績(jì)效考核總結
總結就是把一個(gè)時(shí)間段取得的成績(jì)、存在的問(wèn)題及得到的經(jīng)驗和教訓進(jìn)行一次全面系統的總結的書(shū)面材料，它能幫我們理順知識結構，突出重點(diǎn)，突破難點(diǎn)，因此，讓我們寫(xiě)一份總結吧。你所見(jiàn)過(guò)的總結應該是什么樣的？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核總結，歡迎大家分享。
績(jì)效考核總結 篇1
績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的XX年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施，5—7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)（財務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：
1、部門(mén)kpi指標考核（tp）：
部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。
2、崗位工作目標考核（ip）：
各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)
個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3、員工工作能力評估（cp）：
職能部經(jīng)理的'cp考核是通過(guò)多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內部客戶(hù)）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4、員工工作態(tài)度評價(jià)（at）：
員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法：
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、考核本身設計問(wèn)題。
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構；經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)
的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。
績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、溝通問(wèn)題。
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、認識問(wèn)題。
根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問(wèn)題。
考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4、強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5、與績(jì)效掛鉤。只有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路
1、工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，
2、工作思路：
職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展（5—7月）。
�。�1）9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。
�。�2）10—12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現行政、人力資源、財務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jì)效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現績(jì)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現）。
�。�3）下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰略的績(jì)效管理系統。
績(jì)效考核總結 篇2
一、開(kāi)展績(jì)效考核的基本情況
(一)開(kāi)展前期調研
為確�？�(jì)效考核工作的順利實(shí)施，20xx年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開(kāi)展調研，就考核對象、考核內容、考核方式方法進(jìn)行詳細調查了解，通過(guò)調研，為制定方案打下堅實(shí)的基礎。
(二)成立領(lǐng)導小組
為加強績(jì)效考核工作的組織領(lǐng)導，20xx年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書(shū)記任組長(cháng)，鄉長(cháng)和黨務(wù)副書(shū)記任副組長(cháng)，涉及的站所長(cháng)、紀檢專(zhuān)干、工會(huì )主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導小組，并設立領(lǐng)導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專(zhuān)干全權負責處理績(jì)效考核工作的日常事務(wù)，確保了績(jì)效考核工作的順利推進(jìn)。
(三)制定考核方案
在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年12月10日及時(shí)召開(kāi)動(dòng)員大會(huì )，全面部署績(jì)效改革目的、意義和改革對象、改革內容。
20xx年12月15日制定了《**鄉績(jì)效改革實(shí)施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過(guò)召開(kāi)群眾會(huì )、職工大會(huì )、黨政班子會(huì )、黨委會(huì )等形式，充分征求意見(jiàn)和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見(jiàn)和建議，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實(shí)施。
**鄉績(jì)效考核方案明確規定：考核范圍和對象為政府機關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉黨委、人大、政府主要領(lǐng)導;事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍�？己速Y金來(lái)源為鄉政府機關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉黨委、人大、政府主要領(lǐng)導除外)在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領(lǐng)導交辦的工作完成情況，由鄉考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
(四)全面組織實(shí)施
20xx年1月起，鄉黨委、政府按照職工通過(guò)的《**鄉績(jì)效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的`方式來(lái)決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來(lái)報名，采取競爭上崗位，對沒(méi)有人報名的崗位由組織研究決定，對個(gè)別的崗位實(shí)現輪崗交流任職，全鄉16個(gè)股級崗位全部調整充實(shí)了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、20xx年一季度績(jì)效考核工資分配情況
20xx年4月1日至5日，鄉領(lǐng)導小組對照實(shí)施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計算出個(gè)人的一季度績(jì)效工資，通過(guò)公示后報縣財政局發(fā)放績(jì)效工資，一季度共兌現績(jì)效工資42000元，平均人均兌現1500元，最高績(jì)效工資1700元，最低1200元，績(jì)效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。
三、績(jì)效考核中存在的問(wèn)題和不足
一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織
二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的人員滿(mǎn)足不了崗位的職責要求;
三是部分職工對用扣他本人津貼來(lái)考核有意見(jiàn)。
四、下一步工作打算和意見(jiàn)建議
一是完善績(jì)效考核工作日常監督檢查;
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;
三是加強痕跡管理。
建議：一是縣直部門(mén)對應鄉鎮的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核內容，由鄉鎮直接來(lái)執行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。
績(jì)效考核總結 篇3
時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過(guò)去了，回首過(guò)去一年，內心感慨萬(wàn)千�？偨Y是一面鏡子，通過(guò)總結可以全面地對自己的成績(jì)與教訓、長(cháng)處與不足、困難與機遇進(jìn)行客觀(guān)評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來(lái)工作的回顧，各項工作的完成情況。
過(guò)去的一年，績(jì)效考核工作在各部門(mén)員工的通力配合下，取得長(cháng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績(jì)效理念的灌輸是密不可分的。
