面試心經(jīng)

面試心經(jīng)

提到面試，相信只要身在職場(chǎng)之人幾乎都曾經(jīng)歷過(guò)，不管是面試他人，還是被他人面試，面試工作很難用單一的、科學(xué)的方法來(lái)概括，除了科學(xué)有效的方法之外，大多時(shí)間還需要加上一些藝術(shù)成分。在企業(yè)管理中或在人力資源管理中，很多管理者對招聘面試有著(zhù)很大的一個(gè)認識誤區�？傉J為招人面試其實(shí)很簡(jiǎn)單，面試就是與人吹牛、聊天、忽悠、亂砍工資價(jià)、誰(shuí)都能做等等。有了這樣一個(gè)錯誤的理念導致日后大量因招聘面試失敗而給企業(yè)帶來(lái)毀滅性的災難。合指一算，自踏上HR管理之路已有十余載，這多年來(lái)面試了大量的候選人，同時(shí)自己也被很多CEO所面試。結合自己的一些實(shí)踐經(jīng)驗，淺談一下自己對面試工作的理解與認識：

一、  招聘面試猶如相親：

如果把招聘面試比喻為相親，一點(diǎn)也不為過(guò)，相親結婚意味著(zhù)什么？意味著(zhù)一輩子的事，意味著(zhù)相互要共同承擔責任。由此推斷看人、識人的重要性，相親之前你一定會(huì )通過(guò)一些渠道去了解對方的基本情況與特征，自我做出一個(gè)初步判斷，知道什么是與自己匹配與吻合的。同樣的道理，招聘面試前提是我們需要知道企業(yè)或部門(mén)要什么人，標準是什么？人才的定義又是如何理解與定位？

什么是招聘與面試？我的理解：招聘面試的解釋為，招是指通過(guò)有效的方法和正確的渠道。聘是要看企業(yè)采用哪些亮點(diǎn)吸引人才，比如：薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、文化氛圍、公司品牌等等。面就是要看，面對面的看，仔細的看，看什么，一看整體形像，二看溝通表達，三看求職動(dòng)機。試則指，結合企業(yè)實(shí)際情況與崗位勝任力的標準提出問(wèn)題，讓人選試著(zhù)回答與演練，最終得出是否符合企業(yè)與該崗位想要的人。

二、  面試方法差異化的重要性：

面試的方法有多種多樣，如：壓力&行為面試、結構化面試、半結構化面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、公文筐、情景&角色扮演等等，在企業(yè)面試的時(shí)候應當根據不同的級別、不同的崗位與性格采取切之可行的面試方法，最終成功率相對會(huì )較高.

三、  考察面試者的幾點(diǎn)求職動(dòng)機：

常常遇到一些面試官給我說(shuō)，現在招聘面試真難做，在面試的過(guò)程中很難判斷面試者所說(shuō)的真假，原因何在呢？說(shuō)到底還是我們沒(méi)有清晰找到人選的真正求職動(dòng)機及崗位勝任力要求，所以有些面試官往往被一些面試者所難倒，角色錯位，以致面試失敗。在求職者通常動(dòng)機中主要包括：1、工資待遇是否具有競爭優(yōu)勢 2、公司品牌是否為自己今后的職業(yè)發(fā)展加分 3、個(gè)人職業(yè)規劃是否能夠得到充分滿(mǎn)足 4、公司是否具有常能?chē)�外出差或培訓學(xué)習的機會(huì ) 5、如果單身，公司是否能夠找到自己的別一半 6、暫時(shí)的工作過(guò)渡與跳板 7、交通地點(diǎn)是否離家方便 8、公司能否辦理人才落戶(hù)、9、個(gè)人興趣與愛(ài)好是否與崗位匹配，10、欣賞上司的管理風(fēng)格等等，針對以上求職動(dòng)機，相信對人選采取相應的面試方法，絕大多數情況下定能得到企業(yè)想要的答案。面試判斷是一個(gè)概率性問(wèn)題，只有做好對候選人的工作經(jīng)歷、能力、潛力、動(dòng)機作出一個(gè)全面的了解，方可在實(shí)質(zhì)性的面試中提高面試的準確性與概率性。

四、  換位思考、學(xué)會(huì )尊重、提煉與分析問(wèn)題背后的問(wèn)題：

在面試過(guò)程中，我們常常發(fā)現面試者在填寫(xiě)個(gè)人履歷表時(shí)，家人情況欄總是會(huì )出現與自己所說(shuō)不符的現象，比如：1、少填寫(xiě)了一個(gè)父母名字及相關(guān)情況 2、婚姻狀況寫(xiě)已婚，但家庭成員里沒(méi)有填寫(xiě)另一半的情況 3、面試者的姓不是跟父母姓 4、郵箱地址很古怪等等，面對這些情況時(shí)，作為面試官首先要學(xué)會(huì )尊重，同時(shí)學(xué)會(huì )用藝術(shù)的溝通方式去與候選人溝通，不要一味地用審問(wèn)態(tài)度去面試，往往就是因為我們問(wèn)的不夠專(zhuān)業(yè)，不夠用心，不懂得同理心而失去了面試中所謂的痕跡，結果造成我們面試沒(méi)有質(zhì)量及關(guān)鍵問(wèn)題的索取，最終造成不歡而散。

五、  面試官好與差的影響：

一次成功的面試不僅取決于前期對面試崗位多方面的因素分析與總結，更重要的是在整個(gè)面試過(guò)程中要選擇合適的面試官，目前面試中遇到最大的困境是什么？1、企業(yè)想要的招不來(lái)；2、招來(lái)的不是企業(yè)真正意義上所想要的。為何會(huì )出現這樣的情況呢？通過(guò)大量的案例分析與統計，原因在于面試官通常從自己的角度去選人，并非從組織的需求角度去招人。所以最終結果就是部門(mén)招的人是領(lǐng)導想招的，卻不是企業(yè)想要的。

面試失敗的主要原因有：1、對崗位需求真實(shí)性不了解 2、面試缺乏相應的方法與技巧3、問(wèn)題設計與前期準備不充分 4、面試官個(gè)人色彩太濃厚 5、相互面試的職位級別不對等 6、雙方?jīng)]有得到應有的尊重 7、面試過(guò)程過(guò)于隨意化、沒(méi)有條理性、面試缺少標準化8、角色混亂等等。

一個(gè)優(yōu)秀的面試官需要具備的條件有：1、良好的職業(yè)形像與職業(yè)道德 2、優(yōu)秀的溝通表達能力與判斷能力 3、崗位業(yè)務(wù)技能相對精通 4、了解公司的企業(yè)文化與各項規章制度 5、能夠掌握各種面試方法與技巧6、具有對崗位職業(yè)規劃的能力及崗位發(fā)展的前瞻性7、客觀(guān)、公平、公正的心態(tài)等等。

通過(guò)以上本人的一些總結，作為現在或未來(lái)想要成為一名合格的面試官者，可以針對自己的一些面試情況進(jìn)行有效的參照與對比。一位合格的管理者首要任務(wù)就是要招到符合企業(yè)或部門(mén)真正吻合、匹配的人。正如世界500強企業(yè)的一位CEO所言：找對了人，不用管理；找錯了人，怎么管也沒(méi)有用。

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