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員工離職率分析報告
在日常生活和工作中，報告的使用頻率呈上升趨勢，報告中涉及到專(zhuān)業(yè)性術(shù)語(yǔ)要解釋清楚。那么一般報告是怎么寫(xiě)的呢？以下是小編為大家整理的員工離職率分析報告，歡迎大家分享。
員工離職率分析報告1
一、公司3月份人員基本情況
總公司、大區、店面月末在冊總人數：xxx人。其中，新入職xx人，離職xx人。
二、3月份離職率與原因分析、改進(jìn)建議
�。ㄒ唬╇x職率
1、3月份總部及大區總體離職率：2.9%
3月期初在冊人數為xx人，期末為xx人，公司總部及大區總體離職率為：離職人數/（（期初人數+期末人數）/2）=2.9%
3月份店面總體離職率：3.3%
3月期初在冊人數為xx人，期末為xx人，店面總體離職率為：離職人數/（（期初人數+期末人數）/2）x100%=3.3%
公司3月份整體離職率：3.1%
2、3月份離職率整體分析
根據公司實(shí)際情況，不便冗述
3、4月份離職預警
1）目前正好進(jìn)入“金三銀四”的跳槽旺季，很多員工在此期間尋找工作機會(huì )，各部門(mén)需要關(guān)注在公司工作2年左右，積累了一定工作經(jīng)驗的員工，這部分員工對自己的職業(yè)生涯有了比較穩妥的規劃，除了看重薪酬，更看重優(yōu)秀的工作平臺；
2）3月份離職率的提升會(huì )引發(fā)連鎖反應，部門(mén)領(lǐng)導應該做好離職員工管理，以免因離職員工的處理不當影響在職員工的工作情緒。
（二）離職原因分析
1、概況描述
本月度xx位離職員工中，主動(dòng)離職96%，試用期內不合格率4%。其中：試用期內主動(dòng)離職**人，占據試用期離職率的95%。
1年以上司齡xx人，占34%，3年以上司齡xx人，占2%。關(guān)鍵崗位流失xx人，占2%，主管級別xx人，占11%。
2、分析及建議：
根據上圖顯示：
1）38%的人因個(gè)人原因離職。很多員工在離職時(shí)，簡(jiǎn)單寫(xiě)下“個(gè)人原因”四個(gè)字，但實(shí)際上這個(gè)人原因背后有很深的不可忽視的原因，主要集中在：工作與個(gè)人生活的不平衡、健康原因、家庭責任、進(jìn)修計劃、自己創(chuàng )業(yè)、配偶或家人工作地發(fā)生變化、上下班交通耗時(shí)，就此提出以下建議：
A、把握松弛適度的工作節奏。
雖然人的潛力是無(wú)限的，但是部門(mén)領(lǐng)導在挖掘員工潛在能力的同時(shí)，也要把握好工作節奏。公司很多部門(mén)有定期的周期性工作，導致部分員工在休息日需要堅持工作，離職員工有4人在入職之初，是認可可以接受加班及較大工作強度，但是長(cháng)期的較大加班強度，并且加班與休息的不對等會(huì )讓很多員工產(chǎn)生心理波動(dòng)。建議部門(mén)領(lǐng)導對加班進(jìn)行有效地把控，控制加班時(shí)間，同時(shí)多關(guān)心員工加班期間的心理波動(dòng)，合理的安排加班與休息。
B、感化潛在的離職員工。
部分員工在選擇離職時(shí)實(shí)屬家庭對本人的需求超過(guò)了工作需求，特別是獨生子女選擇回老家發(fā)展，生育后女員工選擇回家照顧小孩均為無(wú)奈之舉。人事部雖然每月也做離職員工回訪(fǎng)，給予離職員工關(guān)懷，但是仍然建議部門(mén)直屬領(lǐng)導也把離職員工當成公司的潛在資源，這樣可以傳播公司關(guān)懷文化，必定這部分員工最信任的還是直屬領(lǐng)導。關(guān)懷離職員工處理得當，離職員工待家庭穩定后重返公司，對雙方也會(huì )很有利，必定這些人對公司文化的認同和認可是空降部隊所沒(méi)有的，而這部分員工重返公司，對公司的.貢獻也會(huì )是更具價(jià)值的。目前公司二次入職的員工都成為了公司的中堅力量，可以借鑒。
2）36%的人因職業(yè)發(fā)展原因離職，15%為能力與成長(cháng)發(fā)展的原因。主要集中在缺少職業(yè)發(fā)展與晉升機會(huì )，工作與職業(yè)目標不符，缺少提高技能的機會(huì )，缺少培訓機會(huì )，缺乏挑戰性，這部分離職員工屬于尚可控制范圍之內。
A、關(guān)注關(guān)鍵崗位在職的原因。
我們在探索離職員工離職原因時(shí)，也建議部門(mén)應關(guān)注在職員工目前在崗的工作動(dòng)力和緣由，從而吸取有利經(jīng)驗。目前公司3+員工182人，占全體員工總數的21%，這部分員工依然在現有工作崗位上努力主要原因有三：事業(yè)激勵、感情激勵、薪酬激勵。留人比挖人容易，必定多數員工傾向于選擇呆在熟悉的環(huán)境里，而不是經(jīng)歷不可預見(jiàn)的改變。建議部門(mén)多為員工提供工作增值的機會(huì )。
B、為有能力的員工提供晉級機會(huì )，為有潛力的員工提供內部學(xué)習機會(huì )。
我們建議部門(mén)給予員工一定的事業(yè)支持，要讓員工看到發(fā)展空間，不一定非要晉級才能安撫員工，可以通過(guò)內部調崗，給員工提供內部學(xué)習的機會(huì )。
C、通過(guò)感情激勵留人。
