人力資源管理匯報

人力資源管理匯報8篇

　　從小學(xué)、初中、高中到大學(xué)乃至工作，匯報出現的頻率越來(lái)越高，匯報可以是任務(wù)開(kāi)始前，也可以是任務(wù)結束之后進(jìn)行的，每個(gè)階段的匯報重點(diǎn)不一樣，怎么樣才能完成優(yōu)秀的匯報呢？下面是小編整理的人力資源管理匯報，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源管理匯報1

　　為深入貫徹落實(shí)集團公司《關(guān)于印發(fā)〈××集團公司人力資源管理專(zhuān)項提升活動(dòng)實(shí)施方案〉的通知》和××公司《××有限責任公司人力資源管理專(zhuān)項提升活動(dòng)實(shí)施方案》文件精神，切實(shí)提高××工業(yè)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)××公司）人力資源管理水平，實(shí)現人力資源科學(xué)開(kāi)發(fā)和有效管理�！痢凉�司人力資源部在公司領(lǐng)導的正確指導下，以公司目前科研生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和公司未來(lái)發(fā)展目標為基礎，行之有效地開(kāi)展了管理提升活動(dòng)。

　　按照××公司管理提升活動(dòng)的統一部署，該項工作現階段的主要內容是：全面梳理、查擺問(wèn)題。

　　我××公司通過(guò)對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節的管理制度建設和實(shí)施、管理效果的運行的實(shí)際狀況進(jìn)行分析，查明了人力資源管理工作目前存在的問(wèn)題：

　　一、人才隊伍建設

　　存在問(wèn)題：人才隊伍總量不足，高層次創(chuàng )新型人才匱乏，經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、技能人才隊伍結構不合理。由于公司地處城郊，在地理位置上不占據優(yōu)勢；另一方面雖然公司近年經(jīng)濟形勢開(kāi)始好轉，但薪資福利在K市地區屬僅屬中等水平，薪資福利和地理位置對人才吸引力不強。

　　整改目標：繼續大力實(shí)施“人才強企”戰略，調整和優(yōu)化三支人才隊伍數量和結構，對管理人員進(jìn)行定崗定編工作；根據集團公司“百千萬(wàn)”人才工程和高層次人才培訓計劃，建立多元化人才培養機制，加強干部隊伍建設，不斷優(yōu)化人才成長(cháng)環(huán)境，拓展人才成長(cháng)通道；盤(pán)活選人用人渠道；加大員工教育培訓力度，通過(guò)內部培養、提拔骨干人才、外部聘用公司緊缺人才，招聘和引進(jìn)高層次人才等多種方式來(lái)充實(shí)人才隊伍，以保證××公司發(fā)展戰略目標的實(shí)施。

　　二、全員業(yè)績(jì)考核體系建設

　　存在問(wèn)題：為加強全員業(yè)績(jì)考核工作，20xx年××公司出臺了一系列針對不同類(lèi)別員工的績(jì)效考核制度，并制定了相應考核流程，但在具體執行過(guò)程中還存在一些不足，如員工業(yè)績(jì)考核評價(jià)體系不夠健全，下屬單位全員業(yè)績(jì)考核工作開(kāi)展不夠到位，績(jì)效激勵機制還需完善。

　　整改目標：結合現有的全員業(yè)績(jì)考核評價(jià)體系的運行情況，修改和完善全員業(yè)績(jì)考核相關(guān)制度，進(jìn)一步建立和完善績(jì)效考核激勵機制，開(kāi)展對下屬單位績(jì)效考評工作及指導、督查工作；通過(guò)完善全員業(yè)績(jì)考評機制，提高員工整體素質(zhì)。

　　三、薪酬體系建設

　　存在問(wèn)題：薪酬分配制度體系運作中，內部分配激勵機制還有欠缺，針對不同類(lèi)型人員，如何運用薪酬進(jìn)行激勵，需進(jìn)行相關(guān)的完善。在勞動(dòng)工資基礎管理方面工作還不夠到位。

　　整改目標：對現有的收入分配制度進(jìn)行適當修改，優(yōu)化工資結構，合理拉開(kāi)員工收入差距；繼續完善研發(fā)設計人員薪酬激勵機制，完成研發(fā)設計人員薪酬與項目、工作績(jì)效掛鉤的薪酬激勵機制。使公司收分配制度對內具有公平和激勵作用，對外具有競爭力。

　　四、職工健康保障體系建設

　　存在問(wèn)題：××公司職工健康保障體系建設工作，近幾年來(lái)雖然取得了一些成績(jì)

