加財務(wù)人員的成本核算，季節變化、水果價(jià)格也是隨之波動(dòng)的。雖然酒店都有固定的供應商，但在保證品質(zhì)的前提下最大化的降低成本是很重要的。因此，衡量成本控制人員的工作情況可以從會(huì )計人員處查看數字，甚至可以從市場(chǎng)人員那里獲得反饋。
�。ǘ┴攧�(wù)工作本身受外界環(huán)境制約
財務(wù)人員去銀行辦業(yè)務(wù)，并不都是VIP待遇，立馬可以辦妥，總是有時(shí)間因素的制約，雖然現在很多業(yè)務(wù)可以在辦公室用網(wǎng)上銀行來(lái)操辦，但是拿回執單等事情總得有人去，因此會(huì )有外界因素的制約。
�。ㄈ┴攧�(wù)工作與其他部門(mén)的協(xié)作
財務(wù)工作的開(kāi)展和其他部門(mén)的協(xié)作很緊密，比如，財務(wù)和采購的協(xié)作核算、和餐飲部的協(xié)作、工程部的協(xié)作及客房部的協(xié)作，因此對財務(wù)人員的績(jì)效考核又與其他部門(mén)工作效率有著(zhù)緊密聯(lián)系�？头坎康炔块T(mén)的績(jì)效考核很容易量化，員工可以多勞多得，而財務(wù)部門(mén)人員也很忙碌，如能對其考核更重視，勢必增強企業(yè)部門(mén)之間、員工之間的凝聚力，形成正向的企業(yè)文化，酒店的核心競爭力也由此得到強化。鄭州就曾有某家酒店因內部管理不善，部門(mén)之間的`協(xié)作不夠緊密，出現漏洞，被客房部的經(jīng)理偷挪價(jià)值十余萬(wàn)的布草。
�。ㄋ模┴攧�(wù)人員的流動(dòng)性
經(jīng)濟型酒店因新增門(mén)店而新增財務(wù)人員將會(huì )是老員工晉升的一種途徑，然而現實(shí)中財務(wù)人員的勞動(dòng)未被充分體現在報酬內，這樣很容易導致員工流失，特別是前臺收銀，雖然她們的勞動(dòng)報酬已較高于會(huì )計人員，有出售儲值卡的提成，但是三班倒的勞動(dòng)安排，讓她們流動(dòng)性比會(huì )計人員較高。
�。ㄎ澹┚频臧l(fā)展的目標決定績(jì)效考核的方式
酒店管理的目標是利潤最大化，是股東利潤最大化，還是社會(huì )價(jià)值最大化，定位不一樣，對財務(wù)管理人員的績(jì)效考核的重點(diǎn)也不一樣。財務(wù)人員的工作就比較瑣碎，考核要重視員工工作過(guò)程的管理，避免財務(wù)人員為考核而工作，為考核而準備硬性的考核材料�？己瞬皇翘裘�，而是促進(jìn)財務(wù)人員更好地工作，更好地改善績(jì)效而做出更為恰當的工作處理方式。
二、酒店財務(wù)人員管理解決方案
不同的酒店對績(jì)效管理的認識不同，許多酒店認為績(jì)效管理就是工作結果的考核。而現代企業(yè)管理思想認為酒店財務(wù)人員的績(jì)效管理應將財務(wù)人員的潛力與素質(zhì)統一納入績(jì)效考核范疇，績(jì)效不再僅僅是評估歷史的工具，更應關(guān)注未來(lái)。因此，筆者倡導的酒店績(jì)效考核已完全擯棄了考核結果，并且沒(méi)有對員工的考核排序，其主要以走動(dòng)式管理為主導思想，輔以軟硬指標考核。
�。ㄒ唬┮宰邉�(dòng)式管理為主導思想的全面管理
酒店屬于服務(wù)行業(yè)，也決定財務(wù)人員業(yè)務(wù)較為單一，不像工業(yè)企業(yè)財務(wù)人員核算的內容較為龐雜。但是簡(jiǎn)單的工作能一直做好不出差錯是需要激勵的，單一的工作量激勵不能體現勞動(dòng)的真實(shí)價(jià)值，因此需要加入財務(wù)人員綜合素質(zhì)和潛力的考核。這一考核因素不能通過(guò)工作結果直接呈現，需要管理人員在工作過(guò)程中進(jìn)行考核，這就需引入走動(dòng)式管理。管理人員（店長(cháng)或財務(wù)總監、財務(wù)經(jīng)理）要不定時(shí)和財務(wù)人員交談，了解生活、工作情況。這對管理人員有很高要求，主管必須敏銳的觀(guān)察到工作的情境與人員，及其所透露出的訊息；主管的態(tài)度也很重要，如果讓員工或同仁有被視察的感覺(jué)，主管就很難獲得想要獲得的訊息。如果主管發(fā)現有財務(wù)人員因為回家相親或懷孕請假，并極有可能之后辭職，主管就可以提前與人事主管告知招收新員工，并及時(shí)調整人員補崗。
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一般績(jì)效管理將工作業(yè)績(jì)作為硬性指標考核，考核主要依據各個(gè)崗位工作指南進(jìn)行打分。如，對負責進(jìn)行會(huì )計賬務(wù)處理業(yè)務(wù)的員工的考核指標有：是否在業(yè)務(wù)發(fā)生當天入賬；應當對每個(gè)月原始記賬憑證進(jìn)行裝訂的，是否在次月底之前裝訂，裝訂后是否整潔規整，是否有原始憑證散落；會(huì )計電算化系統是否維持正常運行等日常工作崗位要求，這些都可以客觀(guān)得出考核分數。財務(wù)管理人員的硬性指標考核，可以根據財務(wù)經(jīng)理說(shuō)明書(shū)及崗位要求，評價(jià)財務(wù)經(jīng)理和主管是否能夠提供準確的財務(wù)分析和財務(wù)預測這樣價(jià)值較高的訊息。比如，依據以往開(kāi)店經(jīng)驗，新開(kāi)店節約運行成本，在不核算新購入電腦、布草等固定資產(chǎn)折舊的核算法下，能夠預估幾年回收成本；對競爭對手的財務(wù)情況也能夠掌握訊息，競爭對手的財務(wù)融投資體系如何運作，優(yōu)劣勢分析；財務(wù)負責人制定的財務(wù)流程體系成為其他酒店學(xué)習的典范；對下屬員工的指導和管理，下屬沒(méi)有串聯(lián)客房部開(kāi)臟房等不好情況出現，下屬沒(méi)有明顯工作瑕疵。優(yōu)秀的財務(wù)管理人員還能夠為企業(yè)帶來(lái)一定的融資，或促成企業(yè)的融資，減少資金流動(dòng)的成本。
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很多注重企業(yè)發(fā)展的管理者都將軟性指標考核納入績(jì)效管理范疇。軟性指標考核不能僅憑管理者來(lái)確定考核結果，要盡可能人性化評估。例如，某國際酒店制定的考核體系為表現卓越級、超越工作級、達到要求級、有待提高級等幾個(gè)級別。每個(gè)級別對應的軟性要求也不同，比如，卓越級的員工和管理者能夠在業(yè)務(wù)范圍內給人以指導，外圍工作維持相對較穩定，在拓展訓練中、公司年會(huì )時(shí)表現突出。超越工作級的員工至少工作期間不和同事發(fā)生爭吵，能夠主動(dòng)學(xué)習并熟悉新的業(yè)務(wù)規范。任何企業(yè)都會(huì )面臨不同的經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境等外部不可控的因素，而這些因素又對財務(wù)人員造成工作壓力，財務(wù)人員還經(jīng)常在有限時(shí)間內要完成相當多的復雜的事務(wù)性工作，那么復雜事務(wù)性下的工作能力測試也成為軟性考核的重要內容。曾有新聞報道財務(wù)工作人員長(cháng)期伏案工作，外加壓力大導致不孕不育，這也是財務(wù)人員工作報酬和績(jì)效考核沒(méi)能有效銜接的原因之一。另外，酒店對財務(wù)人員的評估也應加入敬業(yè)精神的軟性指標，曾聽(tīng)一位酒店老板夸贊自己財務(wù)總監幾年未曾請假，發(fā)燒都沒(méi)請假，也經(jīng)常見(jiàn)財務(wù)人員晚上加班或周末加班，因為他們的工作內容有時(shí)間方面要求，會(huì )計工作主要是處理數字邏輯性關(guān)系，工作只能自己完成，換個(gè)人代替加班不好銜接。因此財務(wù)人員的工作強度導致的被動(dòng)敬業(yè)也應作為考核內容，這樣才能夠體現對他們工作過(guò)程的管理和績(jì)效考核。
三、結語(yǔ)
總之，經(jīng)濟型酒店有其自身獨特的財務(wù)核算流程，設置的崗位也有其特色，因此財務(wù)人員的工作內容、工作量也和其他企業(yè)組織不盡相同，具體的管理考核體系需根據情況進(jìn)行調整，不可照搬國際知名酒店的模式。財務(wù)人員的工作性質(zhì)決定了他們需要更為科學(xué)、合理的管理考核體系，以體現出自身的工作價(jià)值和對努力工作的肯定，使財務(wù)人員不是在壓力下工作，而是充滿(mǎn)動(dòng)力和激情的工作，以更好促進(jìn)酒店整體的發(fā)展。
