剖析面試

剖析面試

之前寫(xiě)個(gè)很多關(guān)于招聘的文，但是招聘實(shí)際上連接著(zhù)筆試，乃至面試等等環(huán)節。而這些無(wú)不是為了我們選擇合適的人才做的準備工作。之前的文也有提到，企業(yè)實(shí)際上是用金錢(qián)來(lái)?yè)Q取以人為載體的知識智慧體力。所以實(shí)際上來(lái)說(shuō)，招聘中的變量最大的還是人，那么我一直再想有沒(méi)有一種方式或者方法可以盡可能的避免或減少這種誤差呢。我一直試圖尋找的答案。

面試基本上是每個(gè)HR的日常工作，每次面試的時(shí)候，都會(huì )有那么個(gè)問(wèn)題，說(shuō)到底我們企業(yè)究竟要招聘什么樣的人呢?

一、工作能力的新定義

對于各行各業(yè)我們我們招人的條件限制不一樣，我們要求的工齡不一樣，我們給的薪資條件也不有所不同,我們的崗位職責，任職條件等等都不一樣。但是如果將“工作”剝離抽象出來(lái)看，工作實(shí)際上就是解決問(wèn)題。打工就是給別人解決問(wèn)題，創(chuàng )業(yè)就是給自己解決問(wèn)題�？傊�解決問(wèn)題的能力就是我們說(shuō)的工作能力。

好的，對于工作及工作能力有了初步的概念，那么企業(yè)招聘的人員也會(huì )變得可以分類(lèi)匯總的抽象出來(lái)。那基本上可以分為以下三類(lèi)：

1、有解決問(wèn)題能力的人;

2、有潛在解決問(wèn)題能力的人;

3、有附加價(jià)值的人。

前兩類(lèi)都很好理解，就是我們所說(shuō)的有能力的人和有潛力的人，那么什么叫做有“附加價(jià)值的人”呢?

很簡(jiǎn)單，就是本身這個(gè)人沒(méi)有解決問(wèn)題的能力亦沒(méi)有解決問(wèn)題的潛在能力，但是他有解決問(wèn)題所需的關(guān)系背景。比如說(shuō)，你的一個(gè)重大客戶(hù)，讓你幫忙幫他家親戚在你公司安排個(gè)普通文員的崗位。請問(wèn)你不答應么?這就是附加價(jià)值，也就是我們俗稱(chēng)的有背景的人。此類(lèi)人不在本文的討論重點(diǎn)。

二、兩個(gè)不一樣的維度

回到有能力和有潛力這個(gè)話(huà)題上來(lái)，面試就是要甄別出，哪些是有能力的，哪些是有潛力的，哪些是什么都沒(méi)有的人。人的天性就善于偽裝，因此我們要在面試的短短幾十分鐘內窺探一二確實(shí)難上難。

所以各種各樣的心理學(xué)理論和測評方法都會(huì )出來(lái)了。但是恕我直言，在實(shí)際招聘中，一些心理測評的量表，因為大多數都是從網(wǎng)上當下來(lái)的，有些目的性很強的題目很容易讓?xiě)�聘者知道你量表的意圖從而不能準確測量，而有些目的性不明顯、關(guān)聯(lián)性較小的量表，因為沒(méi)有專(zhuān)業(yè)人士在場(chǎng)或量表本身設計不合理，也會(huì )導致測量效果不理想。

基于此我想一定還有一些更方便的方法進(jìn)行對人的考量。實(shí)際上，這些量表都是我們的參考依據，在面試之初都可以作為一個(gè)變量來(lái)理解。那么要考慮甄別有能力和有潛力之前，我們需要把兩個(gè)名稱(chēng)重新定義一下“兩個(gè)面”的問(wèn)題：

1、基礎面：是指人固有的一些特質(zhì)，很難外部學(xué)習的到，通常指人的性格，思維模式、行為模式，習慣等考察員工內在特質(zhì)的維度;

基礎面回答的問(wèn)題可以歸類(lèi)為：愿不愿意解決問(wèn)題?能不能堅持解決問(wèn)題?這類(lèi)人適應解決哪類(lèi)問(wèn)題?通過(guò)培訓他能不能具備解決問(wèn)題的技能?道德層面上有沒(méi)有缺陷?對公司的價(jià)值觀(guān)認同度等問(wèn)題。(一般意義上的“基礎面”說(shuō)的是人的學(xué)歷背景，和工作經(jīng)歷等，這里我重新定義)

2、技能面：是指人可以從外部學(xué)習到的一些技能，或技術(shù)手段通常是指人外顯的能力，這部分能力是可以在短期內有較明顯的改變和學(xué)習提高。

技能面回答的問(wèn)題可以歸類(lèi)為：能不能解決問(wèn)題?他能解決哪類(lèi)問(wèn)題?問(wèn)題解決的成本高低?培訓過(guò)后能不能降低使用技術(shù)的成本?技術(shù)有沒(méi)有革新的空間?

