- 相關(guān)推薦
打造高激勵的薪酬文化
薪酬是公司的激勵策略，更是一種激勵文化。說(shuō)它是文化，其原因是薪酬策略和薪酬舉措是公司經(jīng)營(yíng)理念和核心價(jià)值觀(guān)的集中體現。例如高績(jì)效高回報的文化理念與平均主義的文化理念下的薪酬策略和舉措就會(huì )大不一樣，前者的變動(dòng)收入高，收入差距大，而后者則固定收入高，并且不能拉開(kāi)收入差距。一個(gè)具有高激勵的薪酬文化應該體現在與市場(chǎng)接軌、突出個(gè)人貢獻和提高投入產(chǎn)出三個(gè)方面，以最終達成吸引、保留、激勵和發(fā)展關(guān)鍵人才的目的。與市場(chǎng)接軌體現了薪酬策略的外部公平性，對外具有競爭力，并在外部薪酬市場(chǎng)發(fā)生變化時(shí)能迅速做出反應。突出個(gè)人貢獻體現了公司的價(jià)值分配取向，按照個(gè)人的價(jià)值創(chuàng )造結果來(lái)獲取報酬，以激勵員工實(shí)現持續的最佳業(yè)績(jì)表現。而提高投入產(chǎn)出則一方面通過(guò)薪酬結構，規劃員工的薪酬范圍，對人力成本的投入進(jìn)行總體控制，并在組織內有效地進(jìn)行人力成本分配;另一方面，通過(guò)薪酬機制，促進(jìn)公司業(yè)績(jì)的超越、個(gè)人業(yè)績(jì)與專(zhuān)業(yè)資質(zhì)的不斷改進(jìn)，真正將人工成本轉化為經(jīng)營(yíng)成果，使人力成本的產(chǎn)出最大化。打造高激勵的薪酬文化，在薪酬體系設計時(shí)可以在以下幾個(gè)方面得到體現：
一、薪酬體系要基于職位與勝任能力
一個(gè)員工的薪資多少，取決于員工所在的職位和員工本人的工作勝任能力。職位的價(jià)值跟職位上具體的人沒(méi)有關(guān)系，它只與職位所要求的能力有關(guān)系，一個(gè)職位的價(jià)值是由職位評估來(lái)實(shí)現的，普遍采用的職位評估是采用要素評分法來(lái)完成的，先確定目標職位的能力要素，針對不同職位對能力要素的不同要求，通過(guò)計分的方式確定各職位的相對價(jià)值，與市場(chǎng)同職位相比對得出各職位的薪級區間。因為在同樣的職位上，不同員工的工作態(tài)度，個(gè)人素質(zhì)與能力和工作業(yè)績(jì)表現存在差異，也就是任職能力不同，為了體現薪酬體系的內部公平性和高績(jì)效高回報分配理念，同樣的職位，勝任能力強的員工的薪資就會(huì )高，反之越低。所以，一個(gè)員工的薪資多少的決定因素是所在的職位和個(gè)人的任職能力，當然還要參照外部市場(chǎng)競爭狀況。
二、薪酬體系要具有外部競爭優(yōu)勢
薪酬體系一般是固定收入與市場(chǎng)接軌，同時(shí)考慮固定收入與現金總收入的市場(chǎng)競爭力，固定收入領(lǐng)先于市場(chǎng)的平均水平。薪酬的市場(chǎng)定位是建立在大量的市場(chǎng)調研的基礎上的，公司可以借助于外部咨詢(xún)公司發(fā)達的資訊系統，通過(guò)對本行業(yè)中具有代表性的競爭對手的薪酬調研分析后，將公司的薪酬定位在某個(gè)薪酬分位以上，常見(jiàn)的有25分位、50分位、75分位、90分位等，例如某公司將薪酬定在75分位上，就表示該公司比同行業(yè)的75%以上的公司的工資收入水平要高，如果一個(gè)公司有先進(jìn)的企業(yè)文化、前瞻性的經(jīng)營(yíng)戰略、強有力的支持系統和具有戰斗力的員工隊伍，這樣的薪酬定位在市場(chǎng)上就具有很強的競爭力的。當然如果企業(yè)在企業(yè)文化、雇主品牌方面具有優(yōu)勢，公司在薪酬的外部定位上低一些，也具有相當的競爭力。
三、薪酬體系要與國際先進(jìn)操作實(shí)踐接軌
