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經(jīng)理人招聘面試的STAR技巧
作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場(chǎng)戰斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時(shí)間內守住"陣地"，易守為攻，打好一場(chǎng)斗智斗勇的戰斗，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵。因此，我們有必要采取一些手段控制面試的場(chǎng)面，使之朝著(zhù)正確的方向進(jìn)行。在此介紹招聘面試的STAR原則。
STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務(wù))、ACTION(行動(dòng))和RESULT(結果)四個(gè)英文字母的首字母組合。通常，應聘者求職材料上寫(xiě)的都是一些結果，描述自己做過(guò)什么，成績(jì)怎樣，比較簡(jiǎn)單和寬泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績(jì)，做出這樣的業(yè)績(jì)都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過(guò)這些過(guò)程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。STAR原則能幫我們解決上述問(wèn)題。
例如：企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表，而應聘者的資料上寫(xiě)著(zhù)自己在某一年做過(guò)銷(xiāo)售冠軍，某一年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)過(guò)百萬(wàn)等。我們是不是就簡(jiǎn)單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況?當然不是。
首先，我們要了解該應聘者取得上述業(yè)績(jì)是在一個(gè)什么樣的背景(SITU-ATION)之下，包括他所銷(xiāo)售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)，市場(chǎng)需求情況，銷(xiāo)售渠道，利潤率等問(wèn)題，通過(guò)不斷地發(fā)問(wèn)，可以全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jì)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jì)有多少是與應聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。
其次，我們要了解該應聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內容是什么樣的。通過(guò)這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來(lái)。
第三，了解工作任務(wù)之后，繼續了解該應聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。
最后，我們才來(lái)關(guān)注結果(RE-SULT)，每項任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。
這樣，通過(guò)STAR式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責(招聘到合適的人才)，也是對應聘者負責(幫助他盡可能地展現自我，推銷(xiāo)自我)，獲得一個(gè)雙贏(yíng)的局面。
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