部門(mén)領(lǐng)導通過(guò)與員工工作交流和心理溝通，做到工作上支持，生活上關(guān)心，人格上尊重，心理上滿(mǎn)足人才。讓下屬充分感受到組織的溫馨和領(lǐng)導的人格魅力，人才一般是不會(huì )輕易離去的。
D、薪酬留人。
根據人事部了解的員工離職原因中，員工一般不是因為一種原因離職，而是一些累加的原因，其中或多或少都包括對現有薪酬的不滿(mǎn)意。建議部門(mén)領(lǐng)導根據公司績(jì)效考核的指導，對員工予以薪酬方面的支持。員工離職成本、招聘新人補缺的成本都會(huì )給公司帶來(lái)較大的損失，而且就現有市場(chǎng)同崗位薪酬來(lái)講，一般情況下，崗位補缺的薪酬都會(huì )高于離職員工的工資。
總結：控制員工流失率是公司配合戰略發(fā)展的工作目標。
公司提倡控制員工流失率，并不是簡(jiǎn)單的把離職率降到最低，并不是意味著(zhù)留住所有的人。我們把公司的員工分為三類(lèi)：一是公司希望永遠留下來(lái)的骨干；二是公司每一個(gè)發(fā)展階段所需要的專(zhuān)業(yè)人才；三是可有可無(wú)的可替代性人才。
控制員工流失率其實(shí)不是單純的依靠公司，而是依靠市場(chǎng)行情動(dòng)態(tài)來(lái)進(jìn)行調整。我們不是要控制水的流出，而是要控制水的流向和速度。
最終我們要實(shí)現的控制流失率的目標是要達到：從降低流失率到實(shí)現可以明確什么人在什么時(shí)間可能會(huì )離開(kāi)公司，以滿(mǎn)足公司不同階段的戰略需求。
員工離職率分析報告2
一、 總則
�。ㄒ唬┻m用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數據未包括商管公司。
�。ǘ┓治瞿康�
1、通過(guò)對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊伍的流動(dòng)狀況。
2、通過(guò)對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。
�。ㄈ⿺祿䜩�(lái)源及計算方法
1、分析數據來(lái)源
本分析報告涉及的離職數據，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
員工（月）年度離職率=（月）年度累計離職人數/（月）年度累計在崗人數x100%，其中，（月）年度在崗人數=（月）年初人數+（月）年度內累計入職人數
二、 離職數據分析
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。
�。ㄒ唬┠甓入x職率（總體離職率）
20##年度總體離職率=48人/（58人+75人）x100%=36.09%
從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開(kāi)發(fā)項目啟動(dòng)，20xx年新進(jìn)人員75人，比年初公司總人數增加了一倍，且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
�。ǘ└髟路蓦x職率（具體數據見(jiàn)下圖）
從以上數據上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過(guò)4%，其影響因素主要表現為：第一，受臨近春節人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規模的人才招聘會(huì )進(jìn)行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現偏低的趨勢。
同時(shí)，公司在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過(guò)10%。其影響因素主要表現為：第一，在3月份，本地區房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數已遠遠超過(guò)1、2月份離職人數的總和。
第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規模招聘，也受此因素的影響。
�。ㄈ└鲘徫恍蛄须x職率
根據公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類(lèi)、工程類(lèi)、策劃類(lèi)三個(gè)崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類(lèi)包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標辦及總經(jīng)辦，工程類(lèi)包括工程部、預算部，策劃類(lèi)包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數據上看，公司管理類(lèi)崗位的總體離職率最低，而工程類(lèi)、策劃類(lèi)崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類(lèi)崗位的總體離職率已超過(guò)公司的總體流失率�？梢�(jiàn)，公司業(yè)務(wù)類(lèi)人員的流失率已遠遠超過(guò)職能類(lèi)人員的流失率。對一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應引起高度重視。
