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也談人力資源管理
1. 職業(yè)規劃。是人力資源管理中的重要內容之一吧。作為一個(gè)員工，能夠看到企業(yè)未來(lái)的方向，能看到自己未來(lái)的可能位置，并且知道如何通過(guò)努力來(lái)達成這項目標，職業(yè)規劃是不是就做好了呢?當然，這其中有很多方式，也存在諸多因人而異的方法----對于管理者和對于普通員工，對于性格獨立的人和性格依賴(lài)的人，其職業(yè)規劃都不應該是一樣的。
對于一般企業(yè)，先從總體的方向著(zhù)手;先從個(gè)別的典型入手，應該可行。并且不至于發(fā)生：人手不足，工程浩大之類(lèi)額托詞了。
2. 績(jì)效。是和本身最接近的一個(gè)內容了�？�(jì)效的好壞，是以企業(yè)和員工的認可的平衡點(diǎn)作為依據的;績(jì)效的實(shí)施，不能HR自身說(shuō)了算;績(jì)效的層次，應盡可能的分解、量化。原則而已。
對于一個(gè)空白的企業(yè)，我想要按照從上而下，或者重點(diǎn)突破的辦法，就像搞試點(diǎn)。當一個(gè)部門(mén)，或一個(gè)層次的績(jì)效取得成效，那么推廣執行就容易了。
對于一個(gè)老企業(yè)，原有績(jì)效系統----雖然你認為他沒(méi)有合理的地方，但不要將之全盤(pán)否定，不妨采用螞蟻啃骨頭的方式，逐步修改，逐步細化，逐步，達成你的目的。這樣，不會(huì )激起民憤，也能夠更好的開(kāi)展工作吧。
3. 薪酬。我想其實(shí)是和“1”，“2”結合的，前兩者是否能夠成功，企業(yè)其中一個(gè)關(guān)鍵，也是薪酬體系的建立。薪酬不需要平均，不需要絕對合理，他應該是一個(gè)相對的平衡，和激勵員工上進(jìn)的手段。
4. 招聘�？偸窃谌比说臅r(shí)候招聘，永遠是一個(gè)招聘專(zhuān)員要做的事情;要做人力資源管理，重要的還是未雨綢繆，做好備胎，做好人力離職前的工作，做好人員在職時(shí)的過(guò)程。所以，招聘看似簡(jiǎn)單，其實(shí)要做好，很不容易。
5. 培訓。培訓，可以看做是員工福利的一部分;當然，培訓也是企業(yè)必須的工具之一。培訓應該是全員的，人力資源部門(mén)應該是組織者，領(lǐng)導者。不過(guò)不應該是被動(dòng)的，而應該是主動(dòng)的。
6. 員工關(guān)系。無(wú)論是人力資源，還是其他崗位，只要是管理部門(mén)，都會(huì )涉及人員管理，只是對于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，更加的重要。員工關(guān)系，并不總是用錢(qián)來(lái)搞定的，還有很多簡(jiǎn)單易行的方式，能夠凝聚起企業(yè)的向心力，構造良好的企業(yè)文化，以更好的處理員工關(guān)系。
以上，是對人力資源管理的一些理解----是非人力崗位對人力資源的理解---與大家共勉。
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