（合集）人力資源管理制度
在現實(shí)社會(huì )中，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度是指一定的規格或法令禮俗。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編收集整理的人力資源管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
人力資源管理制度1
第一章總則
一、根據國家的相關(guān)法律、法規、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實(shí)際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀(guān)念，以科學(xué)的方法、規范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。
三、公司人事制度的總原則是:“沒(méi)有重疊、沒(méi)有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司實(shí)行董事會(huì )領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，總經(jīng)理對企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理負責，對企業(yè)的人力資源問(wèn)題有決定權。
五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績(jì)效考核、勞動(dòng)合同等。
第二章人力資源規劃
一、根據公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長(cháng)期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門(mén)與財務(wù)部合作，建立人力資源會(huì )計體系，核算費用。
第三章員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:
1、所需員工應面向社會(huì )廣泛招聘，同時(shí)鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒(méi)、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時(shí)，優(yōu)先聘用在職員工，不足時(shí)再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績(jì)效考評結果，將作為員工職務(wù)與工資晉升的主要依據。
二、招聘程序
各公司、部門(mén)負責人將人員需求計劃以書(shū)面形式報行政部;行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報集團公司總經(jīng)理審批后實(shí)施。招聘計劃內容為:
1、招聘的崗位、人員數量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息發(fā)布方式。
2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查;再組織進(jìn)行初試和復試;
3、招聘時(shí)間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門(mén)在上簽署意見(jiàn)報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證、崗位資格證，工作業(yè)績(jì)和其他相關(guān)的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。
�、艈T工個(gè)人資料包括家庭住址、電話(huà)、婚姻及子女狀況。當提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話(huà)號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí)，應及時(shí)通知公司行政部。
�、铺厥鈲徫坏膯T工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶(hù)口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書(shū)。
�、枪居斜Ａ�、審查員工所提供的個(gè)人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動(dòng)關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。
�、裙具m時(shí)對新員工進(jìn)行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的了解。
�、蓤蟮缴蠉�。新員工填寫(xiě)員工登記表，與試用部門(mén)負責人見(jiàn)面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1-3個(gè)月的試用期，應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生的試用期為3-6個(gè)月。試用不滿(mǎn)三日者，不發(fā)給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門(mén)負責人寫(xiě)出書(shū)面推薦報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時(shí)間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進(jìn)入時(shí)計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫(xiě)，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見(jiàn)，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。
2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時(shí)間將會(huì )被順延;請假超過(guò)一個(gè)月者，則作自動(dòng)離職處理。
五、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。
�、殴膭顔T工努力學(xué)習，提高理論和實(shí)際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
�、苾炔扛偲笀竺�，向社會(huì )公開(kāi)招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實(shí)施辦法
�、旁诼毠芾韻徫坏母偲�:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管級)在全體員工大會(huì )上進(jìn)行述職、考評。先本人自述，爾后由總經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評議(無(wú)記名投票)。其中，總經(jīng)理的投票權重點(diǎn)50%、全體員工投票權重點(diǎn)50%。述職考評通過(guò)率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進(jìn)行內、外競聘。
�、瓶杖�、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程序
公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說(shuō)→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績(jì)效考核→年終述職考評。
4、競聘組織
行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理組成(本崗位競聘時(shí)，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領(lǐng)導或專(zhuān)家出題。
5、試用
競聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期(公司內部員工1個(gè)月，外聘人員1-3個(gè)月)。試用期結束時(shí)進(jìn)行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿(mǎn)后重新進(jìn)行履職考核。
第四章員工薪資制度
員工的薪金，根據本人的學(xué)歷、資歷、能力、崗位和月、年績(jì)效考評，在集團公司工作的時(shí)間(簡(jiǎn)稱(chēng)司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見(jiàn))。
一、薪金構成
1、基本工資:含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱(chēng)補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務(wù)工資:根據員工的工作崗位核發(fā)。
2、月績(jì)效工資:根據員工的每月績(jì)效考評情況核發(fā)。
3、年績(jì)效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績(jì)效考評情況，年度結束后發(fā)放。
4、項目效益獎金:集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績(jì)效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個(gè)人主觀(guān)原因(因病無(wú)法克服的客觀(guān)原因除外)離開(kāi)公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經(jīng)營(yíng)管理目標責任的單位，按約定實(shí)施。
5、總經(jīng)理獎勵基金:總經(jīng)理?yè)艹鰧?zhuān)項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。
6、崗位津貼:項目施工一線(xiàn)的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資
�、偶瘓F公司業(yè)務(wù)量減少時(shí)，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動(dòng)關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過(guò)一年。待崗前的工作時(shí)間內的年績(jì)效考評工資和項目效益獎金，按實(shí)際在崗時(shí)間計算。
�、茊T工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時(shí)到崗，否則公司有權終止勞動(dòng)關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績(jì)、績(jì)效努力目標和實(shí)現的辦法以及本崗位的社會(huì )平均薪資水平等)，經(jīng)民主評議后報總經(jīng)理審定批準。執行期三個(gè)月，根據每月的績(jì)效考評情況決定維持其薪資級、檔或進(jìn)行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)上調。
3、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪資亦進(jìn)行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執行。
4、根據對員工的績(jì)效考評情況，公司每年將進(jìn)行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。
第五章績(jì)效考評制度
一、總則
為全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)員工的工作績(jì)效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿(mǎn)完成集團公司的經(jīng)營(yíng)目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三方面進(jìn)行考核、評估，建立績(jì)效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的.重要依據。
2、考評對象
�、偶瘓F公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個(gè)考評工作日者。
�、茊T工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過(guò)15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進(jìn)行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時(shí)安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時(shí)應酌情正確處置。
三、考評指標
考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類(lèi)型分別確定(詳見(jiàn)附表)。
四、月考評程序
在員工自評的基礎上，由考評小組進(jìn)行考評�？荚u小組的組成:
1、普通員工類(lèi)的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。
2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。
五、年度考評程序
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進(jìn)行，各級的考評權重比例為:上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進(jìn)行，各級的考評權重比例為:上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。
六、年度考評方式
以考評會(huì )議評定的方式實(shí)施年度員工考評。
1、考評會(huì )議的成員:由被考評部門(mén)全體員工、其它部門(mén)的經(jīng)理、分公司負責人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。
2、考評會(huì )議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會(huì )議的相關(guān)記錄和評分核算。
3、會(huì )議程序
�、判姓咳肆Y源主管對被考評人各月績(jì)效考評結果進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。
�、票豢荚u人作自評陳述。
�、潜豢荚u人回避，參評者對被考評人的陳述進(jìn)行評論和評分。
�、仍u分以不記名方式，按上級、下級、同級分類(lèi)后交給記分員。記分員按上述級別分類(lèi)算出各類(lèi)的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績(jì)效考評得分。
七、獎懲辦法
(一)“優(yōu)秀”:績(jì)效考評得分90以上(包括90分)。
1、月績(jì)效考評連續三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。
2、年績(jì)效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。
