- 員工培訓調查報告 推薦度：
- 員工培訓調查報告 推薦度：
- 員工培訓情況調查報告 推薦度：
- 相關(guān)推薦
員工調查報告
隨著(zhù)個(gè)人的文明素養不斷提升，接觸并使用報告的人越來(lái)越多，不同的報告內容同樣也是不同的。我敢肯定，大部分人都對寫(xiě)報告很是頭疼的，以下是小編為大家整理的員工調查報告，希望能夠幫助到大家。
員工調查報告1
（一）主要離職原因調查說(shuō)明
1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；
2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3—6年，年齡在28—32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿(mǎn)足各方面的需要，導致離職；
3、失地動(dòng)遷：自20xx年起，新區投入大規模建設，周邊農戶(hù)陸續被政府征地動(dòng)遷，失地農民除獲得大額補償款外，動(dòng)遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續還會(huì )增加；
4、停產(chǎn)待工：20xx年2—6月公司一度因無(wú)訂單導致開(kāi)工不足，此期間一線(xiàn)員工平均工作天數不足往常的'一半，工資收入明顯降低，在連續兩個(gè)月出現此類(lèi)狀況的情況下，導致部分員工的離職；
5、個(gè)人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導致員工離職；
6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗，在通過(guò)競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(cháng)和工段長(cháng)拿捏不準自身崗位定位，對日常學(xué)習的知識缺乏靈活轉變不能活學(xué)活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職；
7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機會(huì )增加等因素也會(huì )導致員工產(chǎn)生離職想法；
（二）應對措施
1、對無(wú)工作經(jīng)驗的新工和校內招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進(jìn)行軍訓，并在試用期內安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；
2、針對基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(cháng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(cháng)職業(yè)化訓練，組織班組長(cháng)間的交流討論，針對問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會(huì )的基層管理團隊；
3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對在職失地農民及再就業(yè)失地農民進(jìn)行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；
4、實(shí)行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導致的員工離職；
5、加強員工離職管理。定期進(jìn)行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內而努力；
員工調查報告2
隨著(zhù)農村富余勞動(dòng)力向非農產(chǎn)業(yè)和城鎮轉移，我市務(wù)工農民越來(lái)越多，其權益維護已受到各級黨委、政府和社會(huì )各界的廣泛關(guān)注。妥善解決好這個(gè)問(wèn)題，不僅關(guān)系到全市的經(jīng)濟發(fā)展、社會(huì )穩定，而且也關(guān)系到增強黨的階級基礎、擴大黨的群眾基礎，是落實(shí)中央一號文件精神，解決“三農”問(wèn)題的核心——農民問(wèn)題的重要內容。XX市總工會(huì )在去年年初對全市農民工權益維護情況進(jìn)行調查，探索出本市吸收農民工加入工會(huì )、維護其合法權益路子的基礎上，今年按照省總工會(huì )的要求，再次分赴縣區、市直局委進(jìn)行督導，到有關(guān)部門(mén)了解情況，深入基層和農民工當中，通過(guò)走訪(fǎng)、發(fā)放問(wèn)卷、召開(kāi)座談會(huì )等形式進(jìn)行實(shí)地調研�，F將調查結果報告如下：
一、基本情況
(一)全市農民工輸出情況。
止xx年4月，全市外出務(wù)工人員累計20.7萬(wàn)人，約占全市農民人數的10％，約占農村勞動(dòng)力總數的18％，約占農村剩余勞動(dòng)力總數的21％。從輸出地看，郾城縣6.5萬(wàn)人，XX縣8.3萬(wàn)人,XX縣5.3萬(wàn)人，XX區0.6萬(wàn)人。從性別上看，男性約45％，女性約55％。從年齡上看，16—25歲的約占70%，25歲以上的約占30％。從文化程度上看，初中以下占60％，高中占25％，高中、中專(zhuān)以上占15％。從輸入地看，市外省內5.1萬(wàn)人，占25％,省外15.6萬(wàn)人，占75％，境外300多人。務(wù)工地點(diǎn)主要集中在沿海開(kāi)放地區及經(jīng)濟發(fā)達的大中城市，其中廣州、深圳等地區約占55％,上海、江浙等地區約占13％，北京、河北等地區約占15％;省外其它地區約占2％;省內鄭州、新鄉、開(kāi)封、安陽(yáng)等地區約占10％，省內其它市約占5％。出國務(wù)工主要分布在日本、韓國、新加坡、越南、阿聯(lián)酋、肯尼亞等國家和地區。從行業(yè)看，國內從業(yè)集中在建筑、制革制鞋、電子玩具、服裝、家俱、司機、保安等，國外從業(yè)涉及護士、建筑、制衣、船員、漁工等。
(二)XX市三縣一區吸納、轉移農民工情況。
止xx年4月,全市共吸納、就地轉移農民工18.3萬(wàn)（吸納市外省外4萬(wàn)多人,轉移本地14.3萬(wàn)人）。其中郾城縣12.3萬(wàn)人，XX縣3.5萬(wàn)人，XX縣1萬(wàn)人、XX區0.5萬(wàn)人，市直1萬(wàn)多人。從事的行業(yè)主要集中在非公有制工業(yè)企業(yè)、商業(yè)服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)、汽車(chē)維修等。90％以上的人員來(lái)自三縣一區和周邊市縣。工業(yè)企業(yè)中，大專(zhuān)以上的約占30％，高中以下的約占70％，女性占80％，男性占20％；建筑行業(yè)中，基本是初高中文化程度，男性占95％，女性占5％；商業(yè)和服務(wù)業(yè)中，初高中占80％，高中以上占20％，女性占80％，男性占20％；從事汽車(chē)維修的基本都是初高中文化程度，絕大部分是男性。
從收入看，月凈收入500元以下(含500元)的約占60％，500—800元的約占25％，800元以上的約占15％。據不完全統計，我市外出、就地轉移務(wù)工農民年均凈收入3000—7000元不等，如按4000元計算，年均創(chuàng )收14億元。
二、做法及成效
�。ㄒ唬┦锌偣�(huì )主動(dòng)工作、源頭參與，市委、市政府高度重視。
為了維護進(jìn)城務(wù)工農民的合法權益，早在1996年，XX市總工會(huì )便開(kāi)始探索吸收農民工加入工會(huì )，通過(guò)工會(huì )組織維護其合法權益的路子。當時(shí)，只是具體做了許多工作，沒(méi)有把它作為一項專(zhuān)門(mén)內容進(jìn)行歸納。近年來(lái)，隨著(zhù)農民工隊伍的不斷壯大和侵犯農民工合法權益現象的增多，XX市總工會(huì )主席田愛(ài)華同志親自帶隊，于xx年初對在XX市務(wù)工農民的合法權益維護情況進(jìn)行了專(zhuān)題調查，寫(xiě)出了《關(guān)于維護進(jìn)城務(wù)工農民合法權益的調查與思考》的調查報告，并及時(shí)向XX市委匯報，引起了市委領(lǐng)導的高度重視。
XX市委、市政府于xx年出臺了《關(guān)于加強農民工服務(wù)工作的意見(jiàn)》�！兑庖�(jiàn)》的出臺，為在XX市務(wù)工的農民創(chuàng )造了寬松的務(wù)工環(huán)境，其合法權益從政策上得到了保證。xx年8月全國總工會(huì )《關(guān)于切實(shí)做好維護進(jìn)城務(wù)工人員合法權益工作的通知》出臺后，XX市各級工會(huì )把組織農民工加入工會(huì )，更好地維護其合法權益作為職責范圍內必須要做的重點(diǎn)工作，進(jìn)行強力推進(jìn)。
�。ǘ└骷壒�(huì )竭盡全力，想方設法維護農民工權益。
1、通過(guò)四條途徑組織農民工加入工會(huì )。
一是依托企事業(yè)單位工會(huì )組織。漯河華強公司、南街村集團、匯通公司等單位，在成立基層工會(huì )之時(shí)，就把在本企業(yè)務(wù)工的農民工直接組織到工會(huì )中來(lái)。已建立有工會(huì )組織的企事業(yè)單位在招工時(shí)，堅持做到同時(shí)招工，同時(shí)吸收農民工加入工會(huì )組織，漯河雙匯集團、市公路局、宏運集團、恒達公司、昌達公司等招用農民工的大戶(hù)便是如此。xx年XX市公路局及時(shí)把當年在該局就業(yè)的104名農民工全部吸收為工會(huì )會(huì )員，享受與本局城鎮職工同樣的工資、福利、社會(huì )保險等待遇。二是依托市場(chǎng)發(fā)展服務(wù)中心。郾城縣總工會(huì )依托縣市場(chǎng)發(fā)展服務(wù)中心成立全市乃至河南省首家工商業(yè)工會(huì )，到目前為止，全縣以市場(chǎng)發(fā)展服務(wù)中心為依托成立工會(huì )組織670個(gè)，全縣已有9.6萬(wàn)農民工加入工會(huì )組織。三是在城鎮社居委成立社居委聯(lián)合工會(huì )，在職工人數較多的村成立村級工會(huì )。XX區總工會(huì )依托市區社居委，于xx年成立34個(gè)社居委聯(lián)合工會(huì )，將居住在本社區和在本社區從事工商業(yè)的3000多農民工組織到工會(huì )中來(lái)。XX縣南街村、龍塘村、北徐村、胡喬村和XX區的干河陳村村辦企業(yè)比較發(fā)達，在市、縣兩級工會(huì )的指導下，都成立了工會(huì )，把在各村務(wù)工的農民及時(shí)組織到工會(huì )中來(lái)。
xx年，XX區干河陳鄉干河陳村4個(gè)村辦企業(yè)的351名農民工全部加入該村工會(huì )。拿到工會(huì )會(huì )員證的他們高興地說(shuō)：“想不到俺農民也能加入工會(huì )！以后有工會(huì )撐腰，心里就踏實(shí)多了�！彼氖墙⑿袠I(yè)工會(huì )。XX縣總工會(huì )在餐飲、建筑等行業(yè)成立行業(yè)工會(huì )，把農民工吸收到工會(huì )組織中來(lái)。
市總工會(huì )在對四條途徑吸收農民工加入工會(huì )進(jìn)行總結的基礎上，xx年在全市全面推開(kāi)，并且提倡多途徑、靈活多樣、點(diǎn)面結合、宜單則單、宜聯(lián)則聯(lián)、因勢利導、不有具一格的建會(huì )形式，以最大限度地把農民工組織到工會(huì )中來(lái)。目前，全市已有13.72萬(wàn)農民工加入了工會(huì )組織。其中,郾城縣9.6萬(wàn)人,XX縣2.3萬(wàn)人,XX縣0.36萬(wàn)人,XX區0.46萬(wàn)人，市直1萬(wàn)人。為適應農民工流動(dòng)性大的特點(diǎn)，市總工會(huì )在工會(huì )會(huì )員管理中推行流動(dòng)會(huì )籍管理制度。農民工憑市總工會(huì )統一核發(fā)的《中華全國總工會(huì )會(huì )員證》到勞動(dòng)關(guān)系所在地工會(huì )辦理會(huì )員接轉手續，實(shí)現農民工工作關(guān)系到哪里會(huì )員組織關(guān)系到哪里，以便為農民工維權和服務(wù)提供組織保證。
2、采取四項措施維護農民工權益。
一是依靠法規政策維權。通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同和集體合同維護農民工的合法權益。通過(guò)職工代表大會(huì )、職工民主大會(huì )等多種形式的民主管理制度，維護職工的民主權利。匯通公司、南街村集團、臨穎建筑公司、和發(fā)強實(shí)業(yè)公司、郾城裝飾材料公司和雷鳴制革廠(chǎng)、XX區三劍客奶業(yè)公司和屠龍磨料磨具廠(chǎng)、許慎賓館、XX縣申鑫特種紙業(yè)公司等具有一定規模農民工相對集中的企業(yè)，企業(yè)工會(huì )通過(guò)與企業(yè)行政簽訂集體合同的辦法來(lái)維護農民工的合法權益，在全市55個(gè)鄉（鎮、辦），通過(guò)推行并簽訂區域性集體合同的辦法來(lái)維護本轄區內小型企業(yè)和個(gè)體工商業(yè)中農民工的合法權益。南街村集團有農民工10890人，其中加入工會(huì )的占90%。南街村集團工會(huì )十分重視職工的生產(chǎn)條件和人身安全，建立健全勞動(dòng)安全衛生制度，最大限度地減少生產(chǎn)環(huán)境對人體的危害。其下屬的調味品廠(chǎng)通過(guò)不斷更新技術(shù)和改進(jìn)設備，大大優(yōu)化了粉碎車(chē)間的工作環(huán)境；彩印廠(chǎng)對一些不適宜長(cháng)期工作的崗位實(shí)行輪崗、雙層保護、增加健康補貼等辦法，以維護職工的身心健康。市公路局對農民工做到政策上一視同仁，人格上信任尊重；在xx年初工會(huì )和職代會(huì )換屆中，把農民工專(zhuān)門(mén)作為一個(gè)代表類(lèi)別，進(jìn)行統一安排和部署，該局86名代表中，農民工代表有13人；市公路局還打破身份、學(xué)歷、戶(hù)籍、工種等界限，在今年2月單位中層職位的競爭中，讓農民工平等參于，有4名農民工競爭上二級機構副職崗位。
臨穎縣建筑公司不但通過(guò)簽訂集體合同維權，而且與農民工簽訂勞動(dòng)合同，在工資、福利、社會(huì )保險、勞保待遇等方面享受與正式職工同等待遇。二是依靠信任尊重維權。農民工自愿加入工會(huì )后，工會(huì )組織通過(guò)開(kāi)展勞動(dòng)競賽、提合理化建議等，吸收采納農民工提出的合理建議，尊重農民工的人格。南街村集團不但把德才素質(zhì)優(yōu)秀的1500多名農民工轉為南街村的“榮譽(yù)村民”，只要不出南街村，吃住、就醫、子女上學(xué)都享受南街村村民同等的免費待遇，而且把德才素質(zhì)優(yōu)秀的農民工放到領(lǐng)導崗位，在評優(yōu)表先評模中，對農民工給予優(yōu)先考慮。三是依靠關(guān)心愛(ài)護維權。
南街村集團、干河陳村、恒達公司等工會(huì )堅持實(shí)施幫扶救助機制，通過(guò)幫扶解決農民工的實(shí)際困難。郾城縣新都市場(chǎng)商戶(hù)任小平的服裝店于xx年元月14日晚不慎失火，導致貨物全部燒毀，市場(chǎng)工會(huì )的同志一方面積極主動(dòng)與新都房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司有關(guān)負責人協(xié)調，一方面派人幫助任小平盡快恢復門(mén)面，早日營(yíng)業(yè)。經(jīng)過(guò)市場(chǎng)工會(huì )的努力協(xié)調，新都市場(chǎng)房屋開(kāi)發(fā)公司出資1萬(wàn)元為任小平裝修門(mén)面，并退回租金1500元，押金xx元，又拿出救濟金5000元，使任小平渡以了難關(guān)；我們在維護本市農民工合法權益的同時(shí)，也維護外來(lái)務(wù)工農民的合法權益。xx年底，在郾城建材廠(chǎng)務(wù)工的一南陽(yáng)籍農民工因要不回工錢(qián)來(lái)到縣工會(huì )求救，縣工會(huì )與縣工商業(yè)工會(huì )的同志XX縣勞動(dòng)仲裁委的人員在為其提供法律咨詢(xún)的前提下，為其討回了拖欠一年的工資。他激動(dòng)地告訴工友：“有工會(huì )撐腰，在這干活咱放心�！蓖ㄟ^(guò)一件件鮮活的事例，原來(lái)不愿加入工會(huì )的農民工看到了加入工會(huì )組織的優(yōu)越性，紛紛遞交了入會(huì )申請。此外，通過(guò)開(kāi)展多種形式的文體活動(dòng)，活躍其業(yè)余文化生活，讓其充分感受到工會(huì )大家庭的溫暖。四是依靠教育提高自身素質(zhì)維權。南街村集團、XX區百花紡織公司、昌達公司、雅源香精香料公司等經(jīng)常組織農民工外出學(xué)習，培訓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干，提高農民工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。
XX區天橋街辦事處工會(huì )在本轄區內的光明路市場(chǎng)（河南省十大批發(fā)市場(chǎng)之一）開(kāi)設“外來(lái)務(wù)工人員法制教育課堂”，對外來(lái)務(wù)工人員進(jìn)行《勞動(dòng)法》、《刑法》、《工會(huì )法》等法律法規知識教育。通過(guò)對工會(huì )會(huì )員實(shí)行優(yōu)惠待遇吸收農民工加入工會(huì )。市總工會(huì )站在全市的角度，統一協(xié)調市直及縣區的部分單位對工會(huì )會(huì )員實(shí)行優(yōu)惠待遇，探索會(huì )員與非會(huì )員區別的內外機制，吸引更多的職工尤其是農民工加入工會(huì )組織,其目的是增強工會(huì )的吸引力和凝聚力，進(jìn)一步擴大工會(huì )的影響，讓會(huì )員得到更多的實(shí)惠。目前已經(jīng)協(xié)調好市新華書(shū)店、市三院、市中醫院、市綠蔭健身俱樂(lè )部、許慎賓館、開(kāi)園森林公園、XX區人民醫院、河南金囤種業(yè)公司、XX縣人民醫院、XX縣人民醫院、XX縣中心醫院、XX縣衛校附院、XX縣游樂(lè )園12個(gè)單位為持有新的《中華全國總工會(huì )會(huì )員證》的工會(huì )會(huì )員提供不同內容、多項價(jià)格不等的優(yōu)惠，還有幾個(gè)單位的優(yōu)惠事宜正在協(xié)調之中。
�。ㄈ┱嘘P(guān)部門(mén)在維護農民工合法權益中配合聯(lián)動(dòng)。
市勞動(dòng)和社會(huì )保障局強化勞動(dòng)保障監察，依法行使行政職能。一是由每年的三夏、三秋和春節前集中力量追討拖欠農民工工資變?yōu)槿粘５男袆?dòng)。xx年為農民工xxxx325萬(wàn)元，涉及595家企業(yè)；二是對農民工進(jìn)行技能素質(zhì)培訓，今年1-4月共培訓農民工8645人；三是加大涉及農民工社會(huì )保障政策的宣傳及落實(shí)力度。目前，我市農民工較為密集的大中型私企和三資企業(yè)大多數為農民工繳納了養老保險，并落實(shí)了返還農民工個(gè)人繳費（退費）的規定；四是會(huì )同司法局成立了農民工法律援助服務(wù)站，為農民工依xxx提供幫助。市建委為解決建筑行業(yè)農民工工資拖欠問(wèn)題，專(zhuān)門(mén)下發(fā)文件，要求發(fā)包方在合同簽訂30日內，向建筑工程承包單位撥付15%的人工費作為工資專(zhuān)戶(hù)，專(zhuān)款專(zhuān)用。市建委還利用12345為民服務(wù)熱線(xiàn)，及時(shí)受理農民工投訴。同時(shí)，通過(guò)開(kāi)展“文明工地”的爭創(chuàng )活動(dòng)，改善農民工的勞動(dòng)條件和生活條件，提高農民工的生活質(zhì)量。市公安局深化戶(hù)籍制度改革，放寬入戶(hù)條件，將轉為非農戶(hù)口的優(yōu)惠政策由原來(lái)的4項拓展為6項。市工商局對辦理工商執照的農民經(jīng)商者采取當日辦結的服務(wù)措施，對造成意外經(jīng)濟損失的農民經(jīng)商者實(shí)行管理費減免。區法院開(kāi)通訴訟綠色通道，為有理無(wú)錢(qián)的農民工打官司提供幫助，在xx年上半年受理的13件涉及農民工案件中，涉案標的43萬(wàn)元，為當事人減免訴訟費、執行費2萬(wàn)多元。
三、問(wèn)題及原因
(一)城鄉二元結構尚未打破，對農民工的“身份”限制依然存在。
由于長(cháng)期形成的歷史原因，在城鎮有對農民工實(shí)行限制性現象：一是限制就業(yè)。某些企事業(yè)單位有限制使用農民工的崗位。二是半開(kāi)放限制。部分地方采取“先本地、后外地，先城鎮、后農村”的`限制性做法，減少了農民進(jìn)城就業(yè)的機會(huì )。我市在就業(yè)崗位、子女入學(xué)、廉租房租住等方面尚存在著(zhù)限制農民工的現象，把多數有進(jìn)城就業(yè)意愿的農民工擋在了城市門(mén)檻之外。
(二)社會(huì )維權機制還不完善，對農民工的權益侵害比較嚴重。