　　，但離上級部門(mén)相關(guān)要求還有差距，如惡性腫瘤防治、應急能力強化、職業(yè)病防治、健康管理拓展等還需提高。

　　整改目標：按集團公司職工健康保障體系促進(jìn)綱要的.要求，繼續做好職工健康保障體系建設工作，重點(diǎn)加強薄弱環(huán)節的改進(jìn)工作，改善員工的工作環(huán)境，

　　職工身心健康水平不斷得到提高。

　　五、離退休管理工作

　　存在問(wèn)題：在離退休管理工作中，如何利用制度進(jìn)行規范化管理，這方面還存在著(zhù)不足，另外如何做好離退休人員管理服務(wù)，還需進(jìn)一步提高。

　　整改目標：根據國家、地方相關(guān)文件精神，結合××公司實(shí)際情況，制定離退休管理工作相關(guān)制度。另一方面，主動(dòng)與地方政府部門(mén)溝通，爭取相關(guān)支持，加強對下屬單位離退休工作指導。

　　六、管理水平有待提高

　　人力資源管理缺乏創(chuàng )新意識，效率與能力提升幅度應加大。這就要求不斷加強學(xué)習，努力提升自己的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和綜合能力，及時(shí)汲取先進(jìn)的管理理念�？偨Y經(jīng)驗、發(fā)現不足，提高解決問(wèn)題的時(shí)效。堅持與時(shí)俱進(jìn)，不斷開(kāi)拓創(chuàng )新，積極探索符合企業(yè)實(shí)際的管理提升新途徑與新方法，通過(guò)管理創(chuàng )新全面提升××公司人力資源管理水平。

　　××工業(yè)公司人力資源部

人力資源管理匯報2

上海電科：

　　1.今年10月電科公司委托我司為其在xxxx等地開(kāi)展大規模校園招聘，在協(xié)力公司以及分公司的協(xié)助下已經(jīng)順利開(kāi)展了招聘工作。

　　2.今年9月宗立濤在未辦理任何離職手續的情況下擅自離崗，我司收到電科公司通知后通過(guò)EMS寄出相關(guān)通知告知員工并電話(huà)聯(lián)系員工辦理離職手續。

人力資源管理匯報3

行家商貿：

　　1.行家有2位員工在未辦理任何離職手續的情況下擅自離崗，我司收到行家商貿公司通知后通過(guò)EMS寄出相關(guān)通知告知員工并電話(huà)聯(lián)系員工協(xié)商，目前2位員工均已經(jīng)辦理了離職手續。

　　麥之穗：

　　1.情況介紹：

　　20xx年8月xx員工鐘一奇由于在職期間一直未提供就業(yè)登記證原件導致20xx年5月至20xx年5月的社保未能正常繳納。由于xx當地社保補繳規定往前補繳不能超過(guò)6個(gè)月。

　　處理經(jīng)過(guò)：

　　和員工溝通，由于企業(yè)無(wú)法為其補繳，最終只有通過(guò)xx市xx區勞動(dòng)保障監察隊開(kāi)通補繳途徑為其補繳。

　　處理結果：

　　通過(guò)xx市xx區勞動(dòng)保障監察隊的.協(xié)助為其補繳社保。

人力資源管理匯報4

茂金物流：

　　1.茂金物流公司發(fā)生一起工傷，北京員工閆俊玲20xx年6月20日工作期間，站在梯子上揀貨時(shí)不慎從梯子上摔下，手指戳傷，當時(shí)手指紅腫，不能動(dòng)。即刻送往醫院就醫，診斷結果為右手中指軟組織受傷，期間休假2周手指依然不消腫，于7月5日再次就診，拍片結果顯示有骨片，目前初步診斷結果為右手中指骨折。目前傷情穩定，已經(jīng)申報工傷。未鑒定。

人力資源管理匯報5

　　歷時(shí)半個(gè)月之久，每夜奮戰到凌晨，終于在國慶前，將我們所編撰的與交付于公司之手�，F，回想當時(shí)完稿時(shí)我們七人的情形，至今仍壓抑不住內心的澎湃與激動(dòng)。

　　在此，我就接案、草擬、編撰與過(guò)程中，自己的些許心得與大家進(jìn)行分享。

　　接受公司的咨詢(xún)案件階段：

　　1、由于主體為公司，那么在接洽過(guò)程中，需注意與公司本次項目負責人每一次答復都需處處體現自己專(zhuān)業(yè)化的一面。在與其交談時(shí)，用堅定的語(yǔ)氣來(lái)表述自己的觀(guān)點(diǎn)，切勿使用“應該是吧、好像” 等不確定性詞語(yǔ)。