酒店績(jì)效方案3
一、總則
〔一〕目的
為規范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作主動(dòng)性，特制定本方案。
〔二〕范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的.考核。
〔三〕原則
定性與定量相結合，公開(kāi)、公正。
二、考核內容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規范、對客看法、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標與評分標準
工具管理：行李車(chē)、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。
行李接送：接送行李快速、清點(diǎn)件數精確、交接手續清晰、暫存堆放整齊、運送行李細心，無(wú)任何損壞、丟失、過(guò)失等責任事故發(fā)生。每發(fā)生過(guò)失1次扣2分。
行李寄存：主動(dòng)熱情，件數點(diǎn)清，發(fā)放精確，手續完善，每發(fā)生過(guò)失事故1次扣2分。
服務(wù)看法：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務(wù)：入住接待 手續辦理不超過(guò)3分鐘，記錄精確，每發(fā)生客人投訴或出現過(guò)失，扣1分。
分房：熟識房態(tài)信息，分房精確，每發(fā)生過(guò)失1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求準時(shí)請示，準時(shí)答復，記錄精確，處理得當，每出現過(guò)失或客人投訴扣2分。
服務(wù)看法：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務(wù)：接轉電話(huà) 快速，精確，無(wú)錯接、漏接、誤轉現象發(fā)生，每發(fā)生過(guò)失1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽(tīng)電話(huà)：語(yǔ)言規范、快速準時(shí)，抽查中發(fā)生長(cháng)時(shí)間無(wú)人接聽(tīng)或占線(xiàn)，1次扣0.5分。
接受留言：應精確記錄客人姓名、房號、留言?xún)热�，并準時(shí)轉告，發(fā)生1次漏轉現象扣2分。
叫醒服務(wù)：精確把握叫醒客人姓名、房號、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無(wú)誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務(wù)：服務(wù)意識 看法熱情，微笑服務(wù)，語(yǔ)言運用精確得當，每出現1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復印等服務(wù)：操作精確、快速，符合客人要求，過(guò)失率0，每出現過(guò)失1次扣2分。
訂票服務(wù)：精確、準時(shí)，符合客人要求，每出現過(guò)失1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完好、精確，無(wú)人為過(guò)失，每出現過(guò)失1次扣1分。
手續辦理：辦理結賬手續快速精確，提取寄存行李精確無(wú)誤，每出現過(guò)失一次扣1分。
歡送客人：主動(dòng)告辭，歡迎客人再次光臨，祝愿客人旅途開(kāi)心等，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：快速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢(xún)信息，快速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現過(guò)失1次扣2分。
四、考核實(shí)施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jì)效考核指標及評分標準，制定績(jì)效考核表。
2、依據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價(jià)及投訴狀況等對員工進(jìn)行考核評分。
3、員工在考核期內填寫(xiě)“員工自評表”，作為績(jì)效考核參照根據。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調3個(gè)等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調2個(gè)等級。
B、好、70~79分、薪酬上調1個(gè)等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、削減5%的工資。
酒店績(jì)效方案4
一、考核目的
為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類(lèi)物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案�？己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀(guān)為原則。
三、考核周期
1、季度考核：對采購主管當季度的.工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的日～日，遇節假日順延。
2、年度考核：對采購主管當年的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月日～日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標準與結果應用
通過(guò)考核，明確采購主管的工作績(jì)效，為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據。采購主管具體的績(jì)效考核標準與考核結果應用如下。
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目標值為x%，每降低x%，扣減績(jì)效工資的x%。
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1、采購計劃按時(shí)完成率：x。目標值為x%，每降低%，扣減績(jì)效工資的%。
2、采購物資質(zhì)量合格率：x。目標值為x%，每降低%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績(jì)效工資的x%。
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1、供應商履約率：x。目標值為x%，每降低%，扣減績(jì)效工資的x%。
2、供應商維護率：x。目標值為x%，每降低%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績(jì)效工資的x%。
酒店績(jì)效方案5
一、 儀容儀表的規定
二、 形體、姿態(tài)的規定(優(yōu)良的姿態(tài)是最能體現員工的氣質(zhì)和風(fēng)度，從坐、立、走等方面的一舉一動(dòng)都應做到謙遜、端正與瀟灑)
三、 禮貌禮儀規定(不同禮貌用語(yǔ)，謝字當頭)
四、 服務(wù)規定(包括上菜報菜名等)
五、 值班人員交接制度(包括什么情況不允予交接)
六、 信息反饋制度(包括客人對酒店任何事的投訴)
七、 前廳考勤制度(應聽(tīng)從眾人意見(jiàn))
八、 前廳員工的調崗與晉升管理制度
九、 前廳日常工作檢查制度(包括衛生、餐具的清查)
十、 餐飲成本規定(包括菜品出現問(wèn)題是否可退換)
十一、 餐具使用管理制度(輕拿、輕放、報損等)
十二、 餐飲部財產(chǎn)管理制度(包括酒店公共物品)
十三、 餐飲部會(huì )議制度
(1) 每日晨會(huì )：總結昨日工作中出現的問(wèn)題，并提出解決方案，通告最新菜等。
