績(jì)效考核心得體會(huì )

績(jì)效考核心得體會(huì )（通用19篇）

　　從某件事情上得到收獲以后，將其記錄在心得體會(huì )里，讓自己銘記于心，如此就可以提升我們寫(xiě)作能力了。相信許多人會(huì )覺(jué)得心得體會(huì )很難寫(xiě)吧，下面是小編精心整理的績(jì)效考核心得體會(huì )，希望能夠幫助到大家。

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 1

　　今年12月，石安處對我站進(jìn)行了20xx年下半年度績(jì)效考核。在迎接績(jì)效考核之前，全站干部職工上下一心，緊張有序地忙碌著(zhù)。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的準備工作，但檢查前心里難免有些緊張，唯恐哪里做得不夠好。面對紛繁復雜的事務(wù)，如何合理安排工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前準備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴峻的挑戰。挑戰帶來(lái)壓力，也帶來(lái)動(dòng)力。通過(guò)這次檢查我感觸頗深。

　　首先從這次迎接考核的準備過(guò)程，我深深體會(huì )到“不積硅步，無(wú)以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責、標準、工作流程比較全面，近期辦公室還結合隱患排查情況再次對安全管理制度進(jìn)行了完善補充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門(mén)衛日常安全巡查制度，確保每一個(gè)安全環(huán)節不出現絲毫疏漏，對每一項規定都按高標準、嚴要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養成良好習慣，那么檢查出現的紕漏會(huì )大大降低。

　　其次，“不積小流，無(wú)以成江�！�。成功的每一步，對于一個(gè)人來(lái)講，需要嚴謹、踏實(shí)、耐心的去走；對于一個(gè)集體來(lái)講，還需要大家一片熱忱的責任感和主人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個(gè)人的力量是有限的，所以要靠全體員工的相互配合來(lái)共同維護集體利益和榮譽(yù)。這次迎檢準備中，我們在站領(lǐng)導的統一部署下，大家從思想上統一，認識到檢查都是為了進(jìn)一步提高收費站管理水平，因此我們必須要以積極的、健康向上的心態(tài)來(lái)接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團隊的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團結協(xié)作。大家反復學(xué)習績(jì)效考核標準中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達標的堅決整改，已達標的鞏固強化。上班時(shí)間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時(shí)間來(lái)彌補，在大家心里只有一個(gè)愿望，充分準備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。

　　最后，結合上級部門(mén)每次的'檢查報告，查找我們日常工作中的不足。對照評審標準理清思路，明確工作目標，找到工作差距，從平時(shí)工作細節開(kāi)始，不斷提高自己的職業(yè)素養，加強“內省”和“外求”的方法來(lái)彌補自己的不足，使自身的工作得到提升。

　　通過(guò)半年的努力準備，20xx年績(jì)效考核順利檢查完了，現在大家工作更有目標了，制度更健全了，管理更規范了。我們相信：邢臺站的明天也就是我們的未來(lái)，通過(guò)我們大家的努力，用我們的雙手一定會(huì )創(chuàng )造更輝煌的明天。

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 2

　　xx月份xx分公司有幸成為績(jì)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績(jì)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結，在這里與全體同事進(jìn)行分享：

　　一、優(yōu)點(diǎn)：

　　1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性。

　　2、以權重形式評定工作結果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門(mén)間的溝通協(xié)調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。

　　3、績(jì)效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與公司的價(jià)值觀(guān)更加統一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀(guān)，自覺(jué)按公司價(jià)值觀(guān)行事。

　　4、xx中層干部通過(guò)績(jì)效考核，與公司價(jià)值觀(guān)更加一致，對公司文化更加認同。

　　二、不足：

　　1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jì)效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績(jì)效工資，但是80——100沒(méi)有績(jì)效獎勵，有罰沒(méi)有獎，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿(mǎn)80分，其他的下月再繼續。

　　2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒(méi)有明確界定，充分體現在績(jì)效考核成績(jì)上，對外客戶(hù)，存在客觀(guān)的不可調控因素，最明顯的例子是收費，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢(qián)，但是績(jì)效考核30分沒(méi)有結果就是零分，這不公平，對內客戶(hù)基本都是可以完成的'，在制定計劃時(shí)應該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對結果進(jìn)行評定時(shí)，應該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對員工努力的過(guò)程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的。

　　3、客觀(guān)因素和借口、理由的定義應該區分開(kāi)，對員工的評定應該著(zhù)眼于客觀(guān)公正，對不可抗因素有一個(gè)界定。

　　4、沒(méi)有明確的績(jì)效考核制度，制度應該成文并下發(fā)。

　　5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現在推行績(jì)效考核容易產(chǎn)生不穩定因素。

　　xx對于工作善于積累、總結經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現了發(fā)揚開(kāi)放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學(xué)會(huì )對工作進(jìn)行總結和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有開(kāi)放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 3

　　8月份遵化分公司有幸成為績(jì)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績(jì)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結，在這里與全體同事進(jìn)行分享優(yōu)點(diǎn)：

　　1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；

　　2、以權重形式評定工作結果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門(mén)間的溝通協(xié)調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；

　　3、績(jì)效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與公司的價(jià)值觀(guān)更加統一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀(guān)，自覺(jué)按公司價(jià)值觀(guān)行事；

　　4、遵化中層干部通過(guò)績(jì)效考核，與公司價(jià)值觀(guān)更加一致，對公司文化更加認同；不足：

　　1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jì)效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績(jì)效工資，但是80-100沒(méi)有績(jì)效獎勵，有罰沒(méi)有獎，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿(mǎn)80分，其他的下月再繼續；

　　2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒(méi)有明確界定，充分體現在績(jì)效考核成績(jì)上，對外客戶(hù)，存在客觀(guān)的不可調控因素，最明顯的.例子是收費，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢(qián)，但是績(jì)效考核30分沒(méi)有結果就是零分，這不公平，對內客戶(hù)基本都是可以完成的，在制定計劃時(shí)應該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對結果進(jìn)行評定時(shí)，應該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對員工努力的過(guò)程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的；

　　3、客觀(guān)因素和借口、理由的定義應該區分開(kāi)，對員工的評定應該著(zhù)眼于客觀(guān)公正，對不可抗因素有一個(gè)界定；

　　4、沒(méi)有明確的績(jì)效考核制度，制度應該成文并下發(fā)；

　　5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現在推行績(jì)效考核容易產(chǎn)生不穩定因素。遵化對于工作善于積累、總結經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現了發(fā)揚開(kāi)放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學(xué)會(huì )對工作進(jìn)行總結和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有開(kāi)放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 4

　　首先，我認為績(jì)效考核的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jì)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據的評價(jià)，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現也有助于體現出個(gè)人的價(jià)值。

　　一、對考核的態(tài)度

　　大多數人認為考核就是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實(shí)不然，正確的認識應當是：考核是員工追求高需求層次的體現，做好考核工作就是為員工滿(mǎn)足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵方式。(當然，前提是員工的進(jìn)步與退步必須和獎金掛鉤，并能很明顯的體現出來(lái)。

　　馬斯洛認為，人是有需求的，當低層次的需求得以滿(mǎn)足之后，就會(huì )去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會(huì )追求自我實(shí)現的需求，這一高層次的需要具體體現為員工對工作的創(chuàng )造性和成就感的追求，隨之而來(lái)的，必然是對績(jì)效考核的需要。員工希望知道自己的績(jì)效水平究竟怎樣，以此來(lái)檢驗和評價(jià)自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當作是對員工實(shí)現自身與社會(huì )價(jià)值的有力促進(jìn)。

　　其次，考核是改造和強化員工行為的一種方法�？己藢τ谄髽I(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的.管理方法。

