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面試過(guò)程中實(shí)用STAR追問(wèn)技巧
在生活、工作和學(xué)習中，說(shuō)到面試，大家肯定都不陌生吧，以下是小編收集整理的面試過(guò)程中實(shí)用STAR追問(wèn)技巧，歡迎閱讀與收藏。
達人實(shí)戰分享：面試過(guò)程中實(shí)用追問(wèn)技巧!
我是威廉的毒藥，我是男版杜拉拉!如果你沒(méi)有時(shí)間看完我的整個(gè)帖子，你可以只看我標紅的部分，標紅的部分是這個(gè)帖子的精華，當然我誠心邀請你看完我的帖子內容。
一般來(lái)說(shuō)，在面試過(guò)程中，通常我們問(wèn)行為式問(wèn)題，即面試者過(guò)去經(jīng)歷的或工作經(jīng)驗上有做過(guò)的事情時(shí)，會(huì )有一些追問(wèn)拋出來(lái)給對方，進(jìn)行深入的追問(wèn)來(lái)獲取更詳細的信息，以來(lái)分析面試者的專(zhuān)業(yè)水平或實(shí)際工作經(jīng)驗。如我們問(wèn)一位應聘銷(xiāo)售經(jīng)理崗的人這個(gè)問(wèn)題時(shí)：張先生，您做銷(xiāo)售管理做了近6年，經(jīng)驗豐富，您能談下你以往做銷(xiāo)售過(guò)程中你談下過(guò)最難的一個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商客戶(hù)嗎?當時(shí)你是怎么做的?
提這種問(wèn)題時(shí)我們通常會(huì )用這類(lèi)詞來(lái)起到提示或重點(diǎn)指示:最，非常，特別，一個(gè)，一件，一次等，這樣就將問(wèn)題限定為最有代表性的，讓?xiě)刚哂嗅槍Φ膩?lái)談，千萬(wàn)不要泛泛的提問(wèn)題，如上面這個(gè)例子有的HR可能會(huì )這樣問(wèn)：張先生，您做銷(xiāo)售管理做了近6年，經(jīng)驗豐富，能談?wù)勍ǔＤ窃趺凑劤煽蛻?hù)的嗎?你在談客戶(hù)前一般會(huì )做什么準備了?如果這樣問(wèn)，應聘者就很容易概念式的回答，可能會(huì )東談一些西談一些或者通用回答你的問(wèn)題。
如果你是有針對性的明確提問(wèn)，通常在他回答后，你可以對他的回答進(jìn)行追問(wèn)，那么很多面試官有時(shí)往往聽(tīng)聽(tīng)應聘者講的很精彩，感覺(jué)像聽(tīng)故事般，就忘記追問(wèn)，或直接去問(wèn)其他沒(méi)有關(guān)聯(lián)的問(wèn)題了，今天我抽空，來(lái)和大家分享下，如何來(lái)進(jìn)行面試過(guò)程中的追問(wèn)技巧。
通常我們可以采用STAR追問(wèn)技巧：
S指的是Situation，當時(shí)發(fā)生的情況或者現場(chǎng)情景。如果是上面這個(gè)面試題目，我們可以這樣追問(wèn)：當時(shí)你是怎么尋找到這個(gè)客戶(hù)，并從哪幾方面來(lái)判斷他是公司的合適客戶(hù)?
T指的是Target，詳細的目標，當時(shí)主要得完成什么。如果是上面這個(gè)面試題目，我們可以這樣追問(wèn)：這個(gè)客戶(hù)聽(tīng)你描述真的很難談下來(lái)，你當時(shí)為什么堅持要和他合作，而不選擇其他更容易也適合公司業(yè)務(wù)的經(jīng)銷(xiāo)商客戶(hù)?
A指的是Action/Actor,為達成目標實(shí)施了哪些有效的行動(dòng)或當中扮演了什么重要的角色，如果是上面這個(gè)面試題目，我們可以這樣追問(wèn)：當這個(gè)客戶(hù)第二次拒絕你說(shuō)不合作時(shí)，你采取了什么方法讓他還愿意繼續和你見(jiàn)面約談?