　　2、給公司的任何書(shū)面資料必須做到簡(jiǎn)明扼要，形式上需通過(guò)排版將重點(diǎn)突出，使得公司該項目負責人能一目了然。其在初次瀏覽時(shí)只看重點(diǎn)，便知其所咨詢(xún)的各個(gè)問(wèn)題的回復。

　　草擬與階段

　　草擬背景： 的撰寫(xiě)是根據公司方提供的相關(guān)實(shí)務(wù)操作過(guò)程中所遇的人力資源管理方面的問(wèn)題以及些許勞動(dòng)法在實(shí)務(wù)操作過(guò)程中的問(wèn)題為基礎，再通過(guò)我們對現行勞動(dòng)法方面的法律法規理解與應用以及辦案經(jīng)驗的融匯進(jìn)而制作出來(lái)的。的撰寫(xiě)是在的撰寫(xiě)基礎上，通過(guò)宏觀(guān)上審視整個(gè)公司人力資源管理過(guò)程中所涉及的各重點(diǎn)板塊進(jìn)行一一地剖析，如：勞動(dòng)合同方面、企業(yè)規章制度方面等等。

　　心得體會(huì )：

　　1、基于公司所提出的許多問(wèn)題均屬于勞動(dòng)法上的灰色地帶，即屬于可左可右的情況。這個(gè)時(shí)候，我們就需結合現狀、法律實(shí)務(wù)界中的通說(shuō)、法理方面來(lái)對該問(wèn)題給出一個(gè)我們的回復，以及操作流程。

　　2、本次編撰的流程：在撰寫(xiě)此書(shū)前，需對整個(gè)團隊進(jìn)行分工，在限定期限內完成各自工作。在各自工作完成后，大家所有的工作再在一起匯總，進(jìn)行統一集中的探討。此次探討完成后，每個(gè)人又就自己那部分根據討論后的大家意見(jiàn)進(jìn)行修改。然后，又統一匯總探討。這樣往返工作3個(gè)回合。之后，就最后無(wú)法解決的問(wèn)題，咨詢(xún)相 關(guān)指導老師，并在老師給出指導意見(jiàn)的基礎上再一次返工修改，制定完成與的`草編版。

　　3、基于該咨詢(xún)案多方面涉及公司管理，所以，在制作該書(shū)的同時(shí)也要適當的瀏覽些許關(guān)于企業(yè)管理方面的實(shí)務(wù)書(shū)籍，為給公司出具的意見(jiàn)提供更大的可操作性。

　　與的定稿階段：

　　1、定稿階段，需再次審核與校對全文

　　2、定稿階段，需對全文進(jìn)行形式上合理的排版，重點(diǎn)突出。一般而言，應在每個(gè)大段的開(kāi)頭用兩三句來(lái)總結本部分的重點(diǎn)內容，并用特殊格式突出。這樣，可更方便公司閱讀。

　　3、注意落款

　　回復階段：

　　在將完成稿交付給公司時(shí)，應注意及時(shí)了解公司的反饋意見(jiàn)，并就在實(shí)際操作使用中存在的問(wèn)題進(jìn)行進(jìn)一步的剖析，并將解決方式再次回復給公司。

　　個(gè)人收獲：

　　1、通過(guò)這次公司咨詢(xún)案，讓自己跳出以往從勞動(dòng)者角度出發(fā)的思維模式，改之為站在公司的角度來(lái)審視我國現行勞動(dòng)方面法律法規。

　　2、意識到，在處理實(shí)際案件中，最重要的不是看起是否鬧上法庭。而是應當真正的以解決此問(wèn)題為目的，通過(guò)分析不同策略的優(yōu)與劣以及風(fēng)險，給當事人提供幾個(gè)可供解決問(wèn)題的方案，由當事人自己選擇該案發(fā)展的方向。

　　最后，在此，感激與我一同奮戰的許騰、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊杰、鄒長(cháng)美------我的六位隊友們。

人力資源管理匯報6

　　運業(yè)集團各部門(mén)、所屬各企業(yè)：

　　根據工作安排，運業(yè)集團人力資源部檢查小組近期對所屬全資分

　　子公司及參控股企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行了深入細致的檢查，檢查內容包括OA系統文件傳閱流程、人事經(jīng)辦人HR常規操作流程、員工人事檔案與勞動(dòng)合同管理規范、保險管理規范、薪酬管理規范、人員異動(dòng)流程規范、考勤管理規范、從業(yè)資格證管理規范以及培訓管理規范等方方面面�，F將有關(guān)檢查情況通報如下：