　　而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現在以下幾方面：

　　a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現不好的，甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。

　　b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現較好的，能很好的做好本職工作的，則認為考核沒(méi)什么必要性，覺(jué)得麻煩。---------------這主要還是對考核的認識度不夠的原因。

　　則此時(shí)，人云亦云。

　　二、對考核的認識

　　我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺(jué)到目前很多存在著(zhù)應付式，也就是為形式而做形式，沒(méi)有權衡兩目標這間的重要性(個(gè)人目標和企業(yè)項目目標)，非得設置一些沒(méi)有意義的個(gè)人目標，與工作沒(méi)有什么必要聯(lián)系，更與經(jīng)濟效益與發(fā)展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執行過(guò)程中員工就會(huì )敷衍了事，不負責任，走過(guò)場(chǎng)。那么在最終評定時(shí)，管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。

　　那么，正確的認識應當是：為員工制定個(gè)人行為目標時(shí)，要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人提升有實(shí)際意義的行為，最終會(huì )影響其未來(lái)并與之經(jīng)濟產(chǎn)生影響，那么員工就會(huì )很樂(lè )意的去執行。

　　三、考核的過(guò)程

　　進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必須要有一個(gè)標準，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價(jià)，而工作標準越明確，評價(jià)鑒定才能越準確。不然會(huì )大量的摻雜主觀(guān)因素，導致不能客觀(guān)公正地評價(jià)一個(gè)人表現的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿(mǎn)。

　　首先，必須明確的告訴員工應該做些什么。目前我們大多數都犯著(zhù)想當然的錯誤，都認為員工們都知道自己應該在崗位上做些什么。

　　其次，員工做到何種程度并用描述性語(yǔ)言對不同程度加以界定。

　　其實(shí)，考核標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實(shí)施并贏(yíng)得一致?lián)碜o的前提。

　　四、執行具體操作過(guò)程

　　思維方式的不同，對一件事情的看法就會(huì )有所不同。究其原因，往往是因為一些考核者在考核時(shí)，無(wú)意的出現對態(tài)度、性格合自己心意的人評價(jià)過(guò)高，對自己看不慣的人評價(jià)偏低，這也會(huì )造成在考核過(guò)程中員工的不滿(mǎn)。

　　其次，對標準的理解不同，將員工的實(shí)際工作表現與標準做比較時(shí)，再公正客觀(guān)的比較也會(huì )帶有不同程度的主觀(guān)因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結果不一。例如：有些管理者的要求過(guò)高，往往對員工的工作感到總是不是很滿(mǎn)意，在考核時(shí)，就會(huì )低估員工應得到的評價(jià)。

　　因此，必須要對考核的具體內容標準以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明，并對員工在考核過(guò)程中會(huì )出現的問(wèn)題進(jìn)行講評，最好是有案例加以解釋。

　　五、考核過(guò)程中的溝通面談

　　有些時(shí)候，我們在考核溝通時(shí)面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會(huì )引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。

　　但我認為，考核過(guò)程中進(jìn)行溝通和面談，是一個(gè)極其重要的一個(gè)環(huán)節，因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進(jìn)目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著(zhù)改進(jìn)目標去努力，考核才真正有效。

　　當然，處理好溝通的每一環(huán)節是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗。

　　以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績(jì)效管理的方式，它能真正的體現個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)自我提升和完善。希望在績(jì)效方面大家能共同探討，不足之處還望領(lǐng)導指出。

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 5

　　8月份遵化分公司有幸成為績(jì)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績(jì)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結，在這里與全體同事進(jìn)行分享：

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；

　　2、以權重形式評定工作結果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門(mén)間的溝通協(xié)調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；

　　3、績(jì)效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現了企業(yè)與員工之間的.公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與公司的價(jià)值觀(guān)更加統一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀(guān)，自覺(jué)按公司價(jià)值觀(guān)行事；

　　4、遵化中層干部通過(guò)績(jì)效考核，與公司價(jià)值觀(guān)更加一致，對公司文化更加認同；

　　不足：

　　1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jì)效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績(jì)效工資，但是80-100沒(méi)有績(jì)效獎勵，有罰沒(méi)有獎，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿(mǎn)80分，其他的下月再繼續；

　　2、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒(méi)有明確界定，充分體現在績(jì)效考核成績(jì)上，eg.:對外客戶(hù)，存在客觀(guān)的不可調控因素，最明顯的例子是收費，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢(qián)，但是績(jì)效考核30分沒(méi)有結果就是零分，這不公平，對內客戶(hù)基本都是可以完成的，在制定計劃時(shí)應該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對結果進(jìn)行評定時(shí)，應該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對員工努力的過(guò)程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的；

　　3、客觀(guān)因素和借口、理由的定義應該區分開(kāi)，對員工的評定應該著(zhù)眼于客觀(guān)公正，對不可抗因素有一個(gè)界定；

　　4、沒(méi)有明確的績(jì)效考核制度，制度應該成文并下發(fā)；

　　5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現在推行績(jì)效考核容易產(chǎn)生不穩定因素。

　　遵化對于工作善于積累、總結經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現了發(fā)揚"開(kāi)放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學(xué)會(huì )對工作進(jìn)行總結和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有"開(kāi)放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 6

　　最近，我利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習了《中國石油員工基本知識讀本—管理》。通過(guò)對其中的績(jì)效管理內容的認真閱讀和理解，使我對績(jì)效管理有了更加深入的認識，同時(shí)也體會(huì )到公司績(jì)效管理制定的來(lái)之不易，針對其中的績(jì)效管理的有關(guān)內容，并結合本部室的績(jì)效管理開(kāi)展情況，有一些心得體會(huì )。首先，績(jì)效管理要重視員工的自我主動(dòng)性。應從激勵著(zhù)眼，純粹為完成指標采用績(jì)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。其結果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。

　　其次，要想得到什么就考核什么。制定工作計劃要周密合理。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績(jì)效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習熱情和適應性。

　　再次，在制定績(jì)效管理的時(shí)候還應該多征求員工意見(jiàn)，使他們都能參與到其中來(lái)，一來(lái)可以使績(jì)效制定不至于產(chǎn)生過(guò)大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來(lái)員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。

　　最后，績(jì)效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過(guò)績(jì)效考核不斷強化，通過(guò)考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績(jì)效目標；對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績(jì)效管理的健康發(fā)展。

　　績(jì)效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發(fā)員工的`斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會(huì )產(chǎn)生相反的結果�！叭齻�(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒(méi)有水的痛苦后，認識到現階段發(fā)揮團隊的力量更重要。

　　總之，績(jì)效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績(jì)效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 7

　　通過(guò)這學(xué)期為期八周的績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習，了解到了很多績(jì)效管理的知識。知道了什么是績(jì)效，什么是績(jì)效管理�？�(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標。

　　我在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，從對績(jì)效管理完全不懂到初步掌握了績(jì)效考核的設置流程和模式，績(jì)效管理重的各種技巧以及做好后續工作的基本事項。

　　我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績(jì)效管理的概念、組成、作用及其系統的設計�？�(jì)效管理是由五個(gè)部分組成，它包括：制定績(jì)效計劃、持續不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績(jì)效評估、績(jì)效的診斷和提高。

　　我覺(jué)得溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理所不可缺少的`重要手段，書(shū)本中提到，“用持續不斷的修飾溝通的目的在于，強調績(jì)效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程就是持續不斷的溝通。缺少溝通一定會(huì )出現很多問(wèn)題，很多矛盾，想要實(shí)現有效的績(jì)效管理，企業(yè)從績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節都離不開(kāi)績(jì)效溝通。不僅是在績(jì)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。