R指的是Result，追問(wèn)最后取的結果是成功的還是失敗的。如果是失敗了還可以追問(wèn)其有沒(méi)有分析原因。
這個(gè)STAR技巧也有點(diǎn)像我們在做工作計劃或定工作目標時(shí)的SMART原則。有些類(lèi)同之處，所以在追問(wèn)時(shí)，你也可以讓面試者在回答問(wèn)題時(shí)要求他盡量詳細化，具體化，甚至數字化，最好的方法就是在他談到某個(gè)行為、方法或結果時(shí)，你可以這樣問(wèn)：你能不能就剛才的說(shuō)到的再談的細點(diǎn)或具體點(diǎn)，如果有數據最好可以給出一些有力的數據等。另外，追問(wèn)技巧一般運用在面試的中場(chǎng)，一般是針對面試者的工作經(jīng)驗或專(zhuān)業(yè)技能時(shí)會(huì )用到。開(kāi)場(chǎng)背景提問(wèn)或結束收尾提問(wèn)時(shí)不適合用追問(wèn)，如在開(kāi)場(chǎng)時(shí)有的HR會(huì )這樣追問(wèn)：你當初學(xué)的是計算機專(zhuān)業(yè)，為什么后來(lái)選擇來(lái)做保健品銷(xiāo)售了?像這樣的追問(wèn)是沒(méi)有多大意義的，在一定程度上還會(huì )引起應聘者的反感，造成面試氛圍一開(kāi)始就不愉悅，這也會(huì )讓你的專(zhuān)業(yè)性大打折扣，這里今天就點(diǎn)一下，以后有空大家可以多交流。
總之，這是我個(gè)人結合一些理論的東西進(jìn)行分享給大家，也希望大家未來(lái)可以更專(zhuān)業(yè)的進(jìn)行面試，帶著(zhù)你的招牌笑容，專(zhuān)業(yè)提問(wèn)，讓?xiě)刚哒\服于你的微笑之中。
被應聘者的虛假信息所蒙蔽
BEI是能有效避免應聘者偽裝、夸大自己的技術(shù)，但是不可避免地，受到求職動(dòng)機的影響，不少應聘者在被問(wèn)到具體的行為事件時(shí)，特別是涉及到自己的薄弱點(diǎn)時(shí)，會(huì )使用模糊信息，或編造故事，或將發(fā)生在他人身上的事件移植到自己身上等方式來(lái)應付面試官的提問(wèn)。主要表現在以下幾個(gè)方面：
1、用“我們”來(lái)模糊事件的主體
先來(lái)看這樣一個(gè)例子。
“在與對方談判前，我們事先進(jìn)行了準備，如準備了大量的資料，分析對方目前的形勢和他們最有可能的態(tài)度，預設了許多對方可能會(huì )提出的問(wèn)題等等。準備充分后，我們就登門(mén)拜訪(fǎng)。事情和我們料想得差不多。其實(shí)他們和我們的合作意向還是比較強的，前面的種種詢(xún)問(wèn)和有意刁難只是希望先探探我們的底線(xiàn)。我們咬住了價(jià)格不放，但提供了很多優(yōu)惠的條件，比如縮短供貨期，在銷(xiāo)售旺季優(yōu)先供貨，降低運輸費用，承諾每個(gè)季度至少一次的促銷(xiāo)支持等等。其實(shí)這些條件也是我們在與其他客戶(hù)合作時(shí)經(jīng)常提供的，只不過(guò)提出的時(shí)機不同，給客戶(hù)的感覺(jué)也很不一樣。在經(jīng)過(guò)數輪的會(huì )議后，終于簽下了合同�！�
據此，面試官是否能評價(jià)該應聘者的“談判能力”呢？當然不能。請注意，應聘者在描述整個(gè)事件時(shí)用的主語(yǔ)都是“我們”，面試官無(wú)法了解到應聘者本人在整個(gè)談判過(guò)程中充當的角色、采取的行為、產(chǎn)生的作用，因此也無(wú)法對應聘者個(gè)人做出判斷。
在這個(gè)時(shí)候，面試官就需要追問(wèn)：“在這筆業(yè)務(wù)的談判過(guò)程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于談判成功的建議？”等等，將應聘者個(gè)人從談判小組中“剝離”出來(lái)，獨立考察。
2、應聘者編造故事，提供虛假證據
有些應聘者為了表現出自己能力超群，會(huì )編造出一些根本沒(méi)有過(guò)的經(jīng)歷，或用半真半假的信息來(lái)迷惑面試官的眼睛。面試官通過(guò)對細節進(jìn)行追問(wèn)，就很容易發(fā)現信息的真實(shí)性。比如，下面這個(gè)應聘者在介紹自己大學(xué)的社會(huì )實(shí)踐時(shí)，這樣說(shuō)道：“在我的提議下，我和另外兩位同學(xué)成立了‘大學(xué)生就業(yè)指導社團’，由我擔任組長(cháng)。這屬于學(xué)生自發(fā)組織的團體。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的努力，我們吸收了一些學(xué)生會(huì )員，又和多家知名企業(yè)取得了聯(lián)系來(lái)幫助同學(xué)就業(yè)。我覺(jué)得這項工作是非常有意義的�！�
乍一聽(tīng)，有些面試官會(huì )感到這位大學(xué)生自主性比較強、有想法、獨立，甚至還推斷出他具有良好的人際交往能力和組織能力。但事實(shí)上呢？
面試官進(jìn)一步追問(wèn)：“社團目前有多少會(huì )員？”，“哪家公司是由你親自聯(lián)系的？聯(lián)系了哪個(gè)部門(mén)的哪個(gè)人？形成了怎樣的合作計劃”，“協(xié)助了哪位同學(xué)到哪個(gè)單位工作了？”應聘者經(jīng)不住追問(wèn)，終于“露餡”。實(shí)際上，他和兩位同學(xué)在找工作的過(guò)程中，為了給簡(jiǎn)歷增加點(diǎn)“含金量”，而虛擬地成立了這樣一個(gè)社團。所謂的“與知名企業(yè)取得聯(lián)系”也不過(guò)是和在一家知名公司技術(shù)部門(mén)工作的師兄做了一次短暫的交談，請教了一下找工作的經(jīng)驗而已。其實(shí)這個(gè)社團在運作了很短的時(shí)間后，也因為各自忙于找工作而擱置，根本談不上幫助同學(xué)就業(yè)。
如果應聘者描述的是親身經(jīng)歷的真實(shí)事件，就會(huì )經(jīng)得起面試官的刨根問(wèn)底。如果是謊言，應聘者不可能事先將所有細節都設想好，在追問(wèn)之下就無(wú)所遁形，即便應聘者臨時(shí)編造，在內容的合理性上就容易產(chǎn)生紕漏。
3、應聘者借用他人的外衣包裝自己
還有一種比較典型的虛假信息是，應聘者將別人的故事套用在自己身上。比如，閱讀過(guò)同事的開(kāi)發(fā)方案，參與了開(kāi)發(fā)過(guò)程后，將自己形容成開(kāi)發(fā)項目的負責人，推動(dòng)并成功完成了工作。
因此，面試官不僅要深入挖掘事件本身的細節信息，如項目意圖、困難挑戰、技術(shù)思路、解決方案等等，還應適當地詢(xún)問(wèn)一些佐證信息，如哪些人參與了項目、哪位領(lǐng)導做出了怎樣的評價(jià)、是否能留下相關(guān)人員的聯(lián)絡(luò )方式以便調查等，
在這些問(wèn)題之下，說(shuō)謊者一般會(huì )立刻進(jìn)行補救，或者拒絕透露他人的聯(lián)系方式。在這種情況下，面試官對這個(gè)事件的真實(shí)性就應打上問(wèn)號。
除此之外，還能通過(guò)觀(guān)察應聘者非言語(yǔ)行為來(lái)輔助判斷應聘者信息的真實(shí)性。心理學(xué)研究表明，人在撒謊時(shí)總是伴隨者不自然的非言語(yǔ)行為，如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動(dòng)作突然減少、假笑、眼球不必要的快速移動(dòng)、回避目光正視等等。當有這些“信號”出現，面試官就應引起注意。
所獲得的信息不能準確反映素質(zhì)狀況
使用BEI面試技術(shù)的前提假設是，應聘者過(guò)去的行為可以用來(lái)預測將來(lái)的行為，在類(lèi)似的情境中行為表現具有一致性。因此面試官應將焦點(diǎn)放在應聘者對自己實(shí)際行為表現的描述上，對于應聘者所描述的“看法”、“觀(guān)點(diǎn)”、“態(tài)度”應盡量弱化�！白觥焙汀罢f(shuō)”終究是不一樣的，這類(lèi)信息是無(wú)法準確反映應聘者的真實(shí)水平的。
1、觀(guān)點(diǎn)性信息不能代替行為信息
當應聘者以“我認為……”、“我想……”、“我覺(jué)得……”來(lái)陳述時(shí)，所獲得的就是典型的觀(guān)點(diǎn)性信息。例如：
“我認為我是能夠承受巨大的工作壓力的�！�
“我覺(jué)得作為客戶(hù)服務(wù)人員，就應該為顧客盡心盡力的�！�
應聘者為了使自己看起來(lái)符合崗位要求，總是能做出迎合面試官的期望的回答。這時(shí)，面試官應進(jìn)一步追問(wèn)，比如：“請舉一個(gè)例子詳細談?wù)勀闶窃趺磻獙毫Φ�？請具體談?wù)勀銥榭蛻?hù)做了哪些工作？”通過(guò)應聘者對具體行為事件的描述，再來(lái)判斷他的壓力承受能力和客戶(hù)服務(wù)意識如何。