(二)“稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為89-80分為稱(chēng)職，不獎不罰。
(三)“基本稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為60-79分，考評為“基本稱(chēng)職:
1、月績(jì)效考評得分為75-79分，扣除本人績(jì)效工資的5%;績(jì)效考評得分為70-74分，扣除本人績(jì)效工資的15%;績(jì)效考評得分為65-69分，扣除本人績(jì)效工資的20%;績(jì)效考評得分為60-64分，扣除本人績(jì)效工資的30%。
2、連續二個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，按比例加倍扣除當月績(jì)效工資。連續三個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣發(fā)當月“績(jì)效工資”的100%。若本人為部門(mén)經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。
3、員工月績(jì)效考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的10%;連續兩個(gè)月考評為“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的20%;連續三個(gè)月“基本稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
(四)“不稱(chēng)職”:績(jì)效考評得分為59分以下，作以下懲處:
1、月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除本人當月“績(jì)效工資”的100%;連續二個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，除扣100%“績(jì)效工資”外，加扣100%的“職務(wù)工資”;連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個(gè)月考評“不稱(chēng)職”予以換崗或辭退。
2、員工月績(jì)效考評為“不稱(chēng)職”，扣除直接上級當月“職務(wù)工資”的40%;連續兩個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的60%;連續三個(gè)月考評為“不稱(chēng)職”，扣除其直接上級當月“職務(wù)工資”的100%。
(五)年績(jì)效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。
(六)考評后的個(gè)人月收入不低于昆明市規定的最低月工資標準。
第六章員工福利
一、有薪假期
1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時(shí)另行通知。
2、帶薪年假:員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過(guò)15天。該類(lèi)假期可充抵病、事假時(shí)間。
3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實(shí)際另加晚婚假。
4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來(lái)回路程，最多不超過(guò)7天。
5、以上未列假期根據公司實(shí)際參照政府規定執行。
6、休假的一般規定
�、艈T工提前一個(gè)月向所在部門(mén)領(lǐng)導和行政部申報擬休假的種類(lèi)和時(shí)間。
�、凭唧w休假時(shí)間，一般員工由所在部門(mén)與個(gè)人協(xié)商后統一安排;經(jīng)理層及以上的由所在部門(mén)與公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時(shí)間。
二、社會(huì )保險
1、公司為試用期滿(mǎn)并已簽訂勞動(dòng)合同的員工購買(mǎi)失業(yè)保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會(huì )保險項目。保險基數根據企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。
2、公司對長(cháng)期外派和現場(chǎng)工地的員工，按國家有關(guān)規定購買(mǎi)工傷或意外傷害保險。
3、若員工本人不愿意購買(mǎi)、或因其他原因不能購買(mǎi)上述保險，需本人寫(xiě)出書(shū)面報告，責任由本人自負。
三、員工活動(dòng)
1、公司為保障員工的身心健康，每?jì)赡赀M(jìn)行一次例行體檢，并適當組織體育鍛煉和娛樂(lè )活動(dòng)。
2、公司員工均可參與公司工會(huì )每年定期或不定期舉行公司周年慶祝、春節聯(lián)歡、體育競賽、郊游等活動(dòng)。
第七章獎勵和處分
一、獎勵
1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創(chuàng )造顯著(zhù)經(jīng)濟效益;挽回重大經(jīng)濟損失;取得重大社會(huì )榮譽(yù);管理改進(jìn)的成效顯著(zhù);培養和舉薦優(yōu)秀人才。
2、獎勵分為項目績(jì)效獎、年度特別獎和不定期的即時(shí)獎勵。獎勵方式為授予榮譽(yù)稱(chēng)號、頒發(fā)獎狀和獎金。
�、彭椖靠�(jì)效獎。根據安全、質(zhì)量、進(jìn)度、開(kāi)源節流、產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經(jīng)總經(jīng)理批準。
�、颇甓忍貏e獎?dòng)伤诓块T(mén)推薦，公司行政部審核，公司總經(jīng)理批準。
�、菢I(yè)績(jì)表現、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、管理創(chuàng )新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時(shí)給予獎勵。
二、處分
集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、后果大小、認識態(tài)度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過(guò)失也會(huì )受到處罰):
1、工作態(tài)度不認真，造成一定后果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間吵鬧、打架的過(guò)錯方;根據績(jì)效考核制度應受的處罰;玩忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個(gè)人申述資料或故意填報不正確個(gè)人資料;擅自篡改記錄或偽造各類(lèi)年報、報表、人事資料;違反國家法律、規定及公司制度。
2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績(jì)效工資、薪資降級(檔)、開(kāi)除四類(lèi)。
第八章員工培訓
一、培訓目的:保障員工自尊、自我實(shí)現的需要，充分釋放其潛能，有效調動(dòng)積極性、創(chuàng )造性，強化員工敬業(yè)精神，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。
二、培訓內容
(一)新員工培訓
1、培訓時(shí)間:新員工到崗后的第一周進(jìn)行。
2、培訓內容:⑴了解集團公司發(fā)展戰略、方針和宗旨(行政部負責);⑵了解企業(yè)規章制度、文化(行政部負責);⑶了解工作內容、性質(zhì)、責任、權限、利益、規范(部門(mén)經(jīng)理負責);⑷熟悉組織機構、崗位、人事環(huán)境(部門(mén)經(jīng)理負責);⑸熟悉工作流程、技能(部門(mén)經(jīng)理負責)。
(二)員工素質(zhì)培訓
1、目的:提高員工綜合素質(zhì)，培養價(jià)值觀(guān)，增強團隊意識和團隊精神，激發(fā)工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。
2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學(xué)相結合。
3、培訓負責部門(mén):行政部
4、培訓時(shí)間安排:分階段進(jìn)行，每逢雙月的周六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓。第一階段培訓以激勵和素質(zhì)教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業(yè)文化為主題。包括其它相關(guān)的培訓。
三、規章制度培訓
培訓內容為公司的規章制度，通過(guò)培訓，使之人人熟知、自覺(jué)遵守(行政部負責)。
四、專(zhuān)業(yè)知識培訓
1、專(zhuān)業(yè)知識普及培訓。涉及的各個(gè)專(zhuān)業(yè)的培訓，每月進(jìn)行一次，分別由公司專(zhuān)業(yè)人員或各級領(lǐng)導以講課方式傳授專(zhuān)業(yè)知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。
2、學(xué)歷培訓(公司支付學(xué)費式培訓)
�、欧舷铝袟l件、未取得大專(zhuān)或本科文憑的員工，享受在職學(xué)歷培訓。在公司工作滿(mǎn)一年以上，本人愿意長(cháng)期服務(wù)于公司，也希望提高自我素質(zhì);績(jì)效突出，公司擬重用或作后備力量的;崗位工作需要進(jìn)行培訓的。
�、茖W(xué)歷培訓以業(yè)余學(xué)習(夜大、函大學(xué)習、進(jìn)修)方式為主，時(shí)間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)進(jìn)行深造。
�、堑谝荒陮W(xué)費由公司支付，其余學(xué)費畢業(yè)后憑畢業(yè)證報銷(xiāo)。未取得畢業(yè)證，全部學(xué)費自行負責;繼續學(xué)習取證的后期學(xué)費不得報銷(xiāo)。
�、冉邮芰藢W(xué)歷培訓的員工，須在公司服務(wù)三年(從拿到畢業(yè)證起計算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的，應向公司支付部分學(xué)費。支付辦法為:以學(xué)費總數除三十六個(gè)月，未滿(mǎn)的幾個(gè)月的學(xué)費由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續。
3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進(jìn)行的培訓，可在任職過(guò)程中接受鍛煉、培訓(由公司領(lǐng)導安排)。
4、技能培訓(在職短期培訓)
�、鸥鶕緲I(yè)務(wù)發(fā)展和工作需要，進(jìn)行定向、專(zhuān)業(yè)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓，提高員工的工作能力和工作技能。
�、茊T工培訓結束后，所學(xué)內容應在本部門(mén)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)的公司員工中進(jìn)行“互教學(xué)”，共同分享成果。否則將承擔所有的學(xué)習費用(由行政部組織實(shí)施)。
5、公司根據需要安排的執業(yè)資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷(xiāo)，但持證人須在公司服務(wù)滿(mǎn)三年(從拿到資格證起計算);未滿(mǎn)三年而離開(kāi)公司的，公司要求其支付部分學(xué)費。支付辦法是:以學(xué)費總數除三十六個(gè)月，未滿(mǎn)的幾個(gè)月學(xué)費，由個(gè)人賠付公司后方可辦理離職手續。
五、培訓紀律
1、在規定的培訓時(shí)間內，任何人不得無(wú)故缺席或請假。確有要事的，需事前以書(shū)面形式(附總經(jīng)理簽字)交至行政部，口頭請假或事后補假均無(wú)效。無(wú)故缺席者每次罰款30元。
2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。
3、培訓將進(jìn)行不定期的考試，考試成績(jì)計入當月績(jì)效考核內容。
六、培訓績(jì)效評估
每一階段的培訓結束后，以考試、問(wèn)卷調查、談話(huà)調查等多種方式進(jìn)行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和對象進(jìn)行調整，以達到培訓效果和目的。
第十章勞動(dòng)合同與離職
一、適用范圍:試用期滿(mǎn)轉正后的全體員工
二、合同期限
1、勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。
2、因公司原因或員工個(gè)人原因而未簽訂勞動(dòng)合同，但已在公司工作三個(gè)月以上的，均視為一年期勞動(dòng)合同。
三、合同簽訂、續訂、變更和解除
1、新員工在試用期滿(mǎn)轉正時(shí)，公司與其簽訂勞動(dòng)合同。
2、有固定期限的勞動(dòng)合同，員工應在合同期滿(mǎn)前三十天向公司提出書(shū)面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續簽勞動(dòng)合同。期滿(mǎn)未重新訂立勞動(dòng)合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。
3、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動(dòng)合同。
4、簽訂了無(wú)固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書(shū)面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。
5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，不給予經(jīng)濟補償。
�、旁囉闷趦缺蛔C明不符合錄用條件;
�、茋乐剡`反勞動(dòng)紀律或公司規章制度;
�、俏唇�(jīng)公司批準而自動(dòng)離職;
�、葒乐厥�、營(yíng)私舞弊，對公司利益造成重大損害;
�、缮米噪x崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;
�、时灰婪ㄗ肪啃淌仑熑�。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同，但應當提前三十天書(shū)面通知員工本人并支付經(jīng)濟補償:
�、沤�(jīng)與當事人協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同的。
�、苹疾』蚍且蚬へ搨�，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發(fā)6個(gè)月工資的醫療補助費)。
�、遣荒軇偃畏峙涞膷徫还ぷ�，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。
�、葎趧�(dòng)合同訂立所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
7、員工提出解除勞動(dòng)合同，應提前三十天以書(shū)面形式通知公司，經(jīng)公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟損失的，應根據國家有關(guān)勞動(dòng)法規定承擔違約責任。
8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關(guān)規定執行。
四、離職手續、補償
1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。
2、離職手續包括:
�、呸k理工作交接事宜
�、瓢匆筠k理離職手續;
�、墙贿�所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物
�、葓箐N(xiāo)公司帳目，歸還公司欠款;
�、扇缗c公司簽定有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理;
�、孰x職手續完備后，領(lǐng)取離職當月實(shí)際工作天數薪金。
3、離職補償。員工在公司工作每滿(mǎn)一年，補發(fā)一個(gè)月基本薪金。其中:半年以上不滿(mǎn)一年的按一年發(fā);超出一年不滿(mǎn)一年半的，按一年半發(fā)，以此類(lèi)推。補償費最少發(fā)一個(gè)月，最多發(fā)放12個(gè)月。
五、糾紛處理
合同過(guò)程中的任何勞動(dòng)糾紛，員工可通過(guò)申訴程序向上級負責人或責任機構(公司專(zhuān)職負責人、公司工會(huì )負責人、公司總經(jīng)理)申訴，協(xié)議解決;不能達成協(xié)議時(shí)，可向當地勞動(dòng)仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。
人力資源管理制度2
信息時(shí)代背景下，傳統的分散的檔案信息資源管理方式已經(jīng)不能適應社會(huì )需求，如何深入的發(fā)掘檔案信息資源的潛在價(jià)值，完善檔案信息資源的管理程式，是檔案管理所迫切需要解決的問(wèn)題。檔案信息資源整合因其可以解決現在檔案利用受限，實(shí)現檔案信息資源面向公眾的“整管整取”，而受到普遍采用。但是我國檔案信息資源整合還不成熟，迫切需要完善。本文擬對策問(wèn)題進(jìn)行研究。
一、檔案信息資源整合的涵義與功能
所謂檔案信息資源整合，就是在我國檔案工作“統一領(lǐng)導，分級管理”體制下，對分散形成的檔案進(jìn)行分散保管，用網(wǎng)絡(luò )技術(shù)連接區域性綜合檔案館保管基地，通過(guò)以區域內檔案實(shí)體整合與數字檔案信息整合兩種方式來(lái)進(jìn)行管理的模式。
從其具體功能來(lái)看，主要有三點(diǎn)：第一，檔案信息資源整合有利于完善館藏結構。檔案信息資源整合是以整體化的理念，有利于打破行業(yè)、地域和機構的界限，有利于完善館藏結構。第二，信息資源整合有利于地區信息配置的優(yōu)化。整合區域內檔案信息資源接收范圍的統籌規劃，使檔案信息機構朝著(zhù)自動(dòng)化、集成化和智能化的知識組織方向發(fā)展，縮小了地區間的“數字?zhù)櫆稀�。第三，檔案信息資源整合有利于實(shí)現檔案社會(huì )功能。檔案信息資源的整合是搭建信息共享的平臺，更好開(kāi)發(fā)利用檔案信息資源，便于檔案信息轉化為社會(huì )財富。
二、檔案信息資源整合中存在的問(wèn)題
基于上述檔案信息資源整合的重要功能，我國也加快了這方面的建設步伐。20xx年6月，國家檔案局了《數字檔案建設指南》，旨在實(shí)現檔案信息資源的整合和利用。盡管我國大力重視檔案信息資源的整合，但仍然存在諸多問(wèn)題。
1、制度層面：檔案管理體制不合理
我國現存檔案工作實(shí)行的分級、分專(zhuān)業(yè)管理體制，暴露許多弊端，已經(jīng)不適應檔案信息資源整合工作的開(kāi)展：大量檔案資源長(cháng)期散存在各單位，處于非專(zhuān)業(yè)管理狀況，管理混亂，損失難以想象。由于檔案管理無(wú)序，查找利用困難，更難以服務(wù)社會(huì )；重復建設，財力、物力浪費嚴重，同時(shí)，綜合檔案館館藏結構單一，服務(wù)功能弱化。因此，為確保以后不再造成新的檔案資源分散，必須通過(guò)資源整合理順管理體制和建立起新的規范化運行機制。
2、技術(shù)層面：檔案信息資源整合技術(shù)落后
檔案信息資源整合不僅包括檔案實(shí)體的整合，還包括數字檔案信息的整合。除檔案實(shí)體的整合在基層館內借助技術(shù)整合，還要在一定程度上進(jìn)行地域范圍內，更大范圍的整合，傳統檔案硬件設施不齊全無(wú)法完成整合的任務(wù)。除了人員技術(shù)掌握能力外，檔案部門(mén)普遍設施不齊全，目前檔案部門(mén)沒(méi)有充分利用現有技術(shù)提供的條件來(lái)開(kāi)展這方面工作，突出表現在一些檔案保管單位連最基本的目錄都沒(méi)有編制完整，更談不上檔案目錄中心的建立。全國檔案目錄中心歷經(jīng)二十余年的建設，至今沒(méi)有完成充分說(shuō)明了這一點(diǎn)。
3、人力資源層面：檔案人員綜合素質(zhì)不高
信息化條件下，加強檔案信息資源的整合不僅依賴(lài)于檔案管理制度和技術(shù)，與檔案人員的'綜合素質(zhì)也是密不可分的�？偟膩�(lái)看，我國目前檔案人員的綜合素質(zhì)還亟待提高，一方面受檔案館人員自身學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、知識面等條件的制約，不少人面對社會(huì )各階層、各行業(yè)的信息需求，顯得力不從心，人員流動(dòng)性也比較大；另一方面部門(mén)人員知識結構不合理，尤其是缺乏能適應檔案資源整合需要的人才，這些現狀使得檔案館檔案資源整合工作無(wú)法正常開(kāi)展。
三、檔案信息資源整合的對策建議
當前我國信息化建設、電子政務(wù)建設以及檔案部門(mén)現代化建設為我國檔案信息資源整合提供了前提條件。針對上述問(wèn)題，為了更好地促進(jìn)我國檔案信息資源整合力度，我們必須從制度建設、技術(shù)強化以及人才隊伍建設方面予以努力。
1、制度層面：強化檔案信息資源整合的制度保障
強化檔案信息資源整合的制度保障是檔案信息資源整合建設中的關(guān)鍵因素。具體來(lái)講：一是要明確整合主體，建立約束機制。檔案信息資源的整合要有制度作為保障，明確檔案信息資源整合主體。在設置上必須進(jìn)一步調整檔案館網(wǎng)布局，明確整合建設中主體部分，進(jìn)而建立約束機制。二是規范管理檔案信息整合的工作環(huán)節。無(wú)論是檔案工作的社會(huì )各環(huán)節配合，還是檔案工作本身的運行機制都要規范。另外，還要加強對整合部門(mén)的監管，使制定的相關(guān)規定與制度落實(shí)到實(shí)處。
2、技術(shù)層面：推動(dòng)檔案信息資源整合的數據庫建設
在數字技術(shù)支撐下，信息數字化已廣泛應用于其他信息領(lǐng)域，檔案資源整合建設的核心內容是檔案信息資源庫的建設，因而，建立起資源配置合理、特色突出、利用方便的檔案信息資源庫是重點(diǎn)。檔案數據庫是檔案信息資源整合中的“細胞”組織，根據工作要求建立檔案管理數據庫，將各部門(mén)各單位在網(wǎng)上流轉的檔案信息通過(guò)oa系統自動(dòng)存到檔案數據庫。主要建庫工作見(jiàn)圖1所示：
3、人力資源層面：加強檔案信息化人才隊伍的建設
只有不斷提高檔案人員的綜合素質(zhì)，才能使檔案信息資源整合研究與建設工作更優(yōu)質(zhì)、高效地開(kāi)展。一是檔案從業(yè)者要有良好的知識素養。檔案人員必須具備一定的語(yǔ)言文字素養和豐富的歷史文化知識。二是要掌握熟練的信息處理能力。不僅要適應網(wǎng)絡(luò )信息技術(shù)操作的要求，還要具備運用數字化、網(wǎng)絡(luò )化技術(shù)手段進(jìn)行檔案信息管理系統的軟件開(kāi)發(fā)、檔案信息網(wǎng)站的設計與維護、數字檔案館的構建等能力。三是要具有扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力。檔案信息資源整合工作是一項綜合性很強的工作，這就要求檔案人員熟練地運用業(yè)務(wù)知識，運用現代科技手段對檔案信息展開(kāi)分析和整合。
人力資源管理制度3
依據國家法律、法規、有關(guān)政策和集團公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。
一、人力資源管理基本原則
1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源；
2、發(fā)揚民主，接受監督，嚴格依照程序，堅持公開(kāi)、公平、公正、競爭擇優(yōu)；
3、以市場(chǎng)為導向，優(yōu)化結構，精干高效，實(shí)現責、權、利相統一；
4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績(jì)效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
二、組織體系和責權劃分
指出哪個(gè)部門(mén)是是公司人力資源工作的歸口管理部門(mén)，是公司人力資源工作的具體執行部門(mén)，主要職責：
1、負責研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰略及規劃；
2、負責公司各單位的組織機構、定員編制、人力資源配置、新增人員審批和員工錄用、退（離）休等管理辦法的制訂；
3、負責公司系統薪酬、績(jì)效考核、分配管理辦法的制訂和組織實(shí)施；負責公司系統年金政策的制訂和組織實(shí)施；負責公司各單位工資制度和工資調整方案的`審定并指導實(shí)施；負責公司員工薪酬及養老、失業(yè)、工傷、醫療保險、住房公積金、年金等方案的制訂、實(shí)施及管理工作；
4、負責公司 員工及各單位領(lǐng)導人員的考核、任免、調動(dòng)、獎懲、退（離）休等事項的管理；負責公司系統后備干部隊伍建設；
5、負責公司系統員工教育、培訓計劃的制訂，并組織實(shí)施公司系統企業(yè)領(lǐng)導人員、后備干部、中高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及員工的培訓，對各單位員工培訓進(jìn)行指導；
6、負責公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部的管理工作，指導專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘、職業(yè)技能鑒定工作和專(zhuān)家隊伍建設工作；
7、負責公司 人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統人力資源信息化建設工作。
三、人力資源具體執行部門(mén)主要職責
1、負責制訂本單位中期人力資源規劃及年度計劃；
2、負責建立和完善本單位勞動(dòng)、人事、培訓、薪酬福利、社會(huì )保險等人力資源管理體系的各項規章并組織實(shí)施；
3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統一部署，具體落實(shí)各項工作，執行公司制定的各項人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類(lèi)信息。
4、明確人力資源管理的職能部門(mén)、崗位和專(zhuān)職人員，負責相關(guān)工作。
5、貫徹執行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施
四、人力資源管理工作內容
公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績(jì)效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專(zhuān)項管理工作。組織管理主要涉及到董事會(huì )治理運作管理、企業(yè)領(lǐng)導班子定員管理、公司各專(zhuān)業(yè)委員會(huì )及各部門(mén)的工作職責分工情況。
人力資源管理制度4
第一章手冊的目的
一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：
1、構筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開(kāi)發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(cháng)。
2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專(zhuān)業(yè)水平和道德標準。
3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關(guān)規定。
二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關(guān)人力資源方面的政策和程序。
三、公司人力資源部是負責制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門(mén)。
四、本手冊將根據實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見(jiàn)。
第二章人力資源部的工作職責
一、核心職能：作為公司人力資源管理部門(mén)，選拔、配置、開(kāi)發(fā)、考核和培養公司所需的各類(lèi)人才，制訂并實(shí)施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續長(cháng)久發(fā)展負責。
二、工作職責：
1、制度建設與管理
A制訂公司中長(cháng)期人才戰略規劃；
B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協(xié)調、監督制度和流程的落實(shí)；
C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；
D定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調研，提供決策參考依據；
E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規劃。
2、機構管理
A配合相關(guān)部門(mén)，做好分支機構選點(diǎn)調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；
B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷(xiāo)等管理；
C制訂公司機構、部門(mén)和人員崗位職責；
D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；
E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。
3、人事管理
A員工招聘、入職、考核、調動(dòng)、離職管理。
B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；
C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動(dòng)合同管理；
D協(xié)助組織各專(zhuān)業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；
E提供各類(lèi)人力資源數據分統計及分析；
F管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績(jì)考核工作。
4、薪酬福利管理
A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；
B核定、發(fā)放公司員工工資；
C制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施。
5、培訓發(fā)展管理
A公司年度培訓計劃的制訂與實(shí)施；
B監督、指導公司各部門(mén)及各分支機構的教育培訓工作；
C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學(xué)歷教育和繼續教育；
D制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進(jìn)行管理和使用；
E開(kāi)發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。
6、其他工作
A制訂公司員工手冊；
B定期進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調查，開(kāi)發(fā)溝通渠道；
C協(xié)調有關(guān)政府部門(mén)、保險監管機關(guān)及業(yè)內單位關(guān)系；
