績(jì)效考核心得體會(huì )

績(jì)效考核心得體會(huì )

　　從某件事情上得到收獲以后，就很有必要寫(xiě)一篇心得體會(huì )，這樣有利于我們不斷提升自我。怎樣寫(xiě)好心得體會(huì )呢？下面是小編收集整理的績(jì)效考核心得體會(huì )，歡迎閱讀與收藏。

績(jì)效考核心得體會(huì )1

　　xx月份xx分公司有幸成為績(jì)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績(jì)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結，在這里與全體同事進(jìn)行分享：

　　一、優(yōu)點(diǎn)：

　　1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性。

　　2、以權重形式評定工作結果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門(mén)間的溝通協(xié)調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。

　　3、績(jì)效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與公司的價(jià)值觀(guān)更加統一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀(guān)，自覺(jué)按公司價(jià)值觀(guān)行事。

　　4、xx中層干部通過(guò)績(jì)效考核，與公司價(jià)值觀(guān)更加一致，對公司文化更加認同。

　　二、不足：

　　1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jì)效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績(jì)效工資，但是80——100沒(méi)有績(jì)效獎勵，有罰沒(méi)有獎，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿(mǎn)80分，其他的下月再繼續。

　　2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒(méi)有明確界定，充分體現在績(jì)效考核成績(jì)上，對外客戶(hù)，存在客觀(guān)的'不可調控因素，最明顯的例子是收費，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢(qián)，但是績(jì)效考核30分沒(méi)有結果就是零分，這不公平，對內客戶(hù)基本都是可以完成的，在制定計劃時(shí)應該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對結果進(jìn)行評定時(shí)，應該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對員工努力的過(guò)程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的。

　　3、客觀(guān)因素和借口、理由的定義應該區分開(kāi)，對員工的評定應該著(zhù)眼于客觀(guān)公正，對不可抗因素有一個(gè)界定。

　　4、沒(méi)有明確的績(jì)效考核制度，制度應該成文并下發(fā)。

　　5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現在推行績(jì)效考核容易產(chǎn)生不穩定因素。

　　xx對于工作善于積累、總結經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現了發(fā)揚開(kāi)放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學(xué)會(huì )對工作進(jìn)行總結和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有開(kāi)放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！

績(jì)效考核心得體會(huì )2

　　雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績(jì)效這個(gè)詞還是在現在的單位，年初硬著(zhù)頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統的看有關(guān)績(jì)效考核的書(shū)，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習心得寫(xiě)出來(lái)，望老師和大家指教。

　　第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識：

　　一、什么是績(jì)效？

　　通俗地說(shuō)員工的績(jì)效就是他們經(jīng)過(guò)考評的工作行為、表現極其結果�？�(jì)效對組織而言，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。

　　績(jì)效可以是看得見(jiàn)的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績(jì)效就是行為；而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績(jì)效就是結果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。

　　二、什么是績(jì)效考核？

　　績(jì)效考核就是用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績(jì)效為基礎，以工作事實(shí)為依據對工作進(jìn)行評價(jià)。

　　績(jì)效考核是員工滿(mǎn)足高層次需求服務(wù)的一種體現，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，提高員

　　工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。其結果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整、工作改進(jìn)。

　　為什么要搞績(jì)效考核？

　　績(jì)效考核是現代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數據。

　　三、績(jì)效考核當前面臨的困難。

　　1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門(mén)造車(chē)，暗箱操作？其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的`公正性，以及考核結果能否兌現，如果有委屈能得到公正處理嗎？再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導手中的王牌，想整誰(shuí)就整誰(shuí)，另外人際關(guān)系決定考核結果。

　　2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)單粗暴與謹小慎微的考核者、得過(guò)且過(guò)的員工。

　　3、誤區重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績(jì)效考核都充滿(mǎn)偏見(jiàn)、績(jì)效考核職責權限不清。

　　四、績(jì)效考核流程

　　績(jì)效考核是一個(gè)系統的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績(jì)效考核流程如下：

　　1、設定績(jì)效考核目標——上下級建立的績(jì)效合約。

　　2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。

　　3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法。

　　4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績(jì)效記錄‘

　　5、考核結果反饋——使被考核人了解結果，有待改進(jìn)和提高。

　　6、考核結果的運用——人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。

　　關(guān)鍵環(huán)節：

　　1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。

　　2、持續溝通——持續在整個(gè)過(guò)程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。

　　3、建立考核的公正保護機制。

　　五、人力資源部在績(jì)效考核中的職責

　　1、負責構建公司績(jì)效管理體系

　　2、組織設計各部門(mén)、各崗位的績(jì)效考核指標

　　3、組織實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中績(jì)效計劃制定、輔導實(shí)施、考核評價(jià)以及結果應有等環(huán)節工作

