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關(guān)于試用期員工是否有醫療期的案例（精選9篇）
醫療期屬于特殊時(shí)期，這是一個(gè)容易讓HR和法律工作者理解出現偏差的難點(diǎn)，勞動(dòng)法等相關(guān)法律對此期間的員工提供了特殊保護，必須謹慎應對妥善處理。
關(guān)于試用期員工是否有醫療期的案例 1
案情簡(jiǎn)介：
張女士2006年11月份，應聘到北京一家外資公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，約定了三個(gè)月的試用期。工作后，由于要處理大量的外事應酬業(yè)務(wù)，而張女士性格比較內向，在很多外事活動(dòng)上，表現的比較拘謹被動(dòng)。在業(yè)務(wù)拓展上，一直沒(méi)有達到公司的要求。經(jīng)研究,公司的領(lǐng)導決定要解除與張女士的勞動(dòng)合同。就在下達解除勞動(dòng)合同通知之前，公司卻收到了張女士交的一張病假條。原來(lái)張女士因得了肝炎，急需到醫院做手術(shù)。公司決定立刻與張女士解除勞動(dòng)合同，理由是在試用期內，且張女士不勝任工作。而張女士則認為即使自己不勝任工作，但自己也應該有三個(gè)月的醫療期，公司不可以與她解除勞動(dòng)合同。雙方因此而引發(fā)了爭議。
在該案例中，焦點(diǎn)問(wèn)題是試用期內的員工可否享受醫療期的相關(guān)待遇?用人單位可否解除員工的勞動(dòng)合同?
分析：
醫療期是勞動(dòng)合同履行中為勞動(dòng)者規定的必要的治療康復保障期間，因此，即使是處在試用期階段的企業(yè)職工，也是有權享有醫療期及相關(guān)待遇。企業(yè)不得因為職工是在試用期中而剝奪職工應享有的醫療期及相應的待遇，不得因職工要求享有醫療期及相關(guān)待遇就與職工解除合同。當職工在享有的醫療期醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位應按照國家規定與職工解除勞動(dòng)合同。為加強對醫療期內的患病職工的康復保障，《勞動(dòng)法》第29條規定：勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，不得對其進(jìn)行裁員。
但是值得注意的是，《勞動(dòng)法》第29條在為患病職工呵護有加的`同時(shí)，并沒(méi)有將《勞動(dòng)法》第25條情形列于醫療期的特殊保護之列，也就是說(shuō)處在試用期內被證明不符合錄用條件的勞動(dòng)者并不受《勞動(dòng)法》第29條的醫療期內不得解除勞動(dòng)合同的保護。同樣不受保護的還有《勞動(dòng)法》第25條所列其他3種情形：嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的;嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的。對于這些出現情況，勞動(dòng)者即使患病或非因工負傷而在法定的醫療期內，用人單位一樣可以行使《勞動(dòng)法》第25條規定的即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權利。
具體來(lái)看本案，張女士雖然處在試用期當中，她也有權享受醫療期的相關(guān)待遇的，并且在她未出現《勞動(dòng)法》第25條規定的情形時(shí)，公司不能與尚在醫療期內的員工解除勞動(dòng)合同。但是如果用人單位有充分證據證明張女士在試用期內不符合錄用條件的，用人單位則有權依據《勞動(dòng)法》第25條的規定，即時(shí)與張女士解除勞動(dòng)合同，用人單位行使該權利不受張女士醫療期的限制。
法律建議：
1.用人單位最好對于錄用條件能夠作出明確的規定，并嚴格作出考察記錄定期由勞動(dòng)者簽字認可，這樣不僅有利于用人單位對員工的管理，也避免了用人單位在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)難以舉證的問(wèn)題。
2.勞動(dòng)者在試用期內患病，被單位以不符合錄用條件為由解除合同，如果是初次就業(yè)，則無(wú)法享受失業(yè)保險中的醫療待遇，因此希望社會(huì )救助制度能夠發(fā)揮作用，不至于使勞動(dòng)者雪上加霜。
3.對于用人單位等到勞動(dòng)者醫療期滿(mǎn)再與其解除勞動(dòng)合同，因為那時(shí)已經(jīng)過(guò)了試用期，企業(yè)再同患病職工解除勞動(dòng)合同就要承受更大的解除勞動(dòng)合同成本，因此建議企業(yè)從多重的角度考慮是否有必要與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同
