如何面試高管人才？

如何面試高管人才？

從某種意義上說(shuō)，有效識別高管人才是作為HR專(zhuān)業(yè)選拔中重要性最大、難度最高的問(wèn)題，若錯選了對象，有可能會(huì )對企業(yè)造成致命的影響。我們今天就來(lái)學(xué)一學(xué)如何面試高管人才這個(gè)知識點(diǎn)。

一、面試高管難在哪里?

高管人才面試之所以難，首先在于相關(guān)環(huán)境的復雜性與多變性。其次，高管人才自身的特性也給招聘面試增加了不少難度。(如高管人才的思維宏觀(guān)性、抽象性、發(fā)散性、跳躍性強，一般人不容易捕捉;高管人才影響力與支配欲強，個(gè)性相對張揚，經(jīng)常會(huì )反客為主地主導面試過(guò)程;優(yōu)秀的高管人才選擇機會(huì )多，在面試中占有一定心理優(yōu)勢)。另外，一般的HR與高管人才溝通，還存在視野、資歷與經(jīng)驗的不對稱(chēng)問(wèn)題，在面試中容易陷入被動(dòng)局面。

如何擺脫傳統面試的誤區，準確高效地識別高管人才呢? 這就需要提升高度，用系統性的思維、戰略性的眼光，從候選人的周遭環(huán)境、成長(cháng)經(jīng)歷、內外素質(zhì)等多層面、全方位進(jìn)行 “瀏覽式”考察，可以在較短時(shí)間內得出較為準確的結論。

二、如何面試?

1、層面匹配，“門(mén)當戶(hù)對”

在高管面試中，“定位” 是首先需要考慮的。如果一個(gè)人才曾在某個(gè)層面上工作得很好，那他就會(huì )具備相應層面所需的經(jīng)驗與能力。比如某高管曾在一個(gè)擁有1 萬(wàn)名員工、銷(xiāo)售額達到 200 億元人民幣的國內 500 強企業(yè)工作，屬于公司副總裁級別，管理著(zhù)一個(gè)由 10 個(gè)人組成的團隊，對外交往層面都是相關(guān)機構的高管，這在很大程度上能說(shuō)明該候選人在各方面的成熟度已經(jīng)達到了較高層次，若招聘的職位屬于類(lèi)似層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的，即其有“能量” 駕馭同等規模的“盤(pán)子”。如果該職位物色到的人選只在具有 1000 人的中型規模企業(yè)里工作過(guò)，那他在層面上就有較大差距，用此人的風(fēng)險往往是很大的。

從任職資格與勝任能力匹配性來(lái)看，要分析判斷候選人的工作角色、定位和企業(yè)招聘的職位是否匹配，其工作業(yè)績(jì)與能力情況如何，其個(gè)人優(yōu)勢與核心價(jià)值在何處。

從職業(yè)傾向與企業(yè)文化是否匹配來(lái)看，要觀(guān)察與甄別候選人與本公司文化、價(jià)值觀(guān)的吻合性，其工作風(fēng)格與個(gè)性是否與公司高管團隊其他成員相匹配，其職業(yè)傾向與公司提供的平臺是否匹配等。

從相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的匹配性來(lái)看，要考察候選人對本行業(yè)、本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的理解，以及對管理與領(lǐng)導的理解是否達到相應的高度與深度。

因此，在面試高管時(shí)可重點(diǎn)關(guān)注并針對以下8個(gè)方面進(jìn)行提問(wèn)：工作角色與職責、工作能力與業(yè)績(jì)、自身優(yōu)劣勢與價(jià)值、職業(yè)傾向、文化適應性與動(dòng)機、工作風(fēng)格與個(gè)性、行業(yè)與專(zhuān)業(yè)理解、管理與領(lǐng)導理解等。(具體提問(wèn)問(wèn)題參考附件)

2、系統思維，由面到點(diǎn)

高管面試應該建立系統性的思路，不要一開(kāi)始就深入到某一方面的細節，要先了解全局，掌握多層面信息，再逐步深入了解。在面試前，應結合公司戰略、內外環(huán)境、職位角色與績(jì)效要求、職位需面對的關(guān)鍵事件、簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)等因素確定考察的思路框架，在面試過(guò)程中根據既定思路框架有的放矢地提問(wèn)。

3、追根溯源，關(guān)注連貫

要想準確地判斷一個(gè)人，需要了解他過(guò)去的成長(cháng)環(huán)境與發(fā)展歷程，包括教育、培訓、工作情況，以及每個(gè)階段的家庭、親人、朋友、同事變化，只有這樣才能準確把握其“發(fā)展軌跡”，知道他是如何發(fā)展到目前的狀態(tài)，也就能夠較準確地預測其未來(lái)的發(fā)展趨勢。

4、開(kāi)放性問(wèn)題為主，封閉型提問(wèn)為輔

企業(yè)HR在面試過(guò)程中往往會(huì )提出一些缺乏環(huán)境條件的 “真空”問(wèn)題，比如“您怎樣去管理與激勵團隊成員”等類(lèi)似問(wèn)題，這是低效或無(wú)效的，應提出與特定的環(huán)境、形勢相關(guān)的行為性的問(wèn)題，例如“在上一家工作單位中，在團隊管理方面您面臨的最大問(wèn)題是什么，您是如何解決的”。因為只有基于一定的背景下，才能看出候選人的真實(shí)狀態(tài)，他的成功或失敗有多少是因為客觀(guān)因素，有多少是因為主觀(guān)因素，這就如同確定了參照物后，再來(lái)度量候選人的能力與素質(zhì)。

5、突出矛盾，重視解決問(wèn)題的能力

矛盾對招聘人員來(lái)說(shuō)是非常有用的，真知往往產(chǎn)生于矛盾之中。讓候選人講述困難性與挑戰性的事情，或者針對回答中的漏洞與矛盾進(jìn)行提問(wèn)，看候選人如何解決矛盾，從而考察候選人潛在的能力與素質(zhì)。發(fā)現矛盾、創(chuàng )造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解決矛盾，是高管人才招聘的高層次策略與方法。

6、面試中的注意事項

保持提問(wèn)線(xiàn)條的清晰性，比如先問(wèn)工作角色與職責，再問(wèn)工作能力與業(yè)績(jì)，要單線(xiàn)進(jìn)行提問(wèn)，逐步轉移，并視具體情況停止或繼續，比如對條件明顯較差的候選人，只需選擇1 ~2條線(xiàn)提問(wèn)即可，條件中等的候選人可問(wèn)3~4條線(xiàn)，條件優(yōu)秀的候選人可問(wèn)5~8條線(xiàn)，不需要面面俱到，以提高面試效率;系統性面試需要與其他甄選方式相結合，并穿插應用，比如情景模擬、角色扮演等;系統性面試適合用開(kāi)放性的問(wèn)題，而非封閉性的問(wèn)題或咄咄逼人的追問(wèn)，多讓候選人自己分析，幫助其真實(shí)深入地了解自己，自主得出結論，這是更為人性化的面試方式。

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