(2) 另因有重要原因召開(kāi)各類(lèi)會(huì )議如衛生工作會(huì )：每周一次，生產(chǎn)工作會(huì )每周一次《服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng )新》等。
(3) 前廳紀律會(huì )：每周一次通報一下考勤考核情況及前廳紀律。
(4) 設備會(huì )議：每周一次對酒店設備如燈等設備的使用、維護、簡(jiǎn)修。
(5) 安全會(huì )議：每半月一次主要以消防等。
(6) 協(xié)調會(huì )議：每周一次主要相互交流溝通每會(huì )不應費時(shí)討論，不可糾纏不清。
十四、 前廳員工考核管理制度
(1)考核的'原則：考核是一項常規工作，每月度進(jìn)行一次，每年度匯總考核一次。對被考核的`員工的工作表現要充分的了解搜集其上次考評以來(lái)的工作表現記錄，確�？己私Y果的準確性，使被考核員工心服口服，確�？己私Y果的準確性。
(2) 考核內容：
1、素質(zhì)、上進(jìn)心
2、工作能力
3、心態(tài)、態(tài)度
4、績(jì)效(對酒店作出貢獻)
酒店績(jì)效方案6
一、考核目的
為充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，公平、公正地對員工每月工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的'服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、考核辦法
1、考核周期
�。�1）月度考核：領(lǐng)班及員工進(jìn)行每月考核，各部門(mén)于次月10日之前將各部門(mén)考核結果匯總報至人力資源部。
�。�2）季度考核：經(jīng)理及主管進(jìn)行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，績(jì)效考核10%預留至年底發(fā)放。
2、考核方式及績(jì)效工資標準
每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按一定比例從崗位工資中提取相應額度作為績(jì)效考核浮動(dòng)工資，其中經(jīng)理級工資中基本工資占比75%，績(jì)效工資占比25%；主管級工資中基本工資占比80%，績(jì)效工資占比20%；領(lǐng)班級工資中基本工資占比85%，績(jì)效工資占比15%；員工級工資中基本工資占比90%，績(jì)效工資占比10%。所有員工以其月度績(jì)效考核分值對應系數乘以績(jì)效工資，以作為考核結果的實(shí)際績(jì)效工資。
3、考核關(guān)系
�。�1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進(jìn)行，不參與此績(jì)效考核。
�。�2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導及執行總經(jīng)理考核。
�。�3）各部門(mén)主管和領(lǐng)班由各部門(mén)經(jīng)理考核并由人力資源部進(jìn)行監督檢查。
�。�4）普通員工由領(lǐng)班考核并由部門(mén)經(jīng)理及人力資源部進(jìn)行監督檢查。
4、考核分值（見(jiàn)附表）
考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分
�。�1）公共部分（30分）：考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。
�。�2）部門(mén)考核（70分）：考核本部門(mén)月度經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門(mén)各崗位職責及工作流程制定。
�。�3）額外加分（20分）：?jiǎn)T工因工作表現優(yōu)異受到賓客書(shū)面表?yè)P，每次可加2分。
5、考核評定
月度考核：
�。�1）總分在100分以上，可得績(jì)效工資的105%；
�。�2）總分在90—100分（含）之間，可得績(jì)效工資的100%；
�。�3）總分在80—90分（含）之間，可得績(jì)效工資的90%；
�。�4）總分在70—80分（含）之間，可得績(jì)效工資的80%；
�。�5）總分在60—70分（含）之間，可得績(jì)效工資的70%；
�。�6）總分在60分以下者不予發(fā)放績(jì)效獎金。
員工晉升領(lǐng)班
�。�1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。
�。�2）工作年限：?jiǎn)T工晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。
�。�3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
領(lǐng)班晉升主管
�。�1）工作資歷：符合主管崗位要求。
�。�2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。
�。�3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
主管晉升經(jīng)理
�。�1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。
�。�2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。
�。�3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。
在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現崗位需求時(shí)，
酒店績(jì)效方案7
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究�(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的`方向。
四、考核內容與標準
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：1。月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2。年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕攧�(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。
�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�
1。工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴(lài)、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報告
2�；A能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則
e在既定
3。業(yè)務(wù)水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒(méi)有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4。責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生
d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5。團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調
c在工作上樂(lè )于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6。自我意識（每達標一項給3分，總分15分）
a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)
c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。
�。ㄈ┎块T(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見(jiàn)。
�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。
�。ň牛└鞑块T(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。
六、績(jì)效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果。。
�。ㄈ┛偨Y考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結語(yǔ)
以上績(jì)效考評方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
酒店績(jì)效方案8
為鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，公平、公正地對員工本月工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
一、考核辦法
1、考核周期
各部門(mén)每月對員工進(jìn)行一次考核，并于當月23—25日將各部門(mén)考核結果匯總提報至辦公室。
2、考核方式及績(jì)效工資標準
每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按工資標準從工資中提取相應額度作為績(jì)效考核浮動(dòng)工資，員工月考核分值作為系數剩以考核工資，以作為考核結果的實(shí)際績(jì)效工資。
3、考核關(guān)系
1）部門(mén)經(jīng)理（含）以上由總經(jīng)理考核。
2）各部門(mén)領(lǐng)班由各部門(mén)第一負責人考核。
3）普通員工由直接領(lǐng)導考核。
4、考核范圍
賓館全體員工。
二、考核評分表
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三、考核評定
1、總分在91分以上，可得績(jì)效工資的`120%；
2、總分在80分—90分（含）以上，可得績(jì)效工資的100%；
3、總分在70分—80分之間，可得績(jì)效工資的90%；
4、總分在60—70分之間，可得績(jì)效工資的80%；
5、總分在60分以下，可得績(jì)效工資的60%；
6、如連續三個(gè)月總分均低于60分者，將予以調整工作崗位。
酒店績(jì)效方案9
一、考核目的
為充分調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，公平、公正地對員工本月工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、考核辦法
1、考核周期
各部門(mén)每月對員工進(jìn)行一次考核，并于當月23—25日將各部門(mén)考核結果匯總提報至人事部。
2、考核方式及績(jì)效工資標準
每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按工資標準從工資中提取相應額度作為績(jì)效考核浮動(dòng)工資，員工月考核分值作為系數剩以浮動(dòng)工資，以作為考核結果的實(shí)際績(jì)效工資。
3、考核關(guān)系
1）經(jīng)理（含）以上由總經(jīng)理室考核。
2）各部門(mén)領(lǐng)班和主管級人員由各部門(mén)第一負責人考核。
3）普通員工由直接領(lǐng)導考核。
4、考核范圍
酒店全體員工。
三、考核評分表（附后）
四、考核評定
1、總分在91分以上，可得績(jì)效工資的120%；
2、總分在80分—90分（含）以上，可得績(jì)效工資的`100%；
3、總分在70分—80分之間，可得績(jì)效工資的90%；
4、總分在60—70分之間，可得績(jì)效工資的80%；
5、總分在60分以下，可得績(jì)效工資的60%；
6、如連續三個(gè)月總分均低于60分者，將予以調整工作崗位。
酒店績(jì)效方案10
一、總則
〔一〕為了實(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面進(jìn)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的協(xié)作協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
〔二〕本績(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略進(jìn)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的根據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將全部員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參加本酒店管理的方式之一。盼望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成果作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的根據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透亮公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，照實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果準時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)肯定要準時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，確定員工的成果和進(jìn)步，說(shuō)明缺乏只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
〔一〕考核時(shí)間：
1、月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2、年度考評：每年12月20—12月25號
〔二〕依據財務(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)狀況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)根據肯定比例提取獎金。
〔三〕未轉正的員工和管理人員不參加月度績(jì)效考評。
〔四〕考核內容以及標準：
1、工作看法〔每達標一項給4分，總分20分〕
a、很少遲到、早退、缺勤，工作看法仔細
b、工作從不偷賴(lài)、不倦怠
c、做事靈敏、效率高
d、遵守上級的指示
e、遇事準時(shí)、正確地向上級報告
2、基礎能力〔每達標一項給3分，總分15分〕
a、精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力
b、把握個(gè)人工作重點(diǎn)
c、擅長(cháng)打算工作的步驟、主動(dòng)做預備工作
d、嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則
e、在既定
3、業(yè)務(wù)水平〔每達標一項給4分，總分20分〕
a、工作沒(méi)有過(guò)失，且速度快
b、處理事物能力卓越，正確
c、勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d、的確地做好自己的工作
e、可以獨立并正確完成新的工作
4、責任感〔每達標一項給3分，總分15分〕
a、責任感強，的確完成交付的工作
b、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c、努力專(zhuān)心地處理事情，避開(kāi)過(guò)錯的發(fā)生
d、預報過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策
e、做事冷靜，絕不感情用事
5、團隊合作精神〔每達標一項給3分，總分15分〕
a、與同事協(xié)作，和諧地工作
b、重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調