　　一、上半年人力資源工作總體情況

　　總體來(lái)看，上半年運業(yè)集團所屬全資分子公司對人力資源制度執

　　行情況較好，管理較規范，但在員工勞動(dòng)合同、考勤管理、人事檔案、培訓檔案四個(gè)方面的問(wèn)題較為突出;參控股企業(yè)對人力資源制度執行情況相對較差，對制度的執行不到位。主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

　　（一）執行制度走樣，文件流轉缺少工作痕跡

　　部分企業(yè)未充分利用OA系統對人力資源制度及相關(guān)規定進(jìn)行流轉;對涉及勞動(dòng)合同管理、考勤管理、勞動(dòng)紀律等員工息息相關(guān)的規章制度在傳達時(shí)缺少工作痕跡，未保留企業(yè)履行告知義務(wù)的相關(guān)證據。

　　（二）勞動(dòng)合同延伸管理較為薄弱，風(fēng)險管控意識不強

　　部分企業(yè)未按規定建立員工勞動(dòng)合同管理臺帳，勞動(dòng)合同的版本,未使用新版勞動(dòng)合同、填寫(xiě)不完整、合同期限不符合制度規定等。公司化駕乘人員存在未簽訂勞動(dòng)合同、未購買(mǎi)社保的現象，極易產(chǎn)生用工風(fēng)險，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。

　　（三）培訓檔案資料不齊全，培訓形式較單一

　　部分企業(yè)員工培訓形式較為單一，多以?xún)扔枮橹�，基于提高技術(shù)技能及管理素質(zhì)的培訓較少。部分企業(yè)未按《員工培訓管理辦法》收集培訓資料，缺少培訓評估表，無(wú)封面。

　　（四）員工人事檔案管理有待規范

　　部分企業(yè)員工人事檔案未建立臺帳，檔案資料不完整，缺少離職,證明的情況較多。員工離崗后，應及時(shí)移交員工檔案，并辦理轉移手續。

　　（五）考勤管理制度未完全得到落實(shí)

　　所有全資分子公司均按規定實(shí)行了指紋打卡，并有外出備案記錄，但對班子成員的`考勤管理存在監管不到位的現象。參控股企業(yè)仍未實(shí)行指紋打卡，辦公室缺乏相應的考勤監管。

　　二、人力資源訪(fǎng)談情況

　　本次檢查，人力資源部分別與各企業(yè)領(lǐng)導、人力資源相關(guān)從業(yè)人員進(jìn)行了調研訪(fǎng)談，充分了解目前各企業(yè)人力資源管理現狀。反饋信息具體歸納為以下幾個(gè)方面:

　　（一）企業(yè)人力資源對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的作用

　　1、人力資源在各企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)揮較大作用，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供人力保障。

　　2、人力資源工作量大、時(shí)間緊、人員配備不足。

　　3、人力資源后勤服務(wù)工作很到位，在人員調配，工作調節以及日�？己松吓c其它各部門(mén)配合默契，有力支持了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展。

　　4、在人文關(guān)懷方面有待提高，如：所屬企業(yè)員工對于發(fā)放的降溫物資不是很滿(mǎn)意（只發(fā)放了飲料，無(wú)預防藥物）。

　　（二）招聘工作

　　1、今年進(jìn)一步深化機構改革后，人員編制嚴重不足，導致對外常困難。（部分一線(xiàn)崗位人員緊缺，點(diǎn)廣人少，需管理人員到一線(xiàn)進(jìn)行支援）

　　2、薪酬待遇低導致對高素質(zhì)人才的吸引力小。

　　3、男工招聘困難，高學(xué)歷人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才招聘困難。

　　4、工資福利待遇低于同區域同行業(yè)標準水平，員工離職率高（新進(jìn)員工業(yè)務(wù)熟悉后就離開(kāi)公司自主創(chuàng )業(yè)或是到其它企業(yè)工作）。

　　5、建議因崗位設定招聘標準，適當采取內部招聘的辦法，加大企業(yè)文化的宣傳吸引人才。

　　（三）培訓工作

　　1、培訓資料較多，培訓形式較為單一。

　　2、內部講師技術(shù)含量不高，知識不夠全面，效果不明顯。

　　3、安全方面缺乏事故專(zhuān)題培訓（事故防范，事故處理）。

　　4、培訓資金不足，限制了培訓進(jìn)一步多元化開(kāi)展。

　　（四）薪酬體系

　　1、員工普遍在薪酬福利方面不是很滿(mǎn)意，認為公司目前工資水平低于同行業(yè)工資標準，其它行業(yè)和兄弟單位紛紛上調了工資，而本企業(yè)員工兩年未調薪，導致低收入群體擴大，生活遇困，甚至有個(gè)別員工靠撿拾廢品補貼生活開(kāi)支的不足。此種情形雖還沒(méi)有影響到正常工作，但員工漲薪的期待和呼聲越來(lái)越高。