　　績(jì)效管理是現代企業(yè)在人力資源管理中的一個(gè)重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑�？�(jì)效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。

　　在學(xué)習中，我們知道了常用的績(jì)效管理工具有目標管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，行動(dòng)的動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克服困難，從而努力達到目標。

　　以此類(lèi)推，企業(yè)、部門(mén)也是這樣。制定目標之后，目標體系按時(shí)間維度、空間維度、要素維度逐漸展開(kāi)，由戰略層逐漸向戰術(shù)層轉化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。

　　課本中提到了績(jì)效管理評價(jià)技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語(yǔ)法和行為錨地法。我覺(jué)得在我們的生活學(xué)習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績(jì)效按照相對優(yōu)劣程度，通過(guò)比較來(lái)確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來(lái)給我們學(xué)生進(jìn)行“績(jì)效考評”的，老師將我們期末考試的成績(jì)進(jìn)行又高到低的排名，來(lái)認定我們這學(xué)期的學(xué)習的努力程度。

　　在績(jì)效管理中，績(jì)效指標的制定和權重的制定是一個(gè)很重要的部分，這個(gè)也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實(shí)際的調查之后所做的德克士的績(jì)效考評，讓我們真正感受到了績(jì)效的操作，雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對績(jì)效管理有了更直接的感受和認識。

　　雖然學(xué)習的時(shí)間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績(jì)效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習中、工作中，會(huì )對績(jì)效管理會(huì )有更深刻的體會(huì )。

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 8

　　績(jì)效管理：從模糊的企業(yè)概念到今天我們學(xué)習；從單一的考評定工資，到現在的績(jì)效訪(fǎng)談、反饋、實(shí)施等多環(huán)節共同作用；從一個(gè)先簡(jiǎn)單的運營(yíng)模式，到提高公司發(fā)展，提升個(gè)人能力。學(xué)習之后才逐漸的更加了解了什么是真正的績(jì)效管理。擺脫了原有的固化思維：績(jì)效=考核這一錯誤思想。

　　對于課程安排也十分滿(mǎn)意，一開(kāi)始的概念的灌輸與理解，再到后面的以小組為單位的實(shí)踐、分模塊進(jìn)行分析討論展示等、再到最后的總結。在多數都是照本宣科的大學(xué)課堂中，至少讓我個(gè)人感覺(jué)到，這門(mén)課對我今后的發(fā)展有很大的幫助。

　　績(jì)效的本身是為公司提出合理化建議，設置各崗位的權重，以此來(lái)考察員工在工作上的不足，進(jìn)而提升員工績(jì)效，提高企業(yè)效益。

　　然而就像我們調查的一樣，大多數員工不理解績(jì)效的真正含義。只是覺(jué)得績(jì)效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習這門(mén)課之后，我個(gè)人認為，讓員工理解什么是績(jì)效管理的內涵與用意，比整個(gè)實(shí)施過(guò)程更加重要。我們作為績(jì)效管理的設計者和考評者，更應該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂(lè )意的去這么做。思考這些問(wèn)題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權重，崗位職責等等。再細致培養績(jì)效考核的員工時(shí)，還應時(shí)刻注重著(zhù)員工的內心變化，哪怕是很小很細微的變化。因為在績(jì)效考核過(guò)程中，并不是沒(méi)一個(gè)人都能“放的開(kāi)”。很多人覺(jué)得這是一場(chǎng)無(wú)休止的考試，而成績(jì)則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會(huì )使得他們提心吊膽，放不開(kāi)手腳，沒(méi)有達到績(jì)效考評原有的目的，適得其反。

　　當然在績(jì)效考評中涉及到了上級的談話(huà)和反饋，同時(shí)也注意到了在談話(huà)過(guò)程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績(jì)效訪(fǎng)談中可以有效的減小被考評者的'壓力，但訪(fǎng)談并不是天天都有的，員工還是會(huì )輪罩在績(jì)效考核的陰影中，這種長(cháng)期的內心壓力又與績(jì)效的結果與薪資又關(guān)聯(lián)系著(zhù)，這就不得不使員工覺(jué)得績(jì)效考評是再扣工資。

　　而這種惡性循環(huán)也會(huì )使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時(shí)刻緊繃。手腳束縛，更別說(shuō)創(chuàng )新，和個(gè)性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績(jì)效考核的內容，做其他的事只會(huì )給自己添麻煩。

　　考評者設計績(jì)效考評的內容全面性是一方面及權重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內容、變化方式。我個(gè)人覺(jué)得應該加上員工之間的關(guān)系，因為考評者更多的是通過(guò)自己的觀(guān)察和判斷來(lái)做出考評方案，很少有實(shí)踐其中的崗位，這就有可能與工作的內容有偏差，人非草木，孰能無(wú)過(guò)。也許在考評者眼中的問(wèn)題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無(wú)法觀(guān)察出來(lái)的，不能很好的實(shí)際進(jìn)入此崗位，就不能真正意義上的了解。

　　對于考評的參與，員工對于績(jì)效的權重很可能是無(wú)法全面說(shuō)出。畢竟當局者迷，所以問(wèn)題總出現，但問(wèn)員工怎么改進(jìn)卻說(shuō)不出的情況也會(huì )存在。員工在改變工作考核方式的時(shí)候內心總會(huì )有壓力。并且他們不像考評者是長(cháng)時(shí)間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實(shí)質(zhì)。

　　我個(gè)人認為，績(jì)效考評的設計過(guò)程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績(jì)效管理的設計并不是績(jì)效實(shí)施的開(kāi)始，而只是個(gè)“實(shí)習方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴禁一錘定音的現象。尤其是績(jì)效管理方案出臺的前幾個(gè)月，一定要觀(guān)察員工反饋時(shí)的表情與肢體語(yǔ)言，要細微的察覺(jué)是否有不敢說(shuō)，不愿說(shuō)，不想說(shuō)甚至是不能說(shuō)的事情。

　　在管理者的角度說(shuō)要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領(lǐng)導說(shuō)錯話(huà)，員工是沒(méi)有權利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點(diǎn)。換位思考一下，大家都知道績(jì)效考核的某環(huán)節有問(wèn)題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話(huà)可以讓別人提出，我不承擔風(fēng)險。

　　被考評者其實(shí)是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標與規劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實(shí)際的就是他們的工資，他們害怕。

　　所以企業(yè)文化的培養，企業(yè)內員工與上級的關(guān)系的建立也是績(jì)效考核實(shí)施前的基礎。

　　看似簡(jiǎn)單的績(jì)效管理并不是在權重上的劃分打鉤那么簡(jiǎn)單，也不是在表格上添添寫(xiě)寫(xiě)就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導更加用心觀(guān)察，用心體會(huì )的雙刃劍。有些時(shí)候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導，不同員工�？�(jì)效管理未必就是最好的管理模式�？赡茉�有管理模式就很好。不必生搬硬套非要用績(jì)效管理。而且每個(gè)領(lǐng)導的性格不同，不能保證每個(gè)領(lǐng)導在理性的狀態(tài)下去實(shí)施。

　　績(jì)效管理，在我們現今所學(xué)的書(shū)本上的內容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績(jì)效管理實(shí)際內容也較為淺顯，真正的企業(yè)績(jì)效管理是要根據不同時(shí)期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應的績(jì)效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績(jì)效環(huán)節，和溝通技巧。

　　我真心的希望學(xué)校也能多開(kāi)展一些動(dòng)手能力強、帶實(shí)習性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結合實(shí)際。

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 9

　　最近總是聽(tīng)到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無(wú)奈。

　　我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績(jì)效管理深有體會(huì )：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹(shù)立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。