c、在工作上樂(lè )于關(guān)心同事
d、主動(dòng)參與公司舉辦的活動(dòng)
e、有集體榮譽(yù)感
6、自我意識〔每達標一項給3分，總分15分〕
a、審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)學(xué)問(wèn)、職業(yè)技能
b、以寬闊的目光來(lái)看自己與公司的將來(lái)
c、是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)
d、表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn) e、即使是分外的.工作，有時(shí)也做出思索及提案
〔五〕考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
〔六〕特殊留意：
1、為鼓舞員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分�！泊隧椉臃衷趩T工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分為限〕
2、員工漏打卡狀況可用調休抵〔遲到與早退不能抵〕，調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參與各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分�！泊隧椉臃衷趩T工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限〕
五、考核程序
〔一〕人力資源部依據工作打算下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
〔二〕各部門(mén)成立考評小組〔由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成〕，對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。
〔三〕部門(mén)根據考核方法使用考評標準量化打分。
〔四〕考核對象自總結，其他有關(guān)各級主管對下級員工預備考評意見(jiàn)。
〔五〕匯總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。
〔六〕考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
〔七〕考核之后還需征求考核對象的意見(jiàn)。
〔八〕各部門(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。
〔九〕各部門(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格根據本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。
六、績(jì)效考評工作總結與分析
〔一〕分析考評結果的客觀(guān)公正性與可信度。
〔二〕進(jìn)一步核查考評結果的精確性，并準時(shí)向員工公布考評結果。
〔三〕總結考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改良考評方案。
七、結語(yǔ)
以上績(jì)效考評方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施，盼望各部門(mén)在規定期內仔細支配考評小組成員仔細組織考評，同時(shí)也望各員工主動(dòng)協(xié)作參加評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的進(jìn)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，盼望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司進(jìn)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的進(jìn)展。最終，祝福我們的團隊團結奮進(jìn)，祝福我們公司前程美妙！
酒店績(jì)效方案11
一總則
為提升經(jīng)理人員的工作績(jì)效管理,提高酒店的整體運行效率,促進(jìn)酒店持續快速發(fā)展,特制定本則員工績(jì)效考核管理制度。
通過(guò)對經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià),為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據,激勵經(jīng)理人員努力改善工作績(jì)效,提高自身能力,提升管理水平。
本制度適用于公司經(jīng)理級人員。
二考核實(shí)施主體
酒店成立經(jīng)理人員績(jì)效考核領(lǐng)導小組,負責經(jīng)理人員績(jì)效考核工作的組織實(shí)施,由總經(jīng)理直接領(lǐng)導。
考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營(yíng)工作高層管理人員擔任,行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。
考核小組根據考核工作實(shí)際下設相關(guān)工作小組,安排相關(guān)人員具體負責考核數據統計工作。
三考核類(lèi)別
考核分為月度考核和年度考核兩個(gè)類(lèi)別。
四考核內容
考核內容分為工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度三部分。
工作業(yè)績(jì)考核,是對經(jīng)理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實(shí)施部門(mén)管理情況的考核。工作業(yè)績(jì)重點(diǎn)考核內容和標準如下:
組織落實(shí)經(jīng)營(yíng)工作計劃,部門(mén)年營(yíng)業(yè)目標額,并按月分解,完成率達100%。
部門(mén)成本費用控制在酒店規定預算內,成本費用節約率達100 %。
有規范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標準和流程,執行率100%。
嚴格落實(shí)酒店下達各項工作指令,指令性工作完成率100%。
嚴格執行走動(dòng)式管理,監督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量,指導員工的工作,及時(shí)發(fā)現員工存在問(wèn)題隨時(shí)解決。
妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時(shí)率100%。
酒店聯(lián)合檢查無(wú)不良通報,日常質(zhì)檢出現的問(wèn)題認真對待和處理。
積極開(kāi)展部門(mén)崗上培訓、崗位練兵,培訓計劃完成率100%,員工業(yè)務(wù)技能達標率100%。
積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動(dòng),活動(dòng)達標率70%。
加強員工隊伍日常管理,無(wú)嚴重違紀行為,員工違紀率低于70%,出勤率達100%。
認真落實(shí)酒店會(huì )議接待和婚宴接待各項工作,涉及本部門(mén)的工作安排詳實(shí)周密,無(wú)組織疏漏,客戶(hù)滿(mǎn)意度100%。
與各部門(mén)溝通協(xié)調情況良好,內部投訴率為0。
部門(mén)資產(chǎn)管理規范,責任落實(shí)到人,設施設備報修及時(shí),設施設備完好率100%。
(14)部門(mén)營(yíng)業(yè)、辦公、庫房各區域環(huán)境衛生合格率100%。
導致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會(huì )聲譽(yù)的工作失誤為零。
工作能力考核,是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調能力、分析判斷能力、領(lǐng)導能力、創(chuàng )新能力、學(xué)習能力、業(yè)務(wù)能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的考核。