薪酬體現設計在國際性的跨國公司有科學(xué)而成熟的做法，尤其是全球性的人力資源管理咨詢(xún)公司，由于其強大的外部數據的收集的能力、經(jīng)過(guò)反復實(shí)踐的設計軟體工具和相關(guān)知名企業(yè)的運作經(jīng)驗，形成了非常標準和有效的設計體系，可以保證薪酬體系的先進(jìn)性和減少薪酬變革的風(fēng)險。例如作為職位評估工具的華信惠悅的全球職等系統，其全球職等系統的開(kāi)發(fā)采樣涉及到歐美、亞太地區的110多個(gè)國家，8000多家知名公司的2000多個(gè)職位，因此具有廣泛的代表性和先進(jìn)性。該系統的操作由電腦軟件來(lái)實(shí)現，克服了人為的主觀(guān)性和隨意性，該系統根據業(yè)務(wù)特點(diǎn)及經(jīng)營(yíng)規模等因素決定公司的職等級數，輸入電腦的數據包括營(yíng)業(yè)收入、員工總數、市場(chǎng)范圍、產(chǎn)品與服務(wù)的種類(lèi)和復雜程度。輸入以上數據以后，電腦經(jīng)過(guò)自動(dòng)運算，就可以得到一個(gè)公司的最高職級，也就是公司的最高行政長(cháng)官的職級。例如，某個(gè)公司的最高職級是A，則公司所有職位的職級范圍就是1-A.而每個(gè)職位的職級范圍則由七個(gè)方面的職位要素來(lái)確定，包括專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)專(zhuān)長(cháng)、團隊領(lǐng)導、解決問(wèn)題、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域與人際關(guān)系技巧等要素。通過(guò)比較不同職位的相對價(jià)值來(lái)確定位置的薪級區間，整過(guò)評估過(guò)程都由電腦來(lái)完成。
四、薪酬體系要將職銜、職位與薪級相分離
據我所知，有很多公司的薪酬體系將行政級別(職級)與薪資級別混為一談，比如10級既代表你的薪資級別，也代表了你的行政級別，在管理中極不規范，容易引起混亂。一個(gè)科學(xué)的薪酬體系應該將行政級別與薪級相分離，形成職銜體系與薪級體系。例如某個(gè)公司職銜體系有助理級、主任級、經(jīng)理級、總監級、總經(jīng)理級、助理總裁級、副總裁級、首席運營(yíng)官級和首席執行官級等9個(gè)級，形成了職銜提升的通道，它與公司每一個(gè)職位相對應，即公司所有的職位都對應于且只對應于一個(gè)職級。薪級體系有19個(gè)級，形成了19個(gè)薪酬晉升與調整通道，它與固定工資收入相對應，就可以形成職銜與薪級有各自的提升通道，自成體系。當然它們之間也有緊密的聯(lián)系，一般來(lái)講，當職銜發(fā)生變化時(shí)，薪級也可能相應的調整。但是薪級變化了，而職銜則不一定改變。一些福利由職銜決定，而有的福利則由薪級來(lái)決定，比如出差補貼一般由職銜來(lái)決定，因為它與所在職位有關(guān)，而跟員工工資收入多少無(wú)關(guān)。而養老保險的購買(mǎi)則由薪級來(lái)決定，因為它與收入的多少有關(guān)。
五、薪酬體系要實(shí)現固定薪酬與變動(dòng)薪酬的結構合理
薪酬結構一般由兩部分組成，固定薪酬加變動(dòng)薪酬，其中固定薪酬是指月度工資和年終雙薪等，為了更好地吸引人才，固定收入要在外部市場(chǎng)具有競爭力，體現職位的市場(chǎng)價(jià)值，由職位的相對價(jià)值和個(gè)人的能力來(lái)確定固定薪酬。變動(dòng)薪酬包括績(jì)效獎金、超標獎金和年終獎金以及年終紅利等，它跟員工的工作業(yè)績(jì)直接掛鉤。變動(dòng)薪酬體現高績(jì)效高回報的原則，激勵員工實(shí)現最佳業(yè)績(jì)，促使公司績(jì)效的最大化，對公司業(yè)績(jì)影響越大越直接的職位，其變動(dòng)收入越大，變動(dòng)收入原則上向銷(xiāo)售人員和高管人員傾斜，以激勵產(chǎn)生高績(jì)效。薪酬體系要針對職位的性質(zhì)，對不同層級類(lèi)型的員工規定固定收入與變動(dòng)收入的比例，體現薪酬結構的合理性。