D聯(lián)系高校、咨詢(xún)機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；
E公司人事管理信息系統建設與維護；
第三章招聘工作
一、招聘目標
1、通過(guò)系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。
2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿(mǎn)足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原則
1、公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會(huì )公開(kāi)招聘。
2、所有應聘者機會(huì )均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。
2、招聘程序
1)招聘需求申請和批準步驟
A各部門(mén)和各項目部根據年度工作發(fā)展狀況，核查本部門(mén)各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。
B人力資源部根據公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門(mén)和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。
C各部門(mén)和各項目部根據實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫(xiě)"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。
D招聘申請審批權限
在人員編制預算計劃內的公司各部門(mén)各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門(mén)）顧問(wèn)，行政人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時(shí)用工、實(shí)習學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準。
E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執行。
F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關(guān)招聘部門(mén)就人員招聘進(jìn)展狀況進(jìn)行溝通和協(xié)調。
2)招聘費用
招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專(zhuān)項招聘計劃，在招聘過(guò)程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專(zhuān)項招聘計劃，對照以往實(shí)際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關(guān)部門(mén)審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理批準執行。
3)招聘周期
招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來(lái)人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過(guò)8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門(mén)與人力資源部協(xié)商后，適當延長(cháng)或縮短招聘周期。
4)招聘步驟
A材料收集渠道：
B內部的調整、推薦
C人才中介機構、獵頭公司的推薦
D參加招聘會(huì )
E報紙雜志刊登招聘廣告
F網(wǎng)絡(luò )信息發(fā)布與查詢(xún)
用人部門(mén)可會(huì )同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。
A人力資源部對應聘資料進(jìn)行收集，分類(lèi)，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。
B擬選人員一般需經(jīng)過(guò)三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：
a用人部門(mén)根據人力資源部的推薦意見(jiàn)及有關(guān)簡(jiǎn)歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明等有關(guān)證件的復印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。
b人力資源部收到用人部門(mén)的考核成績(jì)、面談意見(jiàn)后，對初選人員進(jìn)行包括專(zhuān)業(yè)技能、心理測評（有必要時(shí)可進(jìn)行外語(yǔ)、計算機）等基本測試。
c基本測試通過(guò)后，人力資源部與擬選人員預約進(jìn)行第三次面談。
d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來(lái)人員填寫(xiě)"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進(jìn)行體檢。
e擬來(lái)人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門(mén)簽署聘用意見(jiàn)。用人部門(mén)同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權限進(jìn)行批準。
C對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時(shí)要求其提供工作證明人，必要時(shí)還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。
D人力資源部負責擬制應屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫(xiě)“實(shí)習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門(mén)均不得自行接收安排應屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門(mén)實(shí)習或見(jiàn)習.
E臨時(shí)用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時(shí)人員，特殊情況由公司用人部門(mén)提出書(shū)面申請，填寫(xiě)“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準。各部門(mén)均不得自行安排和接收臨時(shí)人員。
1)人員錄用審批權限
A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；
B公司總部臨時(shí)用工、實(shí)習學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；
C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。
2)聘用步驟
A擬來(lái)人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。
試用期：所有新入司員工均有三個(gè)月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。
B檔案轉移手續
a新員工到崗一個(gè)月之內應將其個(gè)人人事檔案關(guān)系轉移至公司或者勞動(dòng)管理部門(mén)認可的人才交流中心。人力資源部向員工開(kāi)具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。
b如員工在規定期限內不能將檔案關(guān)系轉移過(guò)來(lái)，應寫(xiě)出書(shū)面申請，報人力資源部批準。同時(shí)應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動(dòng)關(guān)系證明。
C迎接新員工
新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書(shū)”，同時(shí)按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續。
四、內部推薦獎勵政策
1、職位空缺與內部招聘
當空缺職位招聘困難或超過(guò)30個(gè)工作日沒(méi)有招聘到合適的人選時(shí)，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。
2、推薦方法
員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個(gè)人簡(jiǎn)歷、身份證、學(xué)歷證書(shū)及相關(guān)證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時(shí)在簡(jiǎn)歷上注明推薦人的姓名、部門(mén)和聯(lián)系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。
3、推薦成功和獎勵辦法
A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。
B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過(guò)最終面試，但沒(méi)有被公司錄用，推薦人將獲得通報表?yè)P，并給予紀念品。
C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過(guò)試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表?yè)P和相應的紀念品。
4、除外情況
本獎勵政策不適用于以下情況：
推薦人為被推薦人的直接或間接主管；
人力資源部的工作人員。
推薦人領(lǐng)取獎勵時(shí)要填寫(xiě)《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）
第四章新員工入司工作流程
目標：
1、將新員工順利導入現有的.組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時(shí)期，正是在這個(gè)時(shí)期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來(lái)的工作效率打下基礎；
2、向新員工介紹其工作內容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工作角色；
3、在試用期內對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉正提供依據。
新員工指導人制度
1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加強對新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導人制度。
2、新員工指導人制度的制訂部門(mén)是人力資源部,執行部門(mén)是用人部門(mén)。具體操作人是新人的指導員。
3、新員工報到后，由部門(mén)負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門(mén)組長(cháng)以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。
4、指導人職責：
1）對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導；
2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；
3）對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對之進(jìn)行公司入司培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導；
4）對新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；
5）對新員工的情況向部門(mén)經(jīng)理及人力資源部門(mén)進(jìn)行定期及不定期的反饋；
6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見(jiàn)。
5、由部門(mén)負責人對新員工指導人指導效果進(jìn)行考核。
一、人力資源部在新員工進(jìn)入前
1、應聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。
2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見(jiàn)附錄1）為其辦理相關(guān)事項。
3、由其所在部門(mén)直接負責人確認其座位，部門(mén)經(jīng)理確認其職位。
4、通知新員工報到時(shí)應提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)、身份證原件及復印件。
5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。
6、員工所在部門(mén)為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。
二、人力資源部辦理入職手續
1、填寫(xiě)《員工履歷表》（附錄2）。
2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書(shū)》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過(guò)公司內部網(wǎng)絡(luò )了解進(jìn)一步情況。
3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。
4、與新員工簽署《勞動(dòng)合同》。
5、確認該員工調入人事檔案的時(shí)間。
6、向新員工介紹管理層。
7、帶新員工到部門(mén)，介紹給部門(mén)經(jīng)理。
8、更新員工通訊錄。
三、由部門(mén)辦理部分
1、人力資源部帶新員工到部門(mén)后，由部門(mén)安排參觀(guān)部門(mén)，并介紹部門(mén)人員及其他部門(mén)相關(guān)人員。
2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說(shuō)明。
3、部門(mén)應在例會(huì )上向大家介紹新員工并表示歡迎。
四、入職培訓
1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎知識知識等。
2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門(mén)職能與關(guān)系等方面的培訓。
五、滿(mǎn)月跟進(jìn)
新員工入職滿(mǎn)一個(gè)月左右時(shí)，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價(jià)；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見(jiàn)：《滿(mǎn)月跟進(jìn)記錄》（附錄4）
六、轉正評估
新員工工作滿(mǎn)三個(gè)月時(shí)，由人力資源部安排進(jìn)行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工的轉正起到?jīng)Q定性的作用。
詳見(jiàn)轉正考核流程。
人力資源管理制度5
1.人員招聘及錄用
�。�1）人員招聘需根據公司發(fā)展需要，報請總經(jīng)理及董事長(cháng)批準，進(jìn)行人事招聘，各部門(mén)需做到人職匹配。