由于城鄉二元結構的慣性影響，勞動(dòng)管理部門(mén)及維權組織網(wǎng)絡(luò )和職能還沒(méi)有完全覆蓋和拓展到農民工和個(gè)體私營(yíng)企業(yè)；多數非公有制企業(yè)主不愿建立工會(huì )組織，認為成立工會(huì )組織是給自己設了門(mén)檻；部分農民工對加入工會(huì )認識不到位；再加上農民工維權的能力低、手段少；工會(huì )在維權中沒(méi)有手段，顯得力不從心等因素，使得損害農民工正當權益的行為時(shí)有發(fā)生。主要表現為：一是勞動(dòng)安全、生存條件差。個(gè)別企業(yè)及雇主對從事苦險工作的農民工缺乏應有的勞動(dòng)保護措施，致使工傷事件時(shí)有發(fā)生。XX區法院xx年4—6月受理的涉及農民工的13起案件中，因缺乏勞動(dòng)保護造成工傷的就有9起。二是勞動(dòng)強度大，收入無(wú)保證。個(gè)別雇主隨意延長(cháng)農民工勞動(dòng)時(shí)間，增大勞動(dòng)強度，個(gè)別雇主拖欠、減發(fā)、扣罰其工資。大部分農民工工作時(shí)間每天都在8小時(shí)以上，沒(méi)有節假日、星期天，卻很少得到超時(shí)補助、加班補助、假日補助。本次被調查的500名農民工中，有201人沒(méi)有休息日，占被調查人數的42%；有237人只有一天或半天休息時(shí)間，占被調查人數的47%；有139人工作時(shí)間在8小時(shí)甚至10小時(shí)以上，占被調查人數的28%；有35人工資被拖欠、克扣，占被調查人數的7%。從勞動(dòng)保障部門(mén)、法院收到的投訴看，拖欠農民工工資的現象仍較普遍，主要集中在建筑行業(yè)、個(gè)體私營(yíng)企業(yè)。三是不愿依法簽訂勞動(dòng)合同。部分企業(yè)特別是三產(chǎn)領(lǐng)域的企業(yè)及商戶(hù)與農民工的勞動(dòng)關(guān)系只是“口頭協(xié)議”或“一邊倒合同”。農民工只有單方面的義務(wù)，沒(méi)有相應的權益。四是個(gè)別雇主違規制定勞動(dòng)管理制度。個(gè)別企業(yè)制定的勞動(dòng)管理規章制度，只體現企業(yè)單方面的意志，成為對職工的懲罰規定。
(三)社會(huì )保障機制還不健全，對農民進(jìn)城務(wù)工構成障礙。
國家對用人單位招用農民工，無(wú)論是合同工、臨時(shí)工、小時(shí)工，都有實(shí)行基本社會(huì )養老保險制度的要求，部分企業(yè)為部分農民工辦理、繳納養老保險金和工傷保險金外，還有部分企業(yè)未給農民工辦理、繳納養老保險金和工傷保險金，醫療保險還處在宣傳啟動(dòng)時(shí)期。企業(yè)不愿繳納“三金”，主要原因是為了降低成本，減少開(kāi)支。外部原因是部門(mén)強制力度不夠，社會(huì )～壓力不足。
(四)農民進(jìn)城務(wù)工經(jīng)商手續多、收費多、成本高、負擔重。
一是收費項目多。農民到城市經(jīng)營(yíng)餐飲等服務(wù)業(yè)，除工商、稅務(wù)外，還要到衛生、消防、公安、環(huán)保等部門(mén)辦理許可證，繳納相關(guān)費用，少則幾十元、多則上千元；農民到外地或到市區打工，要辦理婚育證，各縣鄉收費標準不統一，50—300元不等。二是搭車(chē)收費多。如辦理流動(dòng)人口婚育證明，除工本費外，還要繳培訓費，辦意外傷害保險和婦科病保險。三是變相收費多。主要反映在用工單位在招工時(shí)收取押金、工裝費、進(jìn)廠(chǎng)費等。過(guò)多過(guò)亂的手續和收費，加重了農民工經(jīng)濟負擔，挫傷了其進(jìn)城就業(yè)的積極性。
(五)農民進(jìn)城務(wù)工有組織的少、受培訓的少，工作穩定性差、就業(yè)競爭力弱。
xx年以前我市每年通過(guò)勞動(dòng)部門(mén)輸出的農民工僅1000人左右，通過(guò)各級各類(lèi)組織有序輸出的農民工約占5％，絕大多數農民工是通過(guò)血緣、地緣、人緣關(guān)系自發(fā)、結伴外出打工。有明確目的、固定崗位的約占15％，大部分農民工在不同城市不同企業(yè)間頻繁流動(dòng)。農民工自發(fā)輸出、短暫輸出帶來(lái)的無(wú)序性、盲目性、不穩定性、不連續性，造成外出打工成本高、收益小、風(fēng)險大、規模小。其主要原因：一是我市尚未形成健全的勞務(wù)輸出信息網(wǎng)絡(luò )和完善的勞務(wù)輸出服務(wù)體系。二是我市勞務(wù)輸出組織數量少、實(shí)力弱。
(六)部門(mén)對農民工的服務(wù)管理各自為政、各自為戰。
工商、公安、建設、教育、計生、勞動(dòng)等部門(mén)圍繞農民工服務(wù)管理都從部門(mén)角度制訂出臺了不少具有積極意義的意見(jiàn)和措施，并取得了一些好的成效，但也存在一些突出問(wèn)題。主要是部門(mén)間各自為政、各自為戰，影響了對農民工服務(wù)管理的質(zhì)量和效率。如工商部門(mén)強調繁榮市場(chǎng)，主張多辦快辦營(yíng)業(yè)許可證；計生部門(mén)把查驗計生有關(guān)證明作為前置條件；公安部門(mén)為維持治安秩序；房管部門(mén)為加大房產(chǎn)管理；稅務(wù)部門(mén)為征繳房屋租賃稅費要開(kāi)展出租房屋登記等，由于各自只考慮部門(mén)利益，相互不通氣，導致重復登記或登記遺漏。一些涉及農民工的民事事件，本該由勞動(dòng)仲裁可以解決的，由于推拖，最后成為由法院審理的民事案件，增加了農民工維權成本。導致這些問(wèn)題的主要原因是黨委、政府協(xié)調不到位，一些部門(mén)過(guò)分強調各自部門(mén)利益。
四、對策與建議
(一)統一思想，提高認識，切實(shí)把維護農民工合法權益擺上重要位置，列入重要議程。
資料顯示，全市70％以上的人口在農村，其中有14萬(wàn)多人尚未脫貧。全市60％以上的勞動(dòng)力在農村，其中有79％的農村勞動(dòng)力為有待轉移。xx年，我市城鄉居民收入相差3400多元，而同年我市農民外出務(wù)工收入占農民人均純收入的20％。我市城鎮化水平僅為23.6％，低于全國、全省水平，而我市近年來(lái)城鎮吸納的人口主要是農民工和都市村莊的農民�；臼星楹蛯�(shí)踐結果證明，只有解放農民、轉移農民、減少農民，才能富裕農民、強化農業(yè)、穩定農村，才能加快工業(yè)化、城鎮化、現代化進(jìn)程。只有平等友好地善待農民工，加強農民工權益維護，才能真正統籌城鄉經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展，才能實(shí)現全面建設小康社會(huì )目標。因此，各級各部門(mén)必須站在全面建設小康社會(huì )的高度，充分認識搞好農民工維權工作的重要性，認真落實(shí)市委、市政府《關(guān)于加強農民工服務(wù)工作的意見(jiàn)》，切實(shí)把解決農民工問(wèn)題擺上重要位置，列入重要議程。
(二)立足全局，著(zhù)眼長(cháng)遠，圍繞農民工權益維護進(jìn)行制度創(chuàng )新、措施完善。
各級黨委、政府對涉及農民工的政策要進(jìn)行清理，取消對農民工的限制性政策和措施，作到令行禁止。并出臺對農民工公平友好對待的政策和措施。一是向農民工提供制度化保證。把農民工的權益維護、輸出和輸入納入年度計劃，按照中央的要求，將涉及農民工的治安管理、培訓、計劃生育、社區管理等有關(guān)經(jīng)費，納入正常的財政預算支出范圍，為農民工權益維護工作的正常開(kāi)展提供保障。在制定具體政策時(shí)，按照減化手續、降低收費的原則，以利于農民進(jìn)城務(wù)工經(jīng)商、安家落戶(hù)的政策安排。二是對進(jìn)城農民工實(shí)施社會(huì )化管理。在推進(jìn)社區建設與管理過(guò)程中，將農民工納入社會(huì )管理與服務(wù)范疇，充分發(fā)揮社區組織的作用，對進(jìn)城農民工進(jìn)行規范管理。三是對農民工輸出及就業(yè)實(shí)行市場(chǎng)化運作。在組織農民工輸出時(shí)要遵循市場(chǎng)規則，減少行政干預、體現公平交易、公平競爭、自主擇業(yè)、自由流動(dòng)、xxxx原則；在吸收農民工就業(yè)時(shí)，要一視同仁，為農民工創(chuàng )造人盡其才、才盡其用、同工同酬、公平競爭的環(huán)境。
(三)各級黨政掛帥，相關(guān)部門(mén)組織參與，建立農民工權益維護聯(lián)動(dòng)機制。
借鑒先進(jìn)地區經(jīng)驗，建立“黨政重視、部門(mén)配合、社會(huì )齊抓共管”的農民工聯(lián)動(dòng)式社會(huì )化權益維護新機制。在具體操作中，要盡快建立各級農民工維權工作聯(lián)席會(huì )議制度，聯(lián)席會(huì )議以黨委、政府有關(guān)領(lǐng)導為召集人、主持人，由相關(guān)部門(mén)、組織負責人參加，定期召開(kāi)會(huì )議，提出加強農民工服務(wù)管理的具體政策和措施，協(xié)調落實(shí)維護農民工利益的有關(guān)法律法規及政策措施。同時(shí)，盡快建立以勞動(dòng)和社會(huì )保障部門(mén)牽頭，公安、計生、建設、衛生、教育等相關(guān)部門(mén)參加的農民工服務(wù)管理聯(lián)動(dòng)協(xié)調機制。建立以總工會(huì )牽頭，勞動(dòng)和社會(huì )保障、工商、稅務(wù)、計生、建設、公安、法院、司法、衛生、教育等部門(mén)參加的農民工維權聯(lián)動(dòng)協(xié)調機制。在機制運作中，相關(guān)部門(mén)間形成信息互動(dòng)、事件案件互報、相關(guān)事情協(xié)商的制度；各級黨委政府將工作力度，協(xié)作程度納入目標管理，列入獎懲體系。
(四)內外互動(dòng)，標本兼治，加大農民工合法權益維護力度。
一是建立雙向維權機制。輸出地要主動(dòng)與用工地黨政工組織取得聯(lián)系，建立關(guān)系，互通信息，爭取對方在農民工管理和維權工作上的支持。法院、公安、司法等部門(mén)要充分利用自身優(yōu)勢，與農民工輸入地司法機構加強溝通，密切協(xié)作，積極為外出務(wù)工人員提供法律咨詢(xún)服務(wù)和必要的法律援助、司法救助，維護其合法權益。二是推行流動(dòng)會(huì )籍制度。適應農民工流動(dòng)性大的特點(diǎn)，推行流動(dòng)會(huì )籍管理制度。農民工憑各級地方總工會(huì )核發(fā)的新會(huì )員證到工作地工會(huì )辦理會(huì )員資格轉移手續，實(shí)現農民工工作關(guān)系到哪里，會(huì )員組織關(guān)系就到哪里，為農民工維權提供組織保證。三是加大懲處侵權行為力度。組織有關(guān)部門(mén)對侵權行為嚴重的企業(yè)或雇主依法進(jìn)行查處，并公開(kāi)曝光。
(五)轉變觀(guān)念，創(chuàng )新思路，對農民工輸出實(shí)施產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)、基地化發(fā)展。
一是把農民工輸出當作新興產(chǎn)業(yè)，實(shí)施產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)。以市場(chǎng)為導向，用工業(yè)化，集團化理念和方式組織農民工輸出，通過(guò)政府或部門(mén)政策調動(dòng)、組織協(xié)調等方法，把農民工勞務(wù)輸出的相關(guān)資源整合起來(lái)，走“信息——培訓——輸出——基地——管理——信譽(yù)——效益”之路，形成一條龍經(jīng)營(yíng)體制。具體運作中要盡快建立健全市、縣、鄉(鎮、街)、村(社區)四級勞動(dòng)及社會(huì )保障服務(wù)機構，同時(shí)加強外向型勞務(wù)中介和勞務(wù)協(xié)作組織建設，構筑政府和社會(huì )共同為農民工提供就業(yè)信息、技術(shù)培訓、政策咨詢(xún)、職業(yè)中介等服務(wù)網(wǎng)絡(luò )。同時(shí)，大力扶持承擔產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)的龍頭企業(yè)或組織。重點(diǎn)扶持本地勞動(dòng)保障部門(mén)的勞務(wù)輸出總公司和經(jīng)濟技術(shù)合作公司等重要勞務(wù)中介組織，引導其有效開(kāi)展規�；�、訂單式勞務(wù)中介。二是建立農民工輸出和輸入兩大基地，進(jìn)行基地化發(fā)展。通過(guò)輸出地與輸入地政府間、部門(mén)間、中介組織間、企業(yè)間圍繞農民工輸出展開(kāi)的密切聯(lián)系，為農民工輸出提供政策、信息、培訓、管理、維權等綜合性服務(wù)，實(shí)現穩定、安全、集中和大規模的安全輸出。
(六)拓展統籌內容，為進(jìn)城農民工降低城市門(mén)檻創(chuàng )造生存條件。
一是推行城鄉統籌，強化就業(yè)培訓，為農民工市民化創(chuàng )造生存條件。在就業(yè)與培訓上，各級黨委政府要對城鄉勞動(dòng)力統籌一并考慮，一起納入長(cháng)遠規劃和年度計劃，一起列入管理目標和工作臺帳，使農民工與城市人一樣享受到培訓和就業(yè)權利及相關(guān)優(yōu)惠政策。二是落實(shí)新的戶(hù)籍管理制度，放寬城鎮入戶(hù)條件，為農民工市民化掃清制度障礙，讓更多的農民工成為城市的新市民。三是降低征繳標準，擴大覆蓋范圍，為農民工市民化提供社會(huì )保障。加大對農民工密切行業(yè)及企業(yè)的社會(huì )保險面力度，切實(shí)把農民工納入到社會(huì )保障覆蓋面之內；研究制定具體的管理辦法，農民工工作流動(dòng)后，對其保險費用要有規范的累計和轉移程序。
員工調查報告3
調查目標：調查xxxx鋼鐵有限公司供應部員工培訓需求，作出進(jìn)行分析和結論。
調查對象：xxxx鋼鐵有限公司供應部員工。
調查內容：?jiǎn)T工培訓需求。
調查方法：觀(guān)察訪(fǎng)問(wèn)，采取問(wèn)卷式調查和主動(dòng)與調查對象接觸交談相結合，并親身體察實(shí)際情況。
一、員工培訓需求的調查概述
百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說(shuō)到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會(huì )，面對日新月異的發(fā)展和進(jìn)步，學(xué)習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑，有時(shí)甚至是唯一途徑。在當今市場(chǎng)上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。
為了充分了解員工思想現狀，了解對員工培訓要求和規劃，建立了解統一化、結構化的內部培訓體系。20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日，本人在xxxx鋼鐵有限公司供應部（以下簡(jiǎn)稱(chēng)：xx鋼鐵供應部）進(jìn)行了對供應部員工培訓需求調研。采取問(wèn)卷式和訪(fǎng)談式兩種模式進(jìn)行調查，較為全面地掌握了供應部員工的基本情況和對員工培訓需求的認同，分析原因，并形成此報告。 xx鋼鐵供應部負責全公司的大宗原燃料、耐火材料、鐵合金、造渣溶劑等材料以及生產(chǎn)、基建、技改用的機械設備、電氣、儀表等輔助材料的采購和供應。供應部以xxxx鋼鐵有限公司的年、月生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃和生產(chǎn)單位的實(shí)際需求為依據，進(jìn)行采購管理，保證采購物資及時(shí)到位；并對供應商進(jìn)行管理，確保供應商保質(zhì)保量完成供貨；同時(shí)通過(guò)產(chǎn)品檢驗、使用跟蹤等手段對采購全過(guò)程進(jìn)行有效的管控，并向供應商提供改進(jìn)信息。
供應部所的部門(mén)職責決定了供應部所采購的原料物資直接關(guān)系到xx鋼鐵的生產(chǎn)，而且xx鋼鐵企業(yè)使命：為xx建設提供精品建筑鋼材。這就要求xx鋼鐵的每個(gè)員工都必須以推進(jìn)xx經(jīng)濟區發(fā)展為己任，為xx經(jīng)濟區的建設和發(fā)展提供品質(zhì)優(yōu)良的建筑鋼材。
二、員工培訓需求的調查結果及分析
xx鋼鐵供應部的員工的工作量在不斷的提升，如沒(méi)較強的業(yè)務(wù)知識和工作
經(jīng)驗作為支持和保障，因采購工作滯后而影響生產(chǎn)的嚴重后果是難以想象。這說(shuō)明對于加強員工的素質(zhì)建設才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能實(shí)現xxxx鋼鐵有限公司的企業(yè)愿景。本人著(zhù)力于五個(gè)方面開(kāi)展調查，分別為：企業(yè)發(fā)展理念與企業(yè)文化、組織結構與崗位設置、人才管理與技能提升、團隊精神狀況和素質(zhì)、個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)發(fā)展理念與企業(yè)文化
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本部門(mén)的發(fā)展戰略表示了解或十分了解，這主要是與部門(mén)目前的工作重點(diǎn)和工作目標有關(guān)，但剩余的`5%左右員工表示了困惑，這必然會(huì )造成實(shí)際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、95%員工熟知部門(mén)的精神和價(jià)值取向。采購產(chǎn)品的質(zhì)量是部門(mén)的生命，它直接關(guān)系到公司的任務(wù)目標。因而“建設效益領(lǐng)先、管理科學(xué)、資源節約、環(huán)境友好的現代鋼鐵企業(yè)”的管理思想已深入了部門(mén)的員工，可見(jiàn)企業(yè)文化對員工的職業(yè)道德建設起到了較大的凝聚作用。
3、企業(yè)在制度建立及文化建設方面需更進(jìn)一步完善。調查數據顯示，認可部門(mén)有一個(gè)非常健康文化的比例達到100%。另外，95%的員工認為部門(mén)的制度體系非常完備，而認為不完備的人數僅為5%。
�。ǘ┙M織結構與崗位設置
1、組織結構和設置得到廣泛認同。90%的員工對部門(mén)現行組織結構認同，并表示與個(gè)企業(yè)生產(chǎn)息息相關(guān)。部門(mén)現有員工中，95%員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實(shí)際工作中發(fā)揮了積極作用。
2、現行職能職責與實(shí)際工作銜接較好。依據調查結果，85%員工認為目前的崗位職能配置有效，而認為其在實(shí)際中有指導性、參考性作用的僅占15%左右。
�。ㄈ┤瞬殴芾砼c技能提升
1、在人才使用上，管理層獲得了較高的支持率。各科長(cháng)作為供應部的中堅力量，肩負著(zhù)不斷創(chuàng )新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務(wù)分安排方面，95%左右的基層員工認為，科長(cháng)在管理員工做到了用人所長(cháng)，僅有少部分員工認為存在不公平現象。
2、科室內部溝通基本順暢。多數員工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其
的工作支持力度較強，并就工作內容進(jìn)行溝通，工作銜接十分理想，而且做到了有問(wèn)題實(shí)時(shí)反饋、及時(shí)處理。
3、員工急需提升的方面。根據調查數據顯示，在以后的工作中，管理層需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：領(lǐng)導藝術(shù)、責任心、上下級溝通、團隊文化、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵；基層員工的調查顯示，則依次為：業(yè)務(wù)能力、團隊文化、責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、思想意識、員工激勵。
�。ㄋ模﹫F隊精神狀況和素質(zhì)
1、團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，85%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，另有，15%認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)協(xié)作、團結一致的集體。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)員工的積極性和責任感。在調查中，個(gè)人利益沒(méi)能很好的與個(gè)人績(jì)效相掛鉤問(wèn)題突出，只有30%的人員認為個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效相掛鉤。
3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求。65%員工認為xx鋼鐵供應部的團隊素質(zhì)與其他優(yōu)秀團隊相比，總體水平不差上下，25%認為略差，10%認為差距較大。
4、在員工與團隊合作的信心方面，70%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，15%認為沒(méi)有變化，15%保持觀(guān)望狀態(tài)。這說(shuō)明員工對團隊的認可和信心較強。
