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銷(xiāo)售員的面試經(jīng)--獵頭分享
銷(xiāo)售員招聘的面試經(jīng)
“如果要找會(huì )爬樹(shù)的，那就去找一只松鼠”。這句在HR流傳甚廣的名言，一語(yǔ)中的道出了招聘的真諦，招聘就是要尋找合適的人。但什么是合適的人?怎樣才能找到合適的人?類(lèi)似這樣的問(wèn)題不斷困擾著(zhù)HR、部門(mén)經(jīng)理，甚至是公司的高層。
根據權威統計，設計嚴謹、正規的招聘的成功率為40～50%。即使在面試后，對應聘者進(jìn)行詳細的背景調查，它的成功機率也只有60%～70%。和這個(gè)成功率相對應的則是企業(yè)中不斷上演的招聘、辭退、離職，而招聘部門(mén)也儼然成為人力資源部門(mén)中最繁忙的部門(mén)，應對各部門(mén)的招聘需求和求職者一堆堆的簡(jiǎn)歷。
招聘大體可以分為兩個(gè)部分：招募和甄選。招募就是公司發(fā)布招聘信息并吸引應聘者的行為。甄選則是采用各種測評工具對應聘者進(jìn)行篩選的活動(dòng)，也可以理解為我們通常說(shuō)的“面試”。
用人部門(mén)部門(mén)經(jīng)理、高層以及HR需要經(jīng)常參與、作出錄用決定，受眾群較廣以及核心的作用性使得面試在招聘中的作用越來(lái)越突出。為了從一定程度上提高招聘的效率，增加面試的信度，我將我多年的面試經(jīng)驗做一個(gè)簡(jiǎn)單的總結并和大家做一個(gè)簡(jiǎn)單的分享，希望對大家能有所幫助。
一、面試的成功要素
一個(gè)成功的面試需要做好兩個(gè)工作，一個(gè)是招聘維度的建立，另一個(gè)是面試方法的選擇。為了避免無(wú)味、空洞的理論講授，我就結合銷(xiāo)售員的招聘，就招聘維度的建立、面試方法的選擇做一個(gè)簡(jiǎn)單的模擬，供大家參考。
二、銷(xiāo)售員招聘維度的建立
所謂招聘維度，就是對招聘崗位應聘人員的要求，通俗的說(shuō)，就是要做好這個(gè)崗位需要應聘者具備的東西。如同有了好的模具，才能做出好的樣品。只有在設定了合理的招聘維度后，才能對需要什么樣的人真正做到心中有數，為成功的面試打好堅實(shí)的基礎。招聘維度的建立可以通過(guò)分析優(yōu)秀員工的行為并結合職位的工作內容設定。
在我以往設定招聘維度時(shí)，通常會(huì )分為顯性任職條件和隱性任職條件這兩個(gè)部分。所謂顯性任職條件，就是應聘者的年齡、性別、籍貫、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、具備資格證書(shū)等等。這些是可以從簡(jiǎn)歷上得到的顯性信息，通常用來(lái)做簡(jiǎn)歷篩選。
隱性任職條件中，我又把它分為專(zhuān)業(yè)知識、技能、動(dòng)機、工作態(tài)度、工作意愿、能力、匹配度、素質(zhì)這6個(gè)方面。應聘者具備的這些特質(zhì)是無(wú)法從簡(jiǎn)歷上識別出來(lái)的，需要用相應的方法進(jìn)行識別，因此稱(chēng)為隱性任職條件，而這些隱形任職條件也恰恰是面試考察的重點(diǎn)。針對這6個(gè)方面，我們可以以如下的邏輯方式進(jìn)行理解，應聘者具備一定專(zhuān)業(yè)知識、技能，對做好工作有足夠的動(dòng)機，并能以良好的工作態(tài)度、意愿去工作，并且具備足夠的能力，同時(shí)應聘者和公司的匹配度高、個(gè)人穩定性高，最后具備基本的素質(zhì)，這樣才能真正勝任工作。根據我對目前公司銷(xiāo)售員招聘要求的理解，建立如下的招聘維度。
三、銷(xiāo)售員招聘維度
四、面試方法的選擇
1。面試的核心方法、思路
面試的核心方法是采用行為面試法，通過(guò)提問(wèn)去了解應聘者過(guò)去的行為，以此來(lái)判斷其是否勝任某崗位，因為一個(gè)人的行為是具有連續性的，通過(guò)判斷一個(gè)人過(guò)去的行為，基本可以預見(jiàn)應聘人員未來(lái)的行為，這就是行為面試法。
在面試的過(guò)程中，可以詳細了解應聘者過(guò)去的工作內容，通過(guò)對應聘者過(guò)去工作的表現
(尤其是和應聘職位相類(lèi)似的工作、困境中的表現)來(lái)判斷應聘者是否符合招聘維度，是否可以勝任招聘職位。