　　同時(shí)，最近我也在開(kāi)始幫助公司考慮績(jì)效管理的初步方案�？�(jì)效管理是人力資源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱?觀(guān)點(diǎn)，也算是自己的一種嘗試。

　　對于多數公司而言，大多數員工并不能感受到績(jì)效管理的價(jià)值所在。

　　問(wèn)題的根源在我看來(lái)是由于大多數績(jì)效管理系統的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個(gè)員工的必需證據。

　　我覺(jué)得績(jì)效系統應當用來(lái)培養和發(fā)展員工—而非評估他們。

　　在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績(jì)效水平負責。

　　而這種工作中的伙伴關(guān)系應從建立彼此信任的關(guān)系開(kāi)始。

　　當員工得知你真心在幫助他們的時(shí)候，他們也會(huì )反過(guò)來(lái)支持你。

　　我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹(shù)立責任心。要讓他們獨立負責。

　　在這種關(guān)系里存在著(zhù)很多信任和尊重，之后才會(huì )出現關(guān)心和坦誠。

　　如果你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時(shí)候若要進(jìn)行有挑戰性的對話(huà)，如批評，就會(huì )演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。

　　但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無(wú)惡意，你通過(guò)看似強硬的對話(huà)，如批評，所要傳達給他們的是關(guān)愛(ài)和幫助。

　　在公司內，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉為輔導和幫助他們獲得好的績(jì)效成績(jì)。

　　有效的績(jì)效管理的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

　　1.首先是績(jì)效規劃，建立目標和績(jì)效考核標準。

　　假如員工不清楚目標和標準，他們如何去實(shí)現？假如員工沒(méi)有清晰的目標，他們就只會(huì )干坐著(zhù)或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。

　　2.其次是員工輔導。

　　這是指經(jīng)理觀(guān)察員工的績(jì)效表現，表?yè)P或必要時(shí)的重新指導。

　　3.最后是績(jì)效評估，等同于回顧和學(xué)習。

　　這時(shí)你該坐下來(lái)，和員工回顧過(guò)去一段時(shí)間的績(jì)效表現。

　　績(jì)效管理并不應作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應當貫徹在每日、每周和每月中使用，指導經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們取得良好的績(jì)效。

　　當主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。

　　當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著(zhù)員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們覺(jué)得自己每天都為這個(gè)公司帶來(lái)改變，他們本身都獲得發(fā)展。

　　這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來(lái)這里工作，感到自己屬于這里。當員工覺(jué)得自己能帶來(lái)改變時(shí)，他們就會(huì )愛(ài)上這種歸屬感。

　　當員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì )想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng )造性都會(huì )得到提高。

　　最后，用老子的一段話(huà)來(lái)結束吧：太上，不知有之。其次，親而譽(yù)之。其次，畏之。其次，侮之！

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 10

　　近期建總行召開(kāi)員工績(jì)效管理視頻會(huì )，對績(jì)效管理項目開(kāi)發(fā)進(jìn)展情況進(jìn)行了通報，總行領(lǐng)導從績(jì)效管理的作用、緊迫性和如何做好績(jì)效管理工作進(jìn)行了強調。建行將參照美國銀行績(jì)效管理的模式全面推行績(jì)效管理。通過(guò)學(xué)習，使我對績(jì)效管理工作有了更新、更準確的認識，現將個(gè)人心得如下：

　　一、美國銀行績(jì)效管理

　　近期，建總行召開(kāi)了員工績(jì)效管理視頻會(huì )議，會(huì )議對績(jì)效管理工作的開(kāi)展情況進(jìn)行了通報，通過(guò)會(huì )議學(xué)習，使我對于績(jì)效管理工作有了重新的全面認識，美聯(lián)銀行的績(jì)效管理一般包括：制定計劃、跟蹤指導、績(jì)效評估三個(gè)階段，其核心在于充分調動(dòng)員工工作的積極性、形成良好的企業(yè)文化氛圍、運用先進(jìn)的管理技術(shù)手段。

　　二、績(jì)效管理全新認識

　　在現代日益激勵的金融市場(chǎng)競爭中，員工是金融企業(yè)最大的財富，能否充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，積極為企業(yè)創(chuàng )造更多的財富，關(guān)鍵在于金融企業(yè)是否具有先進(jìn)的管理制度和良好的企業(yè)文化，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績(jì)效管理，我認為，其作用在于兩個(gè)方面，一是調動(dòng)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步；二是形成良好的企業(yè)文化氛圍。其核心關(guān)鍵在于促進(jìn)建行的全面發(fā)展，使其發(fā)展更加適應我國社會(huì )乃至與國際社會(huì )發(fā)展需要。具體的認識如下：

　　1、員工工作的積極性是銀行的財富源泉

　　員工工作積極性直接關(guān)系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象，現代企業(yè)員工工作積極性能否有效提高，關(guān)鍵在于是否具有激勵和獎懲機制，是否能夠從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度去為員工考慮。只有良好的激勵機制和獎懲機制，才能更好提升員工的工作積極性，才能更好的實(shí)現企業(yè)和員工的`雙贏(yíng)，實(shí)現共同發(fā)展。

　　2、有效溝通能夠促進(jìn)企業(yè)良好文化氛圍的形成

　　目前，我行實(shí)行企業(yè)化的運作模式，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青，就必須注重企業(yè)文化氛圍的塑造，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工，才能夠使員工更好的服務(wù)企業(yè)。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關(guān)鍵在于員工和管理者間有效的溝通，如：在制定計劃階段，美聯(lián)銀行就非常重視管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認員工職業(yè)發(fā)展的期望和設想，共同制定個(gè)人發(fā)展目標和技能提高計劃。管理者與員工制定年度工作目標并具體設定完成期限，最后形成標準的工作計劃和員工發(fā)展計劃表格，雙方簽字后交人力資源部，作為期末對該員工考核的依據；在反饋階段，一旦發(fā)現員工存在問(wèn)題，及時(shí)與之溝通，確保完成階段性的目標。

　　3、運用先進(jìn)的現代化績(jì)效管理技巧是科學(xué)管理的關(guān)鍵

　　先進(jìn)的現代化管理技巧能夠促使我們的績(jì)效管理事半功倍，美聯(lián)銀行推行績(jì)效管理對于管理者而言，有9項核心能力行為，分別為：服從愿景、成果管理、有效溝通、正確決策和風(fēng)險管理、關(guān)注客戶(hù)、高效管理團隊、培養下屬、跨部門(mén)建立合作關(guān)系、誠實(shí)卓越。每項能力又分為3個(gè)具體行為，共計27項行為能力指標。一般員工有7項核心能力行為，即完成任務(wù)、有效溝通、解決問(wèn)題和正確決策、關(guān)注客戶(hù)、提高效率、團隊合作、誠實(shí)卓越，每項能力也有3項具體行為，對每項行為能力由低到高分為1—5級。每個(gè)等級都有自己的行為描述，在評估時(shí)根據員工的行為確定相應的能力等級，一級按1分計算，將所有的等級加總即得出員工的素質(zhì)能力考評總分數。

　　這樣一來(lái)，不僅考核員工的工作任務(wù)完成的情況，還關(guān)注其工作態(tài)度和工作行為此外，對于對工作成果一般采用量化指標，對素質(zhì)指標一般采用定性衡量指標，還通過(guò)開(kāi)發(fā)素質(zhì)能力模型對員工的行為能力進(jìn)行評價(jià)，美聯(lián)銀行開(kāi)發(fā)了具有本行特色的能力素質(zhì)模型。一般是，業(yè)務(wù)部門(mén)負責建立本條線(xiàn)崗位群的能力素質(zhì)指標，人力資源負責相應的技術(shù)指導，最后形成業(yè)務(wù)線(xiàn)的素質(zhì)能力指標。運用先進(jìn)的績(jì)效考核技巧正是美國銀行在金融市場(chǎng)取得成就的主要原因之一。