2、理論性信息不能代替行為信息
有的應聘者總是能侃侃而談大道理。例如：
“一個(gè)好的經(jīng)理應該懂得如何授權，不僅要分清楚哪些工作可以授權，哪些不可以，而且在授權后應給予有效的支持和監督，保證授權下去的工作能順利地得到執行�！�
從應聘者的回答上，面試官只能判斷應聘者知道“授權”的基本要求和操作要點(diǎn)，但是他在實(shí)際工作中是否能真正落實(shí)，還要依靠進(jìn)一步地追問(wèn)，比如：“請舉一個(gè)最近發(fā)生的你授權給下屬的例子？”
3、意愿性信息不能代替行為信息
應聘者在面試中也有不少表明態(tài)度的反應。例如：
“工作中我總是積極主動(dòng)。如果承擔更多的任務(wù)對我們工作有利，毫無(wú)疑問(wèn)，我會(huì )主動(dòng)去做的�！�
“如果涉及到公司的機密信息，我一定會(huì )去制止他。這是肯定的，否則后果不堪設想�！�
在評價(jià)應聘者的性格特點(diǎn)時(shí)，面試官最容易被這類(lèi)的信息糊弄到。面試官應追問(wèn)應聘者在實(shí)際工作中是否碰到過(guò)這種情況，并要求應聘者就具體的事件進(jìn)行詳細地描述。當然，即便對于經(jīng)驗豐富的面試官，通過(guò)談話(huà)來(lái)評價(jià)性格也是很有挑戰的，因此建議結合使用個(gè)性測驗量表，在效度上會(huì )遠遠高于單純做面試。
信息量太少，無(wú)法準確判斷應聘者的素質(zhì)水平
“當時(shí)，我發(fā)現在最后期限前可能完不了工，我找了幾個(gè)骨干一起商量，首先在思想上取得了一致，然后我們一起鼓勵整個(gè)團隊的士氣，帶領(lǐng)項目組全力投入工作，加班加點(diǎn)，克服困難，終于按計劃完成了任務(wù)�！�
這是應聘者一個(gè)很典型的回答，但是信息量還是不太夠，所能做出的判斷有限。有些HR朋友抱怨，應聘者總是不能按照希望提供足夠的信息來(lái)幫助他們做出判斷。其實(shí)，很多應聘者并不清楚需要詳細描述到什么程度，因此面試官應抓住“事件”中的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行追問(wèn)，比如：“你當時(shí)憑借什么認為在最后期間可能完不了工？”，“你采取了什么方法來(lái)鼓勵團隊的士氣？”，“在這個(gè)過(guò)程中，你碰到了什么困難，采取什么方式去克服？”等等。
除了追問(wèn)外，也需要注意提問(wèn)引導的技巧，來(lái)使應聘者“自覺(jué)”地詳盡、具體地闡述故事。例如，在提問(wèn)時(shí)要求應聘者盡量詳細地描述整個(gè)事件，應聘者講述過(guò)程忠進(jìn)行一些引導，比如當應聘者提到“找了幾個(gè)骨干一起商量”，詢(xún)問(wèn)他“在商量過(guò)程中，你是怎么說(shuō)的？他們是怎么說(shuō)的？”，當應聘者提到整個(gè)項目組加班加點(diǎn)時(shí)，詢(xún)問(wèn)他“一共持續了多少天，每天工作幾個(gè)小時(shí)，一般會(huì )到晚上幾點(diǎn)”等等，將問(wèn)題落實(shí)到事件的細節上，放慢應聘者講述的速度，提高故事的精細度。
BEI面試技術(shù)的核心，在于收集當事人親身經(jīng)歷的行為事件，用“STAR”原則可以來(lái)判斷收集到的行為事件是否完整�！癝”是情景，是應聘者所處的背景和環(huán)境；“T”是任務(wù)，是應聘者在情景中所要完成的達到和目標；“A”是行為，是應聘者圍繞任務(wù)采取的行動(dòng)，如果應聘者沒(méi)有采取行動(dòng)，也是一種行為；“R”是結果，是應聘者行為后所帶來(lái)的成效。一般說(shuō)來(lái)，每項素質(zhì)能力有2-3個(gè)行為事件支持就足以做出判斷了；同一個(gè)行為事件也很可能同時(shí)支持幾個(gè)素質(zhì)能力。
面試官不僅要了解到應聘者已經(jīng)取得的業(yè)績(jì)，更重要的是要了解應聘者是如何取得業(yè)績(jì)的，根據應聘者取得業(yè)績(jì)時(shí)所采用的方法和行為來(lái)判斷其素質(zhì)水平，這樣就能將其他干擾因素如市場(chǎng)的變化、他人的影響、偶然性因素等進(jìn)行有效排除。
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