14、工作態(tài)度考核,是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責任感、主動(dòng)性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進(jìn)行考核。
根據經(jīng)理人員所在職位特征不同,考核具體內容和標準有所不同,酒店按職位制定相應崗位經(jīng)理人員績(jì)效考核量表,按量表進(jìn)行考核評定。
五績(jì)效考核管理辦法
月度考核,以工作業(yè)績(jì)考核為重點(diǎn),按經(jīng)理人員績(jì)效考核量表規定標準實(shí)施考核。月度考核是年度考核的基礎。
月度考核總分100分,每個(gè)考核項目分達標、基本達標、不達標三個(gè)考核評價(jià)。被考核項目達到考核要求標準,為“達標”,得標準分滿(mǎn)分;被考核項目未達到考核要求標準,小有差異,或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求,申訴理由正當屬實(shí),為“基本達標”,考核者依據實(shí)際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考核標準要求,又沒(méi)有正當申訴理由,為“不達標”,不得分值。
年度考核,是對工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%
年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點(diǎn),考核實(shí)行百分制,考核內容包括:
述職報告評定,10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績(jì)情況形成書(shū)面述職報告,并進(jìn)行述職演說(shuō)�？己诵〗M依據述職情況進(jìn)行考評計分。
基礎知識考試測評,10分,考察被考核者酒店知識、管理知識、專(zhuān)業(yè)知識儲備情況。
直屬下級和下級員工代表民意測評,20分。
經(jīng)理級人員互評,10分。
其他部門(mén)員工代表民意測評,10分。
直屬上級總經(jīng)理評定,20分。
考核調查,20分,考核組依據擬定的調查提綱對被考核者進(jìn)行考核調查,分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進(jìn)行面談,了解被考評者工作情況和綜合表現。
年度測評得分統計后,年度測評總分公開(kāi),具體項目得分情況保密。
六考核分工
考核小組下設安全保障、財務(wù)統計、行政質(zhì)檢三個(gè)工作組。
財務(wù)統計工作組負責對經(jīng)理人員財務(wù)運營(yíng)類(lèi)績(jì)效指標完成情況進(jìn)行月度和年度統計,對部門(mén)財務(wù)運營(yíng)管理進(jìn)行考核評定。
行政質(zhì)檢工作組負責對經(jīng)理人員下屬部門(mén)日常管理和下屬員工管理工作進(jìn)行考核,包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動(dòng)紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進(jìn)行考評。
安全保障工作組由安全保衛、設備維護、客戶(hù)投訴相關(guān)工作負責人組成,負責對經(jīng)理人員部門(mén)相關(guān)工作進(jìn)行考評。
考核小組依據各工作組考評計分,對經(jīng)理人員工作績(jì)效進(jìn)行綜合分析和考評,測算考核得分,填寫(xiě)考核結果表,撰寫(xiě)考核評語(yǔ),提出初步改進(jìn)意見(jiàn)。
七績(jì)效溝通與改進(jìn)
考評小組將考評結果告之被考核者,就績(jì)效考評的結果與被考核者進(jìn)行面談。若被考核者對考核結果無(wú)異議,則在考核結果表上簽字表示確認;若有異議,可進(jìn)行考核申訴。
在對被考核者的績(jì)效考評結束后,考核小組與被考核者共同對被考核者績(jì)效中未達到酒店要求的內容進(jìn)行深入分析,并制定相應的改進(jìn)計劃,為被考核者提供績(jì)效改進(jìn)指導和幫助,并跟蹤其改進(jìn)結果。
八考核申訴
被考核者對考核結果不服,有權進(jìn)行考核申訴。
考核申訴有效期為績(jì)效溝通面談結束后的一個(gè)星期之內,進(jìn)行績(jì)效考核申訴須填寫(xiě)“績(jì)效考核申訴表”交至行政人事部。
考核小組在接到申訴后的10個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行復查,并給予答復。
九考核管理與應用
經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績(jì)資料由行政人事部整理后,報送總經(jīng)辦存檔。
考核小組對經(jīng)理人員的考評成績(jì)分成A、B、C、D四個(gè)等級。A級,考核成績(jì)90分以上(含90分)者;B級,考核成績(jì)80-89分者;C級,考核成績(jì)60-79分者;D級,考核成績(jì)60分以下者。
考核成績(jì)可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調整、職務(wù)升降、培訓考察等的.重要依據。
A、B級成績(jì)獲得者,酒店給予其年度兌現獎金;C級成績(jì)獲得者,須在20個(gè)工作日內制定并上報績(jì)效改進(jìn)報告,考核小組審議通過(guò)后,方可發(fā)放年度兌現獎金;D級成績(jì)者,取消其年度兌現獎金及下一年度錄用資格。
被考核者考核期內出現下列行為,酒店實(shí)行一票否決,取消被考核者全部年終獎金并按酒店規定實(shí)施處罰:
A、貪污索賄、吃拿卡要行為;
B、嚴重的安全保衛事件;
C、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴重損壞的行為;
D、出現嚴重的客傷投訴;
E、因管理混亂,出現嚴重的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟糾紛事件;
F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會(huì )聲譽(yù)造成不良影響的其他行為。
成本費用(包括管理成本、經(jīng)營(yíng)成本、工資成本等)超出財務(wù)規定預算指標,按超出預算額占預算額比例,扣出被考核者年終兌現獎金相應等值比例,扣完為止。
十附則
本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評,對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進(jìn)行考評時(shí),被考評者須進(jìn)行有效回避。
本制度自頒布之日起生效,解釋權歸行政人事部,未盡事宜由考核小組共同討論確定。
酒店績(jì)效方案12
為了提高各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實(shí)際在工作中的效果，通過(guò)對員工在實(shí)際工作中的績(jì)效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門(mén)予以自己的工作目標完成的情況等，最終實(shí)現酒店的經(jīng)營(yíng)要求，使酒店達到最佳的運營(yíng)狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績(jì)效考核方案，具體操作方法如下：
一、 考核目的
通過(guò)績(jì)效管理，提高部門(mén)工作業(yè)績(jì)及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店達到最佳營(yíng)運狀態(tài)。
二、實(shí)施時(shí)間
從 年 月 日執行
