餐飲薪酬激勵制度

餐飲薪酬激勵制度

　　隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度是指一定的規格或法令禮俗。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編收集整理的餐飲薪酬激勵制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　1.本制度的目的建立合法、規范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場(chǎng)競爭、體現員工貢獻價(jià)值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進(jìn)“企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值共同提升” ;理念在公司的貫徹實(shí)施。

　　2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)簽訂勞動(dòng)合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問(wèn)費的人員不適用績(jì)效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。

　　3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據員工個(gè)人工資業(yè)績(jì)考評結果發(fā)放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵;法律規定的社會(huì )保障、住房公積金;公司提供的過(guò)節費、勞動(dòng)保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。

　　4.職責分工

　　4.1信諾總經(jīng)理

　　4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬IDU/薪酬調整方案等提交董事會(huì )討論/決策.

　　4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效獎金和年度獎金系數;審核、決定單筆超過(guò)20xx元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎

　　4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監以下員工的薪酬調整等。

　　4.1.4公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領(lǐng)導成員，不可授權于其他領(lǐng)導成員。

　　4.2人力資源部

　　4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門(mén)負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執行經(jīng)過(guò)董事會(huì )或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。

　　4.2.2進(jìn)行調整調查/內部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經(jīng)理或董事會(huì )審核后執行。

　　4.2.3根據公司業(yè)績(jì)、各部門(mén)業(yè)績(jì)提出年度獎金分配、績(jì)效獎金的系數等級調整建議報總經(jīng)理審批;

　　4.2.4根據新入職員工情況，與用人部門(mén)協(xié)商提出薪酬建議，根據主管領(lǐng)導及用人部門(mén)建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5按時(shí)發(fā)放基本工資、績(jì)效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會(huì )保險、住房公積金;發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會(huì )保險、住房公積金。

　　4.2.6按照員工關(guān)系管理制度，進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。

　　4.3各部門(mén)經(jīng)理

　　4.3.1提出本部門(mén)年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部復核后報公司審批，作為分解本部門(mén)下年薪酬總額的依據;對經(jīng)過(guò)批復的本部門(mén)年度薪酬總額負責。

　　4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內會(huì )同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績(jì)效考評結果提出績(jì)效獎金發(fā)放系數建議;根據員工能力和業(yè)績(jì)表現向人力資源部提出調整薪酬建議。

　　4.3.3根據公司核定的部門(mén)獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績(jì)效結果提出本部門(mén)內部分配的具體建議。

　　4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進(jìn)行;總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導成員薪酬、獎勵建議報董事長(cháng)批準;人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導提出各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議，報總經(jīng)理批準;部門(mén)經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經(jīng)人力資源部審核、調整后�？偨�(jīng)理批準。部門(mén)經(jīng)理以下人員無(wú)薪酬核定權限。

　　5.薪酬管理原則

　　5.1依法管理原則：公司遵循法律的規定提取薪酬總額、福利費用和工會(huì )費用，代扣代繳大定保險、公積金項目。

　　5.2價(jià)值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷(xiāo)售收入、稅前利潤等保持一定的關(guān)聯(lián)，不超越公司的發(fā)展階段和承受能力，體現公司價(jià)值與員工價(jià)值的共享。

　　5.3外部競爭力原則：?jiǎn)T工的薪酬水平與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結構方面或水平方面的比較優(yōu)勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵員工創(chuàng )造價(jià)值。

　　5.4內部公平性原則：其所在崗位的市場(chǎng)價(jià)值、對公司的重要性保持一致;同一等級崗位的員工，其基本工作和績(jì)效工作基數應在同一薪酬等級內。

　　5.5獎優(yōu)罰劣原則：?jiǎn)T工的績(jì)效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關(guān)福利與其績(jì)效情況掛鉤，多勞多得，與年齡、學(xué)歷、工齡不得具有直接聯(lián)系。

　　5.6結構簡(jiǎn)單化原則：信諾的工資結構堅持簡(jiǎn)化原則，包括基本工資、績(jì)效獎金和年度獎金，不再增加其他與工作業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)的工資科目。

　　5.7薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結構、薪酬水平為公司核心機密，員工需遵循保密規定，不得對外泄露，也不得打聽(tīng)其他同事的薪酬、不得告知其他人員自己的薪酬情況。

　　6.薪酬調查與薪酬分析

　　6.1公司需要進(jìn)行薪酬方面的調整時(shí)，由人力資源部對本市及周邊地區同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結構、薪酬水平進(jìn)行調查，對本地區上年社會(huì )平均水平、統計局公布的局面消費品價(jià)格指數進(jìn)行調整，作為公司薪酬政策、薪酬改革的參照依據。

