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談人力資源管理之員工“生日禮物”
一個(gè)朋友的公司為了增強企業(yè)凝聚力，體現公司對員工的關(guān)懷，增進(jìn)企業(yè)與員工感情，2005年3月份啟動(dòng)生日祝賀方案，向每位過(guò)生日的員工贈送蛋糕和禮品。此活動(dòng)得到全體員工及社會(huì )各界的贊譽(yù)。但是也不得不承認經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運作，有些員工便產(chǎn)生了：“過(guò)生只為領(lǐng)禮品而不知感恩公司的糊涂認識”。為什么會(huì )出現這樣的問(wèn)題呢?從人力資源管理的角度講，它缺乏績(jì)效管理的激勵提升作用，與個(gè)人的努力程度無(wú)關(guān)，與個(gè)人完成目標好差無(wú)關(guān)，與個(gè)人對公司的貢獻多少無(wú)關(guān)。人人每年都有生日，只要是公司的員工就理所應當地享受生日禮物。這是一種人人有份的福利制度，這樣的福利制度實(shí)施的時(shí)間越長(cháng)效果越差，逐漸就會(huì )不為所動(dòng)，甚至與當初設計這種制度的初衷顯然向悖。到了生日等著(zhù)領(lǐng)禮品就是正常的，而如果沒(méi)有拿不到禮品就是不正常的，可能還會(huì )引發(fā)一些不滿(mǎn)情緒。
這樣的辦法實(shí)際上有一些歷史了，在國企改制前比較盛行。但是實(shí)踐證明效果不是很明顯，作為一種雷打不動(dòng)的慣例效果自然就會(huì )減弱，所以不少企業(yè)已經(jīng)放棄這樣的制度。
也許我們會(huì )用一些壟斷企業(yè)的高福利來(lái)辯解。事實(shí)上，壟斷企業(yè)的高收入高福利不是因為他們高付出高效率而得到的回報，而是由于他們通過(guò)壟斷對消費者的掠奪，沒(méi)有什么可比性。
還有人會(huì )要“公司就是家”來(lái)比喻：家里人過(guò)生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關(guān)愛(ài)。柳傳志 在回答聯(lián)想員工寫(xiě)的《公司不是家》的文章時(shí)說(shuō)：“不能把企業(yè)當成一個(gè)真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點(diǎn)，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的，企業(yè)則不可能是這樣的”。事實(shí)上，就是家里的子女如果淘氣老是惹禍，家長(cháng)也會(huì )不給他過(guò)生日以示懲罰。
當然，如此說(shuō)不是我們不需要福利制度。像國家規定的公共福利：養老、醫療、失業(yè)保險等是必需的。有調查證明：近期企業(yè)的福利要比工薪的增長(cháng)速度高的多。
除了國家規定的公共福利以外我們需要的是與公司的目標相聯(lián)系、能激勵員工向上的福利制度，也就是通過(guò)人力資源管理，起到可持續激勵作用，體現公司對員工成效回報的有區別的福利制度。而一般情況下，不要出臺人人有份缺乏激勵作用的福利制度，否則就是一種懶政。另外當一種制度明顯已經(jīng)失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當然，如果公司的效益很好，除了兌現績(jì)效承諾，不影響人力資源管理原則的情況下，多給員工發(fā)放些福利也是皆大歡喜的事情。
人力資源管理的實(shí)質(zhì)是“優(yōu)化員工，優(yōu)化組織”，同時(shí)也是一個(gè)不段改進(jìn)的過(guò)程，要求我們最大可能去做“對”的事情，并且與企業(yè)的戰略發(fā)展緊密聯(lián)系的。這也是與以前人事管理的區別。通過(guò)人力資源管理系統制度安排，從員工的招聘甄選、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效考核、薪酬管理以及組織設計，使公司員工崗位上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應公司發(fā)展需要的要調整甚至淘汰，從而地實(shí)現個(gè)人和公司的快速發(fā)展。這樣才能調動(dòng)員工的積極性，增強企業(yè)凝聚力，提高對企業(yè)的忠誠度。
人力資源管理是一個(gè)思想體系;一個(gè)企業(yè)政策、原則和制度體系;一個(gè)嚴謹的組織和管理體系以及一個(gè)方法和操作體系。實(shí)行起來(lái)比較復雜和有一定的難度，不經(jīng)過(guò)認真有效的培訓，不斷的改進(jìn)很難有明顯的效果。而正因為復雜和有一定的難度才能證明自己的能力和水平。但有不少的事情在你沒(méi)做的時(shí)候總是感到非常復雜或者難度大，實(shí)際上你真的去做了卻又感到簡(jiǎn)單了。
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