5、在團隊素質(zhì)的總體提升方面，50%的員工認為提升緩慢，50%的員工認為沒(méi)有調整。這反映出xx鋼鐵供應部的團隊素質(zhì)需要加大力度提升。
�。ㄎ澹﹤�(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮
1、員工業(yè)務(wù)技能的自我評價(jià)得到提升。員工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的業(yè)務(wù)技能相對滿(mǎn)意，這一比例高達80%,僅有10%左右的員工認為自己的業(yè)務(wù)技能比較完備，與此同時(shí)，10%員工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。
2、在業(yè)務(wù)技能轉化上并不理想。75%員工認為自身的技能基本得到發(fā)揮，25%員工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
三、員工培訓需求調查的存在問(wèn)題
通過(guò)這次調查，本人感受到xx鋼鐵供應部在員工培訓需求的調查中存在不
少問(wèn)題，需要通過(guò)員工培訓來(lái)進(jìn)一步提高員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，才能更進(jìn)一步提升工作效率，更為有效的實(shí)現員工與企業(yè)的雙盈，才能確保xx鋼鐵渡過(guò)鋼鐵企業(yè)的生存危機這一難關(guān)。
1、人員少、業(yè)務(wù)繁重：供應部克服人員少、資金短缺的困難，面對xx鋼鐵近些年技改項目多、采購工作量大，且品種多的壓力，針對生產(chǎn)單位新的管理制度與工藝要求，積極主動(dòng)配合生產(chǎn)單位做好本職工作，將采購工作分解到4個(gè)采購業(yè)務(wù)科室。在調查中了解到xx鋼鐵供應部負責采購工作的僅有26人（其中管理層9人：部長(cháng)級4人、科室負責人5人），其余24人為倉庫管理人員，就同等規模的鋼鐵企業(yè)來(lái)說(shuō)，采購人員配置偏少。
2、缺乏主動(dòng)學(xué)習的熱情：供應部員工隨著(zhù)工作年限的增加和業(yè)務(wù)的增多，學(xué)習的動(dòng)力和熱情逐漸減退。習慣于滿(mǎn)足一般的完成任務(wù)，不太想進(jìn)一步去做深入研究學(xué)習。不少員工過(guò)分依賴(lài)憑經(jīng)驗采購，在物資采購中經(jīng)常存有憑經(jīng)驗和事后分析進(jìn)行物資采購和管理的現象。
3、雖然xx鋼鐵定期對員工開(kāi)展培訓，并且扎實(shí)的做好團隊建設，但這種培訓缺乏專(zhuān)業(yè)指導性的針對性，難以滿(mǎn)足供應部員工在業(yè)務(wù)層面的培訓需求，而且過(guò)分強調團隊，在某種程度上忽略了個(gè)人績(jì)效、業(yè)務(wù)技能轉化這類(lèi)關(guān)系到個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題。
四、員工培訓需求調查的結論與建議
根據目前xx鋼鐵供應部的培訓現狀，為了讓培訓更有效，應從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓體系，堅持以人為企業(yè)生存和發(fā)展之本，建立健全人力資源管理機制，創(chuàng )建學(xué)習型組織，全方位提升員工素質(zhì)。重視員工權益保障，激發(fā)和調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，構建和諧企業(yè)，實(shí)現人與企業(yè)共同發(fā)展。
1、加強員工多元化溝通。定期的開(kāi)展員工層面、員工與管理層層面的交流，使員工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋，發(fā)現的問(wèn)題能夠及時(shí)解決，便于科室之間以及領(lǐng)導和員工之間的的相互了解和協(xié)調；同時(shí)充分利用公司內的OA系統、BBS平臺等渠道來(lái)進(jìn)行公司內部的信息交流和傳遞，及時(shí)反映工作的進(jìn)程或是存在的問(wèn)題。
2、強化員工責任心的培養。針對本供應部的工作情況和工作特性，對員工加強服務(wù)生產(chǎn)的意識培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給
部門(mén)發(fā)展帶來(lái)的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。
3、調整員工配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。針對每個(gè)員工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人的特長(cháng)，以避免人才的浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進(jìn)行一些團對活動(dòng)和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng )新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本。在今后的工作中不斷對各類(lèi)員工進(jìn)行不同目的的分類(lèi)培訓，以滿(mǎn)足不同員工的不同需求，更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理層一道，把工作做得盡可能好，有利于讓員工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想，同時(shí)又能實(shí)現企業(yè)與員工價(jià)值最大化。
員工調查報告4
員工滿(mǎn)意度調查網(wǎng)是由歸國留學(xué)生、具有近10多年人力資源管理實(shí)踐和咨詢(xún)培訓經(jīng)驗的資深人力資源專(zhuān)家趙建爽先生創(chuàng )辦的中世商務(wù)企管咨詢(xún)有限公司聯(lián)合國內外戰略合作伙伴、投資人和各方面的專(zhuān)家顧問(wèn)團聯(lián)合組建，合作伙伴遍布全國。多年的人力資源顧問(wèn)咨詢(xún)實(shí)戰經(jīng)歷使我們充分認識到了員工滿(mǎn)意度調查對于提升企業(yè)績(jì)效的重要性。為了幫助各類(lèi)型公司組織通過(guò)對員工滿(mǎn)意度的測量和分析，達到了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，及時(shí)改進(jìn)管理，增強企業(yè)凝聚力，提升整體績(jì)效之目的，特組織人力資源、心理學(xué)、統計學(xué)和軟件開(kāi)發(fā)等相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)家團隊，查閱了大量國內外的相關(guān)理論和方式方法，經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的研究、開(kāi)發(fā)和常模測試，推出了擁有自身特色的、專(zhuān)業(yè)、系統的'在線(xiàn)員工滿(mǎn)意度調查及報告查詢(xún)系統。
員工滿(mǎn)意度調查網(wǎng)絡(luò )調查及查詢(xún)系統具有以下應用特點(diǎn)
1、整個(gè)調查基于網(wǎng)絡(luò )來(lái)進(jìn)行，人性化調查問(wèn)卷設計，簡(jiǎn)便易用，快速回收，跨地域、低成本，能節約60%項目成本及執行時(shí)間；
2、報告類(lèi)別：標準版（涵蓋調查結果自動(dòng)統計分析與圖形顯示、人力資源部意見(jiàn)建議（企業(yè)自填）、決策層意見(jiàn)措施（企業(yè)自填）三大部分）；
專(zhuān)業(yè)版（涵蓋調查結果自動(dòng)統計分析與圖形顯示、外部專(zhuān)家分析點(diǎn)評、人力資源部意見(jiàn)建議（企業(yè)自填）、決策層意見(jiàn)措施（企業(yè)自填）四大部分，用戶(hù)可以根據自身需求進(jìn)行選擇，全面滿(mǎn)足用戶(hù)個(gè)性化需求；
3、分為管理員登錄和參與調查員工登錄；
4、整個(gè)報告系統用戶(hù)可以憑管理員身份密碼登錄查閱或者打印報告；
5、事先設計好相關(guān)鏈接，()有需求的用戶(hù)可以把鏈接直接放到自身公司網(wǎng)站“員工滿(mǎn)意度調查”欄目或者把鏈接通過(guò)郵件等方式直接發(fā)送給相關(guān)參與調查人員；
6、擁有專(zhuān)業(yè)、系統、全面的通用調查模版，用戶(hù)可以直接使用通用模板或者在通用模版基礎之上自行修改、添加、刪減各類(lèi)問(wèn)題形成新的調查問(wèn)卷；
7、參與調查人員可以直接登錄相關(guān)鏈接參與調查，對于不具備上網(wǎng)條件的員工，用戶(hù)可以把問(wèn)卷進(jìn)行打印發(fā)放，回收后進(jìn)行二次錄入，節省手工統計分析時(shí)間；
8、每位參與調查人員根據管理員事先設定的參與調查人數系統自動(dòng)生成對應數量密碼，由管理員通知被調查人具體密碼，但為保持調查的客觀(guān)公正性和解除被調查人的后顧之憂(yōu)，管理員只能從系統查閱具體密碼持有人是否已參與并完成整個(gè)調查，并不能查閱單個(gè)人員對問(wèn)題的具體回答結果。
員工調查報告5
1 調查的基本情況
本次調查共發(fā)放問(wèn)卷55份，全部收回，調查的對象主要是進(jìn)入山西上西民企工作的大學(xué)生，他們在民企工作的時(shí)間不等；問(wèn)卷共設試題15個(gè)，全部為單項選擇，利用SPSS19軟件對問(wèn)卷進(jìn)行統計。
2 統計結果分析
2.1 民企薪資普遍不高
調查顯示，有61.8%的畢業(yè)生薪金在1500-3500元之間，3.6%的畢業(yè)生薪金在3500-4500元之間，薪金在5500元以上的人群只占調查總人數的5.5%，這表明民企的薪資依舊不高。
2.2 民企的制度保障不完善，大學(xué)畢業(yè)生無(wú)法安心工作
在調查中，我們發(fā)現民企的基本保障不健全，特別是醫療、住房等關(guān)系人們基本生活的保障不完善。即使大學(xué)生已經(jīng)在民企就業(yè)，也不能安心工作。數據表明，45.5%的畢業(yè)生最擔心的是民企制度不完善，生病無(wú)保障，另有21.8%的人感覺(jué)薪資不穩，壓力大，生活負擔重。如果有機會(huì )跳槽依然有54.5%的人想跳槽。這也成為許多大學(xué)生不愿意去民企工作的主要原因。
2.3 民企的管理體制靈活，重能力、輕學(xué)歷的用人理念是其最大的優(yōu)勢
統計表明，民企的優(yōu)勢在于其管理體制、管理方式更加制度化、人性化，有58.2%的畢業(yè)生認為，民企不排資論輩，部門(mén)職位流動(dòng)快，能力提升的空間大，這也成為民企吸引大學(xué)生的一個(gè)主要原因。同時(shí)，有41.8%的畢業(yè)生認為民企用人不論學(xué)歷，而是依據專(zhuān)業(yè)和職位進(jìn)行評定。21.8%的人覺(jué)得學(xué)歷根本就不重要。
2.4 大學(xué)生就業(yè)觀(guān)念還沒(méi)有完全轉變，動(dòng)手能力欠缺，工作中普遍缺乏經(jīng)驗
通過(guò)調查統計，我們發(fā)現50.9%的畢業(yè)生工作經(jīng)驗不足，不善于總結，這說(shuō)明大學(xué)生就業(yè)的觀(guān)念還沒(méi)有完全轉變，手高眼低的現實(shí)狀況還存在，大學(xué)生就業(yè)主要考慮自己的發(fā)展，較少地考慮企業(yè)發(fā)展空間，50.9%的人希望自己有較好的發(fā)展前途和實(shí)現自我價(jià)值，有36.4%的'人就業(yè)時(shí)考慮自己的發(fā)展空間。
3 原因分析
3.1 山西省民營(yíng)發(fā)展比較落后，總體水平不高
近年來(lái)，雖然民企的發(fā)展有了很大的進(jìn)步，但是面對新的形式，民企的發(fā)展也存在很多困難，各方面都落后于全國先進(jìn)省份。一是發(fā)展總量仍不夠大。民營(yíng)經(jīng)濟創(chuàng )造的增加值所占比重，低于全國平均水平10個(gè)百分點(diǎn)左右。在中部六省中，山西省規模以上民營(yíng)工業(yè)企業(yè)增加值總量和占比均處于最后一位。二是總體競爭力不夠強。20xx年入圍全國民營(yíng)企業(yè)500強的僅8家，全省民營(yíng)科技企業(yè)數在中部六省排倒數第二位。產(chǎn)品檔次低，缺乏拳頭產(chǎn)品，沒(méi)有形成具有一定競爭力的品牌。三是新興產(chǎn)業(yè)實(shí)力不夠足。8家500強企業(yè)中，除通達集團從事裝備制造業(yè)外，其余7家都屬煤焦鋼鐵企業(yè)。資產(chǎn)在10億元以上的150家民營(yíng)企業(yè)中，主業(yè)屬新興產(chǎn)業(yè)的不到20%�？傮w發(fā)展的落后，是導致民企薪資低，缺乏社會(huì )保障的根本原因，這也是導致大學(xué)生不能安心工作的根本因素。
3.2 大學(xué)生就業(yè)觀(guān)念的相對落后，缺乏科學(xué)的、核心的就業(yè)價(jià)值觀(guān)
目前，高校畢業(yè)生就業(yè)遇到各種各樣的困難，黨和國家學(xué)術(shù)界都高度重視，并多角度、多途徑研究就業(yè)困難的根本原因，有學(xué)者提出就業(yè)難的原因是復雜的，既有客觀(guān)方面的因素，也有主觀(guān)方面的因素，主要是大學(xué)生自身在思想、素養、觀(guān)念上存在偏差 。長(cháng)期以來(lái)，“重理論，輕實(shí)踐”的思想早已深入人心，雖然國家三令五申地要求高校培養實(shí)踐型人才，以適應市場(chǎng)的需求，但是由于種種原因，高校畢業(yè)生仍然缺乏工作經(jīng)驗、實(shí)踐經(jīng)驗，學(xué)生依舊不能一畢業(yè)就上崗。對于民企來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要降低人力資源成本，他們需要畢業(yè)能直接上崗的人才，因此，民企很難招到可用之人。
3.3 高校的教學(xué)注重理論，忽視培養學(xué)生的實(shí)踐能力
長(cháng)期以來(lái)，高校的教育已經(jīng)形成了一整套完備而成熟的理論教學(xué)體系，但是卻缺乏完整而系統的實(shí)踐培訓。首先，從時(shí)間上來(lái)講，理論課程的教學(xué)占據了教學(xué)的大部分時(shí)間，而給予學(xué)生實(shí)習、實(shí)驗、實(shí)踐的時(shí)間不是很充分，尤其是英語(yǔ)、高數等公共課程；其次，實(shí)習方面，學(xué)生很少能找到與自己對口的專(zhuān)業(yè)實(shí)習，一方面由于已經(jīng)畢業(yè)的大學(xué)生數量的不斷增多，一些單位編制處于飽和的狀態(tài)，因此他們已經(jīng)不愿意為還沒(méi)畢業(yè)的大學(xué)生提供實(shí)習崗位；另一方面例如采礦、建筑等行業(yè)的單位不愿意為在校學(xué)生擔負安全責
任，也不愿意為他們提供實(shí)習崗位。因此，許多學(xué)生在畢業(yè)旗艦不能進(jìn)行專(zhuān)業(yè)實(shí)習，只能用其他社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)所代替。第三，現代信息的高速發(fā)展，使得知識更新很快，只靠學(xué)校有限的教學(xué)，難以滿(mǎn)足社會(huì )的需求。一些專(zhuān)業(yè)如計算機專(zhuān)業(yè)，幾乎在大學(xué)生畢業(yè)之后就沒(méi)有用武之地，因此，企業(yè)抱怨學(xué)生動(dòng)手能力差也就不足為奇。
4 建議與對策
4.1 國家、地方應加大對民企的投入與支持，改善民企的工作環(huán)境
為了支持民企的發(fā)展，我省制定了一系列的支持政策，例如：降低小微企業(yè)貸款的門(mén)檻和利率；簡(jiǎn)化審批，保障民營(yíng)企業(yè)的用地；省政府設立每年20億元規模的支持民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展專(zhuān)項資金，重點(diǎn)用于技術(shù)改造、先進(jìn)設備引進(jìn)、上市企業(yè)的重組扶持、中小企業(yè)有市場(chǎng)有回款有效益產(chǎn)品生產(chǎn)所需流動(dòng)資金的貸款貼息、鼓勵類(lèi)產(chǎn)業(yè)投資貸款貼息、自主創(chuàng )新平臺建設補助等優(yōu)惠政策 。這在一定程度上鼓勵和促進(jìn)了民企的發(fā)展，然而，民企的發(fā)展是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，政府還應在職工的醫保、養老等基本保障上支持，減輕企業(yè)的包袱，使大學(xué)生能安心地在民企里工作。對于民企來(lái)說(shuō)，一方面應該很好地利用政府的扶持政策，加強企業(yè)自主創(chuàng )新的能力，自力更生的能力，提升自己的軟實(shí)力和在市場(chǎng)中的競爭力，為大學(xué)生創(chuàng )造良好的工作環(huán)境；另一方面凡聘用高校畢業(yè)生的民營(yíng)企業(yè)，必須與畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同、兌現勞動(dòng)報酬、繳納社會(huì )保險，為學(xué)生解除后顧之憂(yōu)。
4.2 加大對民企的正面宣傳，讓更多的大學(xué)生真真切切地了解民企
事實(shí)證明，民企是有其自身的優(yōu)勢，例如：用人不論資排輩，重視職員的能力，對員工來(lái)說(shuō)有很大的發(fā)展空間等。我國有很多優(yōu)秀的民企，他們的管理模式、保障制度十分健全，但是卻缺乏宣傳，許多大學(xué)生對他們缺乏了解，因此，學(xué)校應該經(jīng)常深入民企對其進(jìn)行調研，鼓勵學(xué)生到民企實(shí)習、工作，樹(shù)立優(yōu)秀的員工作為榜樣，同時(shí)加大民企的相關(guān)知識在就業(yè)指導課程中的比例，讓學(xué)生更加了解民企，轉變就業(yè)觀(guān)念。
4.3 加大對學(xué)生實(shí)踐課程的投入
從學(xué)校層面來(lái)首，學(xué)校應該從硬件和軟件方面加強投入。一方面要保障學(xué)生實(shí)驗、實(shí)訓的資金的投入，改善實(shí)驗實(shí)訓的條件，增加實(shí)踐課程的課時(shí)數，保障學(xué)生有充足的時(shí)間進(jìn)行實(shí)驗和實(shí)習。另一方面加強對教師的培養，鼓勵教師轉變觀(guān)念，改變教學(xué)方式和教學(xué)方法，多讓學(xué)生動(dòng)手，少一些無(wú)用的說(shuō)教；加強對教師的培訓，邀請企業(yè)中的工程師或高級技師等知名人士對高校教師進(jìn)行培訓，對老師來(lái)說(shuō)，也應定期該深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)際操作，提高自身的操作水平。學(xué)校要鼓勵教師進(jìn)行創(chuàng )新，加大對理論實(shí)踐做出貢獻的教師的獎勵。
因此，引導高校畢業(yè)生到民營(yíng)企業(yè)就業(yè)，并不只是學(xué)生個(gè)人的事情，而是需要學(xué)校的正確引導，企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，政府的制度保障和政策支持，只有各方面通力合作，大學(xué)生才能轉變就業(yè)觀(guān)念，更安心地在民企中工作。
員工調查報告6
人民陪審員制度是審判機關(guān)吸收非專(zhuān)業(yè)法官參加審判的制度，是人民司法工作依靠群眾的重要形式，是群眾路線(xiàn)在人民司法工作中的具體貫徹，是實(shí)現社會(huì )主義司法民主和司法公開(kāi)的重要方式和途徑。近幾年來(lái)，各級法院對人民陪審工作都進(jìn)行了深入的研究、大膽的嘗試，推進(jìn)了人民陪審工作的進(jìn)展。近年來(lái)我院也對陪審工作進(jìn)行了積極地探索，取得了一些成績(jì)和經(jīng)驗。
一、我院人民陪審員的組成情況及參與審理案件情況
1、人民陪審員的組成情況
我院現有人民陪審員37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30歲以下2人，占5%，30-40歲16人，占43.5%，40-50歲16人，占43.5%，50-60歲3人，占8%；年齡最小28歲，最大56歲；高中學(xué)歷2人，占5%，大專(zhuān)學(xué)歷21人，占57%，本科學(xué)歷14人，占38%；待業(yè)6人，占16%,農民5人，占14%，職工9人，占24%，干部17人，占46%。
2、人民陪審員參與審理案件情況其中20xx年，我院陪審員共參與陪審各類(lèi)案件872件，參與調解各類(lèi)案件426件，參與審理、調解案件超百件的4人，所參與審理案件的服判息訴率和參與調解案件的調撤率均超過(guò)85％以上。有效提升了案件質(zhì)效和司法公信力。
二、關(guān)于我院人民陪審工作的幾點(diǎn)做法
1、推上前臺，確保三個(gè)參與。
