招聘面試的分類(lèi)

招聘面試的分類(lèi)

招聘面試的分類(lèi)

◎按照面試操作形式的不同，分為言談面試和模擬操作面試。

言談面試，就是由主試官提出問(wèn)題，被試者進(jìn)行口頭回答，通過(guò)主試與被試的口頭交流溝通，考察應聘者的知識層次、業(yè)務(wù)能力、反應機敏性以及分析解決問(wèn)題的能力。言談面試在招聘中最常用。

模擬操作面試，就是主試官模擬特定環(huán)境，提出特定任務(wù)，讓被試者模擬在實(shí)際工作崗位上的工作情況，以此來(lái)考察被試者的現場(chǎng)反應和業(yè)務(wù)能力。模擬操作面試常常在營(yíng)銷(xiāo)人員招聘或一些技術(shù)性較強的崗位招聘中使用。例如，招聘營(yíng)銷(xiāo)人員時(shí)，主試官拿出一件產(chǎn)品，讓被試者模擬推銷(xiāo)。

◎按照對面試內容控制程度不同，分為結構化面試和非結構化面試。

結構化面試是指面試按照預先確定的框架、程序和題目進(jìn)行，主試官根據事先擬好的面試提綱逐項提問(wèn)，被試者對所提問(wèn)題逐項回答。面試過(guò)程結構嚴密、問(wèn)題固定、評價(jià)標準確定。結構化面試常在初試時(shí)進(jìn)行。

非結構化面試沒(méi)有固定的框架、程序和題目，主試官根據招聘崗位的性質(zhì)、被試者的特點(diǎn)、面試中的實(shí)際情況等，自由確定談話(huà)的方式和提問(wèn)的問(wèn)題。面談形式自由、層次交錯、信息量大，通過(guò)談話(huà)中被試者的反應，主試官對其能力做出判斷。非結構化面試多在復試或最后面試中采用。

◎按照參加面試人員組成的不同，分為個(gè)人面試和集體面試。

個(gè)人面試，是指每個(gè)被試者單獨參加面試，回答主試官提出的問(wèn)題。主試者一般由招聘單位的人事部門(mén)經(jīng)理、用人業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理、人力資源專(zhuān)家組成主試團。在較小規模的組織招聘，或招聘較低職位的員工，或企業(yè)總裁對重要崗位人員進(jìn)行最后錄用決策時(shí)，主試者也可能是一個(gè)人。

集體面試，是指多名被試者一起參加面試，回答主試官的提問(wèn)。當一個(gè)職位應聘人較多時(shí)，為了節省時(shí)間，常常采用小組面試的方法。在集體面試中，主試官可以輪流向每個(gè)被試者提問(wèn)，考察應試者的個(gè)性和能力;也可以由主試官提出一個(gè)能引起爭議的問(wèn)題，讓被試者圍繞問(wèn)題展開(kāi)討論，從而考察被試的表達、協(xié)調、應變等能力。

◎按照面試的程序，可分為初試和復試。

初試一般由人事部門(mén)的人才招聘員接待，對應試者的基本條件進(jìn)行核實(shí)，確認應試者的學(xué)歷證明及其工作業(yè)績(jì)，看應試者的基本條件是否符合招聘崗位的需要。

復試常常由人事部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)、人力資源專(zhuān)家組成主試團，對被試者的求職愿望、興趣愛(ài)好、個(gè)性特征、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行綜合考察。對于一些重要崗位，在復試的基礎上會(huì )有第三次面試，由公司人事總裁直接約見(jiàn)，考察被試者的適用性和應變力，以決定是否最后錄用。

有的公司為了保證選聘人員質(zhì)量，在正式面試前設置了三個(gè)環(huán)節：一是組織應聘人員參觀(guān)公司的工作環(huán)境或觀(guān)看與工作內容有關(guān)的錄像資料，增強應聘者對公司以及工作崗位的了解;二是通過(guò)基本能力測試、職業(yè)態(tài)度測試、心理測試，評估員工的技術(shù)知識和工作潛能;三是組織應聘人員參加小組討論，評價(jià)員工的人際關(guān)系能力、洞察能力和決策能力。通過(guò)以上“三關(guān)”的應聘者才能進(jìn)入正式面試環(huán)節。

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