那么HR面試的目的實(shí)際上就是為了考量一個(gè)人基礎面是不是有最基礎的勝任能力。所以有潛力的人，就是指技能面略有不足，基礎面尚還可以的人，有能力的人當然就是指兩者都挺好的人。所以由這兩類(lèi)人我們可以畫(huà)出這樣一個(gè)坐標系。

由坐標系我們可以分出來(lái)四個(gè)象限，根據我們對“能力”的新定義，那么實(shí)際上1象限里面就是我們所需要的有能力的人;2象限是有潛力的人。3象限里是既沒(méi)能力有沒(méi)潛力的人;4象限往往是企業(yè)用人的誤區，認為有能力就好，但是用這樣的人往往是飲鴆止渴。而四號象限的人，因為具有良好的技術(shù)水平，但是對公司文化的不認同，甚至融入不到其中，所以從長(cháng)遠來(lái)看危害可能是最大的。

對于不同的企業(yè)，具體的素質(zhì)要求可能就會(huì )有所不同，這是根據每個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化、規模、實(shí)際情況而來(lái)的，所以在基礎面上體現的諸多特質(zhì)也是不同的，這就是為什么會(huì )有不同的招聘簡(jiǎn)章或者招聘要求，對于同一崗位不同的企業(yè)也會(huì )提出各種奇奇怪怪的要求。一般來(lái)說(shuō)，目前我們所面臨的所有工作種類(lèi)都可以分為偏技能面型工作和偏基礎面型工作。細心的朋友可能注意到了，上文我說(shuō)到了基礎面不好的人是不能招聘的。對，沒(méi)有錯，基礎面不好的人，從長(cháng)久來(lái)看是危害很大的，但是短期來(lái)看，對于某些技術(shù)類(lèi)的工作來(lái)說(shuō)，其實(shí)這個(gè)的影響會(huì )有，但是短時(shí)間內不明顯。所以技術(shù)崗位是對技能面的要求很高的，此時(shí)選拔人才就相對簡(jiǎn)單，就是實(shí)力就是硬道理。解決問(wèn)題就好，一般由用人部門(mén)直接考察。

而對于偏基礎面型的工作就比較讓人痛疼了，因為在選拔的過(guò)程中，沒(méi)有辦法進(jìn)行深入了解，一般沒(méi)有直接判定的標準，不是像技術(shù)工種一樣可以拿實(shí)力說(shuō)話(huà)。沒(méi)錯，應聘者可以描述過(guò)去的發(fā)生的事件來(lái)增大對未來(lái)職位勝任度的籌碼，可是作為面試官卻無(wú)法準確判斷是否可以正確錄用。典型代表如銷(xiāo)售類(lèi)的工作。

其實(shí)不僅僅是銷(xiāo)售類(lèi)的工作，對于絕大多數的企業(yè)中層及高管來(lái)說(shuō)，基本面的要求會(huì )遠超過(guò)技能面的要求。這就是為什么我們常說(shuō)，一流的管理者是天生的，二流的管理者是培訓的，三流的管理者是沒(méi)人頂替下無(wú)奈上臺的。

所以總的來(lái)說(shuō)，對于基礎面的分析是面試工作的重點(diǎn)，而基礎面絕非是單一的某一素質(zhì)的體現，而是一系列特質(zhì)的集合，是完整表達一個(gè)人思想的全部原動(dòng)力�；�礎面就決定了一個(gè)人的行為模式。行為模式就決定了他有沒(méi)有解決問(wèn)題能力的基礎前提。

三、單一行為與行為模式

基礎面上的能力，很多可以涉及到心理學(xué)的范疇，所以此刻我們可以用各種各樣的測評工具去測量，但是心理學(xué)只是在基礎面的一部分，就像我之前說(shuō)的一樣，是一切內在特質(zhì)的綜合。那么行為模式作為基礎面的外顯表現方式，一般來(lái)說(shuō)是可以用來(lái)對某個(gè)人的基礎面特征進(jìn)行測評的。但是在此我們總是犯一個(gè)同樣的錯誤，就是用單一行為來(lái)確定某人的基礎面特質(zhì)，這就是有問(wèn)題的，這樣以點(diǎn)蓋面的錯誤最典型的例子就是在坐公交的時(shí)候搶位置的問(wèn)題。