　　6.2人力資源部每年11月之前對公司當年薪酬總額、員工薪酬福利、薪酬水平進(jìn)行分析，作為調整下半年薪酬總額、薪酬結構、薪酬水平的參照依據。

　　6.3未能提交薪酬調查、薪酬分析報告的，管理層不予審批有關(guān)薪酬方面的調整提議。

　　7.總額管理

　　7.1公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績(jì)效獎金、搬家費用、年度獎金、各項獎金所需的全部現金發(fā)放報酬的額度。人工投入總額包括薪酬總額、福利費用總額、培訓費用總額等直接用于員工的費用。公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會(huì )批準生效。公司分解給各部門(mén)的薪酬總額指該部門(mén)員工基本工資、績(jì)效獎金、正常加班費用的總和，不含年度、單項獎金核算。

　　7.2公司確定年度薪酬總額的相關(guān)指標包括以下幾個(gè)方面內容。

　　7.2.1市場(chǎng)調查得出的員工薪酬水平：依據該水平確定公司各職系等的薪酬水平，匯總后成為公司基本工資、績(jì)效獎金的總額基數。

　　7.2.2公司預算的銷(xiāo)售收入：由董事會(huì )確定薪酬總額占銷(xiāo)售收入的比例，超出錢(qián)款總額基數的部分作為年度獎金、單項獎金、總經(jīng)理特別獎勵的獎金池。

　　7.2.3公司的實(shí)際利潤：由董事會(huì )于次年根據上年實(shí)際完成利潤情況，對超出預算的部分提取33作為年度獎金、總經(jīng)理特別獎勵的補充獎金池。

　　8.發(fā)放、起薪、調薪、停薪

　　8.1公司執行下方薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經(jīng)理審批，日發(fā)放10上月薪酬，遇節假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，績(jì)效獎金為依據及愛(ài)心考評

　　8.2人力資源部為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)放到工資卡內。每月底內每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，詳細說(shuō)明各項項目發(fā)放數目及代扣代繳項目和數目。

　　8.3新員工自入司之日起起薪，其基本工資折算辦法為：基本工資/20.92實(shí)際在崗工資日天數，績(jì)效獎金折算辦法于此相同。

　　8.4新員工使用期薪酬應在本崗位薪酬標準內就低確定，為將來(lái)調薪激勵預留空間。應屆畢業(yè)生按照公司統一標準核定，公司每年確定統一的應屆畢業(yè)生薪酬標準。新員工轉正后可以參照相近資歷、能力水平員工的崗位級別的調整薪酬，也可以不予調整薪酬。

　　8.5員工崗位、職級發(fā)生變化時(shí)，依據前述調薪權限提出調薪建議，并自發(fā)文之日起調整薪酬。當月基本工資調整前基本工資標準/當月工資日天數調整前在崗工作日天數調整后基本工資標準/當月工資日天數調整后在崗工資日數�？�(jì)效獎金折算于此相同。因公司統一調整薪酬標準的，自公司公布的調薪日起調整薪酬。

　　8.6員工自與公司接觸勞動(dòng)合同之日停薪。員工與公司之間有部門(mén)需通賠款、其他欠款、可能存在遺留問(wèn)題的，自提出離職起，用人部門(mén)需通知人力資源部?jì)鼋Y其薪資、福利，結清欠款后方可發(fā)放。

　　8.7員工起薪、停薪均以信息系統中的勞動(dòng)合同日期為準，可不再另行通知。員工調薪、與公司沒(méi)有勞動(dòng)合同的員工起薪、停薪均需有用人部門(mén)、人力資源部填寫(xiě)薪酬變動(dòng)通知單報批備案。

　　9.基本工資、績(jì)效獎金

　　9.1基本工資為公司按崗位按月發(fā)給員工的崗位基本報酬。遇到經(jīng)營(yíng)困難的情形發(fā)生的，經(jīng)公司研發(fā)決定，可以調整基本工資標準，但最低不低于本地最低工資標準。

　　9.2績(jì)效獎金根據員工在崗完成崗位職責的績(jì)效情況發(fā)放。管理人員基本工資與績(jì)效獎金基數的比例為7：3;銷(xiāo)售人員基本工資與績(jì)效獎金基數的比例為5：5;職能人員基本工資與績(jì)效獎金基數的比列為8：2;研發(fā)人員基本工資與績(jì)效獎金基數的比例為8：2;銷(xiāo)售人員基本工資與績(jì)效降級基數的比例為8：2;銷(xiāo)售人員、司機的績(jì)效獎金基數比例為依據預算目標的估計數，發(fā)放時(shí)按照實(shí)際完成情況核算，不受比例限制具體辦法另行規定。

　　9.3績(jì)效獎金的計算方法為：績(jì)效獎金基數績(jì)效獎金系數/20.92實(shí)際在崗工資天數，其中整月在崗的部分按整月計算，不必除以20.92個(gè)工作日計算。

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