1、績(jì)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話(huà)題，績(jì)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門(mén)員工從績(jì)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績(jì)效考核從一線(xiàn)員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時(shí))員工的工作內容考核全面展開(kāi)并取得了一定的成效，調動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車(chē)間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠(chǎng)長(cháng)班長(cháng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數據做到了及時(shí)準確，為切實(shí)做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒(méi)有達成的失誤和問(wèn)題�？v觀(guān)整個(gè)10年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀(guān)實(shí)際，致使個(gè)別部門(mén)考核出現了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車(chē)間的產(chǎn)量考核，由于板筋車(chē)間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(cháng)進(jìn)行分配，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績(jì)效不能接受，應加大考核理念的解釋?zhuān)箚T工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門(mén)的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。
三、下一年度的'工作計劃與安排�？偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著(zhù)既定的工作目標方向和軌道繼續前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì )背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門(mén)平均績(jì)效出現參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應在下一年度逐步引入部門(mén)績(jì)效，對不同部門(mén)工作績(jì)效結果進(jìn)一步校正;另外車(chē)間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過(guò)大的情況，應對其出現的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規定。其他問(wèn)題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績(jì)效考核人員的執行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數據按事實(shí)說(shuō)話(huà)，拿出準確反映員工工作情況的績(jì)效結果。
4、積極制定11年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jì)效管理。
新的一年意味著(zhù)新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。
績(jì)效考核總結 篇4
一、背景
湟中縣地處湟水中游，縣政府駐地魯沙爾鎮，距省會(huì )西寧市20公里，總面積2700平方公里。全縣轄10鎮5鄉1個(gè)街道辦事處，有393個(gè)行政村726個(gè)自然村和13個(gè)社區居委會(huì )， 人口有47。57萬(wàn)人，其中農業(yè)人口占70。3%。20xx年全縣地方財政公共預算收入1。36億元，農民人均純收入達8064元，是國家扶貧開(kāi)發(fā)縣之一。全縣共有各級各類(lèi)衛生機構436個(gè)，其中縣級綜合醫院2所、專(zhuān)科醫院2所、公共衛生服務(wù)機構3所、中心衛生院5所、一般衛生院10所，村級衛生室393個(gè)，村衛生室覆蓋率100%。
自20xx年以來(lái)，我縣各級醫療衛生單位相繼開(kāi)展了不同方式的績(jì)效考核，在具體操作運行過(guò)程中，對績(jì)效管理認識不足，考核的核心指標側重于經(jīng)濟指標。20xx年全縣啟動(dòng)醫改工作以來(lái)，縣委縣政府將醫療機構績(jì)效管理做為推動(dòng)醫改工作的重要內容來(lái)抓，出臺了一系列績(jì)效管理的指導性文件，為績(jì)效管理的扎實(shí)推進(jìn)打下了良好的基礎。我縣在實(shí)施并推進(jìn)鄉鎮衛生院績(jì)效管理中依托衛十一項目支持，針對績(jì)效考核人員中主要是行政管理人員業(yè)務(wù)不熟悉和人員不穩定的問(wèn)題，改革績(jì)效考核方法，探索建立了“第三方監督評價(jià)”為主的績(jì)效管理體系，覆蓋面達100%。
二、采取的措施
（一）政府重視，部門(mén)協(xié)調，政策支持。
縣委、縣政府對鄉鎮衛生院績(jì)效管理高度重視，縣政府出臺了《湟中縣公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位工作人員績(jì)效工資實(shí)施指導意見(jiàn)（試行）》、《湟中縣基層醫療機構績(jì)效考核實(shí)施細則（試行）》等政策。通過(guò)與財政、人事部門(mén)的協(xié)調，對鄉鎮衛生院實(shí)行全額撥款和收支兩條線(xiàn)管理，為順利實(shí)施鄉鎮衛生院績(jì)效管理提供了政策保障。
（二）強化培訓，科學(xué)組建第三方監督評價(jià)隊伍。
一是公正、公平的組建評價(jià)隊伍。通過(guò)與省級、市級、縣級醫院和縣級公共衛生服務(wù)機構積極溝通、協(xié)商，經(jīng)縣政府批轉組建了涵蓋管理、醫療、護理、藥學(xué)、醫技、院感和公共衛生服務(wù)等專(zhuān)業(yè)，具有中級以上職稱(chēng)的50名專(zhuān)家組成的第三方監督評價(jià)委員會(huì )，組建的第三方監督評價(jià)委員會(huì )獨立承擔鄉鎮衛生院醫護質(zhì)量、公共衛生服務(wù)的績(jì)效評價(jià)。對第三方監督評價(jià)委員會(huì )的專(zhuān)家隊伍實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，隨機抽取。
二是強化培訓。為確保第三方監督評價(jià)質(zhì)量達到預期效果，我縣聘請績(jì)效專(zhuān)家對評價(jià)隊伍進(jìn)行了績(jì)效管理、評價(jià)操作、指標體系設計等業(yè)務(wù)培訓。通過(guò)系統的業(yè)務(wù)培訓，第三方監督評價(jià)專(zhuān)家隊伍在評價(jià)方案設計、績(jì)效信息收集、現場(chǎng)核查實(shí)施及評價(jià)報告撰寫(xiě)等方面，得到了較系統的績(jì)效管理知識學(xué)習，建立了績(jì)效管理循環(huán)模式。
績(jì)效管理循環(huán)三是明確責任。為確保鄉鎮衛院績(jì)效管理更好推進(jìn)，切實(shí)調動(dòng)專(zhuān)家們的積極性，制定了專(zhuān)家管理辦法和任務(wù)書(shū)，切實(shí)將考評任務(wù)細化、量化，進(jìn)一步明確了專(zhuān)家的任務(wù)和責任。
（三）將“第三方監督評價(jià)”應用績(jì)效管理循環(huán)系統。
從20xx年起，我縣探索引入第三方績(jì)效評價(jià)機制，第三方評價(jià)組織遵循“客觀(guān)、公正、科學(xué)、規范”的原則和“績(jì)效導向、突出結果應用”的思路，按照績(jì)效管理循環(huán)的5個(gè)環(huán)節，即制定績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋和績(jì)效改進(jìn)的程序，采用現場(chǎng)評價(jià)、滿(mǎn)意度調查等方法，環(huán)環(huán)相扣，互為補充，全面、科學(xué)實(shí)施獨立的第三方監督評價(jià)工作。
1、綜合調研，科學(xué)決策，制訂績(jì)效管理方案。
一是綜合調研，制定績(jì)效管理計劃。為了制定科學(xué)的績(jì)效管理目標，專(zhuān)家組與鄉鎮衛生院院長(cháng)
溝通、征求意見(jiàn)，并到鄉鎮衛生院與職工訪(fǎng)談，與鄉鎮衛生院之間達成共識。同時(shí)，在綜合調研的基礎上與局各科室分別溝通，專(zhuān)家提供指導和咨詢(xún)服務(wù)，共同制定年度績(jì)效管理計劃，經(jīng)局黨委討論通過(guò)后下發(fā)執行。對省、市臨時(shí)安排的工作任務(wù)，隨時(shí)納入績(jì)效計劃執行范圍。
二是認真研究，制定關(guān)鍵指標。為了制定與深化醫改相適應的績(jì)效管理體系，多次召開(kāi)第三方監督評價(jià)專(zhuān)家組會(huì )議，并組織專(zhuān)家到鄉鎮衛生院調研整體運行情況，在分析、總結的基礎上，制定了鄉鎮衛生院績(jì)效考核的關(guān)鍵績(jì)效指標。關(guān)鍵指標突出質(zhì)量和社會(huì )效益，并對核心指標進(jìn)行排序、幷賦予分值，建立了鄉鎮衛生院績(jì)效管理目標和指標體系。
三是加強績(jì)效溝通與輔導，提高認識。根據制定的績(jì)效目標和關(guān)鍵績(jì)效指標，項目辦、第三方監督評價(jià)專(zhuān)家組與衛生院院長(cháng)保持持續不斷的績(jì)效溝通，對院長(cháng)進(jìn)行有針對性的輔導，保證了衛生院的績(jì)效目標得以達成和超越，使院長(cháng)和職工的能力在績(jì)效管理的過(guò)程中得到有效的提高，為衛生院在下一績(jì)效周期挑戰更高的`目標做好準備。
四是轉變理念，刷新思維，共同參與績(jì)效管理。為了改變職工消極工作心態(tài)，績(jì)效管理中順利開(kāi)展“第三方監督評價(jià)”工作，我們大膽創(chuàng )新思維、刷新觀(guān)念。首先，局領(lǐng)導親自參與績(jì)效管理推進(jìn)工作，深入鄉鎮衛生院，摸清現狀，深度與衛生院院長(cháng)溝通，引導院長(cháng)和職工轉變觀(guān)念，消除抵觸情緒。其次，對衛生院院長(cháng)和職工通過(guò)開(kāi)展會(huì )議、專(zhuān)題活動(dòng)等轉變觀(guān)念。衛生院組織召開(kāi)了全體職工會(huì )議，講解實(shí)施績(jì)效管理的目的、意義、作用和考核方法等。并開(kāi)展了“如何轉變職工服務(wù)理念”、“假如我是一名患者”、“假如我是一名院長(cháng)”等主題活動(dòng)。通過(guò)培訓等一系列活動(dòng)，使得衛生院院長(cháng)和職工共同投入和參與到了績(jì)效管理之中。
2、認真落實(shí)，積極實(shí)施績(jì)效管理。
一是執行績(jì)效管理計劃。各鄉鎮衛生院作根據確定的年度績(jì)效管理目標制定具體實(shí)施計劃，明確內部業(yè)務(wù)分工，落實(shí)承辦人員及其工作責任，提出工作計劃，明確時(shí)序進(jìn)度和目標要求，落實(shí)工作措施，總結匯集工作成果，并記錄實(shí)施過(guò)程。
二是強化關(guān)鍵指標的監測。對關(guān)鍵指標履職情況，由各鄉鎮衛生院內部加強日�？�(jì)效監測工作，實(shí)行全程監測管理。對重點(diǎn)工作采取由院長(cháng)負總責，并與相關(guān)科室協(xié)調、配合的方式推動(dòng)。
3、科學(xué)、規范的開(kāi)展第三方監督評價(jià)，提升服務(wù)質(zhì)量。