關(guān)于試用期員工是否有醫療期的案例 2
【案例介紹】
公司最近招聘了一個(gè)試用期的員工，約定了兩個(gè)月的試用期。該員工到公司上班還沒(méi)幾天就患病了，而且一次性向公司請了一個(gè)月的病假，并且員工仍然希望病假結束后能夠繼續為公司效力，公司也想繼續試用該員工�，F在面臨的問(wèn)題是，等這名試用期員工病假回來(lái)后，公司也就沒(méi)有多少時(shí)間可以對他進(jìn)行全方位試用期考核了。請問(wèn)，我們能否延長(cháng)試用期呢？
【案例解析】
按照《勞動(dòng)合同法)規定，同一家用人單位和同一位勞動(dòng)者之間只能約定一次試用期。用人單位違法約定試用期的，違法約定的試用期無(wú)效，同時(shí)應當向勞動(dòng)者支付賠償。
可見(jiàn)，HR 在和候選人約定試用期時(shí)需要慎重不能隨意延長(cháng)，一旦違法延長(cháng)，用人公司將會(huì )承擔法律責任。
【操作建議】
根據《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第十五條規定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)者在試用期內患病或者非因工負傷須停工治療的，在規定的醫療期內，試用期中止。
那么何謂“中止”呢？中止的意思就是“試用期暫停履行”，是指已經(jīng)履行的'部分試用期有效，尚未履行的試用期等到病假結束后繼續執行。
在實(shí)際操作中，HR 可以通過(guò)書(shū)面方式就以上“延長(cháng)”事宜與員工協(xié)商并進(jìn)行書(shū)面確認。另外，為了方便省事，提前把工作做好，雙方可以在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就直接明確，如試用期內存在患病或非因公負傷的情況，雙方的試用期中止，待其病假結束后，再繼續履行原來(lái)規定的試用期。
關(guān)于試用期員工是否有醫療期的案例 3
案例：
小李在上海一所大學(xué)畢業(yè)后就在當地參加了工作。6年后，小李離開(kāi)原單位被一家北京某公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，并約定試用期為3個(gè)月，試用期的工資為2200元。該公司承諾，等到小李通過(guò)試用轉正成為正式員工后，立即為小李辦理醫療保險以及各種社會(huì )保險的手續，可以補繳在試用期的相關(guān)保險費用。
沒(méi)有料到，小李在試用期剛過(guò)2個(gè)月時(shí)患病住院，經(jīng)醫院治療并且休假一個(gè)月后仍未痊愈。在小李住院治療期間，該公司停發(fā)了小李的全部工資，并以他在試用期間內不能適應工作崗位的要求、不符合公司對該崗位的錄用條件為由解除了與小李的勞動(dòng)合同。
小李不服，遂向公司所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出申訴，請求該公司收回解除勞動(dòng)合同的決定，繼續履行合同，并請求享受自己應該獲得的醫療期以及醫療期的待遇。
解決方案：
1、用人單位在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的同后，應當及時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險。醫療保險是確保勞動(dòng)者在受傷、患病等情況下能依法享受基本醫療的一個(gè)保障。用人單位如果不依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險致使勞動(dòng)者無(wú)法享受醫療保險待遇時(shí)，用人單位應當賠償勞動(dòng)者由于無(wú)社會(huì )保險而造成的醫療待遇等損失。
2、用人單位在錄用勞動(dòng)者時(shí)，應當嚴格依照本單位實(shí)際和該崗位對人員及技術(shù)的'要求來(lái)設置錄用條件，錄用條件是用人單位在試用期間行使解除勞動(dòng)合同權利的最重要的依據之一。一般來(lái)說(shuō)，用人單位在招聘人員過(guò)程中所發(fā)布的各種信息，如招工條件、招聘廣告均可作為錄用條件。但該有關(guān)內容不能與法律規定相沖突，并且應當明確具體，盡量采用數量化的指標。
