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面試官必須掌握的五大技巧
1.創(chuàng )造融洽的溝通氛圍
面試是面試考官與被試者之間的雙向溝通過(guò)程。面試考官與被試者通過(guò)語(yǔ)言的形式完成信息交流的過(guò)程。既然是溝通與交流，所以溝通與交流的氛圍是面試能否達到預期目標的關(guān)鍵。面試考官必須要從觀(guān)念上認識到溝通應該是平等的，只有平等的溝通能夠達到雙方坦誠相見(jiàn)的效果。在選拔人才中應用面試技術(shù)，面試的過(guò)程也是被試者了解、選擇企業(yè)的過(guò)程，面試考官代表的是企業(yè)的形象。缺乏平等的溝通會(huì )不同程度的損傷被試者對企業(yè)的印象。另外不融洽的溝通氛圍會(huì )對被試者的水平發(fā)揮產(chǎn)生直接影響，面試的目的是探求被試者真正具備的素質(zhì)特點(diǎn)，處于面試考官溝通壓力下的被試者顯然很難真實(shí)的進(jìn)行自我表現。優(yōu)秀的面試考官應該善于與被試者創(chuàng )造融洽的溝通氛圍。
2.讓被試者能夠理解的問(wèn)題
面試題目的設計應該做到清晰、簡(jiǎn)潔、明了，讓被試者容易理解。特別是情境性題目的設計更是如此，有的面試考官將情境性題目設計的比較復雜，篇幅較長(cháng)，如果向被試者提出這種問(wèn)題就可能造成由于信息量過(guò)大，讓被試者很難理解。如果面試考官在面試之前對面試題目沒(méi)有經(jīng)過(guò)認真地理解，在提出問(wèn)題時(shí)語(yǔ)言表述中出現不恰當的斷句，更會(huì )遭致被試者理解的困難。所以面試題目的設計應該力求簡(jiǎn)潔，面試考官在面試之前必須對題目進(jìn)行了解，在追問(wèn)時(shí)提出的問(wèn)題也要易于被試者理解。只有被試者清晰的了解了面試考官的意思，才能根據自己的想法進(jìn)行回答。
3.讓被試者多講，面試考官少少益善
這是對面試考官的基本要求。面試的目的是通過(guò)面試考官提出的問(wèn)題，來(lái)推斷被試者實(shí)際的素質(zhì)特點(diǎn)。面試考官的職責向被試者提出問(wèn)題，通過(guò)對被試者提供的信息判斷被試者與評價(jià)標準之間的差距，判定被試者對崗位的勝任程度。沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)化訓練的面試考官更愿意與被試者討論問(wèn)題，甚至面試考官發(fā)言的頻次比被試者還要多。這就違背了面試的根本要求，這樣的面試考官是不合格的面試考官。出現這種錯誤的面試考官更多的是企業(yè)領(lǐng)導者或者是直線(xiàn)部門(mén)的主管，解決這個(gè)問(wèn)題的根本途徑就是人力資源部門(mén)要加大內部面試考官的培訓力度，對內部面試考官進(jìn)行面試知識與技巧的培訓。
4.有效的控制面試的進(jìn)程
面試的進(jìn)程是面試考官提出問(wèn)題、被試者回答問(wèn)題的過(guò)程。在面試實(shí)踐中我們遇到的被試者大體可以分為四種，表露性好的與不善言談的，緊張的與自然的。
不善言談、表現自然的被試者，不光是在面試時(shí)惜字如金，即使是在其他場(chǎng)合也同樣如此。這種被試者不是由于緊張才少言寡語(yǔ)，而是被試者自身的人格特點(diǎn)決定的，對于這種被試者面試考官要對其進(jìn)行鼓勵，鼓勵被試者對面試考官提出的問(wèn)題多談些看法。
不善言談、表現緊張的被試者，這類(lèi)被試者一方面不善于言語(yǔ)，另一方面對面試高度緊張。對于此類(lèi)的被試者面試考官要多給他機會(huì )，對于回答的比較簡(jiǎn)單的問(wèn)題要進(jìn)行適當的引導，面試考官還要適度的調節面試過(guò)程的氣氛，降低被試者的緊張程度。
表露性高、表現自然的被試者，這類(lèi)被試者善于跟別人進(jìn)行溝通，不會(huì )對面試產(chǎn)生心理壓力，表情上也不會(huì )緊張，這會(huì )給面試考官留下很好的第一印象。對面試考官提出的問(wèn)題往往都是滔滔不絕，面試考官提出一個(gè)問(wèn)題，他可能回答三個(gè)問(wèn)題，讓自己的特點(diǎn)盡可能的發(fā)揮出來(lái)，對于此類(lèi)被試者面試考官要進(jìn)行適當的控制，如可以直接打斷他的發(fā)言提出新的問(wèn)題。也可以在被試者清晰的闡述了一個(gè)問(wèn)題之后，面試考官借被試者的話(huà)題插話(huà)，提出新的問(wèn)題。
表露性高、表情緊張的被試者，這類(lèi)被試者的特點(diǎn)是語(yǔ)言表達能力較強，但由于心理壓力較大，造成表情過(guò)于緊張。面對此類(lèi)被試者面試考官可以先不提出具體的問(wèn)題，而是跟被試者聊些與面試無(wú)關(guān)的話(huà)題，調節面試的氣氛，轉移被試者的注意力。如果很難將被試者從緊張的情緒中引導出來(lái)，面試考官可以對被試者回答的問(wèn)題進(jìn)行適當引導，即可能的讓被試者將自己的真實(shí)水平發(fā)揮出來(lái)。
面試過(guò)程中面試考官要根據被試者的不同特點(diǎn)采取不同的應對策略，但面試考官要注意的是語(yǔ)言表達能力是否是這個(gè)崗位所要求的核心素質(zhì)，不要讓被試者的表露性與情緒表現成為面試考官評分的依據。
5.面試考官使用統一的評價(jià)標準，達成一致性意見(jiàn)
在小組面試中，我們習慣性的做法是被試者回答所有問(wèn)題以后，所有面試考官對被試者的表現進(jìn)行評分，成績(jì)統計人員對面試考官的分數進(jìn)行處理。這種傳統的做法存在一定的問(wèn)題，面試考官對同一個(gè)被試者的評價(jià)意見(jiàn)是否統一呢?如果面試考官之間存在意見(jiàn)分歧，分歧的焦點(diǎn)是什么?傳統的做法顯然無(wú)法解釋這兩個(gè)問(wèn)題。我們認為，面試結束后，面試考官要進(jìn)行討論，先對被試者每個(gè)緯度進(jìn)行定性評價(jià)(好、中、差等)，然后再進(jìn)行定量評價(jià)(給出具體的分數)，所有面試考官必須對被試者每個(gè)緯度的定性評價(jià)達成一致性意見(jiàn)。如果出現不同意見(jiàn)，面試考官利用面試記錄進(jìn)行互相舉證，最終形成一致性意見(jiàn)。
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