三、考核對象 酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jì)效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)行績(jì)效考核，即基礎員工層、基礎
管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門(mén)經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績(jì)效結果設定統一的考核分值，在一個(gè)考核周期內，每個(gè)員工表現評估的'結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當員工當月表現十分優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領(lǐng)導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門(mén)經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個(gè)部門(mén)由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門(mén)添加具有部門(mén)特點(diǎn)的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動(dòng)。
7、部門(mén)經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見(jiàn)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效
考核表）
五、評估時(shí)間及形式
每月 號前采取書(shū)面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績(jì)效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績(jì)效工資1：1.1的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。 連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據
七、附件
1、基礎員工績(jì)效考評表
2、基礎管理層績(jì)效考評表
3、部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考評表
酒店績(jì)效方案13
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究�(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對＂績(jì)＂，＂效＂的考評，＂績(jì)＂就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：
首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；
其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；
再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的'方式之一。
希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店員工本身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為每月績(jì)效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門(mén)評選
的依據。
三、實(shí)施時(shí)間
從20xx年x月xx日執行
四、考核對象
酒店全體員工
五、考核辦法
1、考核周期
各部門(mén)每月對員工進(jìn)行一次考核，并與當月23-25日將各部門(mén)考核
結果匯總提報至人力資源部。
2、考核方式及績(jì)效工資標準
每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按工資標準從工
資中提取20%額度作為績(jì)效考核浮動(dòng)工資，員工月考核分值作為系數乘以浮動(dòng)工資，以作為考核結果的實(shí)際績(jì)效工資。
3、考核關(guān)系
部門(mén)經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復核，并簽字確認。
各部門(mén)主管、領(lǐng)班和普通員工由部門(mén)經(jīng)理直接考核。
六、考核評定
1、考核結果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
90分為優(yōu)秀，員工將得到績(jì)效工資1：1.2的績(jì)效獎勵（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）；
89分-80分為良好，員工將得到100%的績(jì)效工資；
79分-70分為及格；員工將得到80%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）；
80分以下為不及格，員工將得到50%的績(jì)效工資（不超過(guò)部門(mén)總人數的10%）。
連續三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；
連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務(wù)調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據
酒店績(jì)效方案14
一、考核目的
為充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，公平、公正地對員工工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的'服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、考核辦法
1、考核周期
季度考核：經(jīng)理及主管進(jìn)行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，根據考核結果確定本崗位工資等級。
2、考核方式及崗位工資標準
每季度參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，以作為考核結果的實(shí)際工資級別。
3、考核關(guān)系
�。�1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進(jìn)行，不參與此績(jì)效考核。
�。�2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導及執行總經(jīng)理考核。
�。�3）各部門(mén)主管和領(lǐng)班由各部門(mén)經(jīng)理考核并由人力資源部進(jìn)行監督檢查。
�。�4）普通員工由領(lǐng)班考核并由部門(mén)經(jīng)理及人力資源部進(jìn)行監督檢查。
4、考核分值（見(jiàn)附表）
考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分
�。�1）公共部分（30分）：考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。
�。�2）部門(mén)考核（70分）：考核本部門(mén)月度經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門(mén)各崗位職責及工作流程制定。
�。�3）額外加分（20分）：?jiǎn)T工因工作表現優(yōu)異受到賓客書(shū)面表?yè)P，每次可加2分。
5、考核評定
季度考核：
�。�1）總分在90—100分以上，可得獲得本崗位最高級別工資；
�。�2）總分在80—90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資
�。�3）總分在60—80分（含）之間，可得本崗位第三檔別工資