�。�2）各部門(mén)需添置人員，需由部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)“招聘申請表”交至行政部，由行政部根據公司有關(guān)組織結構規定及人事管理制度制定相應的招聘計劃，確定招聘的途徑、費用、形式等后，報總經(jīng)理審批。
�。�3）錄用：經(jīng)面試合格人員，應攜帶身份證復印件、畢業(yè)證復印件、兩張一寸免冠照片按規定時(shí)間報到，填寫(xiě)員工入職登記表，選擇工號，錄入考勤指紋之后進(jìn)行試崗！
2.員工試用
新到崗職工均有1至3個(gè)月的試用期，試用員工應認真學(xué)習公司的各項規章制度，參加公司及部門(mén)組織的`各項培訓，遵守公司各項制度。試用期滿(mǎn)后，部門(mén)負責人將會(huì )對試用期表現做出測評，由行政部納入個(gè)人檔案。
如果能力突出，可提前申請轉正。如需延長(cháng)試用期，則以不超過(guò)1個(gè)月為限。在試用期內，職工在試用期間被證明不符合錄用條件者，所在部門(mén)應將考核鑒定報行政人事部。行政部將對新員工的工作進(jìn)行審查，以確定是否符合工作標準，如果不符合，則予以辭退。
3.員工轉正
試用職工應在試用期滿(mǎn)前十五天寫(xiě)出本人試用期工作總結。員工在行政部領(lǐng)取《轉正申請表》，提交所在部門(mén)申請轉正，所在部門(mén)經(jīng)理應在該職工試用期滿(mǎn)前十天總公司行政人事部提交對該職工試用期的書(shū)面考核鑒定、轉正意見(jiàn)并附上該職工試用期總結和轉正申請。之后交由總經(jīng)理批準，方可轉正。
轉正員工須與公司簽訂正式的勞動(dòng)合同。合同一經(jīng)簽訂、鑒證，雙方必須嚴格執行。
4.內部調動(dòng)原則：
公司根據工作需要，本著(zhù)人盡其才、發(fā)揮潛力的原則，鼓勵合理的人才內部流動(dòng)。程序：用人部門(mén)填寫(xiě)《員工內部調動(dòng)申請》→行政部經(jīng)理審批→總經(jīng)理審批→行政部留檔
5.晉升
依據：業(yè)績(jì)突出，并具有進(jìn)一步發(fā)展潛力及奉獻公司的精神。程序：上級主管提名→管理層審核→總經(jīng)理批準→行政部留檔注：晉升手續辦理之后，需把現有工作移交結束后，方可上任。
6.培訓
員工培訓的基本任務(wù)是：通過(guò)各種形式的培訓，使全體員工達到本崗位工作所要求的政治思想、專(zhuān)業(yè)知識和工作技能的規范標準，并根據業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和現代科技、管理的進(jìn)步，適時(shí)地對員工進(jìn)行更新知識的培訓。各部門(mén)負責的培訓工作：
�。�1）協(xié)助行政人事部貫徹執行公司有關(guān)員工培訓的制度和規定。
�。�2）根據公司要求，制定本部門(mén)員工培訓計劃，并向行政人事部反映員工對培訓工作的意見(jiàn)和要求。
�。�3）對本部門(mén)的員工進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)知識的培訓和考核，并將培訓計劃和培訓考核結果報行政人事部。
●內部培訓
內部培訓時(shí)，所有參與員工需準時(shí)參加。培訓時(shí)應認真聽(tīng)課做筆錄，培訓結束后參加培
訓考試。
●外派培訓
前提：工作表現出色，有進(jìn)一步發(fā)展潛力，忠誠奉獻公司
程序：相關(guān)部門(mén)推薦→領(lǐng)導批示→簽訂《培訓協(xié)議》→行政部留檔注：無(wú)行政部留檔，所有費用不予報銷(xiāo)。
7.員工離職
員工離職分為辭職、解雇、開(kāi)除、自動(dòng)離職四種（試用期內員工及公司雙方均有權提出辭職或解雇，而不負擔任何補償。離職前須與公司結清各項手續）。
辭職：試用期期滿(mǎn)之后，員工辭職需提前一個(gè)月通知公司，到職日期結算工資，但不結算任何福利。
自動(dòng)離職：凡無(wú)故擅自曠工三天以上者，均作自動(dòng)離職論，不予結算任何工資、福利。解雇：工作期內，員工因工作表現、工作能力等不符合本公司要求，無(wú)法勝作本職工作，公司有權解雇，屆時(shí)結算工資及福利。
開(kāi)除：?jiǎn)T工因觸犯法律，嚴重違犯公司規章制度或犯嚴重過(guò)失者，即予革職開(kāi)除，計薪到革職日止。
注：不論何種離職，均需依照以下程序：離職人員→行政部取《離職通知單》→主管領(lǐng)導審批→行政部主管→總經(jīng)理審批→行政部文員取《離職人員手續清單》→按清單內容依次辦理手續→財務(wù)→行政存檔入職一年內離職人員需要交納工裝工本費500元。
人力資源管理制度6
人力資源綜合管理制度對于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展至關(guān)重要。一方面，它能夠幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，通過(guò)科學(xué)的招聘和培訓，提高員工的整體素質(zhì)。另一方面，有效的績(jì)效管理和薪酬福利制度能激發(fā)員工的.工作積極性，增強員工的歸屬感和忠誠度。良好的員工關(guān)系有助于維持穩定的工作環(huán)境，降低員工流動(dòng)率，提高生產(chǎn)效率。
人力資源管理制度7
第一章總則
人力資源部是一個(gè)以服務(wù)于學(xué)生會(huì )，致力于學(xué)生會(huì )的團隊建設，促進(jìn)學(xué)生會(huì )長(cháng)遠發(fā)展，努力打造金牌學(xué)生會(huì )為目標的職能部門(mén)。我們人力資源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學(xué)生會(huì )建設成為一個(gè)既能高效工作而又充滿(mǎn)和諧的一個(gè)團隊，使我們學(xué)生會(huì )在廣大同學(xué)心中樹(shù)立起一個(gè)高效運轉，而又充滿(mǎn)活力與和諧的團隊形象。
第二章工作職能
第一條執行主席團的決議。
第二條負責學(xué)生會(huì )的成員的培訓工作第三條定期開(kāi)展素質(zhì)拓展，促進(jìn)學(xué)生會(huì )內部的和諧第四條負責學(xué)生會(huì )人事檔案的建立與管理
第三章工作制度
一、例會(huì )制度
第一條兩周一次集體例會(huì )，不能參加成員提前向副部請假，得到批準后，按事假或病假處理。
第二條會(huì )議議主要進(jìn)行前兩周工作總結，部長(cháng)傳達上級指示和新的任務(wù)，具體安排部門(mén)工作和具體活動(dòng)的人員部署，同時(shí)內務(wù)組同學(xué)負責做好會(huì )議記錄并存檔。
第三條每次例會(huì )必須考勤簽到，以作為部門(mén)內部考評的一個(gè)依據。
第四條例會(huì )進(jìn)行期間須關(guān)掉手機或調為無(wú)聲。
二、工作管理細則
第一條各小組要明確自己的本職工作，在好自己的本職工作前提下，協(xié)助其他小組。
第二條部門(mén)活動(dòng)進(jìn)行團體協(xié)同運作的方式，一個(gè)小組作為活動(dòng)總負責，其他小組分工負責。
第三條凡學(xué)生會(huì )組織的會(huì )議或活動(dòng)，應出席者未經(jīng)批準不參加的`，作無(wú)故缺席處理。
第四條每次活動(dòng)后，有負責考勤的同學(xué)認真填寫(xiě)“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時(shí)做好記錄并存檔。以作為部門(mén)內部考評的一個(gè)依據。
第五條每個(gè)月部門(mén)通過(guò)會(huì )議考勤、工作成績(jì)，以及工作完成質(zhì)量、效率、影響等方面集體評出一名優(yōu)秀部委。
三、財政管理制度
第一條對于舉辦的活動(dòng)，須先提交資金預算，報學(xué)生會(huì )批準
后實(shí)施。
第二條活動(dòng)結束后，應在一周內遞交決算表(應包含活動(dòng)的實(shí)際資金消耗、結余情況等)。
第三條發(fā)票應在決算表獲批準后一周內上交上級部門(mén)。
第四條報銷(xiāo)時(shí)，須出具國家統一印制的稅務(wù)發(fā)票，發(fā)票背面應寫(xiě)清明細，包括時(shí)間、用途、經(jīng)手人和審核人簽名。
人力資源管理制度8
本《人力資源考勤管理制度》旨在規范公司員工的出勤管理，確保工作秩序的正常運行，提高工作效率，并為績(jì)效考核提供準確依據。制度主要包括以下幾個(gè)方面：
1.考勤規則
2.請假程序
3.遲到與早退處理
4.曠工規定
5.考勤記錄與核查
6.特殊情況處理
7.違規處罰
內容概述：
1.考勤規則：明確每日上下班時(shí)間，規定打卡制度，以及周末、節假日的出勤安排。
2.請假程序：規定不同類(lèi)型假期的申請流程、審批權限及所需材料。
3.遲到與早退處理：設定遲到、早退的界定標準和對應的處理措施。
4.曠工規定：明確曠工的定義，規定曠工的'處罰措施。
5.考勤記錄與核查：闡述如何記錄和核對員工的出勤情況，包括電子考勤系統和人工核查的配合。
6.特殊情況處理：涵蓋如加班、出差、病假等特殊情況的處理辦法。
7.違規處罰：設定違規行為的處罰標準，包括警告、扣罰、直至解雇等。
人力資源管理制度9
酒店人力資源管理制度的重要性不言而喻：
1.提升效率：通過(guò)科學(xué)的`選人用人機制，提高人力資源利用效率，降低人員流動(dòng)率。
2. 保證質(zhì)量：通過(guò)培訓和績(jì)效管理，確保員工提供高質(zhì)量的服務(wù)，提升客戶(hù)滿(mǎn)意度。
3.穩定團隊：良好的福利和激勵措施能穩定員工隊伍，減少人才流失，維護酒店運營(yíng)穩定性。
4.遵守法規：遵守勞動(dòng)法規，避免法律風(fēng)險，保護酒店的聲譽(yù)和利益。
人力資源管理制度10
人力資源考勤管理制度是公司管理的基礎，它的.重要性體現在：
1.維護工作秩序：確保員工按時(shí)上下班，維持良好的工作節奏。
2. 提高工作效率：通過(guò)規范的考勤管理，減少遲到、早退現象，提升團隊整體效率。
3.公平公正：為績(jì)效評估提供客觀(guān)數據，避免因個(gè)人行為影響團隊公平性。
4.法律合規：遵守勞動(dòng)法規，保障員工權益，降低企業(yè)法律風(fēng)險。
5.文化建設：體現公司的紀律性和專(zhuān)業(yè)性，塑造積極的工作氛圍。
人力資源管理制度11
第一章總則
第一條為進(jìn)一步強化內部管理，維護企業(yè)和員工的合法權益，強化人力資源開(kāi)發(fā)與管理，促進(jìn)人力資源工作的程序化、規范化、科學(xué)化，結合公司實(shí)際，特制定本制度。
第二條公司員工的聘用、試用、報到、職務(wù)、任免、調遷、解職、交接、休假、出差、值班、考核、獎懲等事項除國家有關(guān)規定外，皆按本規定辦理。
第三條公司所有員工，均應遵守本制度各項規定。
第二章“五定”工作
第四條定機構、定職責、定崗位、定編制、定人員（以下稱(chēng)“五定”）工作是指公司根據經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)務(wù)流程的變化和需要，在設置組織機構的基礎上，明確機構職責、崗位設置、編制崗位人員數額、配備人員等。它是實(shí)現人力資源合理配置的有效手段，也是編制企業(yè)人力資源預算的主要依據。
第五條公司原則上每年進(jìn)行一次業(yè)務(wù)流程的梳理和再造，如因經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化可適時(shí)調整。
第六條“五定”工作應遵循“精簡(jiǎn)機構，以職定責，以責設崗、定編、定人”的原則。在具體實(shí)踐中，應按以下步驟操作：
1、根據經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)務(wù)流程的實(shí)際需要，提出合理設置各級組織機構、明確各組織機構的工作范圍（管理界區）、核定各組織機構工作權限的建議；
2、科學(xué)、合理、規范地設置各組織機構內的工作崗位，統一崗位名稱(chēng)，對各崗位進(jìn)行劃分歸類(lèi)；
3、定期核定各崗位的人員編制，調整各類(lèi)崗位人員比例；
4、根據經(jīng)營(yíng)管理工作情況的變化，不斷修訂各級組織機構及各崗位的工作職責；
5、根據已確定的機構及崗位職責，合理配置崗位人員。
第七條公司綜合管理部在熟悉和掌握本公司管理情況的基礎上，深入各崗位調查、評價(jià)，結合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況，合理設置崗位。
第八條對一些虛崗、空崗、重復設置的崗位予以撤崗。
第九條對確定設置的崗位，由崗位所在部門(mén)負責起草崗位職責或崗位說(shuō)明書(shū)，綜合管理部統一編制，崗位職責要求條理清楚，語(yǔ)言精煉，工作范圍和任務(wù)明確。
第十條根據崗位職責和工作內容，提出崗位完成任務(wù)所需要的程序及人員素質(zhì)要求，以崗位定員編制為標準，通過(guò)招聘錄用或考核競聘的方式安排人員上崗。
第十一條確定崗位編制要從工作的實(shí)際需要出發(fā)，在法定工作時(shí)間內推行滿(mǎn)負荷工作法，確定某崗位能完成任務(wù)而需要的最合理的人員編制職數。
第三章員工的招聘與錄用
第十二條公司根據“五定”結果并結合實(shí)際崗位的缺員情況，定期編制人員需求計劃（見(jiàn)附表），由綜合管理部統一匯總，上報公司。
第十三條經(jīng)審核、匯總的人才需求計劃，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )議研究確定后，由綜合管理部組織實(shí)施。
第十四條人才招聘執行“人才本土化”原則，同時(shí)兼顧公司的實(shí)際需要進(jìn)行招聘。
第十五條人才招聘時(shí)間分為定期和不定期招聘,具體根據崗位需求定性。
第十六條人才需求應有明確的職位、崗位職責和工作經(jīng)歷及業(yè)務(wù)技能要求，要有學(xué)歷（學(xué)位）、專(zhuān)業(yè)、年齡、性別等要求。
第十七條人才招聘應成立人才招聘小組，負責對人才招聘的篩選工作。人才招聘小組至少由3人組成。
1、初選。對所有應聘材料通覽后，初步篩選符合條件的進(jìn)行面試。
2、面試。對面試人員進(jìn)行各類(lèi)證件的審查，并進(jìn)行面試，必要時(shí)，可進(jìn)行相關(guān)專(zhuān)業(yè)的筆試或專(zhuān)業(yè)技能的測試、個(gè)案研究確定等。
3、錄用。對所有面試或復試者作出評價(jià)，提交人才需求總經(jīng)辦進(jìn)行審查并研究確定后，統一由綜合管理部下達錄用通知書(shū)。
第十八條
1、人才錄用時(shí)，要求被錄用人才提交必要的政審材料，如學(xué)籍檔案或個(gè)人檔案的審查，對學(xué)歷（學(xué)位）和技能等級證件的.驗證，同時(shí)對其進(jìn)行戶(hù)籍、勞動(dòng)關(guān)系的審查，以及遵紀守法等情況的調查。
2、員工正式被通知錄取，需要到公司指定醫院進(jìn)行相關(guān)體檢，體檢報告由單位指派專(zhuān)人去提取，不允許員工本人自行提取。相關(guān)費用由單位出資結算。
第十九條應聘人才錄用時(shí)，經(jīng)檢查驗證有嚴重疾病的、提供虛假應聘信息的，取消錄用。
第二十條應聘人才被錄用，如在發(fā)出錄用通知10天內不能正常報到，則取消其錄用資格；特殊情況經(jīng)綜合管理部核實(shí)批準后可延期報到，但不得超過(guò)20個(gè)工作日。
第二十一條被錄用人才報到時(shí)應提供下列資料：
1、學(xué)籍檔案或個(gè)人檔案及原工作單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明書(shū)，或持有鄉（鎮）級提供的待業(yè)證明和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)部門(mén)的推薦書(shū)、下崗優(yōu)惠證等；
2、學(xué)歷（學(xué)位）或技能等級證，近期免冠一寸照片4張；
3、身份證及戶(hù)口本復印件各一份；
4、旗縣級及以上醫院出具的近期體格檢查證明；
5、其它必要的證件。
第二十二條新錄用人才報到后，由公司綜合管理部統一組織進(jìn)行入職企業(yè)文化培訓。
第二十三條經(jīng)企業(yè)文化培訓合格后即安排其上崗試用，試用期滿(mǎn)后由本人提出申請、所在部門(mén)予以考核，考核合格者留用，不合格者依據勞動(dòng)法規定解除試用期勞動(dòng)合同。