一是嚴格落實(shí)《最高人民法院關(guān)于加強人民陪審員工作的決定》。對于涉及專(zhuān)業(yè)性強的醫療事故糾紛、金融合同糾紛等案件，以及案件影響較大、矛盾尖銳、有信訪(fǎng)風(fēng)險和相關(guān)法律規定不明確的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解醫療事故糾紛75件，金融合同糾紛951件。
二是無(wú)論是民商案件、刑附民案件、行政案件、執行案件，只要有條件調解和協(xié)調可能的，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解刑附民案件138件，行政案件107件，參與執行和解120件。
三是對涉及未成年人案件、農民工案件軍人權益保護等特殊人群案件，要求必須邀請相關(guān)陪審員參與審理、調解。五年共參與審理、調解涉及未成年人案件83件，農民工案件51件，軍人權益保護案件13件。從而提高當事人對案件公正性的信賴(lài)度，確保服判息訴案結事了。
陪審員楊福安，在其老家楊樓、小史店德高望重，家喻戶(hù)曉，20xx年參審案件197件，調解解決了大量矛盾尖銳的案件。其中，小史店鎮寺門(mén)村23戶(hù)村民在**縣郵政局攬儲員付德成處共存款40余筆20余萬(wàn)元，20xx年2月，付德成因車(chē)禍死亡，其全家外出。村民向郵政局索要存款，但郵政局以付德成所開(kāi)具的憑證為存款憑條而非正規存單、存款并未上交郵政局為由拒不兌付。為此，這些村民多次到縣委上訪(fǎng)，并數次圍堵郵政局大門(mén)，在社會(huì )上造成了極為惡劣的影響。由于該案在當地影響極大，稍有不慎，就可能導致集體上訪(fǎng)。為了調查案情，他頂著(zhù)烈日，冒著(zhù)酷暑，到案發(fā)地調查10余次，走訪(fǎng)當地群眾、村干部和郵政局工作人員60余人，組織調解10余次。終于在8月底使雙方達成了調解意向，雙方關(guān)系一度緩和。但在具體磋商過(guò)程中，雙方關(guān)系僵化，20余名群眾情緒激動(dòng)，揚言上訪(fǎng)。為了妥善化解矛盾，楊福安同志一邊做郵局工作，讓他們進(jìn)一步作出讓步，一邊奔赴原告所在村子作協(xié)調工作。為了抓住時(shí)機，防止發(fā)生意外，他兩天時(shí)間吃住在當地，逐戶(hù)做調解工作。經(jīng)過(guò)艱苦細致的說(shuō)服教育，23戶(hù)村民最終接受了一攬子調解方案，使這起重大群體性糾紛得以妥善化解。
2、延伸舞臺，發(fā)揮三個(gè)功效。
一是發(fā)揮矛盾化解功效。充分發(fā)揮人民陪審員來(lái)自各個(gè)層面、各個(gè)領(lǐng)域，熟悉社情和熟悉相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識的特點(diǎn)，對鄰里糾紛、婚姻家庭等糾紛從立案階段就邀請轄區人民陪審員全程、全方位參與調解，確保矛盾糾紛消除于萌芽狀態(tài)。在全院37名陪審員中，有7名陪審員參與審理、調解糾紛逾百件。其中陪審員王朝霞參與121件，楊福安197件，李曉鋒105件，陳壯平105件。
二是發(fā)揮監督功效。除在審判活動(dòng)中，確保陪審員在庭前、庭上、庭中的案件情況知曉權、獨立表決權、裁判文書(shū)審核等權利外，并且在審理案件評查、信訪(fǎng)案件評查、五除活動(dòng)等專(zhuān)項執法監督整改中，積極邀請陪審員參與其中，從而推進(jìn)各項活動(dòng)扎實(shí)有效，各項監督落到實(shí)處。五年來(lái)陪審員共參與評查一審案件3400件，信訪(fǎng)案件104件，發(fā)還、改判案件51件。
三是發(fā)揮對青年干警傳幫帶功效。邀請長(cháng)期在基層法庭從事陪審工作和調解工作突出的陪審員，對剛從校門(mén)進(jìn)院的青年法官，就如何做好群眾工作和調解技能等方面知識，進(jìn)行一對一和手把手的幫教，提高青年法官做群眾工作的能力。
陪審員李貞林，****河人，擔任**河鎮政府村鎮辦主任多年，人際關(guān)系廣泛，熟知當地風(fēng)土人情，辦事公道，擔任陪審員以來(lái)，為法院化解了多起信訪(fǎng)案件。上世紀九十年代，**河鎮石寨村村民李云獻與孫榮卿因宅基地的權屬發(fā)生糾紛，先后打民事、行政官司，其中行政訴訟一審、二審、發(fā)還重審，兩家官司打了10多年，近鄰變成了仇敵，雙方打官司同時(shí)不停地進(jìn)行上訪(fǎng)，給法院施加壓力。20xx年，兩家又因為僅30公分寬的宅基地發(fā)生糾紛，并糾集人員大打出手，隨后李云獻起訴孫榮卿，要求孫榮卿拆除已經(jīng)做好的混凝土地基，退還其侵占的30公分土地，而孫榮卿認為該30公分土地的使用權屬于自己所有，不予拆除。因兩家積怨較深，雙方的證據都不是很充足，如果簡(jiǎn)單的根據證據下判，必定引發(fā)當事人信訪(fǎng)，如果調解解決效果最好，但是兩家均不接受調解，承辦法官一時(shí)陷入了困境。后來(lái)經(jīng)過(guò)了解，原被告都認識陪審員李貞林，法庭隨即通知李貞林參與調解該案，李貞林到庭了解情況后，先是以個(gè)人身份把原被告分別批評一頓，然后以陪審員身份苦口婆心向原被告講述各種利害關(guān)系及相關(guān)法律法規，最后原被告同意陪審員提出的調解方案，原告同意被告繼續建房，被告支付原告500元補償。但是，就在制作調解筆錄時(shí)，雙方又因一詞之爭，反悔剛剛達成的協(xié)議，被告不同意調解書(shū)上關(guān)于被告占用原告30公分土地中占用一詞的表述，原告堅持必須這樣表述，即將平息的紛爭看來(lái)要功虧一簣，李貞林看情況馬上將原被告分開(kāi)，分別進(jìn)行調解，以免雙方情緒激動(dòng)時(shí)某一方說(shuō)話(huà)過(guò)分影響調解。經(jīng)過(guò)反復的推敲、協(xié)商，最后將其表述為位于……30公分土地，原由原告李云獻管理使用，現歸被告孫榮卿管理使用……原被告均予以接受，并表示從此息訴罷訪(fǎng)，雙方將近20年的反復訴訟，經(jīng)過(guò)這次調解，徹底畫(huà)上了句號，達到了案結事了。
3、搭建平臺，提升三項能力。
一是通過(guò)要求陪審員參與社會(huì )主義法治理念再教育，參加發(fā)揚傳統、堅定信念、執法為民等主題教育活動(dòng)，增強人民陪審員對法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通過(guò)參加上級教育培訓和院內部法官夜校，為陪審員購置專(zhuān)業(yè)法律工具書(shū)等方式，加大對陪審員適用法律能力的提高，確保在陪審中準確理解適用法律。近年來(lái)，共為陪審員購置法律書(shū)籍300余套，舉辦7期專(zhuān)業(yè)技能培訓，每期培訓前均精心準備教案，提前邀請相關(guān)專(zhuān)業(yè)人士做好授課準備。20xx年秋季，我院邀請**中院專(zhuān)家型法官何志同志作為主講，對我院陪審員進(jìn)行為期3天的第七期專(zhuān)業(yè)技能培訓，有效的提升了陪審員的參審能力。
三是通過(guò)舉辦各種形式的經(jīng)驗交流會(huì )、調解技能競賽、庭審觀(guān)摩等形式，著(zhù)力培養和提高陪審員做群眾工作的能力，從而讓人民陪審員以堅定的信念、優(yōu)良的作風(fēng)、過(guò)硬的能力，贏(yíng)得群眾的理解和信任。
4、當好后臺，解除三個(gè)后顧之憂(yōu)。
一是建立人民陪審員績(jì)效檔案，從德能勤績(jì)廉方面加強管理，對優(yōu)秀的人民陪審員提請人大予以連續聘用和表彰，增強職業(yè)榮譽(yù)和責任感，解除陪審員政治上無(wú)前景的后顧之憂(yōu)。
二是成立陪審員辦公室，在法院辦公房間緊張的情況下，為陪審員配置三間辦公室，購置6套辦公桌椅，3臺聯(lián)網(wǎng)電腦，300余套法律工具書(shū)，解除了陪審員到法院無(wú)處辦公，無(wú)條件辦公的后顧之憂(yōu)。
三是申請專(zhuān)項資金，對陪審員每月進(jìn)行適當經(jīng)濟補助，以及積極協(xié)調兼職陪審員陪審期間本職工作的待遇和時(shí)間沖突等問(wèn)題，加大對陪審員的經(jīng)濟補助和生活關(guān)心，解除陪審員生活工作方面的后顧之憂(yōu)。5年來(lái)共籌措陪審經(jīng)費21萬(wàn)元，其中20xx年，籌措資金6萬(wàn)元，為陪審員進(jìn)行經(jīng)濟補助。
5、鼓勵拆臺，發(fā)揮三個(gè)兼職作用。
一是發(fā)揮監督員作用。我院明確規定陪審員必須參審的案件類(lèi)型及案件數量，同時(shí)賦予陪審員監督權，規定其在履職中發(fā)現審判程序違法、審判人員私自接待當事人或接受吃請或其他違法違紀行為的，可直接向監察室反映或報告院長(cháng)，同時(shí)每年還以專(zhuān)會(huì )形式聽(tīng)取陪審員的意見(jiàn)和建議，有力地促進(jìn)審判紀律作風(fēng)建設。
二是發(fā)揮信訪(fǎng)員作用。該院根據案件信訪(fǎng)戶(hù)所在社區、村街等實(shí)際情況，聯(lián)系社區附近的陪審員，為信訪(fǎng)戶(hù)提供法律釋疑，爭取息訴罷訪(fǎng)；同時(shí)邀請幾名經(jīng)驗豐富、法律精通的陪審員參與法院信訪(fǎng)接待工作，對與可能存在問(wèn)題的案件，鼓勵陪審員站在信訪(fǎng)戶(hù)的立場(chǎng)為其說(shuō)話(huà)，通過(guò)陪審員共同處理信訪(fǎng)案件，收到了良好的社會(huì )效果。
三是發(fā)揮宣傳員作用。我院不僅通過(guò)各種途徑提高陪審員自身的法律意識，而且還注重發(fā)揮其在法制宣傳中的作用，鼓勵他們向所在單位及周?chē)罕娖占靶麄鞣芍R，鼓勵陪審員在法制宣傳的過(guò)程中深入接觸打過(guò)官司的當事人，對于發(fā)現可能存在司法不公的案件，予以大膽揭露，可以向院長(cháng)直接報告，以便贏(yíng)得群眾對法院工作的理解和支持，增強司法的社會(huì )公信力。
三、存在的問(wèn)題及原因
1、人民陪審員來(lái)源不夠廣泛。目前，在我院人民陪審員隊伍的組成中，機關(guān)及事業(yè)單位的黨員干部、職工所占的比例較大，其它領(lǐng)域的人員很少，在審理具體案件，特別是一些涉及專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的案件時(shí)，可選擇的余地不大。其中有很多陪審員有自己的工作，不能做到隨機抽取立即到達參審的效果。究其原因主要有以下幾個(gè)方面：
一是公民參政意識不高，積極報名申請選任人民陪審員的人極少，沒(méi)有遴選的余地。
二是推薦人民陪審員的單位或基層組織多數是人民法院根據工作需要確定，大多為工會(huì )、婦聯(lián)、共青團、武裝部、法院所在地和人民法庭所在地就近鄉鎮、村組、社區人員，人民陪審員的代表性受到一定程度的制約。
2、陪審員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)欠缺。
一是人民陪審員法律知識普遍缺乏，履職能力不高�！蛾P(guān)于完善人民陪審員制度的決定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)決定）第五條規定人民代表大會(huì )常務(wù)委員會(huì )的組成人員，人民法院、人民檢察院、公安機關(guān)、國家安全機關(guān)、司法行政機關(guān)的工作人員和執業(yè)律師等人員，不得擔任人民陪審員。且最高人民法院對人民陪審員工作的實(shí)施意見(jiàn)中對法院退休工作人員、檢察院退休工作人員、退休律師均作出了不適宜擔任人民陪審員的規定，大大地限制了法律職業(yè)者的入選，人民陪審員幾乎都是非法律職業(yè)者，大部分缺乏法律知識，他們雖然與職業(yè)法官擁有平等的評議和表決權，但是法律知識欠缺、業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高的陪審員們，害怕自己的觀(guān)點(diǎn)不夠專(zhuān)業(yè)、沒(méi)有說(shuō)服力，往往信服于法官的'判決，在案件合議時(shí)閉口靜聽(tīng)的多，分析案情的少；評議表決時(shí)隨聲附和的多，發(fā)表不同意見(jiàn)的少。從而自然地產(chǎn)生一種相信權威的心理，沒(méi)有充分發(fā)揮出陪審員應有的作用。
二是部分人民陪審員對陪審工作的重大意義認識不到位，責任意識不夠，參審案件積極性不高，甚至個(gè)別在職人民陪審員，將陪審員工作當成額外的負擔，遇到開(kāi)庭案件多有推諉。我院選任的人民陪審員在任期內從未參審過(guò)案件的有8人，占人民陪審員總數的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪審員的經(jīng)費落實(shí)不到位�！稕Q定》雖然明確了陪審員工作的經(jīng)費保障，但在實(shí)施過(guò)程中很難落實(shí)，為保證陪審員參數案件，只得擠占辦公經(jīng)費開(kāi)支，導致管理上的困難和尷尬。
二是上崗培訓不夠規范。人民陪審員的續職培訓未納入規劃。我院組織的對陪審員的自主培訓，雖然經(jīng)過(guò)精心準備，但因為沒(méi)有統一的培訓大綱，且經(jīng)費困難，只得根據其工作實(shí)際和特點(diǎn)，開(kāi)展訴訟實(shí)務(wù)培訓、廉潔司法教育和司法禮儀知識培訓，時(shí)間較短，內容粗略，甚至以會(huì )代訓，很難達到人民陪審員上崗培訓的要求。由于沒(méi)有續職培訓一說(shuō)，人民陪審員常常對新頒布的法律法規一無(wú)所知，極大地影響了他們的履職能力。
三是人民陪審員參加陪審案件的確定方式不盡科學(xué)。我院目前的實(shí)際情況是：37名人民陪審員中有三分之二為在職公務(wù)員，由于在職公務(wù)員工作都比較繁忙，能夠參加陪審案件的時(shí)間少，審判業(yè)務(wù)庭為確保開(kāi)庭時(shí)間，通常會(huì )優(yōu)先選擇有閑余時(shí)間、積極性高的陪審員，其余不常參加陪審案件的人民陪審員則淡出了陪審案件工作，這在客觀(guān)上背離了國家設立人民陪審員制度的初衷，弱化了人民陪審員制度的重大意義。
四是法院對人民陪審員的管理無(wú)法律依據�！稕Q定》雖然對人民陪審員的產(chǎn)生方式、任免程序、權利、義務(wù)及經(jīng)費保障等作出了相應規定，但未明確其管理關(guān)系。通常的做法是，人民陪審員在法院參加審理案件時(shí)，參照法官法的規定管理，但審判結束，則管理中止。陪審員在執行職務(wù)時(shí)與審判員有同等的權利，同樣也應與審判員有同等的義務(wù)，其在審理案件時(shí)違法違紀也應按審判員違法違紀責任追究辦法處理。但目前對陪審員的管理制度不完善，陪審員出現違法審判的無(wú)相應的責任追究辦法和追究程序，特別是人民法院無(wú)權對其進(jìn)行黨政紀處分或經(jīng)濟處罰，在一定程度上弱化了陪審員陪審義務(wù)。法院對人民陪審員的管理除選任、培訓及發(fā)放陪審案件補貼外，沒(méi)有更多的內容，導致部分人民陪審員認為陪審案件差不多就是在法院干計件小工，抹殺了人民陪審員的榮譽(yù)感，使人民陪審員逐步喪失了工作的原動(dòng)力和熱情。
五是人民陪審員的激勵機制不健全。雖然《決定》第十六條規定對于在審判工作中有顯著(zhù)成績(jì)或者有其他突出事跡的人民陪審員，給予表彰和獎勵。但該規定過(guò)于原則，應當由哪級法院或機關(guān)表彰，幾年表彰一次未規定。我院在20xx年工作總結、表彰大會(huì )上，嘗試將優(yōu)秀陪審員納入了表彰范圍，共有4名陪審員受到了表彰。
4、法官對人民陪審員工作認識不到位。少數法官對人民陪審員制度的重大意義理解不到位，把人民陪審員當成審判員不足的補充，內心尊重不夠，案前溝通少，案后不交流，這也是導致陪審員參審質(zhì)量不高的一個(gè)重要原因。
5、陪審員參與執行案件有待規范。目前，對陪審員工作的理解就是參與審理，很少有嘗試讓陪審員參與執行工作的。對陪審員工作的理解，不應局限于陪審一詞的字面意思，而應從構建司法民主的高度予以認識。陪審員參與執行工作。
一是可以強化執行監督，能夠有效監督案件執行的各個(gè)環(huán)節，起到排除地方干擾、增加執行透明度、保證執行廉潔的作用。
二是促成和諧執行。人民陪審員參與執行，因其來(lái)自群眾。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其協(xié)助執行法官說(shuō)服教育，可以使被執行人從心理上減少抵觸情緒，從而積極配合法院執行，提高執行和解率和自動(dòng)履行率。
三是壯大執行力量。案多人少、一線(xiàn)執行法官壓力大是困擾法院工作的司法難題，法院執行工作引入人民陪審員制度，充分發(fā)揮人民陪審員的參與案件討論、執行和解等作用，間接壯大執行隊伍，有利于提高法院執行效率。四是化解執行信訪(fǎng)。一些案件實(shí)際執結率低、執行到位率不高是法院涉訪(fǎng)的重要原因，影響司法的社會(huì )認同。人民陪審員參與執行，可以結合自身體會(huì )向社會(huì )宣傳執行工作，消除外界對執行的誤解，增強司法的權威。
四、幾點(diǎn)建議
1.加大宣傳力度，明確地位，提高認識�！稕Q定》雖對人民陪審員權利義務(wù)作了簡(jiǎn)要陳述，但對人民陪審員的地位仍處于一種不明確的狀態(tài)。許多人對參與陪審員工作的態(tài)度不積極，擔任陪審員后，本職工作和陪審工作若有沖突，必將推脫陪審職責。甚至有些人把陪審員當作一種榮譽(yù)，沒(méi)有真正認識到權利與義務(wù)相統一的實(shí)質(zhì)。這些都說(shuō)明法院對陪審員制度的宣傳還不到位，普通公民沒(méi)有深刻認識到身為陪審員的神圣使命和重要性。因此在明確陪審員地位的同時(shí)，必須不斷加大宣傳力度，大力宣揚人民陪審員中的先進(jìn)典型，大張旗鼓地進(jìn)行表彰，可以結合法院的各種主題實(shí)踐活動(dòng)，將有陪審員參加的案件帶入群眾中去，形成社會(huì )各界廣泛關(guān)注，積極支持；人民群眾熱情報名，踴躍參與的氛圍。
2.從嚴選任，強化培訓。完善人民陪審員選任機制，從源頭上引進(jìn)一批熱愛(ài)陪審事業(yè)的人民陪審員隊伍，是充分發(fā)揮我國人民陪審制度價(jià)值的關(guān)鍵因素。在對人民陪審員選任時(shí)，要制定科學(xué)的選任程序，明確選任標準，把道德標準﹑社會(huì )閱歷﹑文化素質(zhì)﹑法律素養等作為選任的重要內容。在基層人民法院，特別是鄉鎮法庭可以適當的降低文化標準和法律素養標準，選任一批在當地威望高﹑道德品質(zhì)好的公民擔任人民陪審員。選任過(guò)程中兼顧合法性和合理性，在符合任職標準的同時(shí)，還應當選一些了解社區民情的基層組織工作者。定期對陪審員進(jìn)行教育培訓。定期組織陪審員學(xué)習法律知識、參加開(kāi)庭觀(guān)摩、專(zhuān)題講座、座談等活動(dòng)，讓陪審員學(xué)習掌握新頒布的法律法規，并對人民陪審員進(jìn)行必要的考核，持證上崗，不斷提高陪審員的素質(zhì)，提高其履行職責的能力，從而保障人民陪審員在陪審過(guò)程中真實(shí)發(fā)揮作用。
3.建立人民陪審員考核機制。同級人大常委會(huì )負責對陪審員的監督，由人大機構（如法工委）負責監督管理或者設立對人民代表大會(huì )負責的人民陪審員監督管理機構。對人民陪審員在審判活動(dòng)中未盡職責或違法行為，由受到其行為損害的訴訟當事人提出舉報，然后由人民陪審員監督管理機構負責進(jìn)行調查和處分。人民陪審員因濫用職權、徇私枉法、玩忽職守或有其他違法行為造成嚴重后果的，應與職業(yè)法官一樣處理。人民法院的職能部門(mén)應定期會(huì )同業(yè)務(wù)庭對每位人民陪審員的陪審工作情況、思想品德、工作態(tài)度、審判紀律和審判作風(fēng)等情況進(jìn)行考核。并及時(shí)將考核結果報人大常委會(huì )，并提出批評或表彰的建議。
4.建立人民陪審員專(zhuān)管機構�？梢詤⒄章蓭焻f(xié)會(huì )的方式方法，建立人民陪審員專(zhuān)門(mén)管理機構，達到管理、監督、保障一體化的職能地位，輔助人大從事人民陪審員審批工作，監管法院聘任陪審員，保障陪審員的經(jīng)費補助，監督陪審員參審權利的行使。專(zhuān)管機構還可以定期舉行專(zhuān)業(yè)性較強的培訓活動(dòng)，規范對陪審員的教育，在減輕了法院培訓負擔的同時(shí)也增強了陪審員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力，使整個(gè)陪審員管理模式駛入正規化軌道。
5.調動(dòng)人民陪審員的積極性。法院應當提高人民陪審員的辦公條件，我院雖然為陪審員提供了辦公室、辦公桌椅，基本達到了法官的辦公條件，但在很多方面做的還不夠。為使陪審員真**心履行陪審義務(wù)，法院還應當切實(shí)落實(shí)合議庭少數服從多數的原則，以及人民陪審員與審判員同等權利的原則，對陪審員在合議庭中的發(fā)言，給予充分的尊重，邀請陪審員參與案件的調查、閱卷等。這樣做使陪審員有責有權，有利陪審員責任心的增強和積極性的提高。
6、構建人民陪審員參與執行工作的機制。一是加強立法。通過(guò)完善立法，明確人民陪審員參與執行的權利，單獨從人民陪審員參與執行的角度選任人民陪審員、規定人民陪審員的義務(wù)和權利；明確人民陪審員參與案件的范圍，比如規定在涉訪(fǎng)案件、可能引發(fā)群體性糾紛的案件、符合聽(tīng)證條件的案件、涉及專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)等執行案件中，應邀請人民陪審員參與執行，以解決人民陪審員參與執行的隨意性。二是建立健全相關(guān)配套機制。要完善人民陪審員參與執行的保障機制，根據人民陪審員的職業(yè)特點(diǎn)、調解能力，充分發(fā)揮其能力和優(yōu)勢，提高人民陪審員參與執行的效果。對于執行異議等裁決案件符合公開(kāi)聽(tīng)證條件時(shí)，確保人民陪審員的參與，確保人民陪審員參加執行的獨立性。