六、薪酬體系要將變動(dòng)薪酬與績(jì)效考核有機地結合
薪酬體系中變動(dòng)薪酬的大小取決于績(jì)效考核的結果，績(jì)效考核又分組織績(jì)效考核和個(gè)人績(jì)效考核，引入組織考核系數的目的是員工不但要關(guān)注個(gè)人績(jì)效，也要關(guān)心組織績(jì)效，大我好了小我才能好，強化團隊合作精神。不同的考核結果對應不同的考核系數，在薪酬結構中每位員工都有一個(gè)變動(dòng)獎金基數，因此員工的個(gè)人績(jì)效獎金取決于所在組織的績(jì)效考核系數、員工個(gè)人的考核系數和員工的變動(dòng)獎金基數，比如辦事處人員的年終獎金除了與個(gè)人的考核系數有關(guān)，還與辦事處的考核系數與分公司的考核系數有關(guān)。上面提到的超標獎金是指計劃目標以上的部分，由公司給予員工提成獎金，是對組織或員工超額完成任務(wù)的獎勵。年終獎金是根據員工全年的表現，結合員工全年的整體收入水平，從員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jì)三方面進(jìn)行年終綜合考評，根據考評的結果確定的員工的年度獎金�？梢�(jiàn)，無(wú)論是員工的績(jì)效獎金、超標獎金還是年度獎金都是與員工完成工作的業(yè)績(jì)緊密相連的，以考核結果來(lái)體現，充分體現高業(yè)績(jì)，高回報。
七、薪酬體系在薪酬管理上要實(shí)現規范化
很多公司在薪酬管理上缺乏規范，比如什么情況下調薪，調薪多少沒(méi)有系統的管理，相對比較混亂。個(gè)人薪酬本身是保密的事情，但是泄露或打探薪酬的事情時(shí)有發(fā)生。因此薪酬管理需要很好的規范，才能產(chǎn)生激勵作用：1.對新任職員工、新招聘員工和應屆大學(xué)生的定級原則和薪資標準要有統一的規定。2.對不同區域工作的員工應體現薪酬的地區差，通常的方法是系數調節法，以某個(gè)城市為標準薪酬系數，其他地區根據數據比照確定地區的薪酬系數，體現薪酬水平的地區差異，解決內部公平性和外部競爭性問(wèn)題。3.對薪酬調整要實(shí)行分類(lèi)管理。比如職銜調整引起的職級改變的晉升調薪，由年終綜合考評決定的年度調薪，因員工試用合格的轉正調薪，因職位發(fā)生變化的職位變動(dòng)調薪，因工作地點(diǎn)改變的地區調動(dòng)調薪和特別貢獻的特殊調薪。薪酬管理體系對這幾種調薪的原則、條件和幅度都要有詳細的規定，以實(shí)現薪酬管理由人治向法制的轉變。4.加強薪酬的保密管理。薪酬管理要對薪資保密作嚴格的規定。一般來(lái)講公司薪資管理縱向透明，橫向保密，就是上司可以知道其所有直線(xiàn)下屬的工資，而同級之間薪酬不透明，不能相互泄露和打探。薪酬管理規定要定義薪酬違規的行為，薪酬違規行為視其情節輕重給予相應的處分，營(yíng)造一個(gè)在薪酬認知上互信的文化氛圍。
一個(gè)高激勵的薪酬文化除了能很好地吸引和保留人才以外，它還能實(shí)現員工對組織的承諾，實(shí)現員工的滿(mǎn)意度和敬業(yè)度。因此，公司在設計薪酬體系的時(shí)候，必須深刻地理解企業(yè)文化，并
【打造高激勵的薪酬文化】相關(guān)文章：
銷(xiāo)售人員激勵薪酬方案05-06
銷(xiāo)售人員薪酬激勵方案02-09
不同薪酬激勵制度的效果差異04-21
小型建筑公司薪酬激勵方案02-19
酒店員工薪酬激勵方案02-11
銷(xiāo)售人員薪酬激勵方案11篇02-09
企業(yè)激勵文化標語(yǔ)08-12
小型建筑公司薪酬激勵方案精選9篇02-19