第二十四條對正式錄用的人才，公司建立個(gè)人跟蹤調查檔案并定期上報，條件成熟者應納入企業(yè)后備人才隊伍進(jìn)行培養。
第二十五條公司在正式錄用工作結束后，將本次實(shí)際錄用人員情況與所報人才需求計劃進(jìn)行對比分析，以便于下一次的繼續招聘和下一年度人才需求計劃的調整。
第四章考勤管理
第二十六條法定假日結合公司實(shí)際安排進(jìn)行相關(guān)通知。
1、工作人員工作崗位實(shí)行公司規定工作時(shí)間工作制。
2、全年法定假日及調休日期具體安排：
�、僭�1月1日放假1天；
�、诖汗潱�1月31日至2月6日放假調休，共7天。1月26日（星期日）、2月8日（星期六）上班。
�、矍迕鞴潱�4月5日放假，4月7日（星期一）補休；
�、軇趧�(dòng)節：5月1日至3日放假調休，共3天。5月4日（星期日）上班；
�、荻宋绻潱�6月2日放假，與周末連休；
�、拗星锕潱�9月8日放假，與周末連休；
�、邍鴳c節：10月1日至7日放假調休，共7天。9月28日（星期日）、10月11日（星期六）上班。
第二十七條遲到，早退、曠工
1、員工無(wú)正當理由在規定上班時(shí)間10分鐘內未到崗位為遲到；無(wú)正當理由在規定下班時(shí)間前10分鐘離崗視為早退。
2、有下列情形之一者，視為曠工：
�、�、在規定的上班時(shí)間內未履行請假手續擅自缺勤者。
�、�、上班時(shí)間請假未準而離崗的。
�、�、未經(jīng)批準，擅自頂替工作而離崗的。
�、�、員工請事假或病假，從事有收益活動(dòng)和第二職業(yè)的。
�、�、請假期滿(mǎn)未辦理續假手續而擅自不到職者。
�、�、因工作調配后，不按時(shí)去調入部門(mén)報到者。
�、�、未經(jīng)綜合管理部辦理調動(dòng)手續，部門(mén)之間私自調動(dòng)者。
�、�、員工請事假或病假，從事第二職業(yè)或為其他單位或個(gè)人提供勞務(wù)或服務(wù)的（無(wú)論是否有償）；
�、彤斣逻t到和早退次數累計5以上按曠工一天處理。
3、違規處罰
�、�、員工遲到、早退或上班時(shí)間無(wú)故脫崗10分鐘（含）以?xún)�，每次扣工資30元；
�、茊T工遲到、早退或上班時(shí)間無(wú)故脫崗10分鐘以上，30分鐘以下每次扣工資50元；
�、菃T工遲到、早退或上班時(shí)間無(wú)故脫崗30分鐘以上按曠工半天處理；員工遲到、早退或上班時(shí)間無(wú)故脫崗2個(gè)小時(shí)以上為一天，曠工最小單位為半天；
�、葐T工每曠工一天，扣基本工資三天。
第二十八條出勤
1、員工按規定時(shí)間工作的，視為出勤。
2、經(jīng)公司批準參加培訓、考試、函授及其它活動(dòng)的，按出勤對待。
3、經(jīng)公司領(lǐng)導批準，護理工傷病人和因公出差的，按出勤對待。
4、員工在特殊節日經(jīng)總經(jīng)理批準休假或參加活動(dòng)，按出勤對待。
5、員工年出勤率低于70%的員工，享受公司福利的50%；出勤率低于60%的員工不享受公司任何福利待遇。
6、中途（指一年）離職、辭退、辭職等情況的員工不享受公司任何福利待遇。
第二十九條加班
1、員工在正常工作以外被安排延長(cháng)工作時(shí)間的，休息日、法定節假日不能安排員工休息的視為加班。
2、加班時(shí)間原則上應以每人每日不超過(guò)3小時(shí)，每月不超過(guò)36小時(shí)執行。
3、對員工加班的，公司綜合管理部將視情況給員工安排補休或進(jìn)行補償。
第三十條考勤管理
1、凡公司注冊員工，均屬考勤范圍；
2、各部門(mén)必須嚴格考勤管理，采取行之有效的考勤措施，考勤表要公開(kāi)，并要有專(zhuān)人負責管理�？记谥芷跒橐粋�(gè)月，考勤人員要在每月27日前將本部門(mén)上月考勤記錄匯總報綜合管理部。
3、考勤表要符合審批程序，首先考勤員要在考勤匯總表上簽名，然后交部門(mén)負責人審核簽字，未經(jīng)審核的考勤匯總表，不能做為員工支付工資的憑證。
4、請各類(lèi)假的考勤，均憑符合規定的請假證明登記考勤，凡請假、續假無(wú)規定手續或擅自不上班者，均按曠工考勤；出差人員按《出差派遣單》考勤；法定節假日加班的，憑《加班記錄表》考勤。請假條、《出差派遣單》和《加班記錄表》、《外出辦事登記表》必須完整地附在當月的考勤表上，不得另存。
5、考勤員必須嚴格履行考勤員職責，認真做好考勤工作�？记诠ぷ髦腥舭l(fā)現有偽造考勤記錄和憑據者，追究部門(mén)負責人和考勤員的責任，并給予相應處分。
6、考勤必須按考勤表中的統一符號記錄員工出勤情況，不得另作標記。各類(lèi)請假、曠工、遲到、早退、加班情況以及出勤率要在考勤匯總表中分項統計。
第五章假別及享受條件
第三十一條、本規定適用于公司在冊員工。員工請假必須事先辦理請假手續，必須有正當理由和有關(guān)憑據并如實(shí)地填寫(xiě)統一編制的一式二聯(lián)的請假條辦理請假手續。根據假期，到假后需向部門(mén)考勤員及綜合管理部辦理銷(xiāo)假手續。未經(jīng)批準擅離崗位者按曠工論處。
第三十二條、各部門(mén)人員請假者以天計算，兩天以?xún)扔杀静块T(mén)負責人批準，兩天以上由公司總經(jīng)理批準。
第三十三條、員工請假必須嚴格履行先審批后休假制度。先休假后審批者，審批前休假部分按曠工論處。
人力資源管理制度12
(一)指導思想
(二)規劃目標
普及防震減災基本知識，提高自救自護能力，建立健全地震應急和救援保障體系，增強緊急救援力量，增強我校學(xué)生的防震減災意識，提高綜合防震能力。
(三)主要任務(wù)
1、加強校園基礎信息調查，提高學(xué)生對于地震災害防御能力;完善突發(fā)地震事件處置機制，提高教師、學(xué)生應急處置能力，制定并實(shí)施學(xué)校地震安全方案，推進(jìn)避難防災場(chǎng)所建設。
3、將防震減災教育納入學(xué)校教育內容，提高全社會(huì )防震減災知識受教育程度;充分發(fā)揮宣傳欄在防震減災教育中的.作用。
4、落實(shí)各項應急救援規定制度，保證從校領(lǐng)導到工作人員24小時(shí)通訊聯(lián)絡(luò )無(wú)障礙，學(xué)校工作人員輪流值班制度，確保反應迅速，救援及時(shí)。
5、學(xué)校為周邊區域防震減災教育起到示范帶頭作用。
(四)具體計劃
1、加強組織領(lǐng)導，明確責任分工，健全工作機制：成立以校長(cháng)為組長(cháng)的防震減災安全工作領(lǐng)導小組，形成校長(cháng)親自抓、教導主任具體抓、各年級班主任齊抓共管的格局，形成一套強有力的安全管理網(wǎng)絡(luò )。
2、建立暢通無(wú)阻的防震減災安全信息渠道。建立“教師通訊聯(lián)絡(luò )網(wǎng)”和“學(xué)生安全通訊聯(lián)絡(luò )網(wǎng)”，確保校長(cháng)、各責任人、班主任、學(xué)生之間的信息暢通。
3、加強安全檢查工作，學(xué)校嚴格執行定期的安全檢查制度，時(shí)刻留心校舍安全，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)上報、補救、整改，防患于未然。 北京小學(xué)防震減災工作以倡導科學(xué)方法、傳播科學(xué)思想、弘揚科學(xué)精神、普及防震減災科學(xué)知識為宗旨，貫徹主動(dòng)、慎重、科學(xué)、有效的防震減災科普宣傳教育工作方針，堅持社會(huì )性、群眾性、經(jīng)常性和公益性的原則。
人力資源管理制度13
績(jì)效工資、學(xué)歷工資、外語(yǔ)津貼、工齡工資的發(fā)放政策
為更好地調動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和吸引力，建設學(xué)習型組織，增強企業(yè)的'人力資源積累厚度，為企業(yè)培養未來(lái)的領(lǐng)導，特制定本規定：
一、績(jì)效工資
發(fā)放時(shí)間：企業(yè)將在開(kāi)業(yè)后一段時(shí)間，經(jīng)營(yíng)由低水平上較快增長(cháng)進(jìn)入高水平
上平穩發(fā)展，基本達到同地段同檔次酒店經(jīng)營(yíng)水平后，發(fā)放績(jì)效工資。這一時(shí)間，一般為飯店開(kāi)業(yè)后三至五個(gè)月，決定于開(kāi)業(yè)前后全體員工的努力程度和飯店開(kāi)業(yè)初營(yíng)銷(xiāo)方案的實(shí)施效果；
發(fā)放依據：A、經(jīng)營(yíng)預算的完成情況；B、部門(mén)工作（人力資源管理水平、
成本費用控制狀況、安全衛生實(shí)施情況、部門(mén)對內部及外部顧客服務(wù)數量及質(zhì)量）評估；C、質(zhì)檢扣分及獎分情況（違規違紀及重大立功表現）；原則上經(jīng)營(yíng)部門(mén)以A項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經(jīng)營(yíng)部門(mén)以B項為主。各部門(mén)預先制定考核指標項不同、權重不同的考核表，采用部門(mén)自評、職能部門(mén)分項評定、總辦全面評定相結合的三級評定體制。方案另詳。
發(fā)放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經(jīng)理根據
部門(mén)考核結果進(jìn)行上下調配——獎勵有功部門(mén)，對因特殊客觀(guān)原因未完成的部門(mén)，適當進(jìn)行補助；85%留歸部門(mén)，由部門(mén)經(jīng)理造表上報財務(wù)，與員工就當月表現進(jìn)行鑒定談話(huà)，將談話(huà)結果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務(wù)后發(fā)放，飯店鼓勵部門(mén)在分配時(shí)適當拉開(kāi)差距（分A優(yōu)20%、B良50%、C可20%，D劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領(lǐng)班一般以不超過(guò)部門(mén)平均獎40%，70%）�？傓k及部門(mén)兩級，當月獎金當月發(fā)清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發(fā)放。
二、學(xué)歷工資及修學(xué)補貼
學(xué)歷工資：飯店對大專(zhuān)以上的員工，每月根據學(xué)位發(fā)放學(xué)歷工資，除研究生班應為全日制學(xué)歷教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，學(xué)位證書(shū)后滿(mǎn)一年，經(jīng)人力資源部審核證書(shū)原件并向教育單位核實(shí)飯店每年自行組織一次英語(yǔ)考試，根據口語(yǔ)能力的高低，分級酌情發(fā)放補貼，另外，飯店也根據國家外語(yǔ)考試中心的考試證書(shū)、英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)學(xué)歷，發(fā)放補貼，
人力資源管理制度14
一、幼兒園人力資源管理的宗旨與任務(wù)
幼兒園人力資源管理的宗旨是為幼兒園辦園水平的提高以及幼兒園的事業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人力支持，俗話(huà)講“護苗植種起、盆景從小扎”。幼兒階段是人生成長(cháng)最重要的起始階段，幼兒教育是人生最早的啟蒙教育，它涉及生理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、社會(huì )學(xué)、營(yíng)養學(xué)、美學(xué)等諸多領(lǐng)域的學(xué)問(wèn)，是十分重要的教育階段。幼兒教師肩負呵護和培育每一個(gè)新生代茁壯成長(cháng)的神圣使命，應該具有教育工作者應有的健全人格、良好的素養、豐富的知識和教育能力，為此，必須把好人員質(zhì)量關(guān)，決不可將不符幼兒教育資質(zhì)的人員接收進(jìn)園，因而幼兒園人力資源管理有六方面的任務(wù)。
�。ㄒ唬┙⒑侠淼娜藛T配置制度
根據幼兒園工作的要求優(yōu)化配置教職人員。人才資源管理者首先要具有識人的慧眼，把適合的人員安排到合適的崗位，達成人崗匹配;其次還要具有敏銳的洞察力，關(guān)注教職工的工作情況，一旦發(fā)現人崗失調，或者進(jìn)行微調，或者采取教育鼓勵激發(fā)其工作積極性，改進(jìn)其工作。
�。ǘ┙⒖茖W(xué)的人事聘用制度
人事制度應與社會(huì )發(fā)展相匹配。在當今社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟和深化教育改革的新形勢下，就要建立與其相適應的以聘任制為基礎的能進(jìn)能出、能上能下的用人制度;建立客觀(guān)、公正、全面、透明的評價(jià)制度;建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制;建立自主靈活，科學(xué)合理的分配制度，努力形成有效激勵、有序競爭、進(jìn)出通暢、充滿(mǎn)活力的人事運作格局，保證幼兒園能吸引人才、發(fā)現人才、用好人才、留住人才、培養人才。
�。ㄈ┙⒁幏兜膷徫回熑沃贫�
現代科學(xué)管理思想告訴我們，一個(gè)成功的幼兒園必須建立健全合理規范的規章制度，使一切言行有章可循，有律制約，這樣才能更好地保證幼兒園各項工作科學(xué)、優(yōu)質(zhì)、有序地運作，才能更好地保證幼兒園思想創(chuàng )新、機制創(chuàng )新、成果常新的持續發(fā)展后勁。比如我園制定了園長(cháng)職責、教科研助理職責、主副班教師職責、保育員職責、保健醫生職責、財務(wù)會(huì )計職責、后勤總務(wù)職責、廚師職責、廚工職責、門(mén)衛職責、保安職責、網(wǎng)絡(luò )員職責等15個(gè)職責，杜絕空話(huà)、套話(huà)，力求理念正確，提法新穎，言簡(jiǎn)意明，使大家便于理解、執行，更便于操作，以保障各項工作的順利進(jìn)行。
�。ㄋ模┳龊糜變簣@人力資源的績(jì)效評價(jià)
幼兒園人力資源評價(jià)是管理者的常規工作。建立易行、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)機制，通過(guò)評價(jià)，了解教職工日常的工作態(tài)度、表現和成效的信息，以確定他們的工作實(shí)績(jì)，然后將績(jì)效評價(jià)的結果及時(shí)地反饋給他們，幫助他們了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，激勵和幫助他們對未來(lái)的工作態(tài)度和方法作出及時(shí)的調整，使他們不斷進(jìn)步，穩步提高，同時(shí)通過(guò)績(jì)效評價(jià)為幼兒園設定工資報酬、獎勤罰懶、職務(wù)調整、職稱(chēng)評定等提供依據。
�。ㄎ澹┍ＷC幼兒園人力資源的持續優(yōu)化
幼兒園教職工的潛力開(kāi)發(fā)和持續提高是當今管理者的一項重要工作。管理者要抓好教職工的進(jìn)修培訓和職業(yè)生涯管理兩方面。
首先是要抓好教職工的進(jìn)修學(xué)習，提倡教師學(xué)會(huì )不斷地調整學(xué)習動(dòng)機、學(xué)習態(tài)度和學(xué)習方式。具體地講，就是要有針對性地組織好教職工的短期脫產(chǎn)進(jìn)修、持續的業(yè)余進(jìn)修和園本培訓。脫產(chǎn)進(jìn)修一般都是極少的，大量的是業(yè)余進(jìn)修和園本培訓。其中園本培訓因為最貼近教育實(shí)際，最具針對性、靈活性和最易見(jiàn)效而最受大家的青睞。管理者可以根據自身幼兒園的特點(diǎn)和教職工的實(shí)際情況制定好培訓計劃，開(kāi)展有針對性的培訓活動(dòng)，樹(shù)立“學(xué)習不是為了獲取文憑，而是自我繼續發(fā)展的需要”的理念，時(shí)刻關(guān)注教師學(xué)習的過(guò)程、思辨的過(guò)程，更關(guān)注教師的學(xué)習能力，是否學(xué)用統一，即教育思想和教育行為統一、教育觀(guān)念和實(shí)際操作統一等等。通過(guò)這些，使教職工的學(xué)習質(zhì)量得到提高，工作能力得到提升。