　　4、為績(jì)效考核者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓

　　5、監督和評價(jià)績(jì)效管理體系

　　6、負責組織定期召開(kāi)績(jì)效考核工作會(huì )議。

　　通過(guò)學(xué)習，我認為從理論上應該掌握這些知識。

績(jì)效考核心得體會(huì )3

　　隨著(zhù)社會(huì )法制建設進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增強，以及行業(yè)內專(zhuān)賣(mài)監督管理不斷加強和完善，必然要求我們不

　　斷提高專(zhuān)賣(mài)執法水平和監管能力，而“考核結果量化”正是解決這個(gè)問(wèn)題的一劑猛藥。

　　一、“績(jì)效考核體系”運行的基本情況

　　首先，“績(jì)效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機制，營(yíng)造公平、公正的績(jì)效評價(jià)體系，有效地促使專(zhuān)管員、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉變。

　　“績(jì)效考核”是對專(zhuān)管員、稽查員工作能力、工作表現及工作業(yè)績(jì)的全面、客觀(guān)的反映，它為獎勵和約束專(zhuān)賣(mài)管理人員提供了科學(xué)依據，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用�！翱�(jì)效考核體系”，要求核算每名專(zhuān)賣(mài)管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成績(jì)，實(shí)行“按績(jì)取酬”；通過(guò)“績(jì)效考核體系”的運行，在專(zhuān)賣(mài)管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作能力和業(yè)績(jì)得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進(jìn)專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導；同時(shí)通過(guò)“績(jì)效考核體系”運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績(jì)不佳的專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。

　　其次，“績(jì)效考核體系”優(yōu)化了基層專(zhuān)賣(mài)管理工作流程，使專(zhuān)賣(mài)管理工作實(shí)現由粗放型向精細化管理轉變。

　　“績(jì)效考核體系”要求把專(zhuān)賣(mài)隊伍建設、市場(chǎng)管理和文明執法等工作目標、任務(wù)通過(guò)合理分解，明確到每個(gè)專(zhuān)賣(mài)管理人員頭上，責任

　　到人，使整體工作目標和任務(wù)能得到深入、細致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過(guò)每月對每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作任務(wù)、內容等進(jìn)行過(guò)程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專(zhuān)賣(mài)部門(mén)可以隨時(shí)發(fā)現各項工作在執行中出現的問(wèn)題和不足，并且及時(shí)采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場(chǎng)檢查中專(zhuān)管員的工作成績(jì)好壞可以通過(guò)先行登記保存的違規卷煙數量來(lái)體現，避免了過(guò)去評價(jià)隊員工作只憑印象的做法。

　　最后，“績(jì)效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專(zhuān)賣(mài)隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過(guò)“績(jì)效考核”，上級領(lǐng)導能更加準確、客觀(guān)、全面地了解每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作能力、工作表現和工作業(yè)績(jì)，并通過(guò)交流談心等渠道，將結果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專(zhuān)賣(mài)管理人員及時(shí)認識并改進(jìn)不足；也使那些靠“混日子”的專(zhuān)管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來(lái)。久而久之，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運行實(shí)踐效果看，“績(jì)效考核體系”是有效解決長(cháng)期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問(wèn)題的一劑良方。

　　二、專(zhuān)賣(mài)管理四個(gè)體系中“績(jì)效考核體系”的工作方向

　　“績(jì)效考核體系”運行的工作方向應放在對專(zhuān)賣(mài)管理人員的考核上。所謂專(zhuān)賣(mài)管理人員工作的“績(jì)效考核體系”，就是指通過(guò)一些關(guān)鍵性數據指標對每名專(zhuān)賣(mài)管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀(guān)、公正的綜合評價(jià)，得出考核評價(jià)，以此衡量每位專(zhuān)賣(mài)管理人員稅務(wù)工作績(jì)效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或

　　末位淘汰的直接依據。對基層專(zhuān)賣(mài)隊伍建設而言，“績(jì)效考核體系”是一種績(jì)效管理機制，長(cháng)期堅持必能充分調動(dòng)一線(xiàn)專(zhuān)賣(mài)管理人員工作積極性，提高專(zhuān)賣(mài)管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數”現象，其核心內容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績(jì)取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。