　　2、兼并企業(yè)人員代管金的問(wèn)題懸而未決。員工已經(jīng)多次上訪(fǎng)，但訴求尚未得到解決，雖暫時(shí)平靜但仍存在很大的隱患。

　　（五）員工關(guān)系及企業(yè)文化建設

　　1、普遍認為員工間人際關(guān)系簡(jiǎn)單，文化傳承較好，員工、上下級之間和諧融洽。

　　2、員工日常工作較忙，參加活動(dòng)機會(huì )少，希望公司在制度機制方面寬嚴相濟。

　　3、員工待遇較低，影響員工積極性，希望通過(guò)激勵機制有更多的改變提高。

　　4、工作環(huán)境過(guò)于緊張，對口職能部門(mén)審核程序復雜，存在同一事項重復工作的現象，加大了基層工作量，希望有關(guān)業(yè)務(wù)職能部門(mén)優(yōu)化、簡(jiǎn)化工作流程。

　　5、加強企業(yè)文化建設宣傳力度。

　　三、改進(jìn)要求及建議

　　我部通過(guò)對檢查和訪(fǎng)談中發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行梳理和分析，提出如下改進(jìn)建議：

　　（一）加強人力資源制度學(xué)習，提高人力資源隊伍的技能水平

　　各企業(yè)要認真組織人力資源負責人及經(jīng)辦人員認真學(xué)習運業(yè)集團川富運集【20xx】93號文件及人力資源部相關(guān)制度，掌握法律法規相關(guān)要求，企業(yè)內部要組織對人力資源相關(guān)人員進(jìn)行考試和考核，促進(jìn)人力資源隊伍管理水平提升。

　　（二）規范勞動(dòng)合同管理，降低勞動(dòng)用工風(fēng)險

　　各企業(yè)風(fēng)險防范意識還相對淡薄，要加大對《勞動(dòng)合同法》及運業(yè)集團《勞動(dòng)合同管理辦法》相關(guān)法律法規的學(xué)習，規避用工風(fēng)險。各企業(yè)應建立和完善勞動(dòng)合同臺帳，規范填寫(xiě)日期、崗位、工作地點(diǎn)等信息、啟用新版勞動(dòng)合同進(jìn)行簽訂，對本企業(yè)用工情況做到心中有數，有記錄可查。特別是要規范公司化駕乘人員勞動(dòng)合同簽訂、工資支付及購買(mǎi)社保，有效規避用工風(fēng)險，以免給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。

　　（三）嚴格考勤管理，建立正常機制

　　各企業(yè)要嚴格按照《員工考勤管理辦法》有關(guān)規定，進(jìn)一步加強考勤管理，各企業(yè)人力資源部門(mén)作為考勤管理部門(mén)應加強日常監管力度，在企業(yè)內不定期開(kāi)展自查自糾，并對違紀行為進(jìn)行相應的處罰�？记诠芾砣藛T應強化責任心，認真履職。

　　（四）建立員工檔案臺帳，完善員工信息

　　各企業(yè)要根據員工花名冊建立員工檔案臺帳，編號檔案目錄，列明檔案清單，并結合金蝶系統上線(xiàn)需求，做到員工檔案信息與系統錄入信息一致，準確無(wú)誤。各企業(yè)要對照《員工檔案管理辦法》對員工檔案進(jìn)行查漏補缺，特別注意新入職員工須提供的離職證明、學(xué)歷證明真實(shí)、有效。

　　（五）強化培訓評估，規范培訓檔案

　　各企業(yè)要根據培訓需求制定詳實(shí)的培訓計劃，扎實(shí)開(kāi)展多種形式的培訓工作，培訓內容要接地氣，杜絕流于形式，要按照《員工培訓管理辦法》的相關(guān)要求，整理歸檔培訓資料，做到有計劃、有落實(shí)、有評估。

　　針對此次人力資源工作檢查中發(fā)現的問(wèn)題，各企業(yè)要高度重視，對照運業(yè)集團人力資源相關(guān)制度和改進(jìn)要求進(jìn)行整改。運業(yè)集團人力資源部將進(jìn)一步跟進(jìn)整改落實(shí)情況，不定期對各企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行復查，促進(jìn)人力資源管理整體水平提升。

　　特此通報

　　附：20xx上半年人力資源工作檢查情況表

人力資源管理匯報7

　　各位老師、評審專(zhuān)家：

　　大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡(jiǎn)要介紹一下自己的情況: 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)，本科學(xué)歷。畢業(yè)至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。