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 11

　　績(jì)效是個(gè)外來(lái)詞，是隨著(zhù)外資企業(yè)進(jìn)入中國的，但是國人的模仿、學(xué)習和在企業(yè)中的實(shí)際運用卻違背了當初設定績(jì)效管理的目的。因為很多企業(yè)只是僅僅做了績(jì)效管理的最后一小部分，績(jì)效考核，只把績(jì)效管理當作了核發(fā)獎金的一個(gè)工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。

　　天下未必真有只認“最后半個(gè)燒餅”的傻人，但是在當今的企業(yè)里，“只要結果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類(lèi)似傻事、提出類(lèi)似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個(gè)燒餅”。正是因為這樣的無(wú)理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中一些工作人員為了提升業(yè)績(jì)，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來(lái)完成所謂的任務(wù)和業(yè)績(jì)。但是當企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中遇到瓶頸的時(shí)候，回過(guò)頭看看，其實(shí)都是績(jì)效考核惹得禍。

　　績(jì)效管理是一個(gè)綜合的連鎖的有后繼效應的管理工具組合。不同的企業(yè)應該根據不同的特點(diǎn)和不同的崗位使用不同的績(jì)效管理方法。我個(gè)人認為績(jì)效管理大致分三塊。

　　第一是計劃管理或培養式管理，它主要適用于培養員工的的行為習慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業(yè)招聘一批應屆畢業(yè)生，準備培養成未來(lái)的企業(yè)的骨干力量，為企業(yè)三年后的擴張做好人才儲備。這個(gè)時(shí)候企業(yè)負責人和人力資源負責人對其績(jì)效管理的側重點(diǎn)應該放在，責任心、忠誠度、學(xué)習能力、出勤率等方面。避免出現一味的強調做出了多少成績(jì)，對企業(yè)有多大貢獻等方面的考核。因為企業(yè)對這個(gè)舉措是一個(gè)三年后的投資回報率考核。

　　迪士尼樂(lè )園的潛在顧客培養就是一個(gè)很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂(lè )園，每天都是人山人海。他們每年接待近2000萬(wàn)游客，這相當于一個(gè)上海市的人口數量。而在繁華背后，是他們對游客的獨到服務(wù)。是對潛在顧客的培養。在迪斯尼樂(lè )園，當有小朋友問(wèn)話(huà)的時(shí)候，所有的工作人員必須蹲下來(lái)回答問(wèn)題，讓自己的視線(xiàn)和小客人的視線(xiàn)在一個(gè)水平線(xiàn)上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂(lè )園里有10個(gè)收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會(huì )根據小孩的穿著(zhù)、年齡，以及膚色、口音來(lái)判斷他們來(lái)自何方，隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找。很快，他們的.父母就能看到走丟的孩子。而這時(shí)候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂(lè )呢！在迪斯尼的愉快經(jīng)歷，會(huì )在每個(gè)孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時(shí)期都可能會(huì )被帶到這里來(lái)體驗快樂(lè )。

　　第二就是過(guò)程管理也是行為管理。它是取決于績(jì)效結果好壞的一個(gè)重要環(huán)節，也是管理工作中的一個(gè)監管、梳理和指導的過(guò)程。例如：一位員工接到一項任務(wù)后，首先應該制定一套或多套的執行方案，并反饋給任務(wù)下達的主管審核可行性。然后在執行的過(guò)程中定時(shí)的向主管匯報執行的情況，而主管人員應該根據匯報的情況，及時(shí)的檢查監控，便于在執行過(guò)程中出現和目標有偏差時(shí)的及時(shí)修正。直到完成任務(wù)達到目標。整個(gè)匯報、檢查、修正的過(guò)程就是一種績(jì)效管理。對管理對象的考核要素，側重于執行力、溝通能力、計劃性等方面。

　　具體使用工具可以參照：PDCA模式，在識別和運作過(guò)程時(shí)，把過(guò)程分為策劃（Plan）、實(shí)施（Do）、檢查（Check）、措施（Act）四個(gè)階段，通過(guò)這四個(gè)階段的持續循環(huán)，使過(guò)程效果得到不斷提升。

　　第三是結果管理，也是績(jì)效管理的最終環(huán)節，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產(chǎn)部門(mén)的產(chǎn)能、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、成本。銷(xiāo)售部門(mén)的營(yíng)業(yè)額及利潤等。這種考核的結果是在前兩種管理的基礎上得來(lái)的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結果是苦果。

　　其實(shí)績(jì)效管理實(shí)質(zhì)就是過(guò)程的管理。沒(méi)有好的過(guò)程，很難保證有好的結果；如果有了好的過(guò)程，就一定有好的結果。

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 12

　　學(xué)習《卓越績(jì)效管理模式》有感 為了不斷適應市場(chǎng)的新變化，提升管理者的管理水平。啟騰公司在新的一年聯(lián)合龍崗區質(zhì)量技術(shù)協(xié)會(huì )，特別邀請了國務(wù)院特殊津貼獲得者劉愛(ài)基老師為公司的管理者做了一堂《卓越績(jì)效管理》的課程，本人有幸聆聽(tīng)老師精彩的課程，下面就結合自己的想法談?wù)勂渲幸稽c(diǎn)體會(huì )。

　　卓越績(jì)效管理模式是世界上最先進(jìn)的管理模式之一，它通過(guò)綜合的組織績(jì)效管理的方法，使組織和個(gè)人得到進(jìn)步和發(fā)展，提高組織的整體績(jì)效和能力，為顧客和其他相關(guān)方創(chuàng )造價(jià)值，并使組織持續獲得成功。卓越績(jì)效管理模式包含十一項核心價(jià)值觀(guān)，每一項價(jià)值觀(guān)都環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，互相補充。通過(guò)對比我就簡(jiǎn)單談?wù)劇斑h見(jiàn)卓識的領(lǐng)導”對企業(yè)的.重要性。

　　古語(yǔ)有曰：“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”。說(shuō)明任何一個(gè)團體（大到國家小到家庭）的領(lǐng)導要是沒(méi)有水平的蠢貨一個(gè)，那么這個(gè)團體肯定不會(huì )出色的；要是這個(gè)團體的領(lǐng)導很厲害，很有水平，那么這個(gè)團體肯定是出色的。蘋(píng)果公司現在是世界上市值最高的公司，可是在蘋(píng)果之父喬布斯接任董事長(cháng)之前，蘋(píng)果公司卻處于連年虧損的狀態(tài)，喬布斯任董事長(cháng)之后以其遠見(jiàn)卓識，推出蘋(píng)果手機，迅速打開(kāi)市場(chǎng)，打敗墨守成規的老牌霸主諾基亞，帶領(lǐng)蘋(píng)果走向巔峰。如果沒(méi)有喬布斯我想蘋(píng)果還在依然苦苦的掙扎，一位有“遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導”是任何產(chǎn)品和金錢(qián)都代替不了的。喬布斯不幸英年早逝，蘋(píng)果手機雖然依然占據霸主地位，但是雄風(fēng)已然不再。

　　因為有一位遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導，蘋(píng)果才能從一家快倒閉的公司，成就今天的輝煌；因為有一位遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導，共產(chǎn)黨才能從當初的星星之火，燃遍現在的燎原之勢；因為擁有一位遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導，海爾才能從一家集體小廠(chǎng)，成長(cháng)為國際化的海爾集團；因為有一位遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導，啟騰公司才能從一家門(mén)店，走到現在的規模。