3、與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以與勞動(dòng)者約定試用期內的醫療期單獨于試用期。在醫療期開(kāi)始時(shí)試用期處于中止狀態(tài)，醫療期結束后，試用期繼續計算，雙方繼續享有試用期的權利及承擔試用期義務(wù)直至剩余的試用期限屆滿(mǎn)。以防止在醫療期內無(wú)法對勞動(dòng)者進(jìn)行考核而非常態(tài)過(guò)渡到正式員工階段，保障用人單位及勞動(dòng)者在試用期內的自主選擇解除權。
關(guān)于試用期員工是否有醫療期的案例 4
案例
2009年1月，張某入職青島某餐飲公司從事廚師工作，雙方簽訂勞動(dòng)合同至2018年1月18日。就在合同期滿(mǎn)10天前，張某因病入院，享受了9個(gè)月的醫療期。
同年10月8日，張某病休期滿(mǎn)返崗，要求續簽合同，公司以經(jīng)營(yíng)效益不好為由提出降低工資20%，雙方未能達成一致。
在辦理勞動(dòng)合同終止手續時(shí)，該公司稱(chēng)雙方勞動(dòng)合同已于2018年1月18日終止，拒絕支付張某9個(gè)月的病假工資，在支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償時(shí)，也未將9個(gè)月的醫療期計入張某的工作年限。
青島市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )裁決，雙方勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止時(shí)間應當續延至2018年10月8日，該公司應當發(fā)放張某醫療期工資以及經(jīng)濟補償共計11萬(wàn)元。
解析
對此，代理律師趙琰表示，按照勞動(dòng)法相關(guān)規定，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)者在規定的.醫療期內的，勞動(dòng)合同應當續延至相應的情形消失時(shí)終止。病假工資及疾病救濟費的具體發(fā)放標準應按照當地政府文件執行。比如，青島市規定勞動(dòng)者因病或者非因工負傷停止工作,在規定的醫療期內,停工醫療累計超過(guò)6個(gè)月的,發(fā)給本人工資60%的疾病救濟費�！耙虼�，員工醫療期內雖不意味著(zhù)發(fā)放全額工資，但也要執行相關(guān)規定，企業(yè)拒絕發(fā)放醫療期工資是不符合法律要求的�！壁w琰說(shuō)。
關(guān)于試用期員工是否有醫療期的案例 5
案例
正式員工應當享受醫療期待遇，尚在試用期的員工與企業(yè)沒(méi)有簽訂正式勞動(dòng)合同，遇有突發(fā)疾病，能否享受醫療期待遇？
2021年6月，林某入職青島一家外貿公司從事銷(xiāo)售工作，雙方簽訂為期三年的勞動(dòng)合同，約定試用期為三個(gè)月，月工資8000元。
上班剛一個(gè)月，林某突發(fā)疾病住院治療，向公司請了一個(gè)月病假，公司拒絕林某的病假申請，并停發(fā)了林某工資。
林某認為公司侵犯了自己的合法權益，申請勞動(dòng)仲裁，要求該外貿公司支付其一個(gè)月的病假工資4480元。
“林某住院治療期間屬于試用期，與我們沒(méi)有建立正式的勞動(dòng)關(guān)系，要求支付病假工資的依據在哪？”面對林某的.仲裁請求，該外貿公司提出異議。
解析
負責該案件的仲裁員李向志表示，根據勞動(dòng)合同法的規定，用人單位招聘勞動(dòng)者可以依法與其約定試用期，試用期也屬于勞動(dòng)合同期限內，勞動(dòng)者與用人單位自用工之日起即建立正式勞動(dòng)關(guān)系。醫療期是企業(yè)員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息的期間，在此期間企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同。
本案中，外貿公司以林某在試用期內雙方未建立正式勞動(dòng)關(guān)系為由，拒不支付病假工資缺乏依據，故林某的主張依法應得到支持。
關(guān)于試用期員工是否有醫療期的案例 6
案例
小吳于2016年9月進(jìn)入一家賓館做服務(wù)員，與賓館簽了為期2年的勞動(dòng)合同，約定試用期為2個(gè)月。雖然小吳曾經(jīng)從事過(guò)賓館服務(wù)工作，但剛到新單位的她絲毫不敢松懈，做事十分認真，服務(wù)也很熱情。當年10月上旬的一天，她突然接到公司人事部的`短信。信中稱(chēng)，公司決定終止與她的勞動(dòng)合同。
小吳：“我沒(méi)有任何差錯，為何要被辭退？”