總之，人民陪審員制度作為一項富有鮮活生命力的法律制度，有其重要而現實(shí)的意義。如何落實(shí)人民陪審員制度，真正地發(fā)揮其積極的作用，需要各級法院與社會(huì )各界的共同努力。如今正處于社會(huì )轉型時(shí)期，人民群眾對司法公開(kāi)、司法公正有了更高的要求，這需要我們不斷挖掘和拓展人民陪審員的職能，進(jìn)一步完善人民陪審員制度，最大限度地發(fā)揮人民陪審員的作用，在推進(jìn)司法民主、促進(jìn)司法公正上作出應有的貢獻。
員工調查報告7
據國外媒體進(jìn)行得 薪酬待遇調查報告顯示，雖然蘋(píng)果產(chǎn)品受到了消費者得 追捧和喜愛(ài)，但這并不意味著(zhù)蘋(píng)果也是最讓求職者向往得 理想工作場(chǎng)所。事實(shí)上，一些蘋(píng)果前員工得 相關(guān)表述顯示，在蘋(píng)果工作也經(jīng)�！笆軞狻保禾O(píng)果員工得 薪酬待遇并不是那么理想，特別表現在：
1.福利待遇微其微
大量蘋(píng)果員工表示，與其他科技公司相比，蘋(píng)果得 工作環(huán)境、“人文關(guān)懷”少得可憐。一位蘋(píng)果質(zhì)量工程師表示，與其他科技公司不同得 是，蘋(píng)果既沒(méi)有免費午餐，也沒(méi)有供員工使用得 健身場(chǎng)所。一位蘋(píng)果軟件工程師認為，蘋(píng)果此類(lèi)員工薪酬福利待遇，根本無(wú)法同谷歌、Facebook等同行相比。
2.工作家庭難兩全
在蘋(píng)果各部門(mén)得 員工中，其中包括零售顧問(wèn)、技術(shù)開(kāi)發(fā)經(jīng)理等等，抱怨蘋(píng)果每天工作時(shí)間過(guò)長(cháng)，加上各種強制性規定，導致員工很難維持工作同個(gè)人生活、家庭之間得 平衡關(guān)系。
一位在任蘋(píng)果工程師表示：“我們經(jīng)常需要在周末加班，因而我們必須放棄與家人團聚得 機會(huì )。要解決這個(gè)問(wèn)題，最好得 方式當然是再多招聘一些員工。只是如果能夠讓工程師每周工作6~7天，(蘋(píng)果高管層自然)不會(huì )多在求職網(wǎng)上去招人了�！�
3.升職加薪基本是奢望
一些蘋(píng)果員工表示，在蘋(píng)果公司如何得到升職機會(huì )——不用想了，簡(jiǎn)直就是“比登天還難”。一位蘋(píng)果產(chǎn)品設計師說(shuō)：“即使你是最優(yōu)秀得 人才，但在蘋(píng)果得到提拔得 機會(huì )幾乎為零。蘋(píng)果更愿意直接從外部招聘高管，但不是內部培養。如果你提出希望競爭某個(gè)崗位，招聘者將極力貶低你得 能力，因此你得做好吵架得 準備�！薄�
看吧，企業(yè)出名產(chǎn)品備受吸引，也不代表其所屬得 員工能享受到優(yōu)厚得 薪資待遇、福利待遇，所以在找工作得 時(shí)候，企業(yè)“有名聲”僅僅是一個(gè)參考值，重要得 還是要看企業(yè)文化，管理理念如何，要知道更人性化得 薪酬福利待遇才能長(cháng)久得 留住人才，特別是高級人才。
員工調查報告8
�。ㄒ唬┱{查背景
績(jì)效管理工作是公司人力資源管理工作的重中之重，它涉及到公司人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績(jì)效管理能充分調動(dòng)員工工作的積極性，有效激勵員工作熱情，有利于企業(yè)的可持續發(fā)展。
通過(guò)對公司績(jì)效管理工作的現狀進(jìn)行分析，針對其存在的問(wèn)題提出相應的解決方案，希望通過(guò)本文能夠全面地展示公司的績(jì)效管理工作全貌，同時(shí)，也希望績(jì)效管理最佳實(shí)踐能夠力助公司企業(yè)的發(fā)展騰飛。
�。ǘ┱{查分析
我們公司是一家私營(yíng)企業(yè)，通過(guò)調查得知其在績(jì)效管理中的績(jì)效計劃制定、績(jì)效溝通、績(jì)效評價(jià)和績(jì)效反饋方面均在不同程度上存在問(wèn)題，下面結合其實(shí)際情況做具體分析：
1）制定績(jì)效計劃
績(jì)效計劃是針對在績(jì)效周期內員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時(shí)應完成、員工在做事時(shí)的決策權限等問(wèn)題所做出的預先規定。
在績(jì)效計劃的制定過(guò)程中應該注意以下幾點(diǎn)：
1績(jì)效計劃的執行者是公司企業(yè)中不同層次的員工。因此，制定出來(lái)的計劃○
只有員工本人所認同和接受，才能更好地得以完成。員工所處的環(huán)境條件以及員工自身的條件，這是確定每個(gè)績(jì)效計劃的基礎，在得到員工認可基礎上制定出來(lái)的績(jì)效計劃才具有更大的可操作性。這就要求企業(yè)在制定績(jì)效計劃時(shí)必須同員工進(jìn)行有效的溝通，通過(guò)與員工有效溝通來(lái)了解每一位員工的所求。
而在我們公司，績(jì)效計劃的制定是管理層的事，員工只有執行的權力，沒(méi)有說(shuō)話(huà)的權力，這不僅不利于調動(dòng)員工積極性，而且有可能因為制定者不了解實(shí)際情況而使制定出的計劃不能得以完成。
�、诳�(jì)效計劃的制定應與企業(yè)的戰略相結合。而在我們公司根本就沒(méi)有制定出詳細的企業(yè)戰略規劃，“走一步看一步” 的思想仍然存在。一個(gè)好的戰略規劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現企業(yè)美好的未來(lái)，引導著(zhù)員工一步步地向著(zhù)企業(yè)戰略目標邁進(jìn)�？�(jì)效計劃是為企業(yè)的戰略服務(wù)的，所以績(jì)效計劃的制定必須與企業(yè)戰略相結合，否則制定出來(lái)的績(jì)效計劃可能有違企業(yè)的戰略意圖，對實(shí)現戰略目標不利。
�、圩⒁夤ぷ鞣治鲈诳�(jì)效計劃制定中的應用。通過(guò)調查發(fā)現以前公司沒(méi)有做相關(guān)的工作分析。工作分析的作用是絕對不可低估的，好的工作分析可以說(shuō)是公司整個(gè)人力資源管理工作的依據，因為它明確了企業(yè)中各個(gè)崗位的職責、權限、上下級關(guān)系、工作完成情況的.標準等方面，因此可以用于績(jì)效計劃的制定。還有如果盡管做了工作分析，但工作分析的結果沒(méi)有得到運用，這同樣是不可取的。
�、苷_實(shí)施績(jì)效計劃的方法問(wèn)題。我們認為可以借鑒目標管理法來(lái)制定我們的績(jì)效計劃，首先我們根據公司企業(yè)的戰略規劃來(lái)制定企業(yè)在績(jì)效周期內的總目標，然后將總目標根據部門(mén)進(jìn)行分解，層層落實(shí)，逐層分解，分解成各個(gè)員工的分目標，在分解目標的過(guò)程中注意結合工作分析結果，并且與員工進(jìn)行充分溝通，使分目標與實(shí)際情況相符合，提高分目標的可行性。另外還應該注意所設計的目標應具有適當的難度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實(shí)現，太低了調動(dòng)不起來(lái)員工的積極性。
2) 績(jì)效溝通
績(jì)效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過(guò)程中分享各類(lèi)與績(jì)效有關(guān)的信息、有關(guān)員工工作中的潛在障礙和問(wèn)題的信息、各種可能的解決措施等�？�(jì)效溝通是連接績(jì)效計劃和績(jì)效評價(jià)的中間環(huán)節。對于管理者來(lái)說(shuō)，績(jì)效溝通是實(shí)現績(jì)效改進(jìn)和實(shí)現績(jì)效目標的重要手段；對員工來(lái)說(shuō)，績(jì)效溝通的最終目的都是提高員工的工作績(jì)效；但是，對于二者來(lái)說(shuō)通過(guò)績(jì)效溝通所要了解的信息內容卻是不同的。對管理者而言，他們要的信息包括當下屬員工工作中出現各種問(wèn)題時(shí)，應及時(shí)掌握的情況，為避免出現麻煩，他還應了解工作進(jìn)展情況，及時(shí)向上級匯報。
1主觀(guān)性太強，又缺乏相關(guān)聯(lián)的評價(jià)知識；②重績(jì)效溝通應注意以下幾個(gè)問(wèn)題:○視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績(jì)評價(jià)指標，不重視引導員工為提高績(jì)效進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)，且忽視能力評價(jià)指標進(jìn)行評價(jià)；③評價(jià)過(guò)程不公開(kāi)，員工只是能看見(jiàn)結果，容易產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。
3）績(jì)效反饋
績(jì)效反饋就是使員工了解自身績(jì)效水平的各種績(jì)效管理手段。我們必須及時(shí)地具體地反饋，否則員工的表現會(huì )越來(lái)越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通�？�(jì)效反饋是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，但在我們公司績(jì)效反饋還停留在上級對下級績(jì)效考評結果的反饋層面上，反饋結果的內容也僅限于績(jì)效得分情況，這是遠遠不夠的�？�(jì)效反饋應注意以下幾點(diǎn)：①說(shuō)明信息收集的過(guò)程②歸納說(shuō)明信息③解析信息找出問(wèn)題④推銷(xiāo)行動(dòng)方案。通過(guò)上述分析，通常我們可以對績(jì)效管理的實(shí)施過(guò)程有一個(gè)大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把公司的績(jì)效管理工作一步步引向正規的。
�。ㄈ┖诵陌l(fā)現
企業(yè)開(kāi)始從績(jì)效考核轉向績(jì)效過(guò)程管理，調查發(fā)現，績(jì)效已經(jīng)得到各大、中企業(yè)的普遍重視。很多企業(yè)對績(jì)效投入了大量的時(shí)間和精力，但同時(shí)調查發(fā)現，超過(guò)一半的企業(yè)對自身的績(jì)效管理情況不滿(mǎn)意�？�(jì)效考核是績(jì)效管理中的重要環(huán)節，但不是全部。與單純的績(jì)效考核不同，績(jì)效管理更多關(guān)注與績(jì)效執行過(guò)程，強調過(guò)程中追蹤和管理目標，并且圍繞目標開(kāi)展反饋與溝通。未來(lái)，企業(yè)需要根據自身的發(fā)展情況和企業(yè)目標改造績(jì)效管理過(guò)程，將注意力從單純的績(jì)效考核轉向績(jì)效過(guò)程管理。
�。ㄋ模┰敿毎l(fā)現
績(jì)效流程普遍具備，績(jì)效體系流程的完善與企業(yè)規模有關(guān)，企業(yè)規模越大，績(jì)效管理流程完善程度越高，績(jì)效考核制度和流程已基本完善，按時(shí)完成績(jì)效考核基本不是問(wèn)題，績(jì)效考核結果接納程度不高，績(jì)效考核結果的區分度有待提高，員工對企業(yè)目標支持不夠，目標設置合理性不夠，績(jì)效反饋頻率低深度淺，員工渴望及時(shí)認可和激勵，績(jì)效反饋過(guò)于隨意，績(jì)效反饋效果欠佳等。
�。ㄎ澹┐嬖诘木唧w問(wèn)題
1)績(jì)效管理的目的與意義不明確
在進(jìn)行績(jì)效管理與考核過(guò)程中過(guò)分地注重于突擊式績(jì)效考核成績(jì)，而輕于績(jì)效計劃、績(jì)效改進(jìn)，僅把粗放式的考核績(jì)效結果運用于薪酬回報，無(wú)法真正做到通過(guò)績(jì)效管理的這種形式達到知曉了解員工進(jìn)行合理的工作方式、明晰的工作目的這一根本目標。認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，把很多心思放在績(jì)效考核的各種方法的應用上，如何讓績(jì)效考核更加量化、如何讓績(jì)效考核更加全面，而實(shí)際上績(jì)效考核做的再好，也不能做好績(jì)效管理工作。因為績(jì)效考核只不過(guò)是績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，解決問(wèn)題只看到了它的部分，沒(méi)有看到它的全部，是不能解決根本問(wèn)題的。
2）指標的設立不夠科學(xué)合理
績(jì)效考核過(guò)程中另一個(gè)非常關(guān)鍵的項目就是績(jì)效考核指標的設立，它直接關(guān)系到績(jì)效考核的最終結果�？茖W(xué)的設立考核指標，可以使考核者在考核時(shí)更具目的性，是被考核者在工作中具有更大的指導性。事實(shí)上，目前考核指標的設立存在很多問(wèn)題�？己酥笜说脑O立與實(shí)際情況脫節，指標的設立過(guò)于寬泛，不能反映員工工作的關(guān)鍵，不能對員工有更明確的知曉作用等等。
3)績(jì)效考核方法運用不熟練
績(jì)效指標的設定沒(méi)有根據實(shí)際進(jìn)行調整，生搬硬套、敷衍了事；績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，績(jì)效結果的排序是最常遇到的問(wèn)題�！�1考核者綜合素質(zhì)較低、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較差、對績(jì)效管理理論不夠深入，無(wú)法熟練運用績(jì)效考核評價(jià)體系和方法�！�2考核者礙于情面，對屬下員工打分不客觀(guān)、不真實(shí)、甚至出現偽造績(jì)效成績(jì)的現象�！�3考核結果長(cháng)期處在一個(gè)等級，沒(méi)能很好的發(fā)揮出績(jì)效管理的作用。
4）績(jì)效考核結果沒(méi)有得到很好的運用
沒(méi)有很好地與職位變動(dòng)、培訓等結合在一起，沒(méi)有建立相應的制度做支撐，是結果應用不能更好的落實(shí)，從而大大降低了績(jì)效管理的作用
5)績(jì)效考核流于形式，不能發(fā)揮應有的作用
很多員工內心都認為績(jì)效考核只是管理層的一種形式主義，是必須要走的過(guò)場(chǎng)，進(jìn)而導致無(wú)人真正對績(jì)效考核的結果進(jìn)行認真客觀(guān)的系統分析，沒(méi)有利用所得的結果去發(fā)現企業(yè)內部機制所存在的問(wèn)題；對員工而言，沒(méi)有真正利用績(jì)效考核過(guò)程的考核結果來(lái)幫助其分析工作中的問(wèn)題。
員工調查報告9
（一）主要離職原因調查說(shuō)明
1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿(mǎn)足各方面的需要，導致離職；
3、失地動(dòng)遷：自20××年起，新區投入大規模建設，周邊農戶(hù)陸續被征地動(dòng)遷，失地農民除獲得大額補償款外，動(dòng)遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續還會(huì )增加；
4、停產(chǎn)待工：20××年2-6月公司一度因無(wú)訂單導致開(kāi)工不足，此期間一線(xiàn)員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個(gè)月出現此類(lèi)狀況的情況下，導致部分員工的離職；
5、個(gè)人原因：本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導致員工離職；
6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗，在通過(guò)競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(cháng)和工段長(cháng)拿捏不準自身崗位定位，對日常學(xué)習的知識缺乏靈活轉變不能活學(xué)活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職；7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機會(huì )增加等因素也會(huì )導致員工產(chǎn)生離職想法；
（二）應對措施：
1、對無(wú)工作經(jīng)驗的新工和校內招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進(jìn)行軍訓，并在試用期內安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；
2、針對基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(cháng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(cháng)職業(yè)化訓練，組織班組長(cháng)間的'交流討論，針對問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會(huì )的基層管理團隊；
3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對在職失地農民及再就業(yè)失地農民進(jìn)行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；
4、實(shí)行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導致的員工離職；
5、加強員工離職管理。定期進(jìn)行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內而努力。
人力資源部20××年6月11日
員工調查報告10
一、調查的原因及目的
“科教興國”是二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。企業(yè)職工教育是教育大系統中的重要組成部分，做好職工教育工作是促進(jìn)科教興國戰略的實(shí)施，是經(jīng)濟的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、職工個(gè)人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要,職工培訓越來(lái)越重要；由于受計劃經(jīng)濟體制的影響,一些企業(yè)對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時(shí)不需培訓、效益差時(shí)無(wú)錢(qián)培訓等.因此要從觀(guān)念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng )新職工培訓工作.只有這樣,企業(yè)才能在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。
職工培訓有效地幫助企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值或贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。培訓不僅通過(guò)職工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值，而且增強職工本人的素質(zhì)和能力。培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，且是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足職工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應把培訓作為管理的機會(huì )和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來(lái)實(shí)施培訓，并通過(guò)培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jì)效。
為了充分了解XX公司職工對培訓的認可，了解企業(yè)對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業(yè)內部培訓體系。本人在XX公司內采取問(wèn)卷的方式進(jìn)行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問(wèn)卷100份，回收問(wèn)卷95份，其中有效問(wèn)卷90份，中層管理人員問(wèn)卷10份，主管級及職工級80份，現對問(wèn)卷結果加以統計與分析。
二、調查時(shí)間、地點(diǎn)、方法
�。ㄒ唬┱{查時(shí)間：20xx年11月
�。ǘ┱{查地點(diǎn)：XX公司
�。ㄈ┱{查方法：?jiǎn)?wèn)卷式調查和查閱資料相結合
三、調查內容及分析
�。ㄒ唬┤瞬殴芾�
1、在人才使用上，中層管理者有較高的支持率。部門(mén)負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著(zhù)不斷創(chuàng )新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務(wù)分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長(cháng)，但也有不少人員認為存在不公平現象。
2、部門(mén)內部溝通基本順暢，但部門(mén)間急需加強。多數職工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進(jìn)行溝通，但從后續問(wèn)題的調查顯示，部門(mén)內溝通并沒(méi)有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門(mén)間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是職工自己溝通和聯(lián)系，而部門(mén)負責人溝通比例也僅占55％。對于部門(mén)內部的職工間溝通，調查者則在三個(gè)方面表現較為均衡：自己協(xié)調、詢(xún)問(wèn)同事、求助領(lǐng)導。
3、管理人員綜合素質(zhì)急需提升。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機。
�。ǘ﹫F隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實(shí)際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35％職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效沒(méi)有緊密結合。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20％保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35％基本認同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認同。
�。ㄈ┞毠�(gè)人專(zhuān)業(yè)知識與技能的發(fā)揮
職工專(zhuān)業(yè)技能的自我評價(jià)。職工普遍認為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時(shí)，5％職工對自身知識與技能表示了不滿(mǎn)，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jì)轉化上并不十分理想，職工的'潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
�。ㄋ模┠壳捌髽I(yè)培訓存在的問(wèn)題
1、對培訓工作不夠重視。隨著(zhù)科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，如果不及時(shí)對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓，大部分現場(chǎng)職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動(dòng)，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡(jiǎn)單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒(méi)有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規劃，缺乏分專(zhuān)業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓。
3、沒(méi)有調動(dòng)職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存的．些根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問(wèn)答的形式，沒(méi)有采用互動(dòng)練習的設施，缺少基礎設施的配置。
四、今后的對策與建議
根據目前培訓的現狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓體系：
1、強化職工責任心的培養。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質(zhì)量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)職工進(jìn)行交流，使職工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋，發(fā)現的問(wèn)題能夠及時(shí)解決。便于部門(mén)之間以及領(lǐng)導和職工之間的的相互了解和協(xié)調。
3、調整人員配置、促進(jìn)職工技能發(fā)揮。針對每個(gè)職工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進(jìn)行一些團隊活動(dòng)和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
5、加強職工培訓，在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng )造性將自然地傾瀉出來(lái)，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想，同時(shí)對企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現企業(yè)和職工的雙贏(yíng)。一個(gè)企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。另外，企業(yè)還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個(gè)提高自己知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。
總之，員工培訓的有效管理與創(chuàng )新在知識經(jīng)濟時(shí)代日益凸現其重要性，現代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實(shí)現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng )新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在。
員工調查報告11
勇挑重擔的女職工，電力行業(yè)不乏有不怕困難。令許多男同胞刮目相看。當然，要使女職工在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中有所作為，加強其自身素質(zhì)建設是重中之重。本文結合電力企業(yè)女職工工作實(shí)踐，從女職工素質(zhì)工程建設的必要性，推進(jìn)過(guò)程中的難點(diǎn)和具體對策等方面簡(jiǎn)要進(jìn)行論述。
一、所在電力企業(yè)女職工素質(zhì)現狀
公司建成以后，90年代初。面向外地大批招工，大多數女職工的文化水平只處于初，高中水平，經(jīng)過(guò)電力學(xué)院的短期培訓后上崗就業(yè)�，F在，公司在崗女職工共93人，女工人數占總人數的30%左右。其中大學(xué)本科學(xué)歷有7人，大專(zhuān)學(xué)歷25人，高中學(xué)歷21人，初中學(xué)歷21人，中專(zhuān)學(xué)歷9人，職業(yè)中專(zhuān)和職業(yè)高中分別為9人和1人。有一局部女職工近幾年通過(guò)業(yè)余學(xué)習，拿到大專(zhuān)文憑，但是由于歷史和現實(shí)的原因，相當一局部女職工在思想觀(guān)念，文化水平，創(chuàng )新精神，實(shí)踐能力等方面還是安于現狀，不進(jìn)則退。
二、實(shí)施女職工素質(zhì)提升工程的重要性和必要性
智慧與才氣已成為職業(yè)生涯的決定因素，工業(yè)化和高科技使男人的體力優(yōu)勢漸漸趨弱。充分認識到女性要在推動(dòng)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中發(fā)揮半邊天作用，必需提高自身素質(zhì)。
�。ㄒ唬⿲�(shí)施女職工素質(zhì)提升工程是實(shí)現公司發(fā)展的需要
這個(gè)等式讓我看到，女職工/總體人數=30%。廣大女職工是構建和諧企業(yè)的一支不容忽視的重要力量。建廠(chǎng)初期，企業(yè)的工作技術(shù)含量不是很高，設備較落后，對職工的文化素質(zhì)要求也相應不是很高，但是隨著(zhù)電力行業(yè)的體制改革，工業(yè)化技術(shù)革新和外部熱用戶(hù)的增加，近兩年公司已全面進(jìn)入了技術(shù)改造和擴建的關(guān)鍵時(shí)期，很多生產(chǎn)現場(chǎng)的設備都采用了自動(dòng)化控制，也逐步引進(jìn)進(jìn)口產(chǎn)品，脫硫除塵設施也已經(jīng)建成，對女職工，特別是生產(chǎn)一線(xiàn)的女職工的技術(shù)能力，外語(yǔ)水平，創(chuàng )新精神都提出了一定的要求，唯有不時(shí)充電，不時(shí)提升自身素質(zhì)，才干跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。
�。ǘ⿲�(shí)施女職工素質(zhì)提升工程是女職工自我發(fā)展的需要女性要在企業(yè)中崗位成才。必需找準時(shí)代方向，社會(huì )需求和個(gè)人優(yōu)勢的匯合點(diǎn)，才干在競爭中發(fā)展自我，實(shí)現個(gè)人價(jià)值。通過(guò)素質(zhì)提升，激勵女職工認清形勢，不時(shí)進(jìn)取，逾越自我，使女職工樹(shù)立人人都能成才和終身學(xué)習的理念；通過(guò)素質(zhì)提升，不時(shí)增強女職工的'競爭能力和自我潛力，為女職工獲得平等和發(fā)展發(fā)明有利條件；通過(guò)素質(zhì)提升，使女職工得到家庭，企業(yè)，社會(huì )的尊重和認可，為家庭的和諧，企業(yè)的發(fā)展，社會(huì )的進(jìn)步作出積極貢獻。女職工走要學(xué)習，求發(fā)展的道路，符合女職工的久遠利益和根本利益的推進(jìn)女職工素質(zhì)提升工程的實(shí)踐
公司女工委員會(huì )發(fā)揮自身優(yōu)勢，近年來(lái)。為廣大女職工在提升素質(zhì)方面發(fā)明機會(huì )，搭建多方面的學(xué)習和展示的平臺。工作中力求實(shí)現三大突破，一是體現new，二是克服difficulty，三是立足great，不時(shí)賦予工作和活動(dòng)以新的內容和形式，創(chuàng )意新穎，花樣疊出；不時(shí)精益求精，遇到任何困難都堅持到底，披荊斬棘；不時(shí)發(fā)明新的成果，任何活動(dòng)都組織周密，力求效果。通過(guò)學(xué)習和鍛練，使廣大女職工在思想素質(zhì)，業(yè)務(wù)素質(zhì)，文化素質(zhì)，身心素質(zhì)，文明素質(zhì)等方面有一個(gè)很大的提升，取得了初步效果。
1、搭建平臺。
舉辦了一系列提升女職工素質(zhì)的教育培訓和競賽活動(dòng)，女工委員會(huì )根據不同的崗位特點(diǎn)。全面為女職工的崗位成才發(fā)明環(huán)境。不只通過(guò)理論學(xué)習，比如邀請老師講課，座談會(huì )，讀書(shū)看報等手段，及利用宣傳欄，局域網(wǎng)，黑板報，海報等形式廣泛宣傳和學(xué)習，讓女職工開(kāi)闊眼界，增加知識；還通過(guò)崗位能手，技術(shù)比武，勞動(dòng)競賽，青年文明崗，合理化建議等實(shí)踐活動(dòng)，不時(shí)鼓勵女職工學(xué)習和鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，企業(yè)改革與發(fā)展中展示才氣和智慧，從而增強她為企業(yè)的明天奮力拼搏，崗位成才，建功立業(yè)的決心。目前為止，已有42人及12人分別達到中級，高級職稱(chēng)，并且通過(guò)公平公正的內部崗位競聘形式，讓更多的優(yōu)秀女職工脫穎而出。
2、創(chuàng )新載體。
塑造身形，為豐富女職工的業(yè)余生活。練就氣質(zhì)，女工委員會(huì )舉辦了女子瑜珈培訓班。大家利用每周兩次的下班后一小時(shí)業(yè)余時(shí)間，認真聽(tīng)取老師講解，刻苦排練，忙碌而紛繁的工作之余，瑜珈讓女工們揮灑汗水，沉淀心情，陶冶情一幅幅十字繡充分展示了公司女工的聰明才智，繡出你風(fēng)采—女工委員會(huì )組織開(kāi)展的十字繡活動(dòng)深受女職工的歡迎。也讓我看到八小時(shí)以外女工們心靈手巧的另一面。都來(lái)打一拍—公司乒乓球競賽中，一拍。女職工們巾幗不讓須眉，賽出了水平，拼出了水準，競賽現場(chǎng)異�；钴S，女職工們展現出的頑強拼搏的精神把競賽推向高潮…樂(lè )理知識，橋牌知識培訓班，處都有女職工的身影，女工委員會(huì )充分利用文化，體育等陣地，想出新點(diǎn)子，設計豐富多彩的活動(dòng)載體，開(kāi)展有針對性的特色活動(dòng)，充分展示公司女職工的才藝。
3、找準結合。
大力宣傳《婦女權益保證法》，女工委員會(huì )將素質(zhì)提升與維護女職工權益相結合。把《女職工的專(zhuān)項權益維護內容寫(xiě)入了公司集體合同》中，女職工關(guān)心的平等就業(yè)，同工同酬，特殊勞動(dòng)維護，生育待遇等問(wèn)題上給予關(guān)注和保護；還積極為女工辦實(shí)事，辦好事，定期為她發(fā)放必要的勞動(dòng)維護用品，每年組織女職工的健康普查，并為女職工購買(mǎi)了女性安康安全，建立女工健康檔案，做女職工的貼心人；時(shí)常關(guān)心女職工的生活，建立協(xié)助困難女職工的長(cháng)效機制，節假日上門(mén)慰問(wèn)，做好她堅強的后盾，讓她無(wú)后顧之憂(yōu)。
三、深化女職工素質(zhì)提升工程的難點(diǎn)
公司大批招工，由于在90年代建廠(chǎng)初期。這時(shí)，大多數女職工的文化水平只處于初，高中水平，有一些雖然進(jìn)行了電廠(chǎng)培訓，熟悉工藝流程和電力設備，但還是存在文化水平低，加之當時(shí)電力企業(yè)工作技術(shù)含量不高，文化素質(zhì)的要求上壓力不是很突出。90年代后期，電力企業(yè)進(jìn)行全面改革，自動(dòng)化逐步取代機械表盤(pán)，技術(shù)的含量提高了，社會(huì )的要求也提高了，原有的女職工素質(zhì)現狀與企業(yè)發(fā)展要求差別也越來(lái)越大，認識呈現了偏差，使得女職工在素質(zhì)培訓上出現了大而有力的絆腳石。不少女職工缺乏學(xué)習積極性，缺乏競爭意識，缺乏自信心理。有的認為自己現有的工作技能已經(jīng)足夠能應對目前的工作，不必要重新走上學(xué)習的道路；有的認為自己的年齡大了，記憶力下降，上班，家務(wù)，孩子樣樣要操心，哪有心思坐下來(lái)苦讀圣賢書(shū)；有的認為電力企業(yè)職工工作比較穩定，缺乏危機感；也有的認為電力企業(yè)還是以男性居多，女同志體力不如男，只能做些輕閑的工作，因此要想工作再上一個(gè)層次也不大可能，導致畏難，消沉等情緒產(chǎn)生，從而缺乏自信心。由于受生理特點(diǎn)和歷史遺留的封建激進(jìn)意識的影響，這些思想，限制了女職工的自主性，發(fā)明性和自身潛力的充分發(fā)揮，造成女職工不愿，不想參與技能培訓，學(xué)習熱情降低了，從而無(wú)法提高其各方面的素質(zhì)。因此，電力企業(yè)的女職工要在企業(yè)的發(fā)展中有所作為，最根本的還是要糾正錯誤思想，認識到提高素質(zhì)對自身的重要性。此情況下，女工委員會(huì )必需審時(shí)度勢，調動(dòng)女職工學(xué)習的積極性，克服難點(diǎn)，推進(jìn)工作的順利發(fā)展。
加強女職工素質(zhì)提升工程建設的思考與對策羅馬不是一日建成的，五。實(shí)施女職工素質(zhì)提升工程也不能一蹴而就，需要細水長(cháng)流。公司對女職工素質(zhì)提高方面已經(jīng)做了很多工作，但是還存在稍許缺乏：一是少數領(lǐng)導對此項工作的重視水平還不足；二是局部女職工自我提升的熱情，活力還不高等。女工委員會(huì )將在下一階段進(jìn)一步擴大宣傳，健全機制，發(fā)明特色，把這項工程堅持不懈地開(kāi)展下去，確保女職工素質(zhì)提升工程取得明顯效果。
�。ㄒ唬┘訌娦麄髦厝磽�
做到發(fā)動(dòng)好，大力宣傳。組織好，開(kāi)展好。一方面，豐富活動(dòng)內容上下功夫，調動(dòng)女職工參與的積極性；人力財力物力上給予大力支持，提供保證，扎扎實(shí)實(shí)推進(jìn)活動(dòng)的有效開(kāi)展。另一方面，培育典型，樹(shù)立典范。介紹新時(shí)代涌現進(jìn)去的女性先進(jìn)人物和業(yè)務(wù)骨干，比如人民的好衛士任長(cháng)霞等，廣泛宣傳，引導女職工樹(shù)立終身學(xué)習的理念，激發(fā)女職工的學(xué)習熱情，建立一支朝氣蓬勃的女職工團體。
�。ǘ┩晟茩C制強化管理
才干確保實(shí)效和持之以恒，女職工素質(zhì)提升工程要走出走走停停的模式。這其中的關(guān)鍵是要逐步形成科學(xué)規范的運作機制。要對在活動(dòng)中涌現出來(lái)的技術(shù)等級和文化水平有提高的女職工給予一定的物質(zhì)和精神獎勵，一是建立激勵考核機制。開(kāi)展女職工素質(zhì)提升工程。增強活動(dòng)的吸引力；對于效果突出者，選樹(shù)典型并進(jìn)行表彰，以點(diǎn)帶面，發(fā)揮示范作用，激發(fā)女職工學(xué)技術(shù)，學(xué)業(yè)務(wù)，學(xué)文化的積極性。不同層面的女職工開(kāi)展適合她需求的技術(shù)技能培訓，建立因人施教的培訓方法。針對不同專(zhuān)業(yè)。有的放矢，協(xié)助她制定和實(shí)現個(gè)性化成才目標，使她本職工作崗位上獲得素質(zhì)提升的動(dòng)力，為企業(yè)的改革發(fā)展發(fā)揮女職工半邊天作用。
�。ㄈ┖粚�(shí)基礎發(fā)明特色
注重崗位培訓等傳統項目，女工委員會(huì )要夯實(shí)基礎。比如技術(shù)比武，勞動(dòng)競賽，合理化建議等；并且要積極開(kāi)動(dòng)腦筋，推陳出新，精心設計各種富有時(shí)代感和女職工特色的活動(dòng)載體，使廣大女職工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng )造力，爭創(chuàng )一流，多做貢獻；還要多與姐妹單位交流經(jīng)驗，取其精華，去其糟粕，少走彎路，開(kāi)闊思路。
有進(jìn)步才干發(fā)展，有素質(zhì)才有未來(lái)。把女職工的職業(yè)道德教育，業(yè)務(wù)知識培訓與企業(yè)的發(fā)展目標結合起來(lái)，努力建議快樂(lè )工作，優(yōu)質(zhì)工作，從而激勵了女職工的工作責任感和成就感，使女職工在工作中求進(jìn)步，創(chuàng )佳績(jì)，講奉獻，較好地發(fā)揮了女職工在電力企業(yè)兩個(gè)文明建設中不可或缺的作用。提高女工素質(zhì)工作，使女工委員會(huì )同時(shí)也找到開(kāi)展女工工作的最佳結合點(diǎn)。
員工調查報告12
一、引言
隨著(zhù)知識更新速度的加快和市場(chǎng)競爭的加劇，高素質(zhì)的企業(yè)隊伍成為企業(yè)生存的核心競爭力，這就使得培訓工作在人力資源管理中的重要性進(jìn)一步提升。而教育培訓則是提升員工能力，獲取高素質(zhì)人力資源，增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，調動(dòng)廣大員工工作積極性，穩定員工隊伍的有效手段。同時(shí)教育培訓又是一種投資、一種聯(lián)系個(gè)人進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展，個(gè)人職業(yè)生涯的重要因素之一，教育培訓作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的作用。
企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升，只有通過(guò)培訓員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應社會(huì )的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實(shí)現企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”。
二、調查對象、目的以及調查方法
企業(yè)員工培訓的重要性是顯而益見(jiàn)的，然而企業(yè)的員工培訓狀況有著(zhù)它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓情況，以及對企業(yè)的培訓方式做出進(jìn)一步的思考，我于是通過(guò)走訪(fǎng)、親身參與內訓工作、座談等方式開(kāi)展了對我所在企業(yè)進(jìn)行了一系列調查。
三、調查基本情況