監督評價(jià)是對績(jì)效管理計劃實(shí)施的一個(gè)評定，為保證評價(jià)公平、公正，推動(dòng)鄉鎮衛生院持續改進(jìn)服務(wù)能力，我縣引入了第三方監督評價(jià)機制。我縣實(shí)施的第三方監督評價(jià)工作一個(gè)循環(huán)周期分為第三方監督評價(jià)、結果反饋、整改落實(shí)和績(jì)效改進(jìn)四個(gè)階段，采用現場(chǎng)評價(jià)、滿(mǎn)意度調查等方法，全面、科學(xué)實(shí)施第三方監督評價(jià)。
一是第三方監督評價(jià)階段。利用衛十一項目支持，每季度對全縣所有鄉鎮衛生院開(kāi)展1次第三方監督評價(jià)工作，評價(jià)指標體系基本涵蓋了機構管理、服務(wù)質(zhì)量、合理用藥、基本公共衛生服務(wù)和群眾滿(mǎn)意度等，可全面反映衛生院的社會(huì )效益及可持續性等績(jì)效情況。在績(jì)效評價(jià)周期結束的時(shí)候，依據每季度預先制定好的關(guān)鍵績(jì)效指標，第三方監督評價(jià)專(zhuān)家組瞄準重點(diǎn)內容，對各鄉鎮衛生院實(shí)施全覆蓋現場(chǎng)考評，并與院長(cháng)和職工進(jìn)行面對面的交談，讓他們全面了解自己取得的成績(jì)和存在問(wèn)題、有待改進(jìn)的方面等，并給予指導和幫助。通過(guò)第三方監督評價(jià)專(zhuān)家組深入系統分析，形成監督評價(jià)報告，并提交縣項目辦�？h項目辦組織相關(guān)科室和專(zhuān)家組對各鄉鎮衛生院的評價(jià)結果進(jìn)行論證。
二是結果反饋階段�？h項目辦及時(shí)召開(kāi)全縣鄉鎮衛生院績(jì)效評價(jià)反饋會(huì )，由專(zhuān)家組成員將績(jì)效評價(jià)結果逐一進(jìn)行反饋和點(diǎn)評。會(huì )上績(jì)效評價(jià)結果優(yōu)秀的鄉鎮衛生院進(jìn)行經(jīng)驗介紹，存在問(wèn)題較多的進(jìn)行情況說(shuō)明，通報反饋會(huì )也是一個(gè)相互溝通、相互學(xué)習，取長(cháng)補短和交流經(jīng)驗的會(huì )議。
三是整改落實(shí)階段。每季度（或全年）反饋會(huì )后，縣衛生局批轉下發(fā)《全縣鄉鎮衛生院第三方監督評價(jià)報告》，文件要求個(gè)別鄉鎮衛生院對存在的問(wèn)題和薄弱環(huán)節限期整改。同時(shí)，積極開(kāi)展“回頭看”活動(dòng)，由鄉鎮衛生院制定詳細的整改方案，項目辦制定計劃，并以文件、通知、會(huì )議、組織專(zhuān)家指導等不同形式進(jìn)行“回頭看”活動(dòng)，推動(dòng)鄉鎮衛生院整體醫療質(zhì)量得到持續提升。
4、調整績(jì)效目標，持續改進(jìn)鄉鎮衛生院的服務(wù)能力。
每季度（或全年）評價(jià)結束后，項目辦會(huì )同專(zhuān)家組根據《鄉鎮衛生院第三方監督評價(jià)報告》的結果，視情況對下一季度（或年度）相關(guān)績(jì)效目標進(jìn)行修正，發(fā)現績(jì)效管理體系當中存在的不足并加以調整，對鄉鎮衛生院在管理、服務(wù)、培訓等方面存在的不足制定改進(jìn)計劃，放入下一PDCA循環(huán)加以改進(jìn)，使之不斷得到改善和提高。
（四）強化考核結果應用，推動(dòng)鄉鎮衛生院的可持續發(fā)展
第三方監督評價(jià)考核結果納入鄉鎮衛生院全年目標考核分值之中，占到目標考核總分值的60%，
結果與年度先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀個(gè)人等榮譽(yù)獎勵掛鉤，也是作為個(gè)人績(jì)效工資和效益工資發(fā)放的重要依據。第三方監督評價(jià)在結果應用上做到了四個(gè)相結合。
一是外部考核與內部考核相結合，建立系統的考核機制。外部考核是第三方監督評價(jià)每季度對鄉鎮衛生院進(jìn)行績(jì)效考核，1—4季度考核分值占績(jì)效考核總分比例分別為15%、30%、15%、40%，避免了工作靠突擊完成、閉門(mén)造車(chē)等現象。內部考核是衛生院對下設的科室（崗位）人員按照服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數量、服務(wù)效率等內容按月進(jìn)行定期績(jì)效考核。
二是績(jì)效工資和效益相結合，建立激勵機制。依據縣政府出臺的績(jì)效工資實(shí)施指導意見(jiàn)，鄉鎮衛生院職工工資的60%，根據考勤等按月考核發(fā)放，職工工資的40%和衛生院從月醫療收入中提取的5%作為職工績(jì)效工資，按月績(jì)效考核后發(fā)放。鄉鎮衛生院收支結余部分的 50%做為效益工資，根據年度目標考核結果和單位年度收支結余情況由衛生局核撥發(fā)放。衛生院院長(cháng)的績(jì)效工資和效益工資同單位績(jì)效考核結果相掛鉤，原則上不超過(guò)職工平均工資的2倍。
三是業(yè)務(wù)考核和管理考核相結合，建立績(jì)效管理業(yè)績(jì)評價(jià)機制。衛生局對衛生院實(shí)行目標管理責任制考核，并與第三方監督評價(jià)考核結果掛鉤，第三方監督評價(jià)考核分值占到綜合目標考核的60%。
四是衛生院考核和村衛生室管理相結合，建立轄區整體服務(wù)能力評價(jià)機制�？h第三方監督評價(jià)專(zhuān)家組考核衛生院公共衛生服務(wù)等工作時(shí)，隨機抽取1—3個(gè)村衛生室進(jìn)行抽樣考核，對村衛生室的考核結果直接納入到鄉鎮衛生院的指標中進(jìn)行評價(jià)。鄉鎮衛生院對村衛生室實(shí)施績(jì)效管理，村醫的財政補助經(jīng)費的40%按季度考核發(fā)放，60%直接撥入個(gè)人賬戶(hù)。
三、成效
經(jīng)過(guò)三年來(lái)的實(shí)施，我縣的第三方監督評價(jià)績(jì)效管理工作取得了“四個(gè)方面”的成效：
�。ㄒ唬┻M(jìn)一步增強了鄉鎮衛生院的績(jì)效意識和責任意識。鄉鎮衛生院在參與績(jì)效管理的過(guò)程中，通過(guò)制訂項目的績(jì)效目標、指標的可行性、與專(zhuān)家互動(dòng)交流、學(xué)習培訓和專(zhuān)家的指導等，以及通過(guò)衛生行政部門(mén)的績(jì)效問(wèn)責，促進(jìn)鄉鎮衛生院總結經(jīng)驗，加強管理，單位職工服務(wù)理念有了很大的轉變，更加注重服務(wù)質(zhì)量，工作上有了緊迫感，積極性也有了很大的提高，從過(guò)去要我服務(wù)轉變到了我要服務(wù)。上新莊衛生院院長(cháng)說(shuō)“以前的績(jì)效考核只是打勾劃分，現在既檢查目標的落實(shí)又進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓輔導，幫助我們發(fā)現問(wèn)題并與大家溝通，共同制定改進(jìn)措施”。
績(jì)效考核總結 篇5
為全面客觀(guān)、公正、準確評價(jià)教師的教育教學(xué)工作績(jì)效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導向作用，構建重實(shí)績(jì)、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調動(dòng)廣大教師的積極性、創(chuàng )造性。根據晉江市教育局晉教人(20xx)73號文及《晉江市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核實(shí)施》(晉委辦[20xx]166號)文的精神，學(xué)校制定了《港塔小學(xué)教師績(jì)效考核實(shí)施方案(征求意見(jiàn)稿)》，并依據方案對教師進(jìn)行績(jì)效考核，現將階段工作及存在問(wèn)題作如下小結：
一、民主制定方案
1、教師績(jì)效考核實(shí)施方案的制定
學(xué)校實(shí)施績(jì)效考核，涉及廣大教職工的切身利益，關(guān)系到教師隊伍的穩定，關(guān)系到學(xué)校工作的有序開(kāi)展，是一項十分重要的工作，方案制訂合不合理顯得尤為重要。為此，學(xué)校通過(guò)個(gè)別座談，全體教師大會(huì )，不計名問(wèn)卷調查和收集了兄弟學(xué)校的經(jīng)驗等不同形式，依據上級各種文件精神，結合本校實(shí)際情況，在充分體現絕大多數教職工的意愿的基礎上，經(jīng)過(guò)反復討論和修改，形成了《港塔小學(xué)教師績(jì)效考核實(shí)施方案(征求意見(jiàn)稿)》
2、考核內容
教職工績(jì)效考核的主要內容為職業(yè)道德規范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學(xué)崗位職責占35分，工作實(shí)效占15分及附加項(沒(méi)上限)，以總得分進(jìn)行評定，比例則按照上級部門(mén)的績(jì)數而定。
二、考核的程序與運行
1、考核
為了保證方案的有效運行，學(xué)校成立了教師績(jì)效考核考評小組且進(jìn)行明確的工作分工�？荚u時(shí)間分別在每年1月、4月、7月、10月。
(1)4月、10月的考核內容為職業(yè)道德規范、工作量、出勤、履行教育教學(xué)崗位職責及附加項。
(2)1月、7月為每學(xué)期結束月，故在原有的.基礎上增添工作實(shí)效。由學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組在規定時(shí)間對教師進(jìn)行綜合測評�？己私Y果確定后，及時(shí)向被考核人反饋。
2、公示
考核結果確定后，將考核結果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問(wèn)題和今后工作
盡管我�？�(jì)效考核工作已深入開(kāi)展，但任然存在不少問(wèn)題：
1、個(gè)別教師對績(jì)效考核意識不強，加上績(jì)效考核中績(jì)效獎差額不大，尚不能很好地調動(dòng)其工作積極性。
2、學(xué)校流動(dòng)性較大，特別是優(yōu)生的流失，學(xué)校在教學(xué)質(zhì)量考評方面沒(méi)能找到更好的平衡點(diǎn)。
3、各年級師生比不平衡，學(xué)區比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績(jì)效考核有一定不平等。
下步工作打算：
1、繼續完善和實(shí)施意見(jiàn)績(jì)效工資考核辦法
2、進(jìn)一步加強對學(xué)校領(lǐng)導和教職工的管理與考核。
績(jì)效考核總結 篇6
自20xx年績(jì)效管理工作啟動(dòng)以來(lái)，醫院緊緊圍繞提高醫療質(zhì)量、醫療安全、和創(chuàng )造效益為原則，堅持將績(jì)效管理作為推動(dòng)醫院工作的總抓手，通過(guò)整章建制，創(chuàng )新機制、促進(jìn)管理，20xx年績(jì)效管理工作取得了一定成效，現將一年來(lái)的工作匯報如下：
作為醫療單位，醫院的核心競爭力是人才的競爭，人才競爭力是通過(guò)提高人力資本的價(jià)值，來(lái)促進(jìn)醫院社會(huì )效益和經(jīng)濟效益的化。因此為了充分調動(dòng)醫院?jiǎn)T工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。我院根據縣(局)績(jì)效管理活動(dòng)方案，以我院工作實(shí)際修改我院20xx年績(jì)效管理考核細則，把醫院的臨床、醫技、后勤、公共衛生服務(wù)四大責任項目進(jìn)行指標分解，形成6個(gè)二級指標，12個(gè)三級指標，細化量化醫療工作，分別落實(shí)給全員69名職工，并明確了責任主體，完成時(shí)效，和考核標準。