　　三、“績(jì)效考核體系”在實(shí)施中應把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節

　　“績(jì)效考核體系”在基層專(zhuān)賣(mài)管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績(jì)效考核體系”呢？結合南安市局專(zhuān)賣(mài)管理隊伍的現狀，應著(zhù)重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節：

　　一是要淡化任務(wù)指標的概念。

　　專(zhuān)賣(mài)管理工作不同于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)工作，主觀(guān)下達諸如查扣卷煙數量、查處違規戶(hù)等一些數量指標都是不科學(xué)的。管理者首先要轉變觀(guān)念，不能就指標談指標，滿(mǎn)足于某某數量指標的升降，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效�！翱�(jì)效考核體系”相對過(guò)去傳統的專(zhuān)賣(mài)管理考核辦法而言，是一種根本性轉變。要讓專(zhuān)賣(mài)管理人員本著(zhù)切實(shí)提高市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開(kāi)展日常卷煙市場(chǎng)檢查，著(zhù)力提升市場(chǎng)凈化率�？己苏邉t是根據各管理所每月檢查成績(jì)、市場(chǎng)凈化率來(lái)開(kāi)展量化考核，據此進(jìn)行分析，并把考核結果量化到每個(gè)專(zhuān)管員、稽查員身上，做到“陽(yáng)光操作”，實(shí)實(shí)在在考評，寫(xiě)出客觀(guān)的考評報告。也就是要做到：輕目標任務(wù)的考核，重工作實(shí)績(jì)與結果的考評，變事前下任務(wù)指標為事后監督考評，達到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。

　　二是考核必須堅持公正、公開(kāi)、透明。首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；

　　其次要統一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應使用相同方法及程序；

　　最后考核結果應當公開(kāi)，要讓每一名被考核的專(zhuān)管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專(zhuān)管員、稽查員心服口服，達到促進(jìn)工作的目的。

　　三是“績(jì)效考核體系”必須通過(guò)獎懲予以?xún)冬F，與專(zhuān)賣(mài)管理員收入掛鉤。

　　建立“績(jì)效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵每位專(zhuān)賣(mài)管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現考核結果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結果與專(zhuān)賣(mài)管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專(zhuān)賣(mài)管理員都明白自己的工作表現與取得報酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動(dòng)性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動(dòng)力。

　　四、依據現階段專(zhuān)賣(mài)管理工作的具體實(shí)際，繼續完善“績(jì)效考核體系”

　　“績(jì)效考核體系”是以考核業(yè)績(jì)?yōu)橹�，將責、權、利有機地結合起來(lái)，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績(jì)效考核體系”中應及時(shí)調整體系中的基本要素，具體體現以

　　下幾方面：

　　一是將所有的業(yè)績(jì)考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（kpi）的形式，用具體的數值、比率、時(shí)間等作為考核標準，杜絕人為主觀(guān)因素的干擾。

　　二是實(shí)行考核目標管理。為了提高工作質(zhì)量，把專(zhuān)賣(mài)管理工作目標橫向分解到各部門(mén)，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達到什么標準的質(zhì)量帳。

　　專(zhuān)賣(mài)精細化管理，就是以法律法規為依據，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行為實(shí)施精細、準確、快捷的`規范和控制。精細化管理更多體現地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專(zhuān)賣(mài)管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能�？傮w要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現代管理手段，以“全員參與、規范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應付、執行上的敷衍了事、部門(mén)間的扯皮推諉、考核上的得過(guò)且過(guò)”等不規范問(wèn)題；對專(zhuān)賣(mài)管理行為實(shí)施精細、準確、快捷的規范和控制。只有實(shí)行了精細化管理，才能不斷提高專(zhuān)賣(mài)管理工作的水平，保障各項專(zhuān)賣(mài)管理工作任務(wù)的圓滿(mǎn)完成。綜上所述，以“績(jì)效考核體系”為核心建立專(zhuān)賣(mài)隊伍管理長(cháng)效機制是充分調動(dòng)專(zhuān)賣(mài)隊員工作積極性，全面提升隊伍執行能力和執行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績(jì)效考核體系”運行中存在的問(wèn)題和難題，必須結合專(zhuān)賣(mài)工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問(wèn)題根源，落實(shí)監管責任，嚴格監管考核，規范監管流程，充分發(fā)揮“績(jì)效考核體系”的實(shí)施效能。

績(jì)效考核心得體會(huì )4

　　首先，我認為績(jì)效考核的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jì)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據的評價(jià)，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現也有助于體現出個(gè)人的價(jià)值。