第二要關(guān)注教職工的職業(yè)生涯。管理者要經(jīng)常關(guān)注他們的工作情緒，鞏固他們的專(zhuān)業(yè)思想，幫助他們制定專(zhuān)業(yè)發(fā)展規劃，使他們的'個(gè)人發(fā)展與幼兒園的發(fā)展相協(xié)調，滿(mǎn)足他們自身的進(jìn)步和成長(cháng)需要，實(shí)現幼兒教育發(fā)展的目標。在教職工個(gè)人職業(yè)生涯的不同階段，管理者要根據其發(fā)展水平和需要，及時(shí)更新他們的工作。例如變更他們的工作崗位，及時(shí)地提拔任用，竭誠地推薦評級評優(yōu)等，使其才能得到充分的發(fā)揮，讓他們愛(ài)崗敬業(yè)，幸福地度過(guò)自己的職業(yè)生涯。
�。┍ＷC幼兒園人才資源的有序調整
幼兒園人才資源的穩定性是相對的，古話(huà)說(shuō)“流水不腐，戶(hù)樞不蠹”，人員的凝固對一個(gè)單位來(lái)講并不是一件好事。實(shí)現人才資源的優(yōu)化配置，可以激發(fā)教職工的工作積極性、增強組織的活力，所以人才資源的調整是必須的。但是，必須提出的是幼兒園教職工應該以穩定為主，頻繁的不合理的人員調整是不可取的，常常會(huì )因此而打亂正常的教育秩序，影響工作質(zhì)量。因此，人力資源的調整應該是有準備、有計劃的。如管理者應時(shí)刻關(guān)注人員情況，預計、掌握教職工正常的退休，預計女教職工的結婚、生產(chǎn)，以及由生源變化而引起人員變動(dòng)的情況等。對個(gè)別非正常的離職、突發(fā)的病休、事假也應有應急的預案，以保證幼兒園工作的正常開(kāi)展。
二、幼兒園人力資源管理的基本原則
幼兒園人力資源管理也是一項系統工程，它涉及園內外大小環(huán)境、精神、物質(zhì)等諸多方面，因此要順利地完成任務(wù)、實(shí)現目標，就需要遵循科學(xué)的工作原則來(lái)實(shí)施管理。經(jīng)過(guò)實(shí)踐，我們感到以下幾項原則是順利完成任務(wù)，達成目標的有效保證。
�。ㄒ唬┣罢靶栽瓌t
人力資源管理是由原先的人事管理轉變過(guò)來(lái)的，是適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的新的人事管理模式。它與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的改革與發(fā)展息息相關(guān)。因此必須關(guān)注社會(huì )形勢的發(fā)展，跟上時(shí)展步伐，及時(shí)更新觀(guān)念。人力資源管理者應以前瞻性的目光，把人力資源管理看成是一門(mén)學(xué)問(wèn)，認真地學(xué)習、研究并通過(guò)管理實(shí)踐來(lái)充實(shí)豐富它。近年來(lái)，我們經(jīng)過(guò)理論學(xué)習和管理實(shí)踐，確立了人力資源管理的時(shí)代觀(guān)念、人性化觀(guān)念、民主化觀(guān)念和市場(chǎng)化觀(guān)念等等，促進(jìn)了幼兒園人才管理的科學(xué)化，有效地提高了人才質(zhì)量。
�。ǘ┫到y性原則
一個(gè)單位是一個(gè)整體，人力資源管理者要有整體觀(guān)念。一要對人力資源管理有全面的規劃與設想，如設崗設職、訂規章制度、工作條例、運行流程等等。二要明確人力資源管理在單位整體中的地位和作用，不偏重也不偏輕，不顧此失彼。三要全面看待各職各崗，不片面地看重某些部門(mén)和某些崗位，孤立地強調某一個(gè)體或某一些人的作用，要站在全局的高度，統觀(guān)各部、各人在這一整體中的地位和作用，致力于發(fā)揮其各自的能量，形成一個(gè)協(xié)力的系統。四要懂得“牽一發(fā)動(dòng)全身”，一個(gè)崗位的設或撤，一個(gè)人員的調動(dòng)、調整，都要照管到全局的得失，不妄動(dòng)、不輕率。五要具有系統外的系統觀(guān)念，要明確單位是個(gè)系統，系統外還有行業(yè)系統，行業(yè)系統外還有更大的社會(huì )系統，要有大系統的觀(guān)念，使自己的一個(gè)小系統適應大系統，并領(lǐng)先于同類(lèi)的小系統。
�。ㄈ┟裰骰瓌t
民主化原則是做好一切工作的重要原則。古人云“智者千慮必有一失，愚者千思必有一得”。再能干、再聰明的人做事不可能萬(wàn)無(wú)一失，只有集思廣益，才能避免專(zhuān)斷獨行、顧此失彼、顧一漏萬(wàn)的失誤。因此人力資源管理者的民主意識是一個(gè)必備的重要素質(zhì)。因為只有具備這一良好的素質(zhì)，才會(huì )具有海納百川的胸懷，善于傾聽(tīng)大家的意見(jiàn)，善于尊重各人的差異，把握各人的能力優(yōu)勢，幫助他找到最適合的工作崗位，使他們的才能得到充分的發(fā)揮。此外，幼教工作者都有一定的文化素養，比較重視精神層面的需求，他們都有一定的民主議事能力和強烈的參與管理的意識，所以管理者發(fā)揚民主精神有助于他們主人翁意識的激發(fā)和增強，從而產(chǎn)生團結奮斗的力量，形成和諧奮進(jìn)的局面。
�。ㄋ模┘钚栽瓌t
激勵性原則是當前人才資源管理中最人性化的管理原則。人才資源管理工作的對象是人，每個(gè)人都有上進(jìn)的要求，都希望受到賞識和獎勵，所以人才資源管理工作必須注意激勵性，管理者必須具備強烈的激勵意識和激勵藝術(shù)，這樣才能用好人、管好人。如何貫徹激勵性原則呢？簡(jiǎn)單地說(shuō)，即是在人力資源管理工作中要堅持關(guān)注每個(gè)人的陽(yáng)光一面，堅持以激發(fā)人積極性為主的工作方法。具體地說(shuō)，在用人上要先關(guān)注人的長(cháng)處和潛能，盡量把他們放置到最能發(fā)揮特長(cháng)的崗位上去;在制定和出臺規章制度時(shí)，要考慮到相關(guān)人員的接受性，適應性和可達標性，讓他們感到工作有奔頭;在日常的工作中經(jīng)常注意大家的工作熱情程度，要及時(shí)激勵他們克服職業(yè)倦怠，及時(shí)積極創(chuàng )造條件，讓他們不斷“充電”，持續提高，使他們永遠保持進(jìn)步的勢頭;在贊揚或批評時(shí)，始終要堅持做到恰到好處，贊揚時(shí)不讓人樂(lè )到忘乎所以，批評時(shí)也不讓人感到灰心喪氣，要指方向，給希望;在獎勵上堅持精神第一，物質(zhì)第二，因為激勵偏重于精神層面，當然偏廢物質(zhì)獎勵也不可取。
人力資源管理制度15
第一章總則
一、總則：
為加強人力資源管理，規范員工招聘、錄用、培訓、職務(wù)任免、遷調、離職、考核獎懲、薪酬福利等程序，依照《中華人民共和國勞動(dòng)法》及其它相關(guān)法律法規，制定本制度。
二、范圍：
本制度所稱(chēng)員工，指除公司董事長(cháng)和董事外的各級人員，共分為四類(lèi)：
1、管理人員：指行政管理、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、財務(wù)管理等人員。
2、技術(shù)人員：指具有專(zhuān)業(yè)技能、從事技術(shù)工作的員工。
3、生產(chǎn)人員：指在生產(chǎn)一線(xiàn)從事生產(chǎn)操作的員工。
4、服務(wù)人員：指在后勤、保衛等輔助崗位的員工。
三、管理：
公司行政中心辦公室為本制度制定、實(shí)施以及考核監督的歸口部門(mén)。
第二章招聘管理
一、招聘
1、招聘各級員工時(shí)，均以崗位任職資格為標準，并遵循“任人唯賢、公正公平”原則。
2、崗位聘用基本條件：凡年滿(mǎn)18周歲（后勤輔助崗位可下限至16周歲），身體健康、有獨立民事行為能力者。編制外招聘一律呈報總經(jīng)理審批。
3、編制內員工招聘計劃由用人部門(mén)填寫(xiě)《人員需求審批表》（附表1），經(jīng)部門(mén)負責人審核后報分管中心領(lǐng)導批準后執行。對部門(mén)經(jīng)理級（含原科級）以上及重要崗位的技術(shù)、管理人員的招聘計劃，需逐級審批至總經(jīng)理；總助級及以上審批至董事長(cháng)。
4、應聘人員的個(gè)人資料一般包括身份證、學(xué)歷證書(shū)、學(xué)位證書(shū)及職稱(chēng)證、資格證等復印件以及個(gè)人簡(jiǎn)歷等。公司招聘人員應對個(gè)人資料原件進(jìn)行核實(shí)，必要時(shí)應通過(guò)相關(guān)部門(mén)核實(shí)。
5、辦公室對應聘人員資料進(jìn)行初步篩選，以確定筆試或面試人選。涉及技術(shù)及專(zhuān)業(yè)性的職位，辦公室應會(huì )同用人部門(mén)負責人及分管中心領(lǐng)導共同篩選確定筆試或面試人選。
6、根據不同崗位和專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，需要進(jìn)行筆試或者面試的，由辦公室負責組織，各用人部門(mén)負責人及分管中心領(lǐng)導共同參與。部門(mén)經(jīng)理以上管理人員的面試、筆試或篩選應邀請總經(jīng)理、董事長(cháng)參與。
7、根據公司實(shí)際，一線(xiàn)生產(chǎn)人員、服務(wù)人員，除由公司組織對外統招外，原則上由生產(chǎn)中心在定編范圍自行招聘，超過(guò)定編范圍內的按前述第3條執行。定崗定編工作由辦公室編制，商生產(chǎn)中心后，經(jīng)行政中心、財務(wù)中心領(lǐng)導審核后，報總經(jīng)理批準執行。由辦公室負責實(shí)施過(guò)程的動(dòng)態(tài)監督。
8、一線(xiàn)生產(chǎn)、服務(wù)人員，須年滿(mǎn)18周歲（輔助崗位可下限至16周歲），上限年齡原則上男性不超過(guò)55周歲，女性不超過(guò)45周歲。部分附屬崗位確因招聘困難的，可酌情放寬年齡限制，但不得超過(guò)男60周歲、女50周歲的法定退休年齡。
9、擬聘的員工應接受身體健康檢查，體檢醫院由公司指定，費用由個(gè)人墊付，待入職工作滿(mǎn)一年后予以報銷(xiāo)。
二、錄用
1、新員工報到時(shí)，需向辦公室提交下列證明文件：
1）本人身份證、最高學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明、技術(shù)等級證明、資格證等有效證明原件及復印件；2）本人銀行卡復印件（公司指定銀行）。
3）指定醫院健康證明
4）本人近期一寸免冠照片3張（須辦理暫住證的提供7張）
2、錄用審批權限：
1）車(chē)間主任級（含副主任）、行政部門(mén)經(jīng)理級（含副經(jīng)理）及以上人員，須經(jīng)公司分管中心副總、總經(jīng)理級審核審批。
2）一般管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員由分管中心副總審核、報總經(jīng)理審批。
3）生產(chǎn)一線(xiàn)員工、行政后勤員工由部門(mén)經(jīng)理審核、分管中心領(lǐng)導審批。
3、錄用審批程序：
1）擬錄用管理、技術(shù)人員須填寫(xiě)《員工入職登記表》（附表2），經(jīng)逐級審批后，報辦公室備案，將新員工信息錄入人事管理系統。
2）擬錄用一線(xiàn)生產(chǎn)、輔助及行政后勤員工，由各分管中心人事部門(mén)負責，填寫(xiě)《員工入職登記表》，并將新員工信息錄入人事管理系統，經(jīng)逐級審批后，報辦公室備案。
3）各級員工在錄用審批過(guò)程中，各用人部門(mén)須明確擬錄用人員的入職崗位、試用期限、薪酬待遇等。
4）員工錄用手續完成后，由辦公室負責簽訂勞動(dòng)合同、辦理社保、考勤指紋、上崗證、工作服發(fā)放等。
5）需安排住宿的員工，由各用人部門(mén)填寫(xiě)《住宿聯(lián)系單》，向行政中心后勤宿管員辦理住宿登記手續，并同時(shí)辦理暫住證。
三、入職培訓及試用考察
1、管理、技術(shù)人員培訓與考察
1）新入職管理、技術(shù)人員，試用期原則上不得低于三個(gè)月。
2）用人部門(mén)須在新員工入職報到后一周內確定其崗位輔導員。輔導員可由所在部門(mén)經(jīng)驗豐富、熟悉公司情況的骨干員工擔任，也可由上一任即將離職人員擔任，所在部門(mén)要對輔導員的輔導工作進(jìn)行督促落實(shí)。
3）經(jīng)招聘直接擔任管理職務(wù)的新入職管理人員，試用考察期不受此限，可在勞動(dòng)合同或聘用協(xié)議中另行約定。
2、生產(chǎn)、服務(wù)人員培訓與考察
1）新入職一線(xiàn)員工，試用期原則上不得低于1個(gè)月（熟練工不受此限，由所在部門(mén)對其實(shí)行崗位操作技能考核）。
2）用人部門(mén)須在新員工入職三天內確定其試用期輔導員。輔導員由所在部門(mén)經(jīng)驗豐富、技術(shù)過(guò)硬的老員工或班組長(cháng)擔任。
3、一般員工的轉正由用人部門(mén)決定。試用期滿(mǎn)后，無(wú)特殊情況的，作自動(dòng)轉正；試用期內不合格的，由人事部門(mén)通知所在部門(mén)，或延長(cháng)試用期，或直接辭退，或由車(chē)間安排更換工作崗位。
4、行政中心組織對新員工進(jìn)行包括三級安全教育、廠(chǎng)紀廠(chǎng)規等內容的崗前入職培訓，各用人部門(mén)做好配合工作。
第三章勞動(dòng)關(guān)系
一、勞動(dòng)合同簽訂
1、新員工入職一周內須簽訂勞動(dòng)合同，最遲不超過(guò)一個(gè)月。
2、勞動(dòng)合同期限原則上按照以下規定執行：
1）新員工第一次勞動(dòng)合同簽訂期限為一般為1-3年，最長(cháng)不超過(guò)5年；
2）第一次勞動(dòng)合同期滿(mǎn)續簽者，合同期限另行約定。
3）簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的按勞動(dòng)法規定執行。
4）勞動(dòng)合同簽訂期限不得超過(guò)法定退休年齡。
3、原則上不得招錄超過(guò)法定退休年齡的員工。對生產(chǎn)、后勤輔助等招員相對困難的崗位，以及在公司連續工作至法定退休年齡的，經(jīng)公司同意可適當放寬年齡限制，但須由勞資雙方協(xié)商一致，簽訂勞務(wù)合同。
4、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、采購等崗位可根據實(shí)際簽訂《保密和競業(yè)禁止協(xié)議》（附件4）作為勞動(dòng)合同的補充。
5、勞動(dòng)合同審批權限同錄用審批權限一致。
二、員工調動(dòng)
1、員工調動(dòng)，須由需求部門(mén)填寫(xiě)《員工調動(dòng)申請表》（附表5）。
2、生產(chǎn)一線(xiàn)、服務(wù)崗位及技術(shù)人員調動(dòng)，須由調入（出）部門(mén)負責人簽署審核意見(jiàn)，分管中心副總審批；班長(cháng)以上管理人員調動(dòng)須逐級審核至總經(jīng)理審批。
3、《員工調動(dòng)審批單》經(jīng)逐級審批后，上報生產(chǎn)中心人事管理員或公司辦公室，及時(shí)調整人事系統登記信息。
4、各調動(dòng)員工所屬部門(mén)須及時(shí)做好工作安排與交接，管理人員需編制工作交接清單并簽字確認，由部門(mén)經(jīng)理或下一任工作人員簽字接收。
三、員工晉級
1、管理崗位中值班長(cháng)以上的職位屬于晉級對象。
2、具體晉級程序按公司晉升管理辦法執行。
3、技術(shù)崗位中技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師等技術(shù)職務(wù)聘任參照晉升管理辦法執行。
四、員工培訓
1、根據公司年度培訓計劃，各級各職員工有參加入職培訓和在崗培訓的權利和義務(wù)；
2、員工培訓按公司《培訓管理實(shí)施細則》執行。
五、員工離職
1、自動(dòng)離職
1）員工連續曠工15天以上視為自動(dòng)離職。曠工按100元/天扣罰，特殊作業(yè)員工或連續曠工二天以上者，按200/天扣罰。為保證公司在職人員信息的時(shí)效性，人事系統默認設置員工連續曠工3天為“離職”狀態(tài)。
2）自動(dòng)離職后要求再入職的，須征求原崗位所在部門(mén)的意見(jiàn)。原崗位所在部門(mén)須對其離職前的工作能力及表現作出評價(jià)。
3）經(jīng)公司同意再入職的員工，按照自動(dòng)離職日期先解除勞動(dòng)合同，再辦理入職手續簽訂勞動(dòng)合同。其離職時(shí)間在2個(gè)月之內的，可延續離職前工齡；超過(guò)2個(gè)月的，視同新職工，工齡不作延續。
2、辭職
1）員工辭職，須提前一個(gè)月提出辭職申請，其中班長(cháng)以上管理人員需提交書(shū)面申請，并填寫(xiě)《員工離職登記表》（附表8）或《管理人員離職登記表》（附表9）。