績(jì)效管理注重過(guò)程管控，我院的績(jì)效管理工作一把手親自抓，每周四院領(lǐng)導班子進(jìn)行業(yè)務(wù)大查房，對各科室績(jì)效的方方面面進(jìn)行督導，對科主任護士長(cháng)現場(chǎng)考評現場(chǎng)提問(wèn)，幫助臨床科室解決工作流程不規范、目標分解不到位等問(wèn)題，各科室每月針對績(jì)效管理進(jìn)行匯報總結，同時(shí)上報科室人員績(jì)效考評打分，細則的修訂更符合實(shí)際工作的運行，便于更好地實(shí)現醫院的`管理目標。
20xx年我院在績(jì)效管理實(shí)效上完成了醫院年初的經(jīng)濟指標，今年全年總收入381萬(wàn)元，同比去年增長(cháng)了11萬(wàn)元，根據醫院績(jì)效獎金分配辦法，全年為醫院職工發(fā)放績(jì)效獎金54萬(wàn)元，同比增長(cháng)四萬(wàn)元。今年車(chē)輛燃油節約8200元，辦公耗材節約12000元，設備維修節約7300元，餐旅費節約5500元，全年共計節支：38300元，這是績(jì)效管理工作取得的顯著(zhù)成果。
績(jì)效考核，打破了大鍋飯的分配模式，績(jì)效把醫院管理重心向工作量大、工作風(fēng)險高、技術(shù)性強的臨床一線(xiàn)崗位傾斜，實(shí)現多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的良性分配機制。兩年來(lái)，績(jì)效管理在不斷總結與完善中激發(fā)醫護人員的工作積極性和主動(dòng)性，保障醫療質(zhì)量安全運行，成為提高醫院管理水平的重要舉措。具體內容為：
一、實(shí)行按勞取酬，指標細化。各臨床科室結合本科室工作特點(diǎn)，將醫療護理工作量、病人病情輕重及工作技術(shù)難度等各項要素進(jìn)一步細化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，這種細化把個(gè)人績(jì)效和獎金直接掛鉤，充分體現多勞多得的分配機制，使醫護人員不再為工作量大，工作負荷重斤斤計較，而是在工作能力與業(yè)務(wù)技術(shù)上下功夫，扭轉了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
二、實(shí)行按崗設酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設置不同崗位系數，使崗位和薪酬緊密結合，實(shí)施按能力上崗的績(jì)效考核分配辦法，能者上，庸者下，使業(yè)務(wù)骨干真正發(fā)揮作用，形成傳幫帶梯隊建設，使醫護人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到體現，促進(jìn)了醫院人才隊伍的整體發(fā)展。
三、實(shí)行優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，把績(jì)效分配與工作質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度、同行評價(jià)相掛鉤，體現按工作效果獲取報酬的考核分配辦法，同時(shí)把績(jì)效考核與個(gè)人發(fā)展相結合，個(gè)人的績(jì)效考核將納入個(gè)人考核檔案，這與個(gè)人崗位聘任、年度個(gè)人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習以及晉升職稱(chēng)直接相關(guān)，形成個(gè)人激勵和醫院發(fā)展相結合，從機制上體現干好干壞不一樣。
醫院績(jì)效考核實(shí)施兩年來(lái)，初見(jiàn)了一些成效，職工從中得到了實(shí)惠，嘗到了甜頭，進(jìn)一步促進(jìn)了醫院管理工作的提升，這也為我院明年績(jì)效工作推進(jìn)增長(cháng)了信心，20xx年我院將在縣企管辦指導設立新的管理目標，使醫院更上一個(gè)新臺階。為塔河縣的經(jīng)濟發(fā)展增添新動(dòng)力。
績(jì)效考核總結 篇7
20××年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀(guān)、公正、公平、實(shí)事求是的評價(jià)每個(gè)員工在20××年中表現，找出今后努力的方向，組織好年終員工績(jì)效考核，行政人事部專(zhuān)門(mén)下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現將這次員工績(jì)效考核的整體情況匯總分析如下：
20××年年終公司員工績(jì)效考核情況及分析
20××年是公司面臨各種困難和考驗的一年。為了客觀(guān)、公正、公平、實(shí)事求是的評價(jià)每個(gè)員工在20××年中表現，找出今后努力的方向，組織好年終員工績(jì)效考核，行政人事部專(zhuān)門(mén)下發(fā)了考核通知，就考核的范圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現將這次員工績(jì)效考核的整體情況匯總分析如下：
一、本次考核范圍：為入司×個(gè)月以上的在崗人員（含馬寨×××人），不包括公司領(lǐng)導班子、部門(mén)正職。
二、員工績(jì)效考核結果分析：
×、考核成績(jì)總體分析
本次考核參評總人數×××人（含馬寨×××人），參評率為××%；本次考核優(yōu)秀人員共計××人，占參評總人數×�！�%；考核良好人數×××人，占參評總人數××�！�%；考核合格人數×××人，占參評總人數××�！�%；考核不合格人員×人，占參評總人數的×�！�%；考核結果整體較20××年上半年有一定的降低，各部門(mén)優(yōu)秀率、良好率明顯降低，生產(chǎn)部、食品廠(chǎng)出現不合格率。在20××年工作中，廣大員工按照公司追求卓越、挑戰自我、專(zhuān)業(yè)專(zhuān)注的精神要求，嚴格要求自己，繼續使公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)保持行業(yè)地位。本次員工績(jì)效考核整體情況基本與公司整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況保持了正相關(guān)聯(lián)系，反映了目前公司員工隊伍的現狀，中間的多，大部分表現良好，兩頭�。▋�(yōu)秀和不合格比例�。�。
從被考核的要素分析，員工的工作責任感、紀律性、團隊協(xié)作、成本意識在公司開(kāi)展的各項培訓和管理活動(dòng)中得到了進(jìn)一步的提升，能夠積極踴躍的參加公司及部門(mén)的學(xué)習活動(dòng)，使工作技能和責任意識逐步加強，員工素質(zhì)得到整體提高；但員工整體工作創(chuàng )新精神不足，業(yè)務(wù)技能需進(jìn)一步提高。
×．考核人員分類(lèi)分析：考核共分為班組長(cháng)及以上管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員及辦公文員四大類(lèi)。
�。ā粒┛己藘�(yōu)秀、良好人員主要集中在班組長(cháng)及以上管理人員、部分辦公文員、業(yè)務(wù)骨干及技術(shù)骨干。這部分人員是公司的中間力量，他們的.素質(zhì)和表現，對20××年全年工作任務(wù)的完成，起著(zhù)關(guān)鍵的作用。從這次考核結果看，在20××年工作中，該部分人員在組織領(lǐng)導能力、責任感、培訓授權指導、成本意識等考核要素方面成績(jì)較為平均，反映公司基層主管及關(guān)鍵崗位人員工作能力較強，能夠以嚴謹的工作作風(fēng)和較強的責任心創(chuàng )造良好的工作氛圍，但需要加強崗位創(chuàng )新工作的開(kāi)展，同時(shí)加強對責任部門(mén)的創(chuàng )新性工作及挑戰性工作的推動(dòng)，培養下屬及自身的創(chuàng )新精神，突破崗位傳統思維局限。
�。ā粒┛己撕细竦娜藛T主要分布在生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位，非技術(shù)、非關(guān)鍵崗位，該部分人員能夠堅守工作崗位，利用一定的工作經(jīng)驗及較好的工作態(tài)度，較好的完成本職工作。但因自身、部門(mén)創(chuàng )新挑戰意識的限制，工作創(chuàng )新需大力改善；進(jìn)行自我學(xué)習，加強與相關(guān)崗位的交流，積累更豐富的工作經(jīng)驗，提高工作業(yè)績(jì)。
�。ā粒┍敬慰己瞬缓细癯霈F在生產(chǎn)部、食品廠(chǎng)馬寨一般勞力性崗位，集中體現在工作態(tài)度及責任感、紀律性較差；在新的一年里，各部門(mén)需加大員工管理教育力度，做好轉化工作。
×。部門(mén)分析
本次考核，各部門(mén)優(yōu)秀率、良好率及合格率存在一定的差距，采購部與品控部?jì)?yōu)秀率相對較高。與上期考核相比，各部?jì)?yōu)秀率、良好率明顯降低，各考核要素中，被考核人工作業(yè)績(jì)評價(jià)較低致使整體結果優(yōu)秀率降低，但員工在紀律性、工作態(tài)度、工作能力方面能保持較好的考核結果。良好率各部門(mén)相差不明顯。
由此現象可看出，首先，各部門(mén)對人員的考核要求以及人員對自身的要求因崗位工作的不同存在相對的差距，此差距引起在相同的考核標準下，出現不同的考核成績(jì)；其次，各部門(mén)崗位的分布、人員整體的綜合素質(zhì)高低，直接導致考核成績(jì)的差異；因此，考核中成績(jì)較低的部門(mén)需加強人員管理及培訓，降低部門(mén)之間人員素質(zhì)的差距，考核成績(jì)較好的部門(mén)要嚴格控制考核標準，拉開(kāi)員工的考核成績(jì)，提高考核公平性，以促進(jìn)優(yōu)秀員工更好的工作，合格的員工努力向良好、優(yōu)秀的員工發(fā)展。
×．考核項目和內容分析
公司整體員工在工作態(tài)度、工作效率等方面能保證達到公司的考核標準，自評與組織評分能基本保持一致，與20××年上半年及去年同期考核結果相似，但生產(chǎn)及業(yè)務(wù)崗位人員在工作目標及業(yè)績(jì)、工作任務(wù)等指標完成情況與20××年同期相比，存在一定的差距，與公司制定的標準差距甚遠；普通職員的工作協(xié)調能力、管理人員的領(lǐng)導能力、創(chuàng )新精神、培訓授權等自評與公司考核標準存在著(zhù)一定的差距；因此，公司需加強各崗位及職務(wù)的員工相關(guān)知識的培訓及部分員工的培養，增強員工的責任感及敬業(yè)精神，提高員工的崗位技能及工作能力，提高基層員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)而增強企業(yè)的競爭力。
×．各部門(mén)對考核都比較重視，均能組織相關(guān)參評人員對考核要素進(jìn)行學(xué)習，統一考核標準，能夠保證考評的公平、公正，并且整理各種指標完成情況及崗位工作規范，為員工進(jìn)行自評提供依據。各部門(mén)都能客觀(guān)、公平的對考核結果進(jìn)行分析，查找優(yōu)缺點(diǎn)，與部門(mén)綜合管理進(jìn)行結合。
績(jì)效考核總結 篇8