行為面試法所判斷的行為包括四個(gè)要素，我們可以稱(chēng)之為STAR，S代表情景，T代表目標，A代表行動(dòng)，R代表結果。也就是說(shuō)一個(gè)完整的行為，要包括這四個(gè)要素。行為產(chǎn)生的情景(時(shí)間、地點(diǎn)、人物)，根據當時(shí)的情景所設定的目標，為了完成目標所采取的行動(dòng)，以及行動(dòng)最終產(chǎn)生的結果。因此，在進(jìn)行行為面試的時(shí)候，要針對STAR這四個(gè)方面去進(jìn)行詢(xún)問(wèn)，這樣不僅能更準確的對應聘者進(jìn)行判斷，而且也能判斷應聘者所描述行為的真偽。(行為面試法的具體例子附后)
2.銷(xiāo)售員隱性維度的面試
為了更詳細、形象的展示銷(xiāo)售員的面試，我從銷(xiāo)售隱性任職資格的6個(gè)方面逐一展開(kāi)，針對每個(gè)方面的面試方法進(jìn)行全面的介紹(請參照銷(xiāo)售員招聘維度)。
(1)專(zhuān)業(yè)知識、技能
專(zhuān)業(yè)知識、技能的面試方法通�？梢圆捎霉P試(試卷)、實(shí)操、提問(wèn)等方式。
針對銷(xiāo)售員的專(zhuān)業(yè)知識、技能的面試，由于這個(gè)職位對這方面的要求不是很高，建議可以采用提問(wèn)的方式即可。針對網(wǎng)絡(luò )產(chǎn)品的一些相關(guān)知識對應聘者進(jìn)行提問(wèn)，判斷應聘者是否符合這個(gè)維度。具備足夠的專(zhuān)業(yè)知識、技能，是勝任工作的第一步。
(2)動(dòng)機
有的人專(zhuān)業(yè)知識、技能足夠了，可是工作績(jì)效并不高，這就很有可能是他的動(dòng)機出現了問(wèn)題，沒(méi)有足夠的動(dòng)機，在工作中往往缺乏足夠的動(dòng)力，沒(méi)有足夠的動(dòng)力自然難以創(chuàng )造優(yōu)秀的成績(jì)。
在動(dòng)機這方面，我把經(jīng)濟動(dòng)機放在了首位，一般來(lái)說(shuō)處于經(jīng)濟壓力下的人動(dòng)機是最強烈的(如還房貸、供養父母、結婚、子女教育等)，因為經(jīng)濟是一個(gè)人生存的基礎。針對經(jīng)濟動(dòng)機這個(gè)方面，可以通過(guò)考察應聘者家庭情況、經(jīng)濟收入情況來(lái)判斷。
興趣動(dòng)機也是一個(gè)很重要的方面，應聘者可以因為經(jīng)濟動(dòng)機從事銷(xiāo)售，但是不喜歡這個(gè)職業(yè)、缺乏興趣，也是很難長(cháng)時(shí)間做出好業(yè)績(jì)的。興趣動(dòng)機可以從應聘者是否主動(dòng)選擇這個(gè)職業(yè)，是否長(cháng)期從事這個(gè)職業(yè)，是否經(jīng)常參加職業(yè)培訓、閱讀職業(yè)類(lèi)的書(shū)籍，是否以這個(gè)職業(yè)作為今后的事業(yè)方向來(lái)判斷。尤其是從事銷(xiāo)售已經(jīng)有一定時(shí)間的人，如果放棄銷(xiāo)售重新開(kāi)始，他的轉換成本很高，因此理智的選擇就是堅持做銷(xiāo)售，這也是一個(gè)考察興趣動(dòng)機的方法。
成就動(dòng)機方面，可以根據應聘者對自己的成功的事件或比較得意的業(yè)績(jì)、成果的描述上來(lái)判斷。
還有一個(gè)對動(dòng)機最好的判斷方式，就是對應聘者在生活、工作中主動(dòng)選擇的較大變動(dòng)的原因進(jìn)行了解(如調換工作崗位、選擇來(lái)上海、離職原因等)，來(lái)判斷應聘者的動(dòng)機�；旧厦考夜径紩�(huì )詢(xún)問(wèn)離職原因，其實(shí)就是為了了解應聘者的求職動(dòng)機。
其實(shí)，釀成動(dòng)機的原因還有其他很多因素，如距離原因、尋求更好的人際關(guān)系氛圍等，但是我把這三個(gè)動(dòng)機列為最主要的，應聘者必須具備的動(dòng)機。
有強烈的動(dòng)機，才有完成工作的足夠的動(dòng)力。
(3)工作態(tài)度、工作意愿
“三分鐘熱度”，通常用來(lái)形容一個(gè)人做事情缺乏恒心。工作也一樣，即使有強烈的動(dòng)機，如果不能有好的態(tài)度和毅力，也是很難完成的，這就是我們說(shuō)的要具備一定的工作態(tài)度、工作意愿。因此，必須把專(zhuān)業(yè)知識、技能，動(dòng)機和工作態(tài)度、工作意愿這三個(gè)部分有機結合起來(lái)進(jìn)行判斷。