我經(jīng)常有這樣的困惑，就是明明在做公交車(chē)的時(shí)候，明明看到某人做出收拾包的動(dòng)作或者仿佛要起身的動(dòng)作時(shí)，我會(huì )趕到那個(gè)看起來(lái)要下車(chē)的人身邊以便能搶個(gè)位置坐一會(huì )，但是結果往往很讓人失望，我幾乎從來(lái)沒(méi)有預測準確過(guò)。就是我站在某一位置不動(dòng)得到座位的概率都比我去預測的某人要下車(chē)的概率要大，我一直想不明白這個(gè)問(wèn)題。直到有一天，我坐在公交車(chē)上聽(tīng)歌，可是手機馬上要沒(méi)電了，于是我就將耳機收起來(lái)放到兜里，就在此時(shí)，我發(fā)現后面的一個(gè)小男孩快速向我的座位移動(dòng)，以防守的姿勢，不然他人進(jìn)入他控制的范圍內，我明白他想要我的座位，可是我還要做很久的車(chē)啊。自然那個(gè)小男孩又站了很久。

這個(gè)故事告訴我們，單一行為并不能預測個(gè)體的行為模式，行為模式更像某一特定條件下是應對外界刺激反應的結果，行為模式更像是一個(gè)函數關(guān)系式。

而這個(gè)函數關(guān)系式的在常規狀態(tài)下，變量太多，我們基本無(wú)法得到全部有用信息，從而對行為無(wú)法預測，所以我也把這問(wèn)題叫做一元論。簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是我們通常只認為有一個(gè)變量就可以完成某項預測，類(lèi)似這樣的謬論。

像我們做銷(xiāo)售工作一樣，我們明明發(fā)現一個(gè)產(chǎn)品特別適合某一個(gè)公司，他也確實(shí)需要，同時(shí)他也確實(shí)有充足的經(jīng)濟條件。并且他也特別想要�？墒沁�是遲遲沒(méi)能成交，也許我們的業(yè)務(wù)員并不知道，其實(shí)是她老婆不想他買(mǎi)，或者競爭對手更加便宜。

回到面試的問(wèn)題上來(lái)，我們總是會(huì )用細節決定成敗來(lái)討論應聘者的一般素質(zhì)，或者綜合素養。比如我們會(huì )故意做一些測試來(lái)判斷某位應聘者的細心程度，等等。這樣做有好處么，一定是有的，而且我認為還是有一些參考價(jià)值，可是這些不能作為我們留用人的唯一標準，卻忽視了其他的一些問(wèn)題。我經(jīng)常聽(tīng)到有些面試官會(huì )說(shuō)出這樣的句式“你看他連什么什么都不會(huì )做，你還指望他能做什么什么?”

這樣的句式有很多變化，但是基本上就可以這么理解，這樣的話(huà)其實(shí)我以前也經(jīng)常說(shuō)，但是直到我發(fā)現，這樣預測人的行為成功的概率比猜還低的時(shí)候，我覺(jué)得我需要反思了。

在不同的時(shí)間場(chǎng)合內單個(gè)行為并不能對整個(gè)行為模式負責，這就像是函數圖像上的點(diǎn)，不能代表整個(gè)函數一樣，但是，反觀(guān)之，函數上的點(diǎn)，卻都是在函數上的，所以單個(gè)行為也可以理解為在行為模式這個(gè)函數上不同取值范圍后，所對應的點(diǎn)。

在看行為模式這個(gè)函數，因為變量很多，所以在不確定的環(huán)境下，我們基本上是無(wú)法預測某個(gè)個(gè)體短期的行為的，但是從長(cháng)遠看來(lái)，如果我們能歸納出集中特定的行為方式，那么我們實(shí)際上是可以預測單個(gè)個(gè)體在長(cháng)遠方向的行為發(fā)展趨勢。所以說(shuō)各種星座學(xué)，心理學(xué)等等，這些都可以理解為對行為模式進(jìn)行歸納總結。但是和所有公式一樣，這些公式化的行為模式有其之身的應用范圍，其中還有可能隱藏者“巴楠效應”帶來(lái)的隱患。所以人的個(gè)體行為在宏觀(guān)的情況下如電子一樣，運動(dòng)的毫無(wú)規律，你可以說(shuō)，你是獨立的個(gè)體所以你的行為是由某件事或某個(gè)誘因引起的，但是在宏觀(guān)的角度看，正因為人是獨立的個(gè)體所以影響行為的誘因太多了，所以個(gè)體的行為在宏觀(guān)上可以說(shuō)是無(wú)序的行為。而又如同電子一般，在外部加上電場(chǎng)的情況下，電子的運動(dòng)方

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