我所在企業(yè)是一家民營(yíng)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)是改革開(kāi)放和發(fā)展社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。其特點(diǎn)在企業(yè)人才素質(zhì)偏低，存在嚴重的家族式經(jīng)營(yíng)，而且很多民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰略模糊，沒(méi)有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問(wèn)題。
雖然經(jīng)過(guò)將近二十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認識到企業(yè)內部培訓的重要性，但是，在如何進(jìn)行內部培訓，怎么樣才能使培訓更加科學(xué)合理、更加具有時(shí)效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現如下：
�。ㄒ唬┡嘤柾度氩粔�
民營(yíng)企業(yè)決策者，其實(shí)性質(zhì)就是資本家，除了最大化的榨取剩余價(jià)值，要讓他拿出他們的資金來(lái)投入給員工進(jìn)行成長(cháng)培訓，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業(yè)的真正培訓一直難于執行。在調查中，90%的員工覺(jué)得公司根本沒(méi)什么培訓，100%的員工不知道有培訓制度。
�。ǘ┡嘤栿w系不健全，模式單調僵硬
由于決策者的不重視，自然會(huì )導致培訓體系的不完善。同時(shí)，在極不情愿下的培訓投入，也使得企業(yè)培訓變得極度“應付式”。培訓模式不外乎經(jīng)常給員工上些大課講座或開(kāi)大會(huì )、或外派活動(dòng)一天一周等等，而其內容不外乎“感恩”、“回報”、“學(xué)會(huì )做事”、“學(xué)會(huì )做人”等等之流，想盡辦法對員工進(jìn)行奴役教育，這種培訓方式不但單調僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓需求的分析、培訓方式的探討、培訓制度的`建立等，調查中發(fā)現，完全不做。
�。ㄈ┡嘤枌�(shí)踐效果差
培訓實(shí)踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓，即企業(yè)所實(shí)施的培訓對于原狀并無(wú)直接或間接影響，對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展也毫無(wú)促進(jìn)效果而言。其二為訓而無(wú)用的培訓�！坝谩笔侵概嘤柡�，可以將所學(xué)用于現實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來(lái)該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個(gè)特殊“福利”。通過(guò)調查顯示，培訓后的成果轉化方面，僅產(chǎn)生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，據說(shuō)從來(lái)不做，也就是說(shuō)，企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓到底“發(fā)生了什么”。
�。ㄋ模┡嘤枂T工是福利
“培訓是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認為的。我認為：這句話(huà)是一種誤導，它的負面作用遠大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來(lái)對待與處理。如果以福利為出發(fā)點(diǎn)來(lái)給培訓定調的話(huà)，培訓后出現效果不理想等等問(wèn)題就一點(diǎn)也不足為怪了。
四、解決企業(yè)員工培訓中出現的困境的對策和建議
�。ㄒ唬┨岣咂髽I(yè)管理者的認識和企業(yè)發(fā)展觀(guān)，從而加大企業(yè)培訓的投入。只有讓企業(yè)管理者認識到人才的重要性，以及人才才是企業(yè)最大最根本的財富，企業(yè)管理者才能意識到人才培養的重要性，同時(shí)才會(huì )重視企業(yè)員工的培訓，因此才會(huì )加大對內部培訓投入。
�。ǘ┩晟平∪髽I(yè)培訓體系，開(kāi)發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓項目
1、制訂并完善培訓管理制度
根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門(mén)聯(lián)系人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業(yè)基礎培訓管理平臺；規范培訓工作的管理；為培訓工作的開(kāi)展提供相應的管理依據。
2、建設培訓管理團隊
成立培訓管理小組，開(kāi)展對各管理團隊培訓負責人的相關(guān)培訓，加強培訓管理經(jīng)驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過(guò)建立團隊間的管理機制，培養一支企業(yè)的專(zhuān)業(yè)培訓管理團隊。
3、組建內部培訓師團隊
制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質(zhì)的公共課程培訓師和產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)培訓師；保證企業(yè)的每個(gè)部門(mén)有一名崗位技能培訓師；確定各部門(mén)新員工帶領(lǐng)人，并明確帶領(lǐng)人職能和獎懲措施。
4、完善培訓課程體系
重點(diǎn)開(kāi)發(fā)一線(xiàn)員工的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓課程和中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓課程。內容主要是各專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)制訂的標準化操作手冊、職位說(shuō)明書(shū)、工作流程等專(zhuān)業(yè)或系統公共課教材。
5、做好培訓項目的策劃和宣傳工作
任何一個(gè)培訓項目的開(kāi)展，將通過(guò)精心的培訓項目策劃和宣傳工
作，營(yíng)造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動(dòng)、課堂講授、標桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時(shí)間、地點(diǎn)和培訓過(guò)程的安排以及培訓后的考核評估和改進(jìn)工作，同時(shí)最大限度的贏(yíng)取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。
6、做好培訓效果評估改進(jìn)工作
為保證培訓工作的效果，將通過(guò)滿(mǎn)意度、知識層、行為層、業(yè)績(jì)層等四個(gè)層次的培訓效果評估結果，及時(shí)改進(jìn)教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進(jìn)等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個(gè)人發(fā)展的需要。
�。ㄈ┤绾未_保培訓效果
影響培訓效果的因素非常多，但主要體現在認識和操作兩方面，上面已提出要把培訓當作投資行為，同時(shí)將培訓同員工的個(gè)人發(fā)展結合起來(lái)，員工愿意學(xué)，想學(xué)是培訓效果滿(mǎn)意的重要前提。在做足這兩方面功夫后，做培訓規劃應注意以下幾個(gè)方面：
1、培訓需求調查。培訓前需求調查是培訓操作中一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，通過(guò)需求調查，我們可以知道員工到底想參加什么樣的培訓，然后做計劃，定方案。這樣就可以解決諸如培訓內容和實(shí)際工作不符，培訓走過(guò)場(chǎng)等等問(wèn)題。做好這一步驟，培訓效果就有一個(gè)基本保證。
2、掌握成人學(xué)習特點(diǎn)。參加工作一段時(shí)間或較長(cháng)時(shí)間的成人學(xué)習，與學(xué)生參加學(xué)習有很多不一樣的地方。
員工調查報告13
為了及時(shí)掌握項目部職工的思想狀況，切實(shí)關(guān)心職工的工作、學(xué)習和生活，了解職工對項目部思想文化建設的意見(jiàn)和建議，調動(dòng)職工工作積極性，增強隊伍凝聚力，促進(jìn)各項事業(yè)的發(fā)展，項目部成立了專(zhuān)題調研組,通過(guò)問(wèn)卷調查、座談交流等方式對職工思想文化的狀況進(jìn)行了多渠道、多形式的了解和調研，對全局思想文化建設的現狀和基本特點(diǎn)有了初步的、基礎性的了解，結合問(wèn)卷調查及座談結果撰寫(xiě)了本篇調查報告。
一、基本情況
本次調查的對象是項目部一線(xiàn)職工，采取無(wú)記名方式，共發(fā)放問(wèn)卷26份，回收有效問(wèn)卷26份，回收率達100%。從調查情況來(lái)看，職工能夠積極參與，認真對待，實(shí)事求是地反映自己真實(shí)想法。
二、對當前項目部職工思想文化建設的總體評價(jià)
從調查問(wèn)卷匯集的信息看，項目部職工普遍具有較高的政治思想覺(jué)悟，積極向上的工作態(tài)度，對公司未來(lái)的發(fā)展充滿(mǎn)信心，學(xué)習、工作、自身價(jià)值的實(shí)現是思想動(dòng)態(tài)的主流，職工的思想呈現出健康向上、積極進(jìn)取、觀(guān)念在不斷轉變的新態(tài)勢。
在工作、學(xué)習狀況方面。大部分職工認為自己的工作狀態(tài)是積極向上的，對自己的收入水平也比較滿(mǎn)意，也有一部分職工的工作積極性處于一種被動(dòng)狀態(tài)，是在各種壓力下不得不作為的狀態(tài)。對于單位項目是否組織業(yè)務(wù)學(xué)習培訓，均表示“有時(shí)組織”，從座談情況看：當前職工受教育的意愿高，對提高文化技能素質(zhì)有強烈緊迫感和主觀(guān)動(dòng)力，并且具有明確的學(xué)習目的，希望單位項目多組織有關(guān)業(yè)務(wù)知識和技能的培訓，提高自身素質(zhì)，以適應單位和社會(huì )發(fā)展的需要。
總的來(lái)說(shuō)，項目部職工思想穩定，工作兢兢業(yè)業(yè)，關(guān)心公司的發(fā)展，珍惜工作崗位，理解單位的困難，他們希望通過(guò)各種方式的學(xué)習培訓，提高工作能力，愿意為公司的發(fā)展做出應有的貢獻。
三、當前項目部職工思想文化建設存在的問(wèn)題
思想文化建設是一個(gè)全方位、多層次的系統工程。只有項目部黨委各方面統籌協(xié)調，齊抓共管，才能使思想文化建設落到實(shí)處。從現階段來(lái)看，項目部在思想文化建設的開(kāi)展過(guò)程中仍缺乏科學(xué)的規劃、系統的統籌和周密的組織，在活動(dòng)內容方面缺乏創(chuàng )新性和實(shí)效性。
四、加強項目部職工思想文化建設的'對策與建議
以黨的十八屆三中全會(huì )精神為指導，以市場(chǎng)化、專(zhuān)業(yè)化、國際化為方向，以增強活力、競爭力和影響力為目標，以轉變發(fā)展方式、提高發(fā)展質(zhì)量和效益為重點(diǎn)，應該善于從實(shí)際出發(fā)，準確分析和把握當前職工難點(diǎn)和重點(diǎn)問(wèn)題，因地制宜地采取有效措施，積極營(yíng)造豐富多彩、健康有益、團結向上的思想文化氛圍，努力為職工創(chuàng )造更加和諧、融洽的生產(chǎn)生活環(huán)境。
1、強化以人為本的管理，突出思想文化建設的重點(diǎn)
以人為本是企業(yè)管理的核心，同時(shí)也是思想文化建設的重點(diǎn)，它強調充分尊重職工的人格、權利和主人翁地位，理解職工、重視職工、培養職工、激勵職工，也就是強調文化認同與群體意識的作用。思想文化建設要本著(zhù)以人為本的原則，也是說(shuō)要從工作上和生活上關(guān)注、關(guān)心、關(guān)愛(ài)職工，真正解決職工的實(shí)際困難。所以，在項目管理中要把人的因素放在第一位，從職工的工作和生活實(shí)際需要出發(fā)，滿(mǎn)足職工需求，進(jìn)一步完善薪酬制度和激勵機制，想方設法增加職工收入，改善職工工作和生活條件，為職工營(yíng)造一個(gè)良好的工作生活環(huán)境，搭建一個(gè)施展才藝、謀求發(fā)展的管理平臺，為職工創(chuàng )造實(shí)現自身價(jià)值的機會(huì )，加速職工的個(gè)性發(fā)展和自我完善;把職工的敬業(yè)精神內化為在崗奉獻的具體行動(dòng)，為公司盡職效力，積極奉獻，確保安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
2、加大培訓力度，努力建設高素質(zhì)的職工隊伍
人是生產(chǎn)力中最具有決定性的因素。市場(chǎng)競爭歸根到底是人才的競爭，而提升企業(yè)的核心競爭能力，必須始終以職工為主體，把培育高素質(zhì)職工隊伍作為思想文化建設的根本任務(wù)來(lái)抓。一是要強化思想教育，從加強職工的思想和職業(yè)道德建設入手，運用多種途徑和方法，不失時(shí)機地開(kāi)展職工的思想道德和職業(yè)道德教育。二是要加強職工的職業(yè)技能教育與培訓，為企業(yè)發(fā)展提供永不衰竭的智力支持和技術(shù)保障。
3、搞好心理疏導，使構建心理和諧成為思想政治工作的有效途徑
項目部要注意和加強對職工心理上的教育和疏導，正確引導職工注意在工作中自我情緒的調節，要使心理疏導成為思想政治工作的有效方式，通過(guò)有效的心理健康教育使職工們對自己的心理狀況有一個(gè)比較科學(xué)、客觀(guān)的認識，尋找有效的、適合自己的放松和排遣方式。使他們感受到組織的溫暖、黨的關(guān)心和愛(ài)護，從思想上接受組織的安排，克服抵觸、畏難情緒，從而防止一些矛盾的激化和問(wèn)題的發(fā)生，穩中求快，穩中求實(shí)，從根本上保證安全生產(chǎn)的順利推進(jìn)。
4、開(kāi)展文體活動(dòng)，豐富職工的精神文化生活
積極開(kāi)展豐富多彩的文體活動(dòng)可以凝心聚力，增強職工的歸宿感和企業(yè)的吸引力。同時(shí)也可以通過(guò)文化建設，拉近職工與項目部的情感，增強工作的榮譽(yù)感、責任感和使命感，使其在思想文化建設的實(shí)踐中，提高各方面文化知識和素養，拓展視野，豐富內涵，提升形象。
員工調查報告14
一、調查的目的
隨著(zhù)時(shí)代的飛速發(fā)展，企業(yè)對培訓業(yè)越來(lái)越重視。培訓是一項對企業(yè)和員工具有雙贏(yíng)的工作，因此企業(yè)職工必須重視培訓，并且接受培訓作為繼續學(xué)習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰的過(guò)程中扮演著(zhù)重要的角色。培訓不僅提高職工的自覺(jué)性、積極性、創(chuàng )造性，也增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，從而增強職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓作為管理的前提、也是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng )造了條件，通過(guò)培訓還可以滿(mǎn)足職工高層次的精神文化需求，從而激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應把培訓作為管理的機會(huì )和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，培訓必須圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來(lái)進(jìn)行，通過(guò)培訓使上下級工作更好的進(jìn)展，達成相互理解和支持，不斷提高工作績(jì)效，實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的局面。本人在漳州市某企業(yè)內采取問(wèn)卷的方式進(jìn)行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問(wèn)卷50份，回收問(wèn)卷50份，其中有效問(wèn)卷50份，基層員工問(wèn)卷32，中層管理人員問(wèn)卷9份，主管級職工9份，現簡(jiǎn)要對問(wèn)卷結果加以統計與分析。
二、調查時(shí)間、地點(diǎn)、方法、實(shí)習單位簡(jiǎn)介、實(shí)習單位人員培訓狀況介紹
(一)調查時(shí)間：20xx年2月
教育是一個(gè)國家持續發(fā)展的關(guān)鍵。在中國這樣一個(gè)發(fā)展中國家尤其應加大對教育的投入和投資。我國是農業(yè)大國，農村人口占據8.8億人，相應的農村教育現狀，我在假期通過(guò)網(wǎng)上調查與農村教育有關(guān)的情況，發(fā)現有許多問(wèn)題將是農村教育危機。
(二)調查地點(diǎn)：漳州市某企業(yè)
(三)調查方法：?jiǎn)?wèn)卷式調查和查閱資料相結合
(四)實(shí)習單位簡(jiǎn)介：
漳州市某企業(yè)，該企業(yè)創(chuàng )建于1996年，是一家以車(chē)輪生產(chǎn)為主，經(jīng)營(yíng)涉及汽修、商貿的民營(yíng)企業(yè)集團，車(chē)輪年生產(chǎn)能力超過(guò)1400萬(wàn)套，企業(yè)綜合實(shí)力居中國車(chē)輪行業(yè)首位。 正興集團在福建漳州(總部)、遼寧本溪、四川成都、河北廊坊、安徽合肥等地建有 5家專(zhuān)業(yè)從事車(chē)輪制造的生產(chǎn)基地，產(chǎn)品以鋼制車(chē)輪為主，兼顧車(chē)橋、汽車(chē)螺栓等其它汽車(chē)零部件，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )覆蓋全國各省、市。
(五)實(shí)習單位人員培訓狀況介紹：
公司每年組織培訓四次大型的培訓，時(shí)間分別在2月，5月，8月和11月，但有時(shí)根據公司的需要，也會(huì )組織對員工的培訓，特別是對新員工的入職培訓。該公司屬于技術(shù)型企業(yè)，因此比較重視員工的培訓工作，每年會(huì )將公司收入的5%投入到培訓工作中，培訓經(jīng)費隨公司的收入作出相應的變動(dòng)。(可以參考附錄的調查問(wèn)卷)
三、調查內容及分析
(一)目前企業(yè)培訓 存在的問(wèn)題
1、對培訓工作不夠重視。
根據調查顯示，60%的員工認為公司組織的培訓次數不夠，只有14%的員工認為培訓的次數足夠，隨著(zhù)科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng )新能力、管理能力的要求越來(lái)越高，但是培訓對許多企業(yè)來(lái)說(shuō)人，仍是一件不簡(jiǎn)單的工作，培訓人員對于培訓的了解不夠，有的甚至無(wú)法承擔培訓工作，對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時(shí)進(jìn)行等，導致大部分現場(chǎng)職工不能得到有效的培訓。這種情況導致，長(cháng)期以往只會(huì )導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。
2、培訓工作與需求不符。
根據調查54%的員工對于培訓內容不是很滿(mǎn)意，認為培訓的內容和實(shí)際的需要不符合。需要培訓什么，每個(gè)部門(mén)、每個(gè)人的結論可能都不一樣，每個(gè)人都有自己的看法。要想達到培訓的目的，就要正確的找到培訓需求。企業(yè)到底需要什么樣的培訓、需要哪些培訓才能最有利于企業(yè)發(fā)展，許多企業(yè)無(wú)從下手，感到很困惑。企業(yè)培訓想取得較理想的效果，就要對培訓需求進(jìn)行調查分析，這也是企業(yè)與咨詢(xún)公司合作的關(guān)鍵之一。培訓工作仍停留在簡(jiǎn)單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果極差，沒(méi)有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規劃，缺乏分專(zhuān)業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓。
制定惠農政策，對秸稈還田實(shí)施補貼。人們往往將秸稈燒盡，這樣會(huì )把光合有機物氮、磷、鉀和微量元素幾乎全部損失掉，一部分鉀轉化為難以被作物吸收利用的物質(zhì)，焚燒還會(huì )使土壤的透水性、透氣性、蓄水能力大大減弱，政府應加大資金投入，對秸稈還田進(jìn)行資金補貼，大力推廣秸稈機械還田技術(shù)，這樣還可以補充土壤的肥力，增加經(jīng)濟效益。