隨著(zhù)20xx年的臨近，我們即將惜別令人難忘的20xx。在這一年中，我們5樓全體護理人員在醫院各級領(lǐng)導的帶領(lǐng)和其它各姐妹科室的支持和幫助下，我科護士齊心協(xié)力，工作積極主動(dòng)，不斷解放思想，更新觀(guān)念，樹(shù)立高度的事業(yè)心和責任心，結合本科室工作性質(zhì)，圍繞醫院中心工作，求真務(wù)實(shí)，踏實(shí)苦干，較好地完成了本科室的各項工作任務(wù)，取得了較好的成績(jì)，為了總結過(guò)去經(jīng)驗教訓，為新一年的工作奠定基礎，現總結如下：
在過(guò)去一年中，我們科室總共接受住院病人3000多人次，檢驗抽血10000多人次，靜脈輸液10000多人次，肌注皮試8000多人次。在接待病人數量增加的同時(shí)，我們不忘服務(wù)質(zhì)量，由于人手稍顯不足，我們科室的護士們個(gè)個(gè)任勞任怨，不記名利，經(jīng)常加班加點(diǎn)，做到忙而不亂。是他們的無(wú)私奉獻保證了科室工作的順利進(jìn)行和快速發(fā)展。 在這一年中，我們做到了和病人以及家屬“零”投訴，“零”爭吵，醫療事故“零”發(fā)生，輸液反應“零”出現，真正做到了數量和質(zhì)量的雙增加。
20xx年，我們全科人員認真學(xué)習醫院各級領(lǐng)導會(huì )議和講話(huà)的內容和精神，堅決落實(shí)醫院下達的各種文件，樹(shù)立了正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，堅持“一切為病員服務(wù)”的理念，加強醫患溝通，不斷提高思想道德修養，認真開(kāi)展自我批評，堅決抵制藥品購銷(xiāo)中的不正之風(fēng)，將反商業(yè)賄賂提高到政治思想的高度來(lái)認識和對待，科室內無(wú)醫藥回扣現象發(fā)生。
全科人員能夠自覺(jué)遵守院內各項規章制度和勞動(dòng)紀律，做到小事講風(fēng)格，大事講原則，從不鬧無(wú)原則糾紛，工作中互相支持，互相理解，科工作人員分工明確，各司其職，各負其責，團結務(wù)實(shí)，克服人手少、任務(wù)重的狀況，保證正常醫療服務(wù)工作的順利開(kāi)展。按照“三級甲等”中醫院的要求完成各項臨床工作，并高質(zhì)量完成各種軟件、臺帳的整理工作，認真學(xué)習崗位職責、核心制度，并嚴格按照職責、制度的要求工作，認真學(xué)習“三基”并開(kāi)展崗位練兵，做到嚴格要求、嚴謹作風(fēng)、嚴密組織。嚴格執行“三合理”規范，做到合理用藥、合理收費、服務(wù)到人，較好地完成了領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)。
積極運用新技術(shù)，鑒于picc置管術(shù)具有操作簡(jiǎn)便、患者痛苦小、活動(dòng)不受限制、藥物起效快、減輕護士的工作量等特點(diǎn)，今年我們科室加大了對picc置管的推廣和運用，同時(shí)，為了防止出現置管后護理不當而影響置管的繼續使用，以及給患者造成不必要的痛苦和經(jīng)濟損失，我科室多次組織學(xué)習picc置管及護理的相關(guān)知識，總結臨床經(jīng)驗，切實(shí)讓新技術(shù)給病人帶來(lái)真真切切的'方便和實(shí)惠，這一年來(lái)，我科室共為病人進(jìn)行picc置管十余例，并達到了醫患雙方都相當滿(mǎn)意的效果。
在過(guò)去的一年中，我們加強了所有護士的理論學(xué)習。在護士職業(yè)考試中，我科室有5名護士拿到了護士職業(yè)資格證書(shū)。同時(shí)，我們還在業(yè)務(wù)技能方面加強年輕護士的培訓，經(jīng)常利用中午午休時(shí)間進(jìn)行技能訓練，通過(guò)這種學(xué)習與交流，使她們在輕松愉快的環(huán)境中逐漸成熟，成為了業(yè)務(wù)能手。另外，醫院派我科人員走出院門(mén)，到安徽省立醫院進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習和交流，緊隨發(fā)展前沿。 除了這些以外，我們還積極參加醫院組織的各項集體活動(dòng)，踴躍編排節目參加醫院的各項活動(dòng)和晚會(huì )，在這些聚會(huì )和活動(dòng)中，我們全體人員深切地感受到了集體的溫暖和和諧。
總結過(guò)去，成績(jì)尤如金秋累累的碩果，雖然美滿(mǎn)，但都已悄悄落下， 在品味成功的同時(shí)，我們也應該清醒地看到存在的不足：在管理意識上還要大膽創(chuàng )新，持之以恒；在人性化護理方面，我們還要多加探索，真正深入病患內心；在規章制度執行方面，仍有少數同志意識淡漠；在論文撰寫(xiě)、護理科研方面幾近空白。
展望未來(lái)，我們不能為已經(jīng)取得的成績(jì)驕傲自滿(mǎn)，更不應該為我們的不足之處暗自神傷，我們更應該自勵自勉，再接再勵。每次當我走在醫院門(mén)口，看到我們醫院新建的大樓即將竣工時(shí)，內心深處有種由衷的自豪悄然升起，每每此時(shí)，我就更加堅定了未來(lái)工作必勝的信心，更對我們醫院未來(lái)的發(fā)展充滿(mǎn)了信心和自豪！
績(jì)效考核總結 篇9
為落實(shí)深化醫藥衛生體制改革，推動(dòng)我縣衛生事業(yè)發(fā)展，根據上級有關(guān)文件精神，我院進(jìn)行了績(jì)效考核自評，現將具體情況匯報如下：
一、主體業(yè)務(wù)開(kāi)展情況
1、改善服務(wù)流程，提高工作效率。按照“程序最簡(jiǎn)、效率最快、時(shí)間最短、服務(wù)最優(yōu)”的要求，“縣區域醫療卡”的實(shí)施簡(jiǎn)化了就醫環(huán)節，縮短醫療流程，提升工作效率，使就醫流程井然有序、順達通暢；開(kāi)設急診急救綠色通道，實(shí)行24小時(shí)急診服務(wù)和檢驗檢查結果限時(shí)報告制，門(mén)診實(shí)行義務(wù)導醫、導診服務(wù)，確�；颊呔歪t方便、快捷。
2、加強醫患溝通，改善服務(wù)態(tài)度。針對部分醫護人員服務(wù)意識不強等問(wèn)題，我們不斷加強對職工的教育和培訓，增強職工的服務(wù)意識，要求全體醫護人員牢固樹(shù)立“以病人為中心”的理念，增強服務(wù)意識和責任意識，改善服務(wù)態(tài)度和服務(wù)方式，贏(yíng)得患者的信任和理解，緩解醫患矛盾，建立和諧醫患關(guān)系，提高患者滿(mǎn)意度。
3、提高醫療服務(wù)質(zhì)量，完善醫療服務(wù)水平。
一是繼續堅持“以病人為中心，以提高醫療服務(wù)質(zhì)量”為主題的醫療管理理念，全面加強醫療質(zhì)量工作，牢固樹(shù)立質(zhì)量意識，不斷提高醫療整體水平；要求醫務(wù)人員自覺(jué)執行醫療安全核心制度。
二是督促、檢查及監督。經(jīng)常深入各科室，督促、檢查各項規章制度及診療操作規范的'執行情況。建立安全排查制度和工作查對制度，重點(diǎn)檢查科室存在的安全隱患，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)采取應對措施。三是規范醫療文書(shū)的書(shū)寫(xiě)，提高病歷質(zhì)量。四是組織醫務(wù)人員學(xué)習國家有關(guān)的衛生法律法規，提高醫務(wù)人員的法律意識、質(zhì)量意識、風(fēng)險意識、服務(wù)意識和安全意識，加強醫療安全知識和業(yè)務(wù)技能教育培訓。五是加強臨床護理工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)，積極開(kāi)展“創(chuàng )建優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范病房”活動(dòng)，先后制定了活動(dòng)實(shí)施方案，召開(kāi)了動(dòng)員大會(huì )及活動(dòng)的實(shí)施計劃。強化了以病人為中心的服務(wù)理念，加強基礎護理，改進(jìn)護理服務(wù)措施，進(jìn)一步規范了臨床護理工作，提高了護理服務(wù)質(zhì)量。
二、管理運行狀況
1、加強院務(wù)公開(kāi)，讓患者明白消費。針對新農合報銷(xiāo)流程和比例、藥品價(jià)格等熱點(diǎn)問(wèn)題，我院在門(mén)診大廳和門(mén)診收費處、住院收費處、新農合報銷(xiāo)窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會(huì )全面公示，公開(kāi)了藥品、檢查、收費項目和收費標準；門(mén)診、急診、住院、輸液等就醫流程。
2、近年來(lái)，從各科室認真篩選了多名積極上進(jìn)、愛(ài)鉆研業(yè)務(wù)的技術(shù)骨干到河南省人民醫院幾鄭州大學(xué)第一附屬醫院進(jìn)修學(xué)習。專(zhuān)業(yè)涉及內、外、婦、兒、影像等多個(gè)專(zhuān)業(yè)。通過(guò)深造學(xué)習，逐漸接受先進(jìn)服務(wù)理念，不斷提升醫療技術(shù)服務(wù)水平，將逐漸培養成為醫院今后的特色科室業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人。
3、加強安保工作，病人入院時(shí)加強安全告知，提醒病人注意個(gè)人財物安全，加強巡視，增加監控數量，防控偷盜現象發(fā)生，加強與公安部門(mén)的溝通聯(lián)系，共同維護好醫院的安全環(huán)境，創(chuàng )建平安醫院。
三、存在問(wèn)題與不足
1、中藥收入偏低，門(mén)診中醫科中藥收入及飲片收入占比較低。
2、HIS系統有待完善，臨床路徑系統尚未安裝到位。
3、財務(wù)科門(mén)診次均費用增長(cháng)率稍高（因門(mén)診慢性病人較多，費用較高）。
4、新農合患者住院部分補償比例比上年同期稍有下降，與補償政策有關(guān)。
績(jì)效考核總結 篇10
xx年，績(jì)效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績(jì)效考核轉變?yōu)榭?jì)效管理，突出績(jì)效經(jīng)營(yíng)和績(jì)效改進(jìn)”的目標，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導下，結合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理目標順利完成了各項績(jì)效考核工作�，F將xx年度中心績(jì)效考核工作開(kāi)展情況匯報如下：
一、xx年績(jì)效考核工作開(kāi)展情況
1、部門(mén)績(jì)效考核工作