　　下面，我對自己過(guò)往的工作經(jīng)驗做一個(gè)總結：

　　在大學(xué)期間，我就一直在學(xué)習人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)的知識，在平安財產(chǎn)保險股份有限公司深圳分公司人力資源部實(shí)習，畢業(yè)后，順利地成為了該公司一名正式員工，工作內容主要如下：

　　1、我負責的員工關(guān)系模塊，主要內容有：

　　一、人員的入職手續的辦理、轉正、調動(dòng)、勞務(wù)派遣轉正式編制、晉升以及離職；

　　二、對錄用人員進(jìn)行背景調查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實(shí)性，我會(huì )對應聘者進(jìn)行背景調查，主要是通過(guò)電話(huà)與過(guò)往單位的領(lǐng)導和同事溝通，為了提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，會(huì )對離職員工進(jìn)行面談，了解員工的離職原因，對于優(yōu)秀員工，我們也隨時(shí)歡迎他們再回來(lái)；

　　三、負責保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風(fēng)險，我們對新入職的人員的資料要求非常嚴格，二級檔案內容主要包括：個(gè)人簡(jiǎn)歷、離職證明、勞動(dòng)合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證復印件；

　　四、負責整理每月的人員數據，包括離職人員名單、轉正人員名單、銷(xiāo)售系列、非銷(xiāo)售系列人員名單等，財務(wù)人員制作每月經(jīng)營(yíng)分析報告，市場(chǎng)人員了解公司的銷(xiāo)售人員的組成及變化，人力資源部門(mén)了解公司的整體人員規劃，都需要了解公司的人員數據，因此，需要每月統計人員數據給各個(gè)部門(mén)。

　　五、因為公司部分員工屬于勞務(wù)派遣編制，所以負責與勞務(wù)派遣公司對接相關(guān)的業(yè)務(wù)。通知新入職的勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂合同，通知勞務(wù)派遣公司停繳離職勞務(wù)派遣員工的社會(huì )保險、開(kāi)具離職證明等資料。

　　在我負責期間，無(wú)勞動(dòng)糾紛，每月的人員數據準確無(wú)誤，給次年度的人力資源預算打下了非常好的參考標準，在一次處理截止20xx年8月31日的離職員工的數據時(shí)，我發(fā)現90后的離職人員，平均在職時(shí)長(cháng)僅為13個(gè)月，非90后的離職人員，平均在職時(shí)長(cháng)45個(gè)月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是90后群體的特點(diǎn)所致，他們是有壓力，有創(chuàng )意，能吃苦，很著(zhù)急，渴望成功、不夠務(wù)實(shí)，追求物質(zhì)享受。所以他們覺(jué)得公司的薪酬無(wú)競爭力，也對漫長(cháng)的職業(yè)晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長(cháng)者更加成熟，他們往往傾向于做好當下。

　　2、人力資源中的招聘模塊。

　　社會(huì )招聘：公司與智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂(yōu)兩家招聘網(wǎng)站有長(cháng)期合作，主要社招渠道是智聯(lián)招聘和前程無(wú)憂(yōu)兩個(gè)網(wǎng)站，針對特殊崗位，公司也會(huì )選擇內部招聘以及員工推薦的方式。20xx年10月開(kāi)通公司新浪官方微博，并由我來(lái)運營(yíng)，除了解決客戶(hù)的投訴與建議之外，也為分

　　公司增加了一個(gè)新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、通知面試、進(jìn)行面試以及通知報道，基本上，社會(huì )招聘能夠較好地填補我們的人員空缺。

　　校園招聘：為了替公司的發(fā)展儲備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會(huì )形象，公司每年都會(huì )舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動(dòng)，從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導中心、海報制作商，到后期篩選簡(jiǎn)歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現場(chǎng)平均人數達到200人。能夠較好地滿(mǎn)足公司的人力資源儲備需求。

　　協(xié)助人力資源部門(mén)經(jīng)理對應聘者進(jìn)行面試，面試采取單獨面試的形式，采取結構化面試中的行為面試法進(jìn)行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對于面試過(guò)程中表現優(yōu)異的求職者，面試結束后安排筆試，在筆試成績(jì)合格之后，一周之內安排終面，終面的面試官為：公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。

　　3、負責三級機構人力資源工作的培訓

　　為了三級機構的人力資源工作能夠有序的開(kāi)展，三級機構綜合管理部員工在入職之前，我對他們進(jìn)行人力資源工作的培訓，主要工作如下：

　　一、培訓需求的診斷分析。對他們進(jìn)行診斷性測評，通過(guò)調查問(wèn)卷了解他們的培訓需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處；