　　一位有遠見(jiàn)卓越的領(lǐng)導，能夠帶領(lǐng)一個(gè)處于快滅亡的企業(yè)起死回生，一位有遠見(jiàn)卓越的領(lǐng)導能夠帶領(lǐng)一只處于劣勢的隊伍，轉敗為勝，一位有遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導能夠帶領(lǐng)一家小餐館，壯大為今天的連鎖企業(yè)。一位有遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導就是一個(gè)團隊的靈魂，一個(gè)團隊的心臟�！扒Ы鹨椎�，良將難求”�？v觀(guān)很多優(yōu)秀成功企業(yè)，都離不開(kāi)有一位有遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導，一個(gè)領(lǐng)頭羊做的好不好，才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。英國有句諺語(yǔ)是這么說(shuō)的，一只獅子領(lǐng)導的羊群，一定能打敗一只綿羊領(lǐng)導的獅子團隊，領(lǐng)導者的水平和能力直接決定了一個(gè)企業(yè)，一個(gè)團隊成敗的關(guān)鍵。

　　做為此次參加卓越績(jì)效管理的管理者，我們要不斷的去學(xué)習，不斷的增長(cháng)自己的聰明和才干，這樣才能適應不斷的社會(huì )變化，才能審時(shí)度勢的改變團隊和企業(yè)的方向。做一位有遠見(jiàn)卓識的領(lǐng)導任重而道遠，與諸君共勉。

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 13

　　績(jì)效管理是現代企業(yè)廣泛運用的一種以開(kāi)發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，其目的在于使人的行為量化而達到幫助企業(yè)實(shí)現戰略目的和管理目的。在績(jì)效管理中，各級管理者是實(shí)施的主體，發(fā)揮著(zhù)橋梁作用，上對公司的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提高負責，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)績(jì)效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績(jì)效管理全過(guò)程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個(gè)角色，提高五種能力為重點(diǎn)，夯實(shí)績(jì)效管理工作基礎

　　當好宣傳員，提高向員工灌輸績(jì)效管理認知的能力�？�(jì)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀(guān)念，統一思想，增強對績(jì)效管理重要性的認識，使全體員工真正領(lǐng)會(huì )集團公司黨委的決策，全面理解績(jì)效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習，做到思想觀(guān)念的轉變要比員工更加深入，在績(jì)效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有計劃地開(kāi)展宣傳活動(dòng)，使員工接受、理解績(jì)效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績(jì)效管理，都談績(jì)效管理，都知道如何提高自己的績(jì)效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jì)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì )員工如何制定自己的績(jì)效管理并很好地管理自己的績(jì)效，把員工錘煉成自己的績(jì)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)行自我管理。

　　當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏(yíng)的能力。倡導管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，突破了傳統意義上的上下級觀(guān)念，實(shí)現了管理者與員工關(guān)系在績(jì)效上的統一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jì)效管理的責任者和受益者。管理者的績(jì)效高低通過(guò)員工的績(jì)效來(lái)實(shí)現，員工績(jì)效的提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內倡導這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹(shù)立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔，利益共享，協(xié)作共贏(yíng)。[中 好指導員，提高分解目標與制定目標的能力�？�(jì)效管理是企業(yè)的.戰略規劃、遠景目標和員工的績(jì)效目標的有效結合。在這一過(guò)程，管理者必須當好指導員，科學(xué)分解戰略目標和制定部門(mén)目標與員工目標，層層分解部門(mén)目標和崗位職責。部門(mén)負責人在與員工共同設定具體的績(jì)效目標時(shí)，要根據企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計劃和管理目標，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標制定本部門(mén)的工作目標計劃，根據員工具體崗位職責，將部門(mén)目標層層分解，具體到相關(guān)責任人，使每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰略目標真正得以落實(shí)。

　　當好教練員，提高與員工溝通的能力�？�(jì)效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現目標。在這一過(guò)程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。有效溝通是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jì)效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營(yíng)造良好的平等溝通氛圍，改變傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴(lài)關(guān)系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動(dòng)，促使員工及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，并主動(dòng)采取措施去解決問(wèn)題。

　　當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績(jì)效的能力。員工的績(jì)效最終要通過(guò)評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀(guān)察，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績(jì)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確�？�(jì)效考核有理有據，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發(fā)展提供一個(gè)重要依據，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jì)，人人比貢獻的“不安于現狀、不相安無(wú)事”的良好氛圍。

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 14

　　xx區地稅局績(jì)效管理運行兩年來(lái)，在管理創(chuàng )新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進(jìn)一步完善績(jì)效管理工作，更好地發(fā)揮它應有的作用，xx區地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢(xún)公司的人員指導完善績(jì)效管理工作。

　　20xx年2月12日上午，xx區地稅局在分局四樓會(huì )議舉辦了<績(jì)效管理>知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢(xún)公司董平高級咨詢(xún)師進(jìn)行講釋?zhuān)�培訓采用課件形式，介紹了組織機構績(jì)效管理體系的相關(guān)基礎知識，涵蓋了績(jì)效管理的觀(guān)念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動(dòng)的圖片加以說(shuō)明，運用通俗易懂的語(yǔ)言將績(jì)效管理過(guò)程中的關(guān)鍵知識點(diǎn)概括總結。培訓通過(guò)互動(dòng)，使廣大稅干對績(jì)效管理有了進(jìn)一步的認識。在今后工作中希望稅干能結合以往的績(jì)效考核經(jīng)驗，通過(guò)理論與實(shí)踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績(jì)效管理能力。

　　我局績(jì)效管理運行中還存在著(zhù)許多問(wèn)題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒(méi)有很好的認識、對績(jì)效結果不能得到充分評價(jià)，使下一考核期同一扣分問(wèn)題重復出現、績(jì)效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現象。這都需要不斷解決、完善績(jì)效管理體系�？�(jì)效管理要按照“開(kāi)放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續完善績(jì)效管理辦法，不斷提升績(jì)效管理水平，繼續探索績(jì)效管理與干部評價(jià)、選擇、任用的結合點(diǎn)，建立起持續、改進(jìn)、提高稅干能力的績(jì)效管理機制，實(shí)現每個(gè)稅干與組織的共同發(fā)展。

　　通過(guò)學(xué)習使我懂得，績(jì)效管理就是要以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性，以實(shí)現人與組織的共同發(fā)展。我局現行的績(jì)效管理體制體現了物質(zhì)激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過(guò)績(jì)效每月的績(jì)效獎金提高稅干的.工作積極性，根據績(jì)效評估反映稅干的實(shí)際工作情況;通過(guò)目標設定來(lái)激勵稅干，因為目標能把人的需要轉變?yōu)閯?dòng)機，使人朝著(zhù)一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時(shí)進(jìn)行調整和修正，從而實(shí)現目標;重視稅干的參與，從績(jì)效目標的制定、績(jì)效計劃的形成、實(shí)施計劃過(guò)程中的信息反饋到績(jì)效評估、對評估結果的運用以及提出新的績(jì)效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿(mǎn)足了人獲得尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現的需要，為我局創(chuàng )造了一種良好的工作氛圍。

　　績(jì)效管理要廣泛利用現代信息技術(shù)，充分開(kāi)發(fā)和利用信息資源，提高績(jì)效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實(shí)現管理決策的科學(xué)化。建立有效的績(jì)效評估制度，公平、公正的反映績(jì)效考評結果，不可使績(jì)效管理流于形式。

　　我們在今后的工作中還要繼續完善績(jì)效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實(shí)際工作中，提高績(jì)效管理的作用。