xx年年初，根據分公司組織人事處和中心的要求，在總結xx年績(jì)效考核存在的問(wèn)題和不足之后，修訂和完善了部門(mén)績(jì)效考核辦法和目標責任書(shū)。新辦法充分結合了各部門(mén)的工作職責特點(diǎn)，更加全面、細致，可操作性、實(shí)用性更強。新辦法在考核辦公室下，增設了五個(gè)專(zhuān)項考核組，主要負責修訂責任書(shū)和考核標準表，并負責對各部門(mén)、支部、分會(huì )進(jìn)行專(zhuān)項考核；六項責任書(shū)簡(jiǎn)化為五項，并將其中兩項責任書(shū)的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會(huì )的工作；考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核，調整為由五個(gè)專(zhuān)項考核組進(jìn)行專(zhuān)項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專(zhuān)業(yè)化、合理化。新辦法強化了績(jì)效考核的組織領(lǐng)導，使中心考核領(lǐng)導小組、考核辦公室、專(zhuān)項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進(jìn)一步細化了專(zhuān)項考核標準，促進(jìn)各部門(mén)更好的完善了各項基礎工作，健全了各類(lèi)標準，提高了制度的執行力。 部門(mén)考核依據簽訂的責任書(shū)，由各專(zhuān)業(yè)考核小組進(jìn)行考核�？己诵〗M成員遵循公平、公正的.原則，實(shí)行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領(lǐng)導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個(gè)人收入掛鉤，實(shí)行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵工作熱情的目的�？己诉^(guò)程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實(shí)性�？�(jì)效考核辦公室認真履行職責，每季度及時(shí)組織開(kāi)展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組賦予的使命。
2、員工績(jì)效考核工作
員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個(gè)部分：70%與部門(mén)考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導年終打分得出，打分內容主要涉及德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面。員工考核分經(jīng)營(yíng)管理人員和技能操作人員，由部門(mén)負責人每個(gè)季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識、發(fā)展潛力、遵章守紀、工作協(xié)調、責任感、精神文明等十一個(gè)方面進(jìn)行評分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結果。
為確�？�(jì)效評估工作的全面性、客觀(guān)性與準確性，我們要求各部門(mén)負責人加強對員工工作過(guò)程的監督與管理，在考核標準中記錄關(guān)鍵事件（主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn)）。通過(guò)記錄，我們能夠更好的發(fā)現問(wèn)題，并責成改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，并給予認可，從而充分調動(dòng)員工工作的積極性。
3、公示考核結果
中心在考核結束后，在廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)欄里及時(shí)公布考核成績(jì)，給各部門(mén)下發(fā)《整改通知書(shū)》，使部門(mén)、員工認識到自己在考核期內主要的工作成績(jì)與不足。月度預兌現，年終總兌現，提高了干部職工的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jì)貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術(shù)水平、勞動(dòng)業(yè)績(jì)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績(jì)效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。
總體來(lái)說(shuō)，中心xx年的績(jì)效考核工作取得了令人滿(mǎn)意的效果�？�(jì)效考核充分體現了領(lǐng)導重視、全員參與、真抓實(shí)干。以績(jì)效考核為契機，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規范的現象，提升了中心的日常管理水平。同時(shí)，通過(guò)考核也進(jìn)一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情�？�(jì)效考核結果也為評價(jià)各部門(mén)和職工xx年的業(yè)績(jì)提供了依據。
二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施
1、部門(mén)績(jì)效考核中的部分考核指標不夠細化，沒(méi)有充分結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)。整改措施：中心考核辦公室將于xx年年底組織各專(zhuān)業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進(jìn)行修訂，并組織各部門(mén)進(jìn)行評審。
2、部分考核小組人員不夠專(zhuān)業(yè)，對考核標準還有待進(jìn)一步學(xué)習和貫徹。整改措施：對各專(zhuān)業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓，并根據現工作實(shí)際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調整。
3、員工績(jì)效考核方面，在分公司二季度內控檢查時(shí)提出：未明確將“個(gè)人道德行為”納入員工年度考評中；在個(gè)人績(jì)效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化。整改措施：在xx年年末組織員工年度考評時(shí)，發(fā)通知將“個(gè)人道德行為”的內容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門(mén)根據崗位特點(diǎn)細化“員工績(jì)效考核表”中的考核指標，將“職業(yè)道德”細化到各指標中，xx年執行新考核表。
4、員工對績(jì)效考核的認識還需進(jìn)一步提高。整改措施：xx年通過(guò)多種形式對中心員工進(jìn)行培訓，提高認識。
xx年，中心績(jì)效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內容，充分結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，不斷完善對部門(mén)、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂績(jì)效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層干部的績(jì)效考核工作，及時(shí)收集職工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使中心的績(jì)效管理工作更上一層樓。
績(jì)效考核總結 篇11
又到一年年終，對于公司人力資源部門(mén)如何確�？己斯�、公正?如何根據年度考核結果分配年終獎金?如何通過(guò)績(jì)效有效激勵員工?這個(gè)都是許多老板和公司人力資源部門(mén)需要思考的問(wèn)題，如果這些問(wèn)題解決不好將會(huì )導致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴重影響到企業(yè)的穩定與持續發(fā)展。
如何有效實(shí)施年度績(jì)效考核呢?公司制定了下一年度的經(jīng)營(yíng)目標，人力資源管理系統如何支撐到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現，這值得HR深思的。因為制定科學(xué)的人力資源部年度工作計劃，以及在此基礎上做好關(guān)鍵崗位管理是確保企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)目標得以實(shí)現的關(guān)鍵。
在各個(gè)企業(yè)中往往是人治大于法治，HR想要出臺一個(gè)政策或方案，首先是要說(shuō)服的人是老板，他不點(diǎn)頭，及時(shí)你有千萬(wàn)種想法，最終都會(huì )有如水中月、鏡中花無(wú)法實(shí)現。即使老板同意了，在日后執行的過(guò)程中，也會(huì )因老板的原因而大打折扣，一般老板都很忙，年終考核在他們的.概念里基本上都是額外支出的部分，會(huì )下意識去抗拒，所以?xún)?yōu)秀的HR會(huì )盡可能的幫老板把負面的情緒洗掉。
老板覺(jué)得可行，也是支持的，但最大的困難又來(lái)了，各部門(mén)的領(lǐng)導阻擋在我們前進(jìn)的路上，年終考核涉及到年終獎金的發(fā)放，每個(gè)部門(mén)領(lǐng)導都會(huì )想為他的部門(mén)和下屬爭取到更大的利益，那HR在制定考核辦法時(shí)必須把想法和細則和各部門(mén)領(lǐng)導反復溝通，充分達成一致后才能實(shí)施，當然，過(guò)程會(huì )很曲折，充滿(mǎn)各種的博弈和妥協(xié)。
眾所周知，績(jì)效從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結果，是組織為實(shí)現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效兩個(gè)方面。組織績(jì)效實(shí)現應在個(gè)人績(jì)效實(shí)現的基礎上，但是個(gè)人績(jì)效的實(shí)現并不一定保證組織是有績(jì)效的。如果組織的績(jì)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達成了組織的要求，組織的績(jì)效就實(shí)現了。
此外，在年終績(jì)效考核過(guò)程中，管理者、員工都會(huì )有許多關(guān)于工作指標設定、定量數據來(lái)源、分數計算等方面的問(wèn)題，HR首先要做到心中有數，員工可能提到的問(wèn)題在考核前就有一個(gè)準備，不能等問(wèn)題來(lái)了才去想，才匆忙去翻制度找答案，體現出不專(zhuān)業(yè)性。時(shí)代光華認為這個(gè)時(shí)候可以通過(guò)績(jì)效考核培訓讓HR輕松應對年終考核方案。
考核工作不是一蹴而就達到完美的，需要我們在考核過(guò)程中不斷地去發(fā)現問(wèn)題，并且去完善，也需要我們對公司的業(yè)務(wù)流程和運作方式有清晰的了解，才能保證這項工作的正常完成。
同時(shí)，明確每項指標的數據或資料來(lái)源和收集方法，再選擇適當的評估工具，最后實(shí)施績(jì)效評估與面談。做績(jì)效管理并不是把眼睛死死的盯著(zhù)員工，而是要把員工放在企業(yè)建造的規范化管理的系統中。只有把人放在系統中，人才能發(fā)揮更大的潛能。
績(jì)效考核是企業(yè)管理逐步走向規范與成熟的具體表現，有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規范管理，不斷提高內部運營(yíng)質(zhì)量，降低運營(yíng)成本，提高運營(yíng)效益的要求和實(shí)現手段。
績(jì)效考核總結 篇12