她立刻找到人事經(jīng)理想問(wèn)個(gè)究竟�？蓪Ψ讲唤o任何解釋?zhuān)皇钦f(shuō)她還在試用期內，公司有權決定去留。該經(jīng)理還表示，既然是試用，就像買(mǎi)東西時(shí)試用一樣，不滿(mǎn)意可以隨時(shí)退貨。
點(diǎn)評
按公司這位人事經(jīng)理的理解，試用期內雙方都可以隨時(shí)無(wú)理由結束勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)上，這種認識是錯誤的。
《勞動(dòng)合同法》第39條第1項規定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這就是說(shuō)，用人單位一定要有證據證明勞動(dòng)者確實(shí)不符合要求，才可以辭退員工。
本案中，賓館解聘小吳而不向她說(shuō)明理由，不提供任何證據來(lái)證明她如何不符合錄用條件，只以“試用期”為借口，這顯然是違法解聘。據此，小吳有權要求賓館繼續履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。
關(guān)于試用期員工是否有醫療期的案例 7
案例
小許大學(xué)畢業(yè)后于2016年9月5日被一家公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中試用期為3個(gè)月。同年11月10日，小許因病住院，經(jīng)過(guò)20多天的治療仍未痊愈出院。
這個(gè)時(shí)候，單位以小許在試用期內不能正常上班，不符合錄用條件為由，于當年12月9日作出解除勞動(dòng)合同的決定，并將書(shū)面通知送交給仍在病床上的小許。
小許不服公司決定，委托父母多次到公司協(xié)商，但無(wú)結果。
點(diǎn)評
本案中，公司單方解約是違法的`。
公司的做法違反了法律關(guān)于醫療期的規定。
《勞動(dòng)合同法》第42條規定：勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得解除勞動(dòng)合同�！镀髽I(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定：職工因患病需停止工作醫療時(shí)，在本單位工作年限5年以下的，給予3個(gè)月醫療期。
根據上述規定，小許的停工醫療期為3個(gè)月，應到2017年2月9日止。而公司于12月9日就解除勞動(dòng)合同，顯然是違法的。
該公司曲解了有關(guān)法律的規定。
《勞動(dòng)合同法》第39條規定：“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。在這里需要弄明白的是，這條法律規定的適用前提是：勞動(dòng)者不符合用人單位招工時(shí)要求的條件和標準，即勞動(dòng)者在相關(guān)職業(yè)技能考查、考核中不合格，或者在試用期績(jì)效考核不合格時(shí)，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。而勞動(dòng)者因病暫時(shí)住院治療、不能工作的情形并不屬于這種情況，不能適用這條法律規定。
關(guān)于試用期員工是否有醫療期的案例 8
案例
2016年9月初，小沈入職一家房地產(chǎn)公司從事銷(xiāo)售工作，簽了2年期限的勞動(dòng)合同，其中試用期2個(gè)月。
小沈因缺乏銷(xiāo)售經(jīng)驗，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不佳，還有其他工作缺陷，公司認為她難以勝任銷(xiāo)售工作。但是，由于當時(shí)正處于商品房銷(xiāo)售旺季，公司人手不足，在試用期內沒(méi)有辭退她，而是繼續留用。
今年2月初，公司突然將小沈辭退，理由是她在試用期內被證明不符合錄用條件。
小沈為此質(zhì)疑：公司在試用期內未將其辭退，而在試用期滿(mǎn)后將她辭退，這樣做合法嗎？公司能為試用期內未辭退不合格員工反悔嗎？
點(diǎn)評
原勞動(dòng)部辦公廳《對〈關(guān)于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請示〉的復函》中指出：“對試用期內不符合錄用條件的'勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同�！�
結合《勞動(dòng)合同法》第39條第（1）項的規定可以看出：如果勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件，那么，用人單位應當在試用期內進(jìn)行處理。即用人單位可以在試用期內隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。相反，如果已經(jīng)超過(guò)了試用期，就應視為該試用員工已經(jīng)轉為正式員工，用人單位就不得再以“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同。
本案中，房地產(chǎn)公司是2016年9月初錄用小沈的，試用期2個(gè)月，而于2017年2月初以小沈在試用期間被證明不符合錄用條件為由將她解聘，顯然超過(guò)了試用期，因此這種解約是違法的。
關(guān)于試用期員工是否有醫療期的案例 9
案例
林某2005年3月被一木藝制品廠(chǎng)錄用，雙方簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同約定林某試用期為6個(gè)月。2005年6月20日，林某患病住院，經(jīng)醫院診治半個(gè)月后仍未痊愈。林某住院期間，用人單位停發(fā)了全部工資，并以不能適應工作，不符合錄用條件為由解除了林某的勞動(dòng)合同。林某認為廠(chǎng)方在自己疾病未治愈的情況下不能解除勞動(dòng)合同，要求用人單位收回解除勞動(dòng)合同的決定，繼續履行合同，享受病假待遇。而廠(chǎng)方則認為，林某屬于試用階段，不享受醫療待遇，其生病不適應工作要求，廠(chǎng)方可以辭退。雙方多次協(xié)商未果，林某無(wú)奈向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出申訴，仲裁委在經(jīng)過(guò)庭審調查后裁決用人單位解除林某勞動(dòng)合同的決定無(wú)效；并要求廠(chǎng)方補發(fā)林某住院期間的醫療期工資
點(diǎn)評
這是一起因試用期患病醫療期未滿(mǎn)被解除合同爭議案，其爭議的'焦點(diǎn)在于試用期員工患病是否享受醫療保險待遇，在試用期間患病用人單位可否辭退。首先，員工試用期享受醫療保險待遇，用人單位應該給予醫療期間工資�！秳趧�(dòng)法》第十六條規定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利義務(wù)的協(xié)議�！秳趧�(dòng)合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。第十條規定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立�？梢�(jiàn)，雙方勞動(dòng)關(guān)系是從用工之日起建立，而勞動(dòng)合同僅僅是對勞動(dòng)關(guān)系的確立，只要勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者就已屬用人單位的職工，就有權享受用人單位的醫療待遇。而試用期只是在勞動(dòng)關(guān)系建立后，作為用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、而約定的考察期。勞動(dòng)部辦公廳19xx年7月8日《關(guān)于合同制工人在試用期內患病醫療問(wèn)題給寧波市勞動(dòng)局的復函》（勞辦險字[1989]第3號）指出：“合同制工人在試用期患病或非因工負傷，可以享受醫療待遇�！币虼擞萌藛挝徊荒芤栽囉闷跒橛蓜儕Z員工的醫療待遇，應該發(fā)放醫療期間工資。其次，林某在試用期內患病應給予一定期限的醫療期。醫療期是企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限，是勞動(dòng)者依法享受社會(huì )保險待遇的重要內容。勞動(dòng)部1994年發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫療期。實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的6個(gè)月。本案林某患病在試用期內，屬于工作年限10年以下，本單位工作年限5年以下的，按規定應給予3個(gè)月的醫療期；勞動(dòng)部辦公廳勞辦險字[1989]3號文也指出：“合同制工人在試用期患病或非因工負傷，可以享受醫療待遇，醫療期為三個(gè)月�！倍景噶帜匙≡簝H1個(gè)月，醫療期還未滿(mǎn)，因此，用人單位也不能依此來(lái)解除林某的勞動(dòng)合同。
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