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 15

　　從國稅系統實(shí)施績(jì)效管理以來(lái)，我局認真貫徹落實(shí)省、市局的文件精神，積極參加績(jì)效管理工作，以稅收工作為核心，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績(jì)效管理體系，并形成了績(jì)效管理實(shí)施統一組織、績(jì)效指標內容上下銜接、績(jì)效重點(diǎn)有所區分、績(jì)效方法綜合利用的績(jì)效管理機制，使全局干部對績(jì)效管理工作有了充分的認識，有力地推動(dòng)我局稅收管理工作進(jìn)一步開(kāi)展。

　　一、我局干部對績(jì)效管理工作的認識

　�。ㄒ唬┛�(jì)效管理是個(gè)人在工作過(guò)程中所表現出來(lái)的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績(jì)和工作行為，就國稅系統而言績(jì)效管理是指運用績(jì)效管理原理和方法，建立符合稅務(wù)系統實(shí)際的績(jì)效管理制度機制，對各級稅務(wù)機關(guān)圍繞中心、服務(wù)大局、履行職責、完成任務(wù)等方面，實(shí)施管理及考評。

　�。ǘ�）績(jì)效管理與善治稅收相結合。所謂善治，就是使公共利益最大化的社會(huì )管理過(guò)程。善治的本質(zhì)特征在于它是政府與公民對公共生活的合作管理，是政治國家與公民社會(huì )的一種新穎關(guān)系，是兩者的最佳狀態(tài)。善治有六個(gè)基本要素，即合法性、透明性、責任性、法治性、回應性、有效性。善治稅收應當做到：嚴格遵守法律法規，依法行政；行政權力公開(kāi)透明，實(shí)行公開(kāi)辦稅；勇于負責，明確征納雙方的權利和義務(wù)；拓寬服務(wù)訴求渠道，建立訴求快速響應機制；提高稅務(wù)人員服務(wù)素質(zhì)，以提供最全面的稅收服務(wù)為首要價(jià)值取向；清晰定位職能，還權還責于納稅人；強化權力監督制約，保證工作廉潔高效。有效地將績(jì)效管理與善治稅收相融合，避免生搬硬套。

　�。ㄈ�）績(jì)效管理是實(shí)現善治稅收的有效載體和有力工具，在善治稅收的理念下推行績(jì)效管理，有利于提高國稅機關(guān)的執行力和公信力；在績(jì)效管理中落實(shí)善治稅收的理念，有利于提升工作質(zhì)效、推動(dòng)各項工作目標實(shí)現。

　　二、我們實(shí)行績(jì)效管理的基本做法

　　我們的績(jì)效管理工作，充分學(xué)習和借鑒了市局對市局各處室部門(mén)以及各兄弟單位績(jì)效管理的基本做法，成熟一項、推開(kāi)一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績(jì)效考評體系。其主要做法有：

　　一是緊緊圍繞稅收中心工作，全程跟進(jìn)督辦。我局制定了督辦規定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進(jìn)一步提高了行政效能。我們根據省、市局的工作部署和工作計劃，認真編制工作任務(wù)分解表，區分主辦、協(xié)辦，明確工作目標和階段性任務(wù)，提出工作要求，規定工作時(shí)限，落實(shí)責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務(wù)都有責任領(lǐng)導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務(wù)落到實(shí)處。當上級有新的任務(wù)部署，我們都對任務(wù)分解表隨時(shí)進(jìn)行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開(kāi)展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進(jìn)行認真回顧分析，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并提出解決的'辦法和對策。

　　二是抓好機關(guān)工作人員績(jì)效考評，充分調動(dòng)各種積極因素。結合我局實(shí)際，制定了《長(cháng)春市綠園區國家稅務(wù)局績(jì)效管理辦法》及其實(shí)施細則，《辦法》規范了考評內容和方法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時(shí)效能檢查，定時(shí)開(kāi)展績(jì)效面談、領(lǐng)導點(diǎn)評的程序進(jìn)行；對每一位工作人員，除了重點(diǎn)考核其工作任務(wù)完成情況外，我們還加強對其平時(shí)出勤情況、執行效能基本制度情況進(jìn)行檢查。

　　三是抓好各科室績(jì)效考評，強化中層干部責任意識。我們根據省、市局績(jì)效管理工作經(jīng)驗介紹，充分借鑒和參考省、市局關(guān)工作人員績(jì)效考評辦法，明確了績(jì)效考評的依據和評價(jià)指標的設置辦法，規范了考評的組織與實(shí)施，提出了考評結果的運用。各科室及事業(yè)單位依據本單位職責、省市局重大決策部署、局內部會(huì )議等相關(guān)文件、內部制度規定和基礎管理要求制定考評指標及分值；分管局領(lǐng)導與各科室、事業(yè)單位對照工作任務(wù)和考核辦法，每半年進(jìn)行一次績(jì)效面談；由分管局領(lǐng)導及局效能辦根據實(shí)際對各單項工作做出評價(jià)。

　　三、抓好績(jì)效管理的幾點(diǎn)體會(huì )

　　我們的績(jì)效管理工作之所以能夠順利開(kāi)展，主要還有如下幾點(diǎn)體會(huì )：

　�。ㄒ唬╊I(lǐng)導重視是抓好績(jì)效管理的前提。

　　局黨組對開(kāi)展績(jì)效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經(jīng)常集體聽(tīng)取職能部門(mén)有關(guān)績(jì)效管理工作匯報，制定具體的績(jì)效工作推進(jìn)時(shí)間表，明確階段工作重點(diǎn)、提出具體要求。局領(lǐng)導根據各自工作分工，注重將績(jì)效管理工作與稅收業(yè)務(wù)工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業(yè)務(wù)科室及局屬事業(yè)單位的績(jì)效管理能夠嚴格要求。

　�。ǘ�）制度建設是抓好績(jì)效管理的基礎。

　　我們認真落實(shí)省、市局關(guān)于績(jì)效管理工作開(kāi)展的一系列文件，結合區局實(shí)際，制定了《長(cháng)春市綠園區國家稅務(wù)局績(jì)效管理辦法》和《長(cháng)春市綠園區國家稅務(wù)局個(gè)人績(jì)效管理辦法》，切實(shí)抓好制度建設。完善區局各項規章制度建設，建立并落實(shí)效能督查制度，切實(shí)強化了稅務(wù)干部的憂(yōu)患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護黨的紀律，改善行政管理，提高行政效能。并將這些制度與績(jì)效管理工作相結合，明確績(jì)效管理工作的統領(lǐng)作用。同時(shí)建立并落實(shí)績(jì)效管理聯(lián)絡(luò )員制度。每個(gè)科室、所、事業(yè)單位都要指定一名負責綜合工作的稅務(wù)干部為績(jì)效管理聯(lián)絡(luò )員，負責本科室績(jì)效管理工作，使績(jì)效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。

　�。ㄈ�）狠抓落實(shí)是抓好績(jì)效管理的關(guān)鍵。

　　有了領(lǐng)導的支持、好的規章制度，關(guān)鍵是要抓好落實(shí)。我們充分發(fā)揮局績(jì)效辦的職能作用，堅持落實(shí)每日網(wǎng)上巡查，檢查各項工作指標的具體落實(shí)情況，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行通報，發(fā)現問(wèn)題責令改正，并在單位、個(gè)人績(jì)效考評中扣分。凡是上級機關(guān)和局領(lǐng)導交辦的每項工作都納入督查催辦范圍，實(shí)時(shí)跟蹤、動(dòng)態(tài)監控，確�？�(jì)效管理工作落到實(shí)處，起到實(shí)實(shí)在在的作用。

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 16

　　xx月份xx分公司有幸成為績(jì)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績(jì)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結，在這里與全體同事進(jìn)行分享：

　　一、優(yōu)點(diǎn)：

　　1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性。

　　2、以權重形式評定工作結果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門(mén)間的溝通協(xié)調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。