為解決當前問(wèn)題（體現當前優(yōu)先級），提高全體員工的主動(dòng)性，實(shí)現公司既定目標，公司提出了全面推動(dòng)全體員工績(jì)效管理的績(jì)效管理方法。在公司高層管理人員的帶領(lǐng)下，結合公司的管理目標，公司首先在公司中層管理人員中試行�，F將年月日以來(lái)的試用績(jì)效考核總結報告如下：
一、試行績(jì)效考核工作：
20xx年9月，結合公司實(shí)際狀況，在總結年上半年績(jì)效考核存在的問(wèn)題和不足后，公司試行了新的績(jì)效管理方法。新方法充分結合了各部門(mén)的工作職責，更加全面、細致、可操作、有用。
1、績(jì)效考核的詳細工作
新的績(jì)效管理方法是通過(guò)三種溝通來(lái)實(shí)現的：向下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門(mén)對部門(mén)、同級對同級）、向上溝通（下級對上級）。每月關(guān)鍵績(jì)效指標從三個(gè)方面確定：考生的關(guān)鍵職責、上級和內部客戶(hù)的建議�？忌亲约旱目�(jì)效大師，知道自己的工作職責，自動(dòng)取得工作成果，實(shí)現個(gè)人職業(yè)價(jià)值；在績(jì)效考核周期內，在方案外增加必需限期完成的非預期（增值）績(jì)效指標，讓員工既能獲得可能的績(jì)效回報，又能獲得非預期的績(jì)效回報，為公司制造顯著(zhù)的價(jià)值工作，同時(shí)也作為公司年底實(shí)現目標的分紅回報依據，讓員工通過(guò)考核真正實(shí)現多勞多得、制造更多價(jià)值、共享更多金錢(qián)的成就感；新方法確定了考生月初的成果目標，考生根據方案進(jìn)行本月的工作，通過(guò)方案提升境界，做任何事情都要提前深思熟慮，贏(yíng)得相應的成果；提升職場(chǎng)核心競爭力，即主動(dòng)發(fā)覺(jué)問(wèn)題、思索問(wèn)題、解決問(wèn)題的技能。
2、績(jì)效考核的制度設置
新方法成立了績(jì)效管理促進(jìn)與監督小組，每月對各部門(mén)形成的KPI指標進(jìn)行評審、審核、批準、監督、公布、排序和歸檔、計算、培訓和指導；成立績(jì)效管理領(lǐng)導小組，分析、爭論和確定晉升和審核小組提出的問(wèn)題。這兩個(gè)小組確�？�(jì)效管理的公正、公開(kāi)、透亮 和有效。
3、月度績(jì)效會(huì )議
每月初，公司召開(kāi)上月績(jì)效考核的績(jì)效會(huì )議，并公布考核結果，讓被考核人熟悉到自己在考核期間的主要成果和不足。會(huì )議對被考核人提出工作建議，找出問(wèn)題和改進(jìn)措施�？�(jì)效結果直接打算績(jì)效工資，體現在月薪上，提高了考生的工作樂(lè )觀(guān)性和主觀(guān)能動(dòng)性，使績(jì)效工資真正對員工起到激勵作用，從而提高和增加工作效率。
總的來(lái)說(shuō)，20xx第四季度績(jì)效考核取得了令人滿(mǎn)足的效果，得到了領(lǐng)導的充分重視，明確了崗位職責，理順了工作關(guān)系，改善了工作中的不規范現象，提高了公司的日常管理水平。同時(shí)，通過(guò)考試進(jìn)一步增加了員工的.責任感，激發(fā)了員工的工作熱忱。
二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施
1、績(jì)效考核試行中還存在細節問(wèn)題，考生還有許多疑問(wèn)，比如是否可以依據不同的工作量b設置各部門(mén)的績(jì)效系數。
績(jì)效方案任務(wù)在商定時(shí)間節點(diǎn)部分完成，無(wú)論是按完成率計算還是零分計算；如因不行掌握的外部因素導致績(jì)效方案任務(wù)無(wú)法完成，是否認為調整申請已完成；申請調整后的績(jì)效任務(wù)分數是否應與原方案績(jì)效相同等。整改措施：公司CEO、CEO連續完善新措施，在全體員工中進(jìn)行宣揚，加強“三種溝通”的溝通，克服誤會(huì )、溝通不暢等問(wèn)題。同時(shí)，績(jì)效管理促進(jìn)和監督小組應仔細全面履行職責：打擊不合規數據回并指導、服務(wù)（對不準時(shí)協(xié)作提交合規資料造成的影響由被考核人自負）；準時(shí)完成果效調整申請、意外績(jì)效申請等的評定并反饋結果；不能評判等準時(shí)提交績(jì)效管理領(lǐng)導小組爭論決策。
2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績(jì)效指標及其他詳細操作具有很大的主觀(guān)性。
整改措施：各分管領(lǐng)導與部門(mén)負責人面談商定和評定月度關(guān)鍵績(jì)效方案及意外績(jì)效時(shí)，應履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀(guān)公正的評價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jì)效方案科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、信任凌天人在工作中都會(huì )體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺(jué)行為”，二是公司的績(jì)效管理系統、完善、全面、務(wù)實(shí)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jì)效方案并不意味著(zhù)被考核人自己說(shuō)了算，一是其方案必需聽(tīng)從公司的年季月目標，二是被考核人必需遵守公司屬級管理原則、管理聽(tīng)從原則，下級必需聽(tīng)從直接上級指令，在與上級績(jì)效方案確定、考評溝通達不成全都時(shí)以上級看法為準。
3、部分考核小組人員不夠專(zhuān)業(yè)，對考核標準還有待進(jìn)一步學(xué)習和貫徹。
整改措施：對各專(zhuān)業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓，并依據現工作實(shí)際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調整。
20xx年，公司績(jì)效考核將深化了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內容，充分結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，不斷完善績(jì)效管理體系。
從公司和員工的利益動(dòng)身，仔細做好員工的績(jì)效考核工作，準時(shí)收集員工的建議和看法，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績(jì)效管理工作更上一層樓。
績(jì)效考核總結 篇13
主要內容:
這次培訓，主要是從績(jì)效考核的意義、績(jì)效考核的方、良好績(jì)效管理符合的五個(gè)標準、績(jì)效考核失敗的十大原因、績(jì)效考核的類(lèi)別、及相關(guān)操作中應注意的問(wèn)題作了介紹(詳見(jiàn)講義)。
績(jì)效考核，通俗地說(shuō)，是一個(gè)企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現，隨時(shí)間表予以考核記錄，并于屆滿(mǎn)一定期間，予以評估績(jì)效成果的過(guò)程�？�(jì)效考核是各級管理者的職責之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問(wèn)題之一，一個(gè)公司要真正開(kāi)始推行績(jì)效考核這個(gè)管理活動(dòng)，最短需要三年以上，當一個(gè)公司的員工隊伍逐漸擴大，績(jì)效管理可以實(shí)現管理的規范化，落實(shí)到量化指標上，成功的績(jì)效考核，可以作為選任工作的基礎、外派調遷的依據、薪資調整的標準、教育訓練的參考、研究發(fā)展的指標、獎懲回饋的基礎及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒(méi)有正規的成文的部門(mén)及個(gè)個(gè)職責的框架及制定，假設我們要真正導入績(jì)效管理，單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門(mén)的力量根本無(wú)法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績(jì)效考核算的時(shí)候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個(gè)結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導的支持、缺乏與工作有關(guān)的績(jì)效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無(wú)益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績(jì)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認為績(jì)效考核不公平等等，這些原因，都將導致績(jì)效考核難以取得真正的成效。
假設公司將要推行績(jì)效考核，那么我們從現在開(kāi)始需要準備的工作可以分為以下幾步:
1、慢慢滲入“績(jì)效管理”這個(gè)概念，慢慢讓員工有個(gè)心理承受的過(guò)程;我們不說(shuō)是“績(jì)效考核”，“考核”這兩個(gè)字眼，在一定程度上會(huì )引起員工的反感，公司可以稱(chēng)之為“績(jì)效管理”�？�(jì)效管理，不是要來(lái)考核，而是通過(guò)可量化的.指標，對每個(gè)人的工作行為以表格的形式來(lái)作評估�？�(jì)效管理最終的目的改善每個(gè)人的工作狀況，使整個(gè)公司系統暢通地運轉起來(lái)。如果能承諾 通過(guò)績(jì)效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會(huì )稍微容易一點(diǎn)地建立起績(jì)效管理。
2、部門(mén)、個(gè)人職責的框架與制定;最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的工作說(shuō)明書(shū)的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個(gè)人、每個(gè)部門(mén)積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3、在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說(shuō)明書(shū)與職責后，對于個(gè)人關(guān)鍵項目作抉擇，設置個(gè)人關(guān)鍵績(jì)效指標的設置，從而制定出績(jì)效考核表。
4、然后成立考核機構，整合整個(gè)領(lǐng)導班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結果的運用，考核結果爭議解決的作業(yè)流程，及指標的調整。在制定考核方案時(shí)，指標的制定一定要量化，要科學(xué)化，標準化，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒(méi)有制定。剛開(kāi)始進(jìn)行這項管理，考核的額度應不超過(guò)員工總工資的20%。