注重個(gè)人為對方創(chuàng )造的價(jià)值，就是要有一種為公司創(chuàng )造效益的心態(tài)，要懂得投入與付出的關(guān)系，這方面可以從應聘者對以往上級、公司的評價(jià)，對以往工作的收入、回報的看法，是否對以往上級、公司有感恩、公允的評價(jià)，是否從個(gè)人貢獻的角度來(lái)衡量自己的獲得。還可以通過(guò)在因個(gè)人原因給公司造成損失時(shí)的表現、以及離職時(shí)行為(是否很好的完成交接，是否很好的維護原有公司的利益)等方面來(lái)判斷。
刻苦勤奮的工作態(tài)度、追逐目標的執著(zhù)性格這兩個(gè)部分，可以通過(guò)剛進(jìn)入銷(xiāo)售工作或進(jìn)入新公司時(shí)的表現，工作中復雜、繁瑣的事情以及較大困難時(shí)的處理方式來(lái)判斷。下面我舉一個(gè)具體的例子來(lái)分析。
以下是一個(gè)應聘者的回答：“那是2007年7月份，我剛畢業(yè)，加入了××銷(xiāo)售公司。那時(shí)候還是個(gè)新人，什么都不懂，雖然一個(gè)月只有600元錢(qián)，但覺(jué)得也是挺滿(mǎn)意的，畢竟我也是在學(xué)習，還沒(méi)給公司做出什么業(yè)績(jì)……當時(shí)為了能完成每月2單的目標，我就不斷的在網(wǎng)上搜尋潛在客戶(hù)的資料，有時(shí)都忙到晚上10點(diǎn)多……通常別人一天打50個(gè)陌生電話(huà)，我一天就打80個(gè)……當時(shí)有一個(gè)客戶(hù)，在剛開(kāi)始接觸的時(shí)候，對我們的產(chǎn)品有些意向，可是一聽(tīng)說(shuō)價(jià)格，就以沒(méi)預算推辭了，我感覺(jué)可能是因為對我們產(chǎn)品的性能不是很了解的原因，于是我就給他打了第2次、3次、4次電話(huà)，直到第5次，他才同意見(jiàn)我一面，最終我們產(chǎn)品的性能獲得了客戶(hù)的認可，客戶(hù)同意了購買(mǎi)我們的產(chǎn)品�！�
通過(guò)以上的應聘者所描述的行為，我們可以判斷出他具備了我們所要求的工作態(tài)度、工作意愿的三個(gè)方面要求。
有良好的工作態(tài)度、工作意愿，動(dòng)機才能轉化為實(shí)際的工作行為。
(4)能力
能力，我個(gè)人認為它是6個(gè)維度中最重要的部分，因為知識、技能都是可以培養、學(xué)習的，但是能力的形成、塑造是需要很長(cháng)過(guò)程的。因此，在現實(shí)生活中，常�？吹胶芏嘀R淵博、有恒心、毅力的人，在工作中往往不得志。而很多表現優(yōu)秀的人，即使調離原來(lái)的崗位，在新的工作中也能很快的脫穎而出，這就是由能力決定的。
能力的判斷可以采用行為面試的方法，通過(guò)對應聘者過(guò)去工作的表現(尤其是和應聘職
位相類(lèi)似的工作、困境中的表現)來(lái)判斷應聘者是否具備相應的能力。也可以把工作中遇到的難題、困境主動(dòng)提問(wèn)對方，讓對方介紹自己以往的解決方法來(lái)判斷。下面我就舉一個(gè)行為面試例子來(lái)分析。
“那是2006年8月，公司派我到廣州去開(kāi)拓新市場(chǎng)，我們是做互聯(lián)網(wǎng)廣告的，當時(shí)我就在網(wǎng)上了解了一下廣州的情形，考慮到行業(yè)等原因，我最后把目標集中在一些服裝企業(yè)，當時(shí)那里的服裝中小企業(yè)大概1000家，因為這些企業(yè)很多業(yè)務(wù)是做外銷(xiāo)的，因此有做互聯(lián)網(wǎng)廣告推廣自己的需求。定位好了行業(yè)之后，我就給自己下好決心，這次要開(kāi)發(fā)10個(gè)成功客戶(hù)。根據我以往的經(jīng)驗，要達成10個(gè)客戶(hù)，就要尋找大概100個(gè)左右目標客戶(hù)。廣州有一個(gè)很有名的廣交會(huì )，都是做外貿的，于是我找到了廣交會(huì )的參會(huì )名單，找到了上面的廠(chǎng)商，然后又通過(guò)谷歌上關(guān)鍵字搜索，查詢(xún)其他的廠(chǎng)商，最后大概找到了120多個(gè)廠(chǎng)商資料。然后我就上網(wǎng)去了解了一下，他們是否建立了網(wǎng)
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