�。�4）總分在60—70分（含）之間，可得本崗位基本工資；
�。�5）總分在60分以下者公司保留調崗降薪的權利。
員工晉升領(lǐng)班
�。�1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。
�。�2）工作年限：?jiǎn)T工晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。
�。�3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
領(lǐng)班晉升主管
�。�1）工作資歷：符合主管崗位要求。
�。�2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。
�。�3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
主管晉升經(jīng)理
�。�1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。
�。�2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。
�。�3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。
在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現崗位需求時(shí)，將從儲備人員中選聘。
酒店績(jì)效方案15
1 總則
1.1目的
為充分調動(dòng)酒店員工的主觀(guān)能動(dòng)性和工作積極性，增強員工對酒店的歸屬感和認同感，以結果為導向，保障酒店年度責任指標的完成，特制訂本管理辦法。
1.2適用對象
除與洲際集團簽訂勞動(dòng)合同的所有酒店員工。
1.3績(jì)效管理原則
1.3.1 公開(kāi)原則�？己诉^(guò)程公開(kāi)化、透明化、制度化。
1.3.2 客觀(guān)原則。以事實(shí)為依據客觀(guān)評價(jià)。
1.3.3 及時(shí)原則。及時(shí)、準確反映考核期內考核對象的綜合狀況。
1.3.4反饋原則�？己私Y果必須反饋給考核對象，對考核異議作出合理解釋或及時(shí)修正。
1.3.5 常態(tài)化原則。將績(jì)效管理融入日常工作，直接領(lǐng)導發(fā)揮績(jì)效管理核心管理職能。
1.4績(jì)效考核功能
1.4.1 使員工了解自己的工作對組織業(yè)績(jì)的貢獻。
1.4.2 為員工的薪酬變動(dòng)、職位調整養培訓提供依據。
1.4.3通過(guò)公平、全面的績(jì)效考核，不斷提升組織和員工工作績(jì)效。
2 績(jì)效管理周期及結果
2.1 績(jì)效考核周期為每年的1月1日至12月31日，年度考核在次年第一季度完成。
2.2 年度績(jì)效花紅金額=年度績(jì)效花紅基數*年度績(jì)效考核系數。
3年度績(jì)效花紅基數
3.1經(jīng)濟指標
3.1.1 經(jīng)濟指標包括收入指標和利潤指標，其目標值根據年初業(yè)主公司下發(fā)的當年度酒店目標責任書(shū)確定，該兩項指標的完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的酒店年度財務(wù)報表數據為準。
3.1.2 收入指標和利潤指標的完成情況決定員工年度績(jì)效花紅基數，關(guān)聯(lián)情況見(jiàn)下表：略 �。ㄗⅲ夯竟べY為合同工資，不包含加班工資、店齡工資及其他任何津貼和提成）
3.1.3若收入和利潤指標均未完成年度目標值的80%，在年度績(jì)效花紅預提余額-擬發(fā)年度績(jì)效花紅金額+凈利潤完成值≥0的情況下，酒店7-10級員工可享有年度績(jì)效花紅，其基數為1個(gè)月的月基本工資。
3.2管理指標
3.2.1管理指標包括年度客戶(hù)滿(mǎn)意度、年度員工敬業(yè)度、年度全面質(zhì)量管理審核等三項指標。
3.2.2管理指標的目標值根據酒店管理集團年初下發(fā)的目標值確定，完成值以經(jīng)業(yè)主公司審定的第三方數據為準。
3.2.3根據經(jīng)濟指標完成情況確定員工年度績(jì)效花紅基數后，三項管理指標有一項未達標，則在此基數基礎上減0.1個(gè)月的月基本工資；有兩項未達標，減0.2個(gè)月的月基本工資，以此類(lèi)推。
4年度績(jì)效考核系數
4.1年度績(jì)效考核系數由員工個(gè)人年度評估得分決定。其關(guān)聯(lián)情況如下：
·3分以下系數為0.5
·3分---3.9分系數為0.8
·4分---4.4分系數為1
·4.5分及以上發(fā)放系數為1.1
�。ㄗⅲ�4.5分以上人數占總人數比例不得超過(guò)5%）
其中部門(mén)負責人的得分除受個(gè)人年度評估結果影響外，還要視其個(gè)人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標完成情況進(jìn)行修正。
4.2年度評估
4.2.1年度評估按季度進(jìn)行，員工個(gè)人年度評估得分為4個(gè)季度的平均分，分數的最小單位為0.5分。（下表為季度評估打分表）
4.2.2季度評估由人力資源部牽頭，次季度的第一個(gè)月內，應由酒店總經(jīng)理完成對部門(mén)負責人的當季度評估，由部門(mén)負責人完成對部門(mén)員工的當季度評估。人力資源部匯總評估情況形成報告提交酒店總經(jīng)理審批簽發(fā)。
4.2.3各部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評估時(shí)，凡評估分數達到4.5分及以上者，須經(jīng)人力資源負責人及總經(jīng)理審核簽批后方可生效。
4.2.4各部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評估后，總經(jīng)理有權對員工的評估得分進(jìn)行修正，幅度為±0.5分。
4.3年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標
4.3.1各部門(mén)負責人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標由酒店根據當年業(yè)主預算及酒店管理集團下發(fā)的致勝指數，結合各部門(mén)重點(diǎn)工作內容在年初確定并報業(yè)主公司備案。
4.3.2部門(mén)負責人完成個(gè)人年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標的，其根據季度評估結果計算出的年度評估得分不扣分，否則，扣減0.5分。
5業(yè)主公司
5.1酒店員工的評估報告須報業(yè)主公司備案。
5.2業(yè)主公司可對酒店上報的員工年度績(jì)效花紅基數進(jìn)行修正，幅度為±0.3個(gè)月的月基本工資。
5.3業(yè)主公司享有對此方案的解釋和調整權。
6其他
6.1根據酒店員工手冊的規定，在當年度工作期間，得到口頭警告的.，年度績(jì)效花紅總額扣除10%；得到書(shū)面警告的，年度績(jì)效花紅總額扣除30%；得到嚴重警告的，年度績(jì)效花紅總額扣除50%；得到最后警告的，年度績(jì)效花紅扣除100%。
6.2當年度所休事假、產(chǎn)假、和病假的天數將從服務(wù)天數內扣除；病假和事假累計超過(guò)20天年度績(jì)效花紅總額扣除50%，病假和事假累計超過(guò)30天的不再享有年度績(jì)效花紅。
6.3若員工在年度績(jì)效花紅發(fā)放之前提出辭職申請或已離職，則不再發(fā)放年度績(jì)效花紅。
6.4在當年度最后一日前未轉正的員工（按酒店政策試用期為三個(gè)月），根據服務(wù)月份（未滿(mǎn)一個(gè)月按一個(gè)月計算）時(shí)間長(cháng)短，分別按照500元、400元、300元的固定金額發(fā)放。
6.5除勞動(dòng)或聘用合同中規定了按稅后工資發(fā)放的員工以外，員工將根據國家相關(guān)政策承擔相應的年度績(jì)效花紅金個(gè)人所得稅。
6.6員工各種假期扣款的規定依據當年酒店人事假期政策執行。
6.7該方案執行期一年，次年將根據酒店運營(yíng)狀況評估回顧后視情況調整。
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