2）員工《離職登記表》，按公司規定流程辦理相關(guān)手續；一線(xiàn)員工及后勤服務(wù)崗位員工離職經(jīng)分管中心副總審批；行政管理及車(chē)間班長(cháng)及以上管理人員須經(jīng)總經(jīng)理審批。
3）員工離職須做好工作交接，工作交接表需各部門(mén)負責人簽字確認。
4）離職員工持審批后的《離職登記表》到辦公室辦理離職手續，解除勞動(dòng)合同。
5）無(wú)特殊情況，離職人員未發(fā)工資與在職人員同期發(fā)放。如有欠款、賠償、借款等情況的，應先處理完畢相關(guān)情況再發(fā)放剩余工資。
3、辭退
1）、符合下列條款之一的員工，公司可作辭退處理，情節嚴重的，可作除名、開(kāi)除處理：
�、僭囉闷趦�，被證明能力較差、表現不佳或未能勝任崗位工作任務(wù)的或調動(dòng)崗位依舊無(wú)法勝任的；
�、诠ぷ髂芰γ黠@不適應本職工作需要，且又不接受工作調動(dòng)的；
�、蹏乐剡`反勞動(dòng)紀律或公司規章制度的；
�、�?chē)乐厥�、營(yíng)私舞弊或有其他嚴重不良行為，對公司利益或聲譽(yù)造成損害的；
�、菀蛴|犯國家法律法規而被追究刑事責任的；
�、藁加蟹潜韭毠ぷ饕鸬募膊』蚍且蚬搨�，醫療期滿(mǎn)后，不能勝任本職工作的；
�、邜阂鈸p壞公共財物的。
2）、被辭退員工須由所在部門(mén)主管提出辭退理由并填寫(xiě)《員工辭退審批表》（附表10），一線(xiàn)員工經(jīng)部門(mén)負責人審核，報分管中心負責人審批；行政管理及生產(chǎn)班長(cháng)以上管理人員，須報經(jīng)總經(jīng)理審批。
3）、被辭退員工，之后都不可再入職公司任何部門(mén)。
4、退崗
1）、員工因超過(guò)法定退休年齡（公司不再留任）的，可填寫(xiě)《員工退崗審批表》（附表11），辦理退休退崗手續。
2）、退休返聘人員因自身原因不能勝任應聘崗位任務(wù)的，雙方可即時(shí)終止勞務(wù)協(xié)議，填寫(xiě)《員工退崗審批表》，辦理退崗手續。
3）、退休退崗申請審批手續按規定程序辦理。
第四章員工守則
1、員工應自覺(jué)遵守公司各項規章制度，忠實(shí)勤勉地履行崗位職責。
2、員工言行應誠實(shí)、謙讓?zhuān)麻g和睦相處，營(yíng)造公司良好的企業(yè)文化氛圍。
3、對客戶(hù)或參觀(guān)來(lái)賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態(tài)度。對客戶(hù)委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。
4、除規定節假日及因公出差或因故有其他正當事由外，均應按照規定時(shí)間上下班，不得任意遲到、早退，不得擅離職守。
5、除辦理本公司業(yè)務(wù)外，不得擅用公司名義經(jīng)營(yíng)與本公司業(yè)務(wù)類(lèi)似的業(yè)務(wù)。主動(dòng)自覺(jué)維護公司利益，對公司內部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)等資料，不得隨意對外發(fā)表，不得泄漏公司機密。
6、非工作需要不得動(dòng)用公物或支用公款（特殊情況，經(jīng)批準的'除外）；
7、不得任意翻閱不屬自己負責的文件、賬簿表冊或函件等；
8、不得攜帶違禁品、易燃易爆物品及非必要物品等進(jìn)入工作場(chǎng)所。
第五章考勤管理
一、作息時(shí)間
1、管理人員作息時(shí)間：上午8：00—11：30，下午1：00—5：00。乘坐班車(chē)人員允許提前30分鐘下班。
2、車(chē)間長(cháng)日班員工工作時(shí)間為上午8：00—16：30。
3、根據實(shí)際需要，公司可以臨時(shí)調整員工上下班時(shí)間。
4、車(chē)間一線(xiàn)其他員工，原則實(shí)行三班三運轉、特殊崗位實(shí)行十二小時(shí)工作制，特殊情況根據車(chē)間部門(mén)實(shí)際另行確定，但倒班方式須即時(shí)報知公司信息中心，確�？记谙到y數據的準確性。
二、考勤
1、公司所有員工均采用上下班指紋考勤。
2、車(chē)間一線(xiàn)員工在正常作息時(shí)間內，凡進(jìn)出二道門(mén)衛，均應進(jìn)行指紋考勤登記，憑出門(mén)證出入。
3、因公直接外出遲到、缺勤，或下班時(shí)間前因公外出不再回公司的，須經(jīng)上一級領(lǐng)導在OA中備注方為有效。
4、車(chē)間行政管理人員，午休時(shí)間內允許出入二門(mén)衛，但須進(jìn)行指紋考勤登記。工作時(shí)間內，因公務(wù)外出，須出具出門(mén)證。公出晚歸不再回公司、無(wú)法進(jìn)行下班考勤的，須由上一級領(lǐng)導備注方為有效。
5、員工因手指受傷、脫皮等原因不能指紋簽到的，大樓行政人員須經(jīng)上一級主管領(lǐng)導、車(chē)間員工須經(jīng)車(chē)間主任以上領(lǐng)導證明，允許密碼登記。
三、休假
1、大樓行政管理人員一周休息一天，原則上安排在周六或周日輪休，確保崗位有人值守。值守人員或特殊崗位（如銷(xiāo)售部門(mén)）可根據實(shí)際酌情調休，但調休僅限于一月內有效。休息日如遇特殊情況，行政人員須保證到崗。
2、車(chē)間班長(cháng)（含各車(chē)間統計）及以上人員為車(chē)間行政管理人員，根據生產(chǎn)實(shí)際可安排一個(gè)月休息兩天。休息日如遇特殊情況，須保證到崗。
3、一線(xiàn)生產(chǎn)職工、服務(wù)人員因崗位特殊性，實(shí)行綜合工時(shí)制，可集中安排至年度設備檢修或其他合適時(shí)間休息。
4、年休假：年薪制管理人員允許每年請七天不帶薪年休假。休假時(shí)間須服從公司工作安排，并報經(jīng)總經(jīng)理同意，總助及以上報董事長(cháng)同意。休假按正常請假處理，不結算工資，但年休假期不影響年底按總出勤結算的考核獎金。
5、公假：因服兵役體檢或擔任各級人大代表（政協(xié)委員等）出席會(huì )議的，公假視同正常出勤。
6、法定節假日休假安排另行通知。
7、鑒于行業(yè)的特殊性及車(chē)間管理人員中外地人員較多的情況，春節假期堅持正常上班的生產(chǎn)線(xiàn)管理人員，可根據生產(chǎn)安排、地域和公司工齡的不同，在一年中其他時(shí)候安排累計不超過(guò)十天（含法定節假日）的帶薪假，具體由生產(chǎn)技術(shù)中心審核，生產(chǎn)分管領(lǐng)導審批，并報公司人力資源管理備案。一線(xiàn)工人節假日加班時(shí)間將在適當時(shí)段予以補休或按規定結算加班費。
8、工傷假：因公負傷請假，持醫院診斷證明及工傷鑒定，按規定享受工傷假，工傷假二個(gè)月內的經(jīng)分管中心負責人準假；超過(guò)二個(gè)月的，須報經(jīng)辦公室備案。
9、婚喪假：?jiǎn)T工結婚可享受三天帶薪婚假（含節假日）；員工直系親屬（包括岳父母、公婆）亡故，可享受三天帶薪喪假（含節假日）。
10、事假、病假以及遲到、早退、曠工等依據公司《考勤管理制度》規定條款執行。
第六章薪酬福利
一、薪酬
1、管理人員薪酬
1）管理人員薪酬采取年薪制，以月計發(fā)工資及年終考核獎金形式發(fā)放，公司代扣代繳個(gè)人所得稅。
2）管理人員薪酬根據本人崗位、職級所對應的等級工資標準及目標考核執行。
3）當月計發(fā)工資根據月實(shí)際出勤結算，于次月底前發(fā)放，年終考核獎金另行發(fā)放。
4）對于特聘或勞動(dòng)合同中對薪酬待遇等有明確規定的，按特聘協(xié)議或勞動(dòng)合同約定的內容執行。
2、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)人員薪酬
營(yíng)銷(xiāo)管理人員薪酬參照公司銷(xiāo)售結算政策規定執行。
3、一線(xiàn)員工及后勤服務(wù)人員薪酬
1）一線(xiàn)員工及后勤服務(wù)人員薪酬由基本工資、計件工資、工齡工資、全勤獎、其它（加班、高溫補貼等）、餐費補貼以及生產(chǎn)考核獎勵等組成。
2）基本工資按月實(shí)際出勤計算；計件工資根據當月實(shí)際產(chǎn)量依照《產(chǎn)量工資結算辦法》結算；
3）工齡工資
�、俑鞴しN自簽訂勞動(dòng)合同之日起滿(mǎn)半年后，次月起開(kāi)始享受工齡工資。
�、诠g工資以每工作滿(mǎn)半年為一個(gè)補貼級次，以后每滿(mǎn)半年增加一個(gè)級次，直至工作滿(mǎn)四年，享受八個(gè)補貼級次為止。
�、勖恳患壌蔚墓g工資分為50元、40元、30元/月三個(gè)標準，根據不同部門(mén)、工種確定的崗位類(lèi)別對應結算，詳見(jiàn)《員工職級管理辦法》。
�、軝C修、電儀、泵板、聚合中控、現場(chǎng)工藝、聚合設備、熱媒中控工齡工資連續累計最多至四年,其它工種工齡工資連續累計最多至三年。
�、葸B續事假超過(guò)七天（含）、連續病假超過(guò)二十天（含）、曠工超過(guò)一天（含）的，工齡不得連續累計，應在復工之日起延續上月工齡。
4）全勤獎
全勤獎按200元/月發(fā)放，缺勤半天扣50元，一天扣100元，依此類(lèi)推，扣完為止。
5）餐費補貼
餐費補貼按3元/天（實(shí)際出勤天數）補貼，補貼范圍為車(chē)間管理人員、一線(xiàn)操作員工、及后勤人員（除食堂工作人員）。
6）其它工資
�、偌影�
各部門(mén)每小時(shí)加班費按工資政策結算，加班單需經(jīng)生產(chǎn)中心分管領(lǐng)導審批。
�、谌豆べY
國家法定節假日計發(fā)三倍工資，三倍工資發(fā)放對象為車(chē)間一線(xiàn)員工及后勤人員（車(chē)間班長(cháng)以下，行政非年薪制人員）。
計算標準為：計時(shí)工資人員按基本工資三倍計算，計件工資人員按該員工當月計件工資日平均工資三倍計算。
�、燮渌�
若因公司大修或其它原因放假的，則統一按45元/天標準進(jìn)行發(fā)放，特殊情況另行規定的除外。
員工月工資結算按30天為計時(shí)標準，31天的月份則按基本工資X31/30計算，2月份28天或29天也依此類(lèi)推。
4、試用期工資
1）大中專(zhuān)應屆畢業(yè)生應聘為管理人員試用期原則上不低于3個(gè)月，試用期工資1500—3500元/月，試用期滿(mǎn)，符合任職條件，轉為正式工，工資待遇詳見(jiàn)《員工職級管理辦法》。
2）生產(chǎn)一線(xiàn)及后勤輔助崗位員工試用期原則上不得低于1個(gè)月，試用期工資原則上不低于紹
興市城鎮職工最低工資標準。
5、工傷工資
享受規定工傷假期的，工傷工資按照本人基本工資（不包含全勤、工齡、餐貼等其它補貼）的80%計發(fā)，最低不低于本年度（或上年度）紹興市城鎮職工最低工資標準。工傷假不結算年終獎金。
二、福利
1、公司員工享有參加社會(huì )保險的權利。
2、每年7、8、9月發(fā)放高溫補貼，按月實(shí)際出勤天數計算。
3、為員工提供工作服、安全帽、口罩、防護眼鏡、安全手套、消暑藥品等必要的勞動(dòng)保護用品（詳見(jiàn)勞動(dòng)保護用品管理發(fā)放細則）。
4、端午節、中秋節、春節發(fā)放節日補貼（現金或實(shí)物）。
5、員工生日送生日禮物一份。
6、在公司工作滿(mǎn)一年以上的雙職工夫妻減免夫妻房房租費，在外租房的給予每月100元租房補貼。
7、其它福利擬公司經(jīng)營(yíng)狀況等另行研究決定。
第七章績(jì)效考核管理
一、績(jì)效考核
1、管理人員績(jì)效考核參照公司相關(guān)規定執行，考核結果作為各級管理人員年終薪酬評定的重要依據。
2、生產(chǎn)考核參照公司《生產(chǎn)考核辦法》執行，考核結果直接獎懲至車(chē)間組長(cháng)以上級管理人員的工資中，當月考核獎懲于次月工資中結算兌現。
3、其它如7S管理考核、勞動(dòng)紀律檢查考核、效益年管理考核等單項考核，分別參照各單項考核管理制度執行，考核結果于次月工資或年終薪酬中獎懲。
二、其它獎懲
1、獎勵
1）鼓勵技術(shù)或管理創(chuàng )新，對創(chuàng )新業(yè)績(jì)突出，效果顯著(zhù)的，除在月度績(jì)效考核附加分值內予以獎勵外，根據效益情況，酌情予以實(shí)物或現金獎勵。
2）對節能降耗以及提出合理化建議被采納并有顯著(zhù)成效者，酌情予以實(shí)物或現金獎勵。
3）其它對公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理的有益行為，具有事實(shí)證明的，給予通報表?yè)P或獎勵。
4）對工作踏實(shí)、勤勉敬業(yè)、業(yè)績(jì)顯著(zhù)的集體或個(gè)人，給予年度先進(jìn)表彰。
2、懲處
1）員工因人為因素或其他直接原因造成工作失誤或發(fā)生環(huán)保、安全事故的，除在績(jì)效考核對應項目不得分的基礎上，視失誤或事故程度，在附加分值內酌情扣減外（管理人員），還可給予通報批評、警告、記過(guò)、降級、留廠(chǎng)察看、直至開(kāi)除的懲處，并同時(shí)可處以罰款或承擔全部或部分經(jīng)濟損失。情節特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究相關(guān)人員法律責任。
2）對違反勞動(dòng)紀律，或影響和干擾公司正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的，可視情節輕重給予通報批評、警告、記過(guò)、降級、留廠(chǎng)察看、直至開(kāi)除處理；造成經(jīng)濟損失的，可同時(shí)處以罰款或承擔全部或部分經(jīng)濟損失。情節特別嚴重的，或涉嫌犯罪的，可追究法律責任。
3）懲處適用情形：
�、賹`反公司各項規章制度情節較輕的，予以“通報批評”；
�、趩T工具備下列情形之一者，可予以“警告”處分：
a、遇緊急事變，故意逃避者；
b、在工作場(chǎng)所內喧嘩或吵架，不服從管理者；
c、因主觀(guān)因素造成公司利益輕微受損者；
d、生產(chǎn)人員脫崗、串崗、睡崗，管理人員工作時(shí)間私自外出者，或騙取打卡考勤的。
e、在公司區域內酗酒鬧事、打架斗毆但未造成較大后果者；
f、經(jīng)常性遲到早退，月份內累計次數超過(guò)七次以上者；
g、工作效率低下，給公司造成經(jīng)濟損失或給公司形象造成負面影響著(zhù)。
h、其它適用于“警告”的情形。
�、蹎T工具有下列情形之一者，可予以“記過(guò)”或“降級”處分：
a、直屬主管對下屬人員營(yíng)私舞弊或工作失誤隱瞞庇護者；
b、因人為因素導致工作失誤給公司帶來(lái)較大損失者；
c、泄露公司機密或虛報事實(shí)者；
d、崗位考核成績(jì)較差適用降級者；
e、工作效率低下給公司造成較大經(jīng)濟損失或給公司形象造成較大負面影響者；
f、其它適用于“降級”或“記過(guò)”情況者。
�、軐`反了適用于“開(kāi)除”處分規定的事項，但情節較輕、認錯態(tài)度好、悔過(guò)決心大的可給予“留廠(chǎng)察看”，察看期一般為1—3個(gè)月。
�、輪T工具有下列情形之一者，應予以“開(kāi)除”：
a、利用職權，營(yíng)私舞弊給公司造成較大損失或惡劣影響者；
b、挪用公款、盜竊或故意損壞公司或他人財物者；
c、串崗、脫崗造成事故或致事故處理不及時(shí)者；
d、在公司區域內酗酒鬧事、打架斗毆情節嚴重、影響惡劣者；
e、在物料倉庫或公司明令禁止的危險場(chǎng)所吸煙造成公司利益損害者；
f、擾亂生產(chǎn)秩序或無(wú)故不服從主管的正確指揮調遣或有威脅行為、造成惡劣影響或嚴重影響工作者；
g、利用工作時(shí)間，擅自在外兼職，嚴重影響本職工作者；
h、品行不端，嚴重損及公司名譽(yù)、造成惡劣影響或致公司重大損失者；
i、仿效上級主管人員簽字，盜用印章或擅自用公司名義謀取個(gè)人利益者；
j、“記過(guò)”兩次者或其他適用于“開(kāi)除”情況者。
第八章附則
1、本制度如有未盡事宜，可由總經(jīng)理辦公會(huì )議另行補充規定。
2、本制度相關(guān)條款，與公司其他制度條款相抵觸的，以本制度規定的內容為準。
3、本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議審核通過(guò)后發(fā)布。
4、本制度由公司行政中心辦公室負責解釋與修訂，自發(fā)布之日起正式施行。
5、本版本為r3年7月份第一次修訂。
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