　　3、績(jì)效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與公司的價(jià)值觀(guān)更加統一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀(guān)，自覺(jué)按公司價(jià)值觀(guān)行事。

　　4、xx中層干部通過(guò)績(jì)效考核，與公司價(jià)值觀(guān)更加一致，對公司文化更加認同。

　　二、不足：

　　1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jì)效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績(jì)效工資，但是80——100沒(méi)有績(jì)效獎勵，有罰沒(méi)有獎，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿(mǎn)80分，其他的下月再繼續。

　　2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒(méi)有明確界定，充分體現在績(jì)效考核成績(jì)上，對外客戶(hù)，存在客觀(guān)的.不可調控因素，最明顯的例子是收費，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢(qián)，但是績(jì)效考核30分沒(méi)有結果就是零分，這不公平，對內客戶(hù)基本都是可以完成的，在制定計劃時(shí)應該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對結果進(jìn)行評定時(shí)，應該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對員工努力的過(guò)程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的。

　　3、客觀(guān)因素和借口、理由的定義應該區分開(kāi)，對員工的評定應該著(zhù)眼于客觀(guān)公正，對不可抗因素有一個(gè)界定。

　　4、沒(méi)有明確的績(jì)效考核制度，制度應該成文并下發(fā)。

　　5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現在推行績(jì)效考核容易產(chǎn)生不穩定因素。

　　xx對于工作善于積累、總結經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現了發(fā)揚開(kāi)放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學(xué)會(huì )對工作進(jìn)行總結和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有開(kāi)放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 17

　　在這次績(jì)效考核培訓中，我收獲了很多關(guān)于如何評估員工工作表現的知識和方法。我明白了績(jì)效考核不僅是對員工的工作成果進(jìn)行評估，還涉及到員工的工作過(guò)程、工作態(tài)度等方面。這種評估可以為企業(yè)提供員工的工作狀況，找出存在的問(wèn)題，并為員工的職業(yè)發(fā)展提供指導。

　　此外，我也了解到績(jì)效考核在企業(yè)管理中的重要性。員工的績(jì)效直接關(guān)系到企業(yè)的效益和發(fā)展，而績(jì)效考核是促進(jìn)員工提高工作效率和質(zhì)量的`重要手段。同時(shí)，績(jì)效考核也是企業(yè)進(jìn)行人員調配、晉升、獎懲等決策的重要依據。

　　這次培訓還讓我意識到，實(shí)施績(jì)效考核雖然重要，但也需要面對一些挑戰，如評價(jià)標準難以確定、評價(jià)結果容易受到主觀(guān)因素的影響等。為了應對這些挑戰，我們需要制定科學(xué)的考核標準，采用多種評價(jià)方法，盡可能減少主觀(guān)因素的影響。同時(shí)，還需要加強與員工的溝通與反饋，讓員工了解自己的不足之處并加以改進(jìn)。

　　總之，這次績(jì)效考核培訓讓我深刻認識到了績(jì)效考核在企業(yè)管理中的重要性和必要性。我相信，在未來(lái)的工作中，我會(huì )更好地運用績(jì)效考核這一工具，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工的成長(cháng)。

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 18

　　在參加酒店績(jì)效考核培訓之后，我對酒店行業(yè)的績(jì)效考核有了更深入的了解和認識。這次培訓讓我明白，績(jì)效考核不僅是一種評估員工工作表現的工具，更是促進(jìn)酒店經(jīng)營(yíng)管理的重要手段。

　　首先，績(jì)效考核培訓讓我了解了酒店行業(yè)績(jì)效考核的特點(diǎn)和方法。在酒店行業(yè)中，績(jì)效考核通常包括服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量、工作效率等多個(gè)方面，而這些方面都需要制定具體的考核標準和指標。同時(shí)，考核方法的選擇也需要考慮到酒店的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，確�？己私Y果能夠真實(shí)反映員工的工作表現。

　　其次，績(jì)效考核培訓讓我意識到溝通與反饋的'重要性。在酒店行業(yè)中，員工之間的溝通與合作是至關(guān)重要的。因此，績(jì)效考核不是一項孤立的工作，而是需要上下級之間進(jìn)行充分溝通和反饋。通過(guò)溝通和反饋，員工可以了解自己的工作表現和不足之處，進(jìn)而采取措施加以改進(jìn)。同時(shí)，上級也可以了解員工的需求和困難，為員工提供更好的支持和幫助。

　　再次，績(jì)效考核培訓讓我認識到企業(yè)文化對考核的影響。企業(yè)文化是酒店的核心價(jià)值觀(guān)和行為規范，對員工的工作態(tài)度和行為有著(zhù)重要的影響。在制定績(jì)效考核標準和方法時(shí)，需要考慮企業(yè)文化的因素，以引導員工更好地融入企業(yè)文化中，提高工作效率和質(zhì)量。

　　總之，通過(guò)參加酒店績(jì)效考核培訓，我不僅了解了酒店行業(yè)績(jì)效考核的基本知識和方法，還意識到了績(jì)效考核在酒店經(jīng)營(yíng)管理中的重要性和必要性。我相信，在未來(lái)的工作中，我會(huì )更好地運用績(jì)效考核這一工具，促進(jìn)酒店的發(fā)展和員工的成長(cháng)。

　　績(jì)效考核心得體會(huì ) 19

　　今年12月，石安處對我站進(jìn)行了20xx年下半年度績(jì)效考核。在迎接績(jì)效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著(zhù)。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁冗雜的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴峻的挑戰。挑戰帶來(lái)壓力，也帶來(lái)動(dòng)力。通過(guò)這次檢查我感受頗深。

　　首先從這次迎接考核的預備過(guò)程，我深深體會(huì )到“不積硅步，無(wú)以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責、標準、工作流程比較全面，近期辦公室還結合隱患排查狀況再次對安全管理制度進(jìn)行了完善補充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門(mén)衛日常安全巡查制度，確保每一個(gè)安全環(huán)節不消滅絲毫疏漏，對每一項規定都按高標準、嚴要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養成良好習慣，那么檢查消滅的紕漏會(huì )大大降低。

　　其次，“不積小流，無(wú)以成江�！�。成功的每一步，對于一個(gè)人來(lái)講，需要嚴謹、踏實(shí)、耐煩的去走；對于一個(gè)集體來(lái)講，還需要大家一片熱忱的責任感和仆人翁的精神。眾人拾柴火焰高，個(gè)人的力氣是有限的，所以要靠全體員工的相互協(xié)作來(lái)共同維護集體利益和榮譽(yù)。這次迎檢預備中，我們在站領(lǐng)導的統一部署下，大家從思想上統一，認識到檢查1 / 10

　　都是為了進(jìn)一步提高收費站管理水平，因此我們必需要以主動(dòng)的'、健康向上的心態(tài)來(lái)接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團隊的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團結協(xié)作。大家反復學(xué)習績(jì)效考核標準中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達標的堅決整改，已達標的穩固強化。上班時(shí)間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時(shí)間來(lái)彌補，在大家心里只有一個(gè)愿望，充分預備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。

　　最終，結合上級部門(mén)每次的檢查報告，查找我們日常工作中的缺乏。對比評審標準理清思路，明確工作目標，找到工作差距，從平常工作詳情開(kāi)頭，不斷提高自己的職業(yè)素養，加強“內省”和“外求”的方法來(lái)彌補自己的缺乏，使自身的工作得到提升。

　　通過(guò)半年的努力預備，20xx年績(jì)效考核順當檢查完了，如今大家工作更有目標了，制度更健全了，管理更規范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來(lái)，通過(guò)我們大家的努力，用我們的雙手確定會(huì )創(chuàng )造更輝煌的明天。

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