根據《重慶市勞動(dòng)和社會(huì )保障局關(guān)于開(kāi)展就業(yè)和社會(huì )保險專(zhuān)項調查的通知》文件要求，我中心組織相關(guān)人員對XX年以來(lái)醫療保險的情況進(jìn)行了調查統計，現將情況報告如下：
3、 缺少合作精神。
國內許多企業(yè)對于培訓的態(tài)度是“我們自己來(lái)培訓”，拒絕與咨詢(xún)公司合作，在企業(yè)內部培養培訓師或聘請專(zhuān)業(yè)培訓師進(jìn)入企業(yè)，成為企業(yè)一員進(jìn)行培訓，這種方式也有利于企業(yè)素質(zhì)的提高，但存在許多弊端，這與清末的閉關(guān)自守有許多相似之處。長(cháng)期一來(lái)，企業(yè)文化容易固化，沒(méi)有新鮮感，企業(yè)員工在一個(gè)封閉的環(huán)境中喪失應有活力，積極性受到打擊，與培訓的目的背道而馳。許多企業(yè)已經(jīng)意識到并走出了這個(gè)誤區，更多的采取了與咨詢(xún)公司相結合的培訓方式。
4、沒(méi)有調動(dòng)職工參與培訓的積極性。
目前培訓工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展需求不能很好地結合起來(lái)，再加上培訓工作沒(méi)有結合企業(yè)生存的一些根本性問(wèn)題，因而難以充分調動(dòng)職工培訓的積極性。
5、培訓效果反饋不夠健全。
由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時(shí)間緊，給出題、考核、閱卷帶來(lái)許多困難，培訓部門(mén)對培訓后的效果不能進(jìn)行全面、及時(shí)的分析和評價(jià)，因而無(wú)法對后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。
(二) 企業(yè)人才管理
勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，歸根到底還是人的因素在起作用。能否做到“能崗匹配”，合理地配置人才資源，充分調動(dòng)人的積極性，是企業(yè)用人的關(guān)鍵。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內部廣大干部職工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性，成了搞活企業(yè)的關(guān)鍵，以人為本的管理成為現代企業(yè)管理的精髓和核心。人才管理的同時(shí)，應該加強部門(mén)之間的交流溝通，只有各個(gè)部門(mén)之間協(xié)調發(fā)展，才能使管理效率提高。根據調查數據顯示，多數基層職工認為，責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機等是他們在在以后的工作中需在提升的素質(zhì)。而據中級管理人員的調查顯示，則需要提升：責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動(dòng)機等。
(三)對員工的要求
當前企業(yè)對員工的培訓大多數只是停留的技術(shù)方面的培訓，而對于管理方面的培訓仍是許多企業(yè)的缺陷。據調查顯示，培訓的課程54%集中在對崗位勝任力的培訓，
隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的不斷深化，我國企業(yè)在“走出去”的戰略指引下，不斷加快海外并購的步伐。根據德勤發(fā)布的《崛起的曙光：中國海外并購新篇章》的報告。報告中稱(chēng)，20xx年下半年至20xx年上半年，中國的海外并購活動(dòng)數量出現爆發(fā)式增長(cháng)，中國境外并購交易總共有143宗，總金額達342億美元。20xx年中國企業(yè)的海外并購投資者中排名第三，僅次于美國和法國。
還應加強孝道宣傳。一是大力宣傳《老年人權益保障法》，增強老年人的法律意識，依法維護老年人的合法權益。提高子女們的思想素質(zhì)，加強思想道德建設，使他們真正明白關(guān)心老人，尊敬老人，贍養老人是他們義不容辭的責任。提高社會(huì )輿論監督的作用，實(shí)事求是地揭露一些欺負老人，不贍養老人等丑惡行經(jīng)。政府以及村委也要對于這些行為進(jìn)行調解，必要時(shí)還應求助于法律手段來(lái)解決。二是弘揚敬老愛(ài)老的優(yōu)良傳統，加強農村家庭美德教育，積極做好宣傳教育工作，表彰敬老養老典型，讓村民真正樹(shù)立起尊重、關(guān)心、幫助老人的良好社會(huì )風(fēng)尚。更要加強宣傳鄰里之間要互相幫助的力度。教育外出務(wù)工人員尊重父母，時(shí)時(shí)與父母保持聯(lián)系;按時(shí)給老人寄錢(qián)送物;讓老人無(wú)后顧之憂(yōu)。
30%是對業(yè)務(wù)項目的培訓，只有16%是對于員工的提升能力的培訓，這說(shuō)明企業(yè)對于員工的培訓只是提留在基層方面的培訓，在管理能力方面的培訓還是不夠的。企業(yè)要發(fā)展，必須要有完善的管理體系，因此應該在培訓的時(shí)候加強管理方面的培訓。
(四)企業(yè)團隊建設
1、除少數職工外，團隊士氣良好。團隊是由個(gè)人構成的，個(gè)人業(yè)績(jì)是團隊業(yè)績(jì)的基礎，只有實(shí)現個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效息息相關(guān)，才能調動(dòng)職工的積極性和責任感。通過(guò)查閱資料顯示，28%的職工認為他們團隊的精神非常高昂，60%認為他們團隊是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài)、團結一致的集體，但12%的職工認為團隊現處在低迷的時(shí)期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調查時(shí)發(fā)現，約有35%職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團隊融合起來(lái)，表現出例外或特例的行為。這就需要使職工認識到個(gè)人利益與個(gè)人績(jì)效是息息相關(guān)的并在培訓中加強員工的團隊精神。實(shí)踐活動(dòng)開(kāi)展過(guò)程中，我們不斷思考、不斷討論總結，寫(xiě)日志，我們對于學(xué)什么、怎樣學(xué)以及有何用等問(wèn)題，都有了更為清晰的認識，作為即將畢業(yè)的學(xué)生，無(wú)論是選擇就業(yè)還是繼續深造，我們都有了更加明確的'方向，面對未來(lái)職業(yè)生涯中的種種機遇與挑戰，相信我們也更能從容應對。
2、團隊的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒(méi)有變化，20%保持觀(guān)望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40%職工非常認同我們的團隊正在進(jìn)步，35%基本認同這一事實(shí)，20%表示沉默，5%表示不認同。
四、對于今后培訓工作建議
請在上班第一天攜帶個(gè)人資料(畢業(yè)證復印件、身份證復印件)交給 部門(mén)助理 (分機 )，在助理協(xié)助下詳細填寫(xiě)好《員工登記表》辦理入職手續。針對目前企業(yè)的培訓現狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓體系：
(一)要引起高層管理者對培訓的重視。通過(guò)高層領(lǐng)導的決策，加強職工之間相互溝通，使得公司的培訓工作更好的進(jìn)行。企業(yè)管理者不定期的和企業(yè)職工進(jìn)行交流，使職工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋，使存在的問(wèn)題能夠及時(shí)解決。便于部門(mén)之間以及領(lǐng)導和職工之間的相互了解和協(xié)調。一些先進(jìn)的教學(xué)方法和教學(xué)理念我發(fā)現在現在的中學(xué)的教學(xué)中并不是很受歡迎，重要的原因就是采用這種教學(xué)方法取得的效果不是很理想，而且減少了師生互動(dòng)的機會(huì )。以使用多媒體教學(xué)為例，上課時(shí)學(xué)生的眼球多被吸引到了大屏幕上去，很少有學(xué)生再看書(shū)本了。學(xué)生多愛(ài)看一些圖畫(huà)，對圖畫(huà)的記憶倒很清楚，但卻忽略了圖畫(huà)旁邊的文字。這種教學(xué)方法還使得老師變得懶惰起來(lái)，大部分老師在上多媒體課時(shí)很少板書(shū)，一些老師一節課下來(lái)，根本就沒(méi)在黑板上寫(xiě)一個(gè)字，學(xué)生也就不作筆記了。
(二)在培訓期間應該加強化職工責任心的培養。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質(zhì)量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不良影響，從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。
(三)合理調整人員，使得人才更好的發(fā)揮作用。針對每個(gè)職工的特點(diǎn)對其崗位進(jìn)行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)，避免人才浪費。真正做到“能崗匹配”。對待學(xué)生要一視同仁，賞識每一位學(xué)生。無(wú)論學(xué)生的成績(jì)好與差，老師都要充分尊重學(xué)生的人格，這也是一個(gè)合格教師的基本要求�，F在我們講尊重，不僅僅只是要求學(xué)生尊重老師，而且還要求老師尊重學(xué)生，作為一個(gè)老師要知道，你只有尊重學(xué)生，學(xué)生才能更好地尊重你。另外，對于成績(jì)差的學(xué)生也要積極地鼓勵他去學(xué)習，這樣的學(xué)生只要一有進(jìn)步，就應該及時(shí)表?yè)P，表?yè)P是促使差生進(jìn)步的一種好的方法。在平時(shí)的教學(xué)中盡量少批評學(xué)生，以鼓勵為主，即使是批評學(xué)生時(shí)，也要注意方法，語(yǔ)言最好不要尖銳刻薄，不要傷害學(xué)生的自尊心。有批評錯的地方也應該向學(xué)生道歉，這一點(diǎn)恐怕老師們很難做到，其實(shí)學(xué)生的寬容之心并不比老師差，真心地向學(xué)生承認錯誤的老師可能會(huì )更加受學(xué)生尊重的，我在實(shí)和調查的過(guò)程中就有這樣的感受。
(四)加強團隊融合提高團隊素質(zhì)多進(jìn)行一些團隊活動(dòng)和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質(zhì)。
五、總結
通過(guò)此次調查，對于今后在進(jìn)行培訓工作具有重要意義。正所謂，良好的開(kāi)端是成功的一半，做好培訓前的準備工作也是做好培訓的前提。做好培訓還應該處理好員工之間的關(guān)系。良好的人際關(guān)系，是員工做好各項工作的橋梁。在相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，自覺(jué)與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺(jué)得實(shí)現了自己的人生理想，同時(shí)對企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現企業(yè)和職工的雙贏(yíng)。在進(jìn)行培訓時(shí)，要讓員工明確培訓的目標和任務(wù)，讓員工更好的配合公司的政策，以及時(shí)間安排等各項培訓前期的準備工作。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案 非常清楚。否則，培訓就不能取得滿(mǎn)意的效果。另外，要讓員工明確培訓的真正意義，這就需要企業(yè)還向職工進(jìn)行解釋?zhuān)屄毠じ械脚嘤柺且粋�(gè)提高自己知識和能力的寶貴機會(huì )，從而創(chuàng )造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會(huì )來(lái)之不易，加倍珍惜培訓機會(huì )。此次調查，從中收獲很多，對于培訓工作也有了進(jìn)一步的認識，對于今后的學(xué)習有很多幫助，讓我更明確自己的目標，了解到培訓是一項講理論運用到實(shí)際當中的工作，要認真的做好培訓需要做好很多方面的工作，因此不斷的提高自身的能力，更好的完善培訓機制。
員工調查報告15
針對公司近一段時(shí)間出現的不文明行為和不優(yōu)雅舉止，為了塑造公司良好的社會(huì )形象和規范員工個(gè)人形象，杜絕鋪張浪費、亂扔亂吐亂停亂放、拖沓散漫等不良風(fēng)氣和習慣，公司辦公室開(kāi)展了一次問(wèn)卷調查。此次調查問(wèn)卷共發(fā)放102份，抽樣率為28.3%，收回84份，回收率為82.4%。調查發(fā)現， 在普遍情況較好的同時(shí)，也存在著(zhù)隱憂(yōu)。
一、 語(yǔ)言交流溝通障礙較小
普通話(huà)是我們進(jìn)行交流溝通的通行證，基本上都能聽(tīng)懂。調查結果表明：經(jīng)常用普通話(huà)（72例）與同事交流的人近九成，偶爾也用普通話(huà)（11例）交流的占一成。也就是說(shuō)，語(yǔ)言障礙基本上不存在，這就為進(jìn)一步深入開(kāi)展工作奠定了良好的基礎。 我們既然來(lái)自全國各地，語(yǔ)言、習慣自然有差異，并且各人綜合素質(zhì)也參差不齊，造成工作中、學(xué)習上壓力過(guò)大。但是，并不是這一狀況不能改變，我們只有打破地域界限，突破語(yǔ)言障礙，用心去發(fā)現問(wèn)題，努力地多與人交流溝通，善于學(xué)習總結，不斷更新，不恥下問(wèn)，并與大家共同分享工作的快樂(lè )，才能更好地融入這個(gè)團隊中，并為之努力奮斗，才能共同實(shí)現團隊的目標。 因此，平時(shí)在思想上的溝通交流，生活中的相互幫助，工作中的相互支持配合，語(yǔ)言因素尤為重要。在全廠(chǎng)范圍內推廣普通話(huà)勢在必行。
二、 個(gè)人形象與企業(yè)形象緊密相聯(lián)
有85.72%的同事認為個(gè)人行為對公司形象帶來(lái)影響，9.52% 不會(huì )影響，4.76%沒(méi)考慮。同時(shí)，有86.9%的員工會(huì )主動(dòng)提醒其它同事注意個(gè)人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不理，3.57%的人建議應該批評教育，只有1例認為自己不會(huì )注意個(gè)人這方面的問(wèn)題。
企業(yè)形象是指企業(yè)在公眾心目中的地位和總的評價(jià)，它主要從美譽(yù)度、知名度兩個(gè)指標來(lái)衡量。公眾不僅是外部公眾，如顧客、政府、媒體等，而且還有內部公眾如股東、員工。企業(yè)形象的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展命運。 而我們各人作為企業(yè)這個(gè)團隊的一分子，就必須把塑造我們的個(gè)人形象與形成團隊整體形象緊密聯(lián)系起來(lái)，必須把增強內部凝聚力，對外塑造良好企業(yè)形象作為我們工作的努力方向。 個(gè)人形象，不僅是表現外在儀容儀表、行為舉止，更為主要的是體現內在品質(zhì)和綜合素質(zhì)。只要我們平時(shí)多留意觀(guān)察，更加努力地為實(shí)現共同目標而奮斗，都奉獻出愛(ài)心來(lái)倍加呵護，都用大局觀(guān)和全局觀(guān)來(lái)考慮，全心全意打造“隆中人”形象。 為此，我們一方面在抓生產(chǎn)的同時(shí)，另一方面積極加強員工的素質(zhì)教育和培訓，提供再次學(xué)習的平臺，利用多種形式鼓勵全員參與，共同建設企業(yè)文化，努力營(yíng)造一種和諧、向上、團結、進(jìn)取的團隊。
三、 能自覺(jué)抵制不良習慣
上班吃零售、穿拖鞋、吸煙、亂丟亂停亂放等不良現象在某些企業(yè)里可以看到，它嚴重影響了員工的工作積極性，并對安全生產(chǎn)埋下隱患，同時(shí)，也很容易養成拖沓懶散的工作作風(fēng)，辦事效率低下，破壞公司形象。此次對在廠(chǎng)區吸煙、吃零售、穿拖鞋、亂扔果皮紙屑等不良習慣進(jìn)行問(wèn)卷，分別為100%、91.6%、90.48%、66.67%認為不可以或者絕對禁止這些不文明習慣。另外，分別有85.72%、90.48%的員工會(huì )自覺(jué)抵制并主動(dòng)改正這些不良習慣。這一結果表明，我們的員工絕大多數能意識到這些不文明的行為舉止。 “近朱者赤，近墨者黑�！彪m然表明了外在因素的影響作用，但卻不是決定因素，問(wèn)題的關(guān)鍵在于我們要充分意識到內在因素的重要性。它不是外力強加的，而是在不斷地實(shí)踐和努力中逐步積累起來(lái)的。馬克思辯證唯物主義認為：內因決定外因，外因通過(guò)內因起作用，并反作用于內因。我們長(cháng)期地堅持養成良好的習慣，將會(huì )終生受益。什么是不簡(jiǎn)單？就是將簡(jiǎn)單的事情重復做上成千上萬(wàn)遍而不出差錯就是不簡(jiǎn)單；什么是不容易？就是將容易的事情重復做上成千上萬(wàn)遍而不出差錯就是不容易！ 在全廠(chǎng)范圍內，應經(jīng)常開(kāi)展批評與自我批評討論，不斷地與不良風(fēng)氣作斗爭�！坝袆t改之，無(wú)則加勉”，“懲前毖后，治病救人”，在持續改進(jìn)中養成良好習慣。
四、 遵守公司規章制度 無(wú)以規矩，不以成方圓。
公司的規章制度是我們從事工作活動(dòng)的行為準則和綱領(lǐng)，同時(shí)，“制度至上，服從為本”是我們的企業(yè)理念。 調查結果發(fā)現，在制度的執行過(guò)程中，有近10%和8.3%的員工對違反公司制度的行為分別持贊成和中立態(tài)度。當然，無(wú)論是有心支持還是保持中立，無(wú)論是無(wú)意參與還是心不在焉，至少可以說(shuō)明，懶散浮躁已經(jīng)深深影響了制度的作用在這部分員工心中的地位。但是我們的主流是好的，絕大多數的'員工能自覺(jué)遵守這些制度并能提出改善意見(jiàn)。 制度應以人為本，關(guān)鍵在執行，并能通過(guò)實(shí)踐而不斷地調整和規范。記得在《隆中人》第三、四期報紙上刊登的兩篇文章《淺談制度至上》和《淺談服從為本》，就具體闡述二者在現代化生產(chǎn)中的實(shí)際指導意義。 調查中，大家對我們的廠(chǎng)區范圍不是很清楚，它應包括：車(chē)間、辦公場(chǎng)所、食堂、活動(dòng)室、會(huì )議室、廠(chǎng)內綠地、洗手間等。
這次調查，不少員工對我們的工作提出了建議和要求，這正說(shuō)明了這個(gè)團隊能不斷進(jìn)取，深入開(kāi)展務(wù)實(shí)的精神，同時(shí)，也為我們注入了新的活力。這些意見(jiàn)和建議歸納有以下幾點(diǎn)：
1、 開(kāi)展創(chuàng )建學(xué)習型組織，鼓勵學(xué)習和創(chuàng )新，并組織各種培訓和討論，統一思想；
2、 黨政工團婦等組織要加強思想道德素質(zhì)教育，結合思想政治工作，配合各車(chē)間各部門(mén)開(kāi)展塑造“隆中人”形象活動(dòng)；
3、 反對鋪張浪費，厲行節約。在全公司范圍內開(kāi)展少開(kāi)一盞燈，空調提高一度等節電節水活動(dòng)；
4、 公司領(lǐng)導應以身作則，起模范先鋒作用，帶頭做好表率。
5、 嚴把招聘關(guān)，不斷提高公司綜合素質(zhì)；并不斷加強與員工交流溝通，努力掌握員工思想動(dòng)態(tài)，減少人員流動(dòng)性；
6、 加強儀容儀表廠(chǎng)容廠(chǎng)貌監督，加強內部整理整頓，對違反制度的行為舉止進(jìn)行曝光。
7、 積極開(kāi)展豐富多彩的文娛體育活動(dòng)，開(kāi)辟活動(dòng)場(chǎng)地，增強凝聚力；
當然，調查中反映出來(lái)的問(wèn)題我們不能忽視。我們應更積極主動(dòng)地服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰略，內求團結穩定，外塑良好形象，從點(diǎn)滴中發(fā)現并解決工作中遇到的問(wèn)題。清代王國維在《人間詞話(huà)》中關(guān)于三種境界的提煉言簡(jiǎn)意賅：
第一層，“昨夜西風(fēng)凋碧樹(shù)。獨上高樓，望盡天涯路�！保⒅�，樹(shù)立遠大目標。）
第二層，“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴�！保ㄌ剿�，不斷努力追求。）
第三層，“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處�！保ǔ晒�，最終實(shí)現目標。）
我們無(wú)論做什么事，都應以達到這三層境界為最高目標，這樣就能不斷地獲取新的動(dòng)力，以獲得新的成績(jì)。
【員工調查報告】相關(guān)文章：
員工情況調查報告02-12
員工離職調查報告07-01
員工離職的調查報告11-04
員工培訓調查報告11-27
員工思想調查報告12-20
企業(yè)員工情況調查報告02-10
員工事故調查報告03-16
企業(yè)員工情況的調查報告02-23
員工培訓情況調查報告04-10