　　一、對考核的態(tài)度

　　大多數人認為考核就是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實(shí)不然，正確的認識應當是：考核是員工追求高需求層次的體現，做好考核工作就是為員工滿(mǎn)足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵方式。（當然，前提是員工的進(jìn)步與退步必須和獎金掛鉤，并能很明顯的體現出來(lái)。

　　馬斯洛認為，人是有需求的，當低層次的需求得以滿(mǎn)足之后，就會(huì )去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會(huì )追求自我實(shí)現的需求，這一高層次的需要具體體現為員工對工作的創(chuàng )造性和成就感的追求，隨之而來(lái)的，必然是對績(jì)效考核的需要。員工希望知道自己的績(jì)效水平究竟怎樣，以此來(lái)檢驗和評價(jià)自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當作是對員工實(shí)現自身與社會(huì )價(jià)值的有力促進(jìn)。

　　其次，考核是改造和強化員工行為的一種方法�？己藢τ谄髽I(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的`管理方法。

　　而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現在以下幾方面：

　　a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現不好的，甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。

　　b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現較好的，能很好的做好本職工作的，則認為考核沒(méi)什么必要性，覺(jué)得麻煩�！�——————————————這主要還是對考核的認識度不夠的原因。

　　則此時(shí)，人云亦云。

　　二、對考核的認識

　　我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核？”如何解釋呢？普遍員工感覺(jué)到目前很多存在著(zhù)應付式，也就是為形式而做形式，沒(méi)有權衡兩目標這間的重要性（個(gè)人目標和企業(yè)項目目標），非得設置一些沒(méi)有意義的個(gè)人目標，與工作沒(méi)有什么必要聯(lián)系，更與經(jīng)濟效益與發(fā)展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執行過(guò)程中員工就會(huì )敷衍了事，不負責任，走過(guò)場(chǎng)。那么在最終評定時(shí)，管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。

　　那么，正確的認識應當是：為員工制定個(gè)人行為目標時(shí)，要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人提升有實(shí)際意義的行為，最終會(huì )影響其未來(lái)并與之經(jīng)濟產(chǎn)生影響，那么員工就會(huì )很樂(lè )意的去執行。三、考核的過(guò)程

　　進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必須要有一個(gè)標準，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價(jià)，而工作標準越明確，評價(jià)鑒定才能越準確。不然會(huì )大量的摻雜主觀(guān)因素，導致不能客觀(guān)公正地評價(jià)一個(gè)人表現的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿(mǎn)。

　　首先，必須明確的告訴員工應該做些什么。目前我們大多數都犯著(zhù)想當然的錯誤，都認為員工們都知道自己應該在崗位上做些什么。

　　其次，員工做到何種程度并用描述性語(yǔ)言對不同程度加以界定。

　　其實(shí)，考核標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實(shí)施并贏(yíng)得一致?lián)碜o的前提。

　　四、執行具體操作過(guò)程

　　思維方式的不同，對一件事情的看法就會(huì )有所不同。究其原因，往往是因為一些考核者在考核時(shí)，無(wú)意的出現對態(tài)度、性格合自己心意的人評價(jià)過(guò)高，對自己看不慣的人評價(jià)偏低，這也會(huì )造成在考核過(guò)程中員工的不滿(mǎn)。

　　其次，對標準的理解不同，將員工的實(shí)際工作表現與標準做比較時(shí)，再公正客觀(guān)的比較也會(huì )帶有不同程度的主觀(guān)因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結果不一。例如：有些管理者的要求過(guò)高，往往對員工的工作感到總是不是很滿(mǎn)意，在考核時(shí)，就會(huì )低估員工應得到的評價(jià)。

　　因此，必須要對考核的具體內容標準以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明，并對員工在考核過(guò)程中會(huì )出現的問(wèn)題進(jìn)行講評，最好是有案例加以解釋。

　　五、考核過(guò)程中的溝通面談

　　有些時(shí)候，我們在考核溝通時(shí)面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會(huì )引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。

　　但我認為，考核過(guò)程中進(jìn)行溝通和面談，是一個(gè)極其重要的一個(gè)環(huán)節，因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進(jìn)目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著(zhù)改進(jìn)目標去努力，考核才真正有效。

　　當然，處理好溝通的每一環(huán)節是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗。

　　以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績(jì)效管理的方式，它能真正的體現個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)自我提升和完善。希望在績(jì)效方面大家能共同探討，不足之處還望領(lǐng)導指出。

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