　　二、制作培訓課件。根據了解到的情況，制作對應的課件（PPT），補充相應的知識；

　　三、確定培訓的方法。因為公司員工對公司的規章制度、流程更加了解，所以我們采取內部培訓的方式，具體為：面對面溝通的方式進(jìn)行培訓，對于在培訓中出現的疑問(wèn)，進(jìn)行當面討論解決；

　　四、對培訓進(jìn)行學(xué)習評估。培訓結束之后，負責準備筆試、安排考試，對培訓知識進(jìn)行鞏固和加深；

　　五、對培訓進(jìn)行行為評估。在3個(gè)月之后，跟蹤了解培訓后的各三級機構在具體的人事事務(wù)中的成果進(jìn)行反饋了解。

　　在我負責公司三級機構綜合管理人員培訓期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎工作一直被評為優(yōu)秀。期間，三級機構無(wú)任何勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生。 負責應屆畢業(yè)生的入職培訓。

　　由于大學(xué)生從學(xué)校到職場(chǎng)需要一個(gè)轉變期和適應期，所以我們對大學(xué)生會(huì )有非常全面的培訓，主要內容如下：

　　一、安排大學(xué)生學(xué)習公司的網(wǎng)絡(luò )課程，通過(guò)視頻了解公司的發(fā)展歷程，公司的產(chǎn)品特色、定位，公司在全國的網(wǎng)點(diǎn)布局，高層管理者等信息。這一部分主要通過(guò)公司的網(wǎng)絡(luò )學(xué)院進(jìn)行學(xué)習。在網(wǎng)絡(luò )學(xué)院學(xué)習完之后，由我安排各個(gè)部門(mén)的老員工對大學(xué)生進(jìn)行面授培訓，包括：人力資源部、財務(wù)部、車(chē)險部、綜合管理部等；

　　二、在為期2天左右的網(wǎng)絡(luò )學(xué)院學(xué)習之后，我們對大學(xué)生進(jìn)行現場(chǎng)培訓，主要采取授課式的培訓方法；

　　三、不同的職能崗位，我們采取的培訓方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓，我們除了培訓老師進(jìn)行現場(chǎng)講解之外，還會(huì )給每一個(gè)大學(xué)生安排一個(gè)專(zhuān)業(yè)的老員工，采取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓，主要是讓老員工以面授的方式來(lái)進(jìn)行培訓；

　　四、培訓完畢后，我們會(huì )對培訓講師和大學(xué)生分別進(jìn)行培訓效果的考核，通過(guò)安排學(xué)員給老師打分來(lái)考核培訓講師，通過(guò)筆試的方式來(lái)了解大學(xué)生參與培訓的效果，也就是對他們進(jìn)行學(xué)習評估。

　　4、負責安排員工主持晨會(huì )以及員工的生日會(huì )。晨會(huì )是員工與員工、員工與公司之間一個(gè)非常好的溝通平臺，同時(shí)也是員工自我展示的平臺。晨會(huì )主要包括以下內容：

　　一、在晨會(huì )上通報公司昨天或者上周的經(jīng)營(yíng)情況。讓員工了解公司的市場(chǎng)排名、經(jīng)營(yíng)利

　　潤等數據，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀(guān)的認識。

　　二、新員工的自我介紹。新員工在通過(guò)公司面試后，正式來(lái)公司報道后，為了防止出現原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會(huì )安排新員工在晨會(huì )上做自我介紹，讓其他部門(mén)的人認識新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進(jìn)行下去。

　　三、對員工一年一次的生日環(huán)節，我們非常重視，把生日環(huán)節安排在晨會(huì )上，請公司管理層給普通員工頒發(fā)生日禮物和生日紅包，同時(shí)全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領(lǐng)導對他們的重視和其他員工對他們的關(guān)心。

　　5、負責本部員工的考勤、休假。

　　一、考勤。分公司實(shí)行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分員工在中午休息期間外出購物，導致午休之后，部分崗位出現空缺，嚴重破壞了公司的考勤制度，并造成了部門(mén)之間溝通不暢，部分工作不能及時(shí)完成，嚴重影響了工作效率，于是我向領(lǐng)導提議增加中午打卡環(huán)節，從而實(shí)行一日3次打卡制度，同時(shí)為了改變部分同事的行為，我們實(shí)施“胡蘿卜加大棒”的策略，對于遲到的同事，在公司晨會(huì )上通報名字，并進(jìn)行相應的經(jīng)濟處罰，對于考勤優(yōu)秀的同事，我們實(shí)施獎勵措施。

