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職場(chǎng)優(yōu)秀員工離職原因
公司之間的競爭，說(shuō)白了就是人才的之間的競爭。離職可謂是每個(gè)公司的家常便飯了。那么，職場(chǎng)優(yōu)秀員工離職的原因有哪些呢?下面就和小編一起看看吧!
職場(chǎng)優(yōu)秀員工離職原因
制定一堆愚蠢的規則
公司當然需要規章制度，但萬(wàn)不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序。無(wú)論是過(guò)分嚴格的考勤制度，還是私吞員工的累計飛行里程，甚至只是幾條多余的規定，都可能把人逼瘋。
好員工要是感到“老大哥”時(shí)時(shí)刻刻在看著(zhù)自己，往往就會(huì )跳槽。
無(wú)差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育，卻不宜用在工作場(chǎng)所。
對優(yōu)秀員工而言，這意味著(zhù)不管自己表現多么好(而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃�！�)，待遇都和只會(huì )打卡上下班的傻瓜無(wú)差。
容忍員工的不良表現
據說(shuō)，一支爵士樂(lè )隊的水平取決于其最差的樂(lè )手，無(wú)論其他樂(lè )手多么優(yōu)秀，觀(guān)眾聽(tīng)到的都是最差樂(lè )手的'演奏。公司亦然。
若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會(huì )拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問(wèn)題，這類(lèi)情況就會(huì )發(fā)生。
對員工的成績(jì)沒(méi)有肯定
管理者容易低估表?yè)P的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的作用。人人都愛(ài)榮譽(yù)，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。
獎勵個(gè)人的貢獻，這說(shuō)明管理者予以了重視。管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式(有的人希望漲工資，有的人希望得到公開(kāi)表?yè)P)，用以嘉獎他們良好的工作表現。若獎勵制度實(shí)施得當，則獎勵對于優(yōu)秀員工而言是常有之事。
不關(guān)心員工
超過(guò)半數員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會(huì )確保其管理者懂得如何做到既專(zhuān)業(yè)又不乏人情味(可以先來(lái)個(gè)情商測試)。這類(lèi)管理者會(huì )為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時(shí)也會(huì )讓員工接受各種挑戰，哪怕這個(gè)過(guò)程會(huì )痛苦。
如果老板從不真正關(guān)心員工，那么其手下的人員流動(dòng)就會(huì )比較高。沒(méi)有人愿意將每天的8個(gè)多小時(shí)奉獻給只知發(fā)號施令、只關(guān)心業(yè)績(jì)的老板。
不為員工描述公司的發(fā)展藍圖
不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高。然而，對優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。
優(yōu)秀員工愿意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價(jià)值。他們如果不知道其價(jià)值何在，就會(huì )產(chǎn)生疏離感，覺(jué)得漫無(wú)方向。他們在這家公司感受不到自我價(jià)值，就會(huì )去別處尋找價(jià)值。
員工無(wú)法追求自己的愛(ài)好
谷歌公司規定員工投入至少20%的時(shí)間去做“自認為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛(ài)好的項目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養了高度專(zhuān)注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿(mǎn)懷熱忱。讓這些員工有機會(huì )追求自己的愛(ài)好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿(mǎn)意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個(gè)小空間里。這類(lèi)管理者擔憂(yōu)，如果讓員工擴大注意力范圍，追求自己的興趣愛(ài)好，他們的效率就會(huì )降低。這種擔憂(yōu)純屬多余。
研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛(ài)好，其大腦會(huì )一直處于興奮狀態(tài)，而此時(shí)的效率是正常效率的五倍。
工作毫無(wú)樂(lè )趣
如果員工工作得很無(wú)聊，這就是管理者的問(wèn)題。員工不愉快，就無(wú)法全身心投入到工作當中。樂(lè )趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。
好公司都會(huì )清楚一點(diǎn)：讓員工適當放松很重要。
例如：谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場(chǎng)和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡(jiǎn)單：如果工作很有趣，員工不僅會(huì )表現得更好，而且會(huì )愿意工作更長(cháng)時(shí)間，甚至會(huì )以此作為長(cháng)久的事業(yè)。
總而言之，面對員工流動(dòng)問(wèn)題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問(wèn)題的癥結所在——員工其實(shí)并不是離職，而是離開(kāi)老板。
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