5、經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導班子討論、審核、進(jìn)行為期3-6個(gè)月的試運行，并根據差異進(jìn)行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來(lái)的工資低，那么“無(wú)考核”，相當于發(fā)放原來(lái)的不考核的員工工資，若是比不考核時(shí)工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結版，全面開(kāi)始推行績(jì)效管理。
真正開(kāi)展這項工作，遇到的問(wèn)題會(huì )比我們原先設想地要多的多，一定要去著(zhù)手做了，才會(huì )遇到�？�(jì)效管理這項管理活動(dòng)也會(huì )在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，解決問(wèn)題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(cháng)，不斷成熟，不斷地完善。
培訓中何老師給我們講了這樣一個(gè)故事:一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來(lái)不會(huì )像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當一個(gè)零件壞掉，他們的維修工馬上會(huì )想到，這個(gè)零件工作了多少小時(shí)，在其它的設備是否還存在這個(gè)同類(lèi)型的零件，那么是否也存在這種問(wèn)題，他會(huì )馬上召集所有的維修工，找出有這個(gè)零件的設備，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問(wèn)題馬上換掉，可能換一個(gè)零件只需五分鐘，而不及時(shí)的發(fā)現問(wèn)題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個(gè)小時(shí)，這樣就會(huì )影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過(guò)績(jì)效管理，我們公司的超過(guò)98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績(jì)效管理這項管理活動(dòng)真正取得了成功。
績(jì)效考核總結 篇14
一、 概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性及創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源部于3月中旬組織完成了公司2月份的績(jì)效考核，本次參與績(jì)效考核總人數為511人，不包括副經(jīng)理級以上人員及請假員工、未轉正員工、非在編員工。
二、 績(jì)效成績(jì)
�。ㄒ唬� 總體成績(jì)：
行政部另有清潔工、司機、保安、食堂等42人因考核方式與其
�。ǘ� 成績(jì)分布
1、 行政人員（按ABCD等級考核人員）：含總經(jīng)辦、管理中心、財務(wù)、信息、品牌中心、技 術(shù)部、IE人員（3人）
2、 研發(fā)人員：設計部人員
3、 營(yíng)運人員：含生產(chǎn)、品管、裁床、后道、計控、采購、IE、倉庫、外發(fā)等人員
4、 銷(xiāo)售支持人員：營(yíng)銷(xiāo)中心的培訓、商品、企劃、物流等人員
績(jì)效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。
管理評價(jià)分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
5、 銷(xiāo)售督導/AD人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導、區長(cháng)、AD主管、AD，該項僅對管理評價(jià)分進(jìn)行對比
�。ㄈ� 考核結果分析：
1、 從以上各部門(mén)考核分分布情況來(lái)看，考核結果差異性不大，無(wú)法真實(shí)反映個(gè)人
工作之績(jì)效, 也不能把員工的成績(jì)用好壞優(yōu)劣區分開(kāi)來(lái)，本次考核沒(méi)有起到預期的效果。
2、 各部門(mén)考核基本流于形式，應付了事，未能起到真正合理評價(jià)員工績(jì)效的目的。
3、 從銷(xiāo)售支持人員考核結果來(lái)看，KPI指標考核得分普遍高于能力態(tài)度指標的得分，這可能說(shuō)明二個(gè)問(wèn)題：第一，KPI指標設置不合理，指標值缺乏挑戰性，大部分員工可以很輕松獲得91分以上；第二，各部門(mén)考核者對于KPI考核表的評分，沒(méi)有真正按KPI考核標準進(jìn)行評分。
4、 成績(jì)分布及結構分析
從上表可看出，各中心/部門(mén)在評分中，各部門(mén)之間的等級評分比例是不合理的，公司的績(jì)效考核體系亟需引入考核糾偏機制，盡可能地避免評分偏差和保證各中心/部門(mén)間的評分趨于整體平衡，保障績(jì)效考核的公正、公平性。
三、 問(wèn)題與建議
�。ㄒ唬� 指標體系
問(wèn)題：
1、 績(jì)效考核中的部分考核指標不夠細化或重點(diǎn)不夠突出，沒(méi)有充分結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)
目標任務(wù)，結果性指標過(guò)少，過(guò)程性指標過(guò)多，不能有效的支撐公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計劃。
2、 有些崗位的考核指標未能完全反應員工的關(guān)鍵績(jì)效行為，不能完全真實(shí)反映員工績(jì)效成績(jì)，致使員工的考核結果跟員工的真實(shí)績(jì)效不匹配。
3、 指標體系中存在過(guò)多的定性指標，考核時(shí)對定性指標并未能有效區別，對于態(tài)度、責任意識、行為規范、合作精神的評價(jià)，滿(mǎn)分和高分比比皆是，根本達不到預期的目的，也失去了設置相關(guān)指標的意義。
4、 各中心、部門(mén)的考核方式和指標體系各不相同，各職位考核指標數目不一，導致指標權重設置不合理，表現在同一指標，相近職位權重不一、上下級職位相同指標權重不一，最后在客觀(guān)上導致評分偏差評分標準不一。
建議：
1、 重新梳理各部門(mén)崗位的績(jì)效標準，建立以KPI為導向的績(jì)效體系，各崗位的指標充分結合公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展計劃，注重結果性考核，減少過(guò)程性的考核，同時(shí)充分考慮各項指標之間的邏輯順序和關(guān)聯(lián)度。
2、 對于指標的訂立，真正做到按制度流程去實(shí)施，在部門(mén)考核KPI指標確認的前提下，再分解到部門(mén)各崗位，各崗位KPI選擇、目標值的確定、權重設置、考核標準制定等應與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認，若非特殊情況，考核項目和指標值在考核周期內不做改動(dòng)。在這里強調員工的參與溝通，其實(shí)是一種承諾，有了承諾，員工自然會(huì )有較多的投入也較能客觀(guān)地接受考核的結果，減少考核者的壓力，還能轉變以往考核指標是強制監督和督促員工的不良觀(guān)念，同時(shí)也保證考核的嚴謹性。
3、 加大定量指標的考核力度，減少定性指標，針對生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等崗位可以取消定性指標的考核，特別是能力、態(tài)度方面的。員工能力和態(tài)度（長(cháng)期形成短時(shí)間無(wú)法改變）的優(yōu)劣最終會(huì )體現在具體工作中，只要嚴格把握KPI指標，就能夠間接衡量員工的能力與態(tài)度，并且這比單純對“能力和態(tài)度”進(jìn)行評分更具有說(shuō)服力，更具有現實(shí)意義。
�。ǘ� 考核過(guò)程
問(wèn)題：
1、 認識問(wèn)題。許多人員認為績(jì)效考核工作是件“麻煩事”，或認為績(jì)效考核是公
司人力資源部的事情，有的甚至認為績(jì)效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績(jì)效考核工作不夠重視，有的只是填報成績(jì)，應付公司的考核工作；有的認為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。
2、 考核成績(jì)平均化。將考核工作置于形式工作，不能準確界定下屬的業(yè)績(jì)，讓下屬的考核成績(jì)非常的接近，以此來(lái)顯示自己的'“公平”。實(shí)際上“平均績(jì)效”會(huì )成為績(jì)效較好的員工放棄繼續努力工作的直接原因，同時(shí)也讓績(jì)效不好的員工永遠不改變不努力工作的態(tài)度，一些部門(mén)考核者不愿意花時(shí)間精力去了解真實(shí)的考核情況草草打分。
3、 各部門(mén)的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。
其實(shí)這種“保護性”考核，打擊了績(jì)效較好的員工的積極性，只是保護了績(jì)效不好的員工的利益。
建議：
1、 重新修訂《績(jì)效管理制度》，明確績(jì)效考核的操作的流程、主要事項及評分要求，同時(shí)加強對各部門(mén)負責人績(jì)效管理思維方面的培訓，轉變管理人員觀(guān)念，正確理解績(jì)效考核的目的和評分偏差所造成的后果，真正督促各部門(mén)在績(jì)效評分過(guò)程中嚴格按照評分考核標準執行，減少評分過(guò)程中的主觀(guān)行為，合理評價(jià)員工績(jì)效。如果有條件，可考慮聘請外部講師的形式進(jìn)行績(jì)效培訓。
2、 個(gè)別部門(mén)設置了自評環(huán)節，建議取消。自評的目的是督促員工對自己進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，同時(shí)也可以作為考核者評分的參考之一。但任何一項工作，其成績(jì)與成果不是由工作實(shí)施者自己來(lái)確認的，員工工作成績(jì)的優(yōu)劣，應當由其直接主管按照崗位要求和工作標準予以衡量，或者由員工的客戶(hù)方（內部客戶(hù)，即下游工作者）對其工作質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。個(gè)人自評意義不大，但是是要耗費資源的，并在無(wú)形中給上級評價(jià)施加了壓力，在目前基礎較薄弱的情況下，考核者更愿意在員工自評的基礎上“小修小改”。因此，應弱化甚至取消考核中的自評環(huán)節。
�。ㄈ� 考核激勵
問(wèn)題：
1、 各項指標體系的最高分都是不超過(guò)權重的，評分標準都是扣減方式，考核變成了扣工資，不利于對員工形成正面的激勵。
2、 營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)“管理評價(jià)表”評分的最高系數為1，然后再乘以員工的業(yè)績(jì)考核系。
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