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面試官改善直覺(jué)影響的三點(diǎn)
一般情況下，面試官在最初的三分鐘就能對應聘者形成直覺(jué)判斷，接下來(lái)的面試時(shí)間和過(guò)程則主要是在證實(shí)自己的直覺(jué)。通過(guò)近幾年的人力資源工作經(jīng)驗，再次提醒各位面試官，請管好你的直覺(jué)。而至于如何證實(shí)，則離不開(kāi)對面試技術(shù)及方法的充分應用。
根據我在公司一直負責招聘工作統計，在100人面試中，90%的判斷會(huì )受到偏見(jiàn)影響；10%會(huì )受到領(lǐng)導改變偏見(jiàn)。如果將“偏見(jiàn)”改為“直覺(jué)”，相信HR們也再所難免吧！
所謂直覺(jué)，是指一種簡(jiǎn)單、快速而有效的思維策略，也可以說(shuō)是一種心理捷徑，媽形成深刻印象，在大腦中形成固定的思維圖像，之后作出的決定。根據《HR管理世界網(wǎng)站》一項研究結果表明：一個(gè)人對另一個(gè)人的直覺(jué)印象，可以從視覺(jué)感受、語(yǔ)音語(yǔ)調、司句內容等三個(gè)來(lái)考察，受影響的程度大小分別各占60%、30%、10%。
如何改善直覺(jué)對我們的影響呢？筆者認為，這需要做好以下三點(diǎn)：
第一，力爭在最短的時(shí)間內對應聘者的形象氣質(zhì)、言談舉止（眼神、姿勢、語(yǔ)調）有一個(gè)總體的直覺(jué)和判斷。
第二，最初三分鐘的提問(wèn)具有很大的挑戰性，要盡力將提問(wèn)設計得有“技術(shù)含量”，多提：某項工作是如何做成功的，類(lèi)似于，多問(wèn)幾個(gè)為什么？，而不是簡(jiǎn)單的提問(wèn)為：是或不是、成功了或失敗了，只關(guān)注結果。HR注意觀(guān)察應聘者回答的過(guò)程中的一切行為舉止。
第三，面試過(guò)程中不能忽視技術(shù)性測試方法的重要性。要做足充分的面試準備。在面試前期，應聘者也在做準備，而HR們更需提前就招聘崗位的任職資格、工作職責、公司介紹等基本信息要銘記于心。要對應聘者，有問(wèn)必答，體現出公司的誠意；工作職責清晰，對應聘者有所吸引力；公司介紹最為重要，關(guān)系到對應聘者的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展空間，千萬(wàn)不能馬虎和某些要點(diǎn)的模糊解釋說(shuō)明，這樣很難形成吸引力。否則，再優(yōu)秀的人也會(huì )離開(kāi)！
總之，直覺(jué)的力量是巨大的，直覺(jué)又是危險的。如何避免直覺(jué)對我們判斷影響，取決于HR們不斷地，不斷的分類(lèi)，并充分運用面試技術(shù)及方法，才能管理好自己的直覺(jué)，讓基于客觀(guān)的、正確的直覺(jué)幫我們作出正確的選人決策。
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