　　二、休假。凡是入職滿(mǎn)一年，均可享用年休假，年休假的天數與參加工作的工齡相關(guān)，工齡越長(cháng)，年休天數越多。在我剛入司的時(shí)候，大家對自己剩余的年休天數，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就請年休假，有的人覺(jué)得自己的年休假無(wú)限多，有的人覺(jué)得自己的年休假突然間就沒(méi)有了，我總是會(huì )接到員工電話(huà)詢(xún)問(wèn)年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個(gè)問(wèn)題，同時(shí)也減輕我的`工作任務(wù)，我在入職半年后，開(kāi)始透明化年休假，在員工的請假審批單上都會(huì )注明該員工累積剩余的年休假。在這項工作開(kāi)始進(jìn)行時(shí)，這是一個(gè)非常繁重的任務(wù)，需要查詢(xún)每一個(gè)員工的以往年休假情況，并計算最終結果，因為只有弄清楚該員工過(guò)往的請假情況，才能準確地核算出該員工的累積休假時(shí)長(cháng)，從而計算出該同志的剩余年休假。當然，從某種程度來(lái)說(shuō)，這是一項“一勞永逸”的工程，也是一個(gè)遲早都得做的工作，當大家都對自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地規劃自己的年休假，不再咨詢(xún)人力資源部的同事，從而徹底解決糾結不清的年休假疑問(wèn)，工作化繁為簡(jiǎn)。

　　6、協(xié)助上級展開(kāi)對全體后線(xiàn)員工的季度、年度考核工作

　　一、協(xié)助上級制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內容，包括：工作表現、服務(wù)意識（與其他部門(mén)協(xié)作時(shí)表現出來(lái)的服務(wù)態(tài)度，而不是對顧客的服務(wù)意識）、學(xué)習發(fā)展、重要工作達成。同時(shí)明確各考核內容的占比；

　　二、采用360考核的方式，明確各考核主體的考核權重；

　　三、通過(guò)公司晨會(huì )、郵件等方式向員工傳達考核事宜，并明確該考核結果與季度考核績(jì)效獎金掛鉤，考核結果采取正激勵和負激勵相結合的方式，對優(yōu)秀員工采取獎勵措施，對考核不合格的員工，采取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區間，該季度每月增加150元績(jì)效獎金；考核得分在80-90區間，該季度每月增加50元績(jì)效獎金；考核得分在70-80區間，該季度無(wú)獎勵無(wú)懲罰；考核得分在60-70區間，該季度每月扣款100元；考核得分在60分以下，每月扣減200元；

　　四、考核辦法下發(fā)之后，負責解決各部門(mén)的疑問(wèn)，與各部門(mén)的內勤人員保持充分的溝通，以便及時(shí)對考核內容和結果進(jìn)行糾偏；

　　五、匯總最終的考核結果，每季度的考核結果與季度獎金掛鉤，每季度的最終匯總考核結果與年終獎掛鉤。

　　7、向深圳保監局上報相關(guān)高管的任職資料及聯(lián)絡(luò )其他事項

　　一、協(xié)助部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行三級機構負責人的任職資格審核，包括：對他們進(jìn)行素質(zhì)測評、技能測評等；

　　二、由于保險行業(yè)受當地保監局的監管，任何的高管異動(dòng)，都需要報備保監局。保監局對資料的要求非常嚴格，剛開(kāi)始總會(huì )因為文件中的微小錯誤而導致文件被退回修改。后來(lái)我吸取教訓，每次高管資料上報之前，我都會(huì )與被上報的高管聯(lián)系，確保他們提交了保監局需要的所有資料，并且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯別字，工作經(jīng)歷的時(shí)間是否脫節等細微問(wèn)題。之后上報高管資料給保監局都能夠一次通過(guò)，累計上報給保監局的高管人員已達8人，跟保監局打交道的這段經(jīng)歷讓我在工作中增加了一份細心和耐心。

　　以上內容基本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書(shū)本知識，而在參加工作之后，對人力資源有了更深的了解，一畢業(yè)就能從事自己本專(zhuān)業(yè)的工作，覺(jué)得非常榮幸，雖然剛開(kāi)始的人力資源工作內容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書(shū)，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠，還遠遠不夠，為了讓我的知識更加完整，未來(lái)我將會(huì )繼續在人力資源的各個(gè)領(lǐng)域深入學(xué)習，將所學(xué)用于工作。

人力資源管理匯報8

晉聲電子：

　　1.今年年末晉聲公司再一次裁員，截止目前已涉及55為員工，預計人數還會(huì )增加。

　　2.今年晉聲公司共有7起生育報銷(xiāo)，目前均已成功報銷(xiāo)。

　　3.員工徐立英于20xx年6月28日發(fā)生工傷，于20xx年7月4日鑒定工傷等級為拾級。已將此事通知員工以及晉聲公司備案。

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