�。ㄋ模└髀殑�(wù)等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門(mén)負責人及以上。具體數據見(jiàn)下圖：
從上圖顯示的數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20##年度總監級人員的離職總人數為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類(lèi)總監離職表現的尤為明顯�？梢�(jiàn)，公司的中高層管理人員隊伍穩定性不高，以致出現策劃部門(mén)頻頻“換帥”現象。
三、 員工離職因素分析
根據對成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右�？梢�(jiàn)，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
�。ㄒ唬┥舷录墱贤ú粫�。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門(mén)領(lǐng)導的'及時(shí)幫助。此種狀況的長(cháng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿(mǎn)。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門(mén)負責人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
�。ǘ┞殬I(yè)發(fā)展空間不足。隨著(zhù)員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現象的出現。
�。ㄈ┕灸哿Σ粡�。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰略傳達不到位及各部門(mén)溝通協(xié)調度不夠等方面。
�。ㄋ模┆剳椭贫炔缓侠�。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現兩個(gè)方面，第一，在制度規定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過(guò)大。第二，在執行過(guò)程中，懲罰的力度過(guò)大，而獎勵的力度過(guò)下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿(mǎn)情緒。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問(wèn)題，這為項目?jì)浜细竦捻椖抗芾砣藛T尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、總監級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
�。ǘ┣逦亩ㄎ恢袑庸芾砣藛T的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門(mén)）負責人崗位說(shuō)明書(shū)，嚴格規定其職責分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責外，建議強調以下幾點(diǎn)職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門(mén)員工業(yè)務(wù)工作的職責。第二、上傳下達角色。認真傳達有關(guān)公司戰略會(huì )議的精神，讓本部門(mén)員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營(yíng)造部門(mén)和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓。
�。ㄈ┘訌妴T工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數據的統計。人力行政部應定期統計集團范圍內的人員流失數據（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗洠�，以有利監控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門(mén)負責人辭退員工的隨意性。
五、結論
一個(gè)穩定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰略的實(shí)現起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報告希望引起公司領(lǐng)導對員工離職情況的高度重視。
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