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HR要設計好辭退員工方案 離職難題迎刃而解
自從摩托羅拉裁員風(fēng)波把辭退糾紛推至峰頂后，辭退糾紛在媒體上不間斷“回放”。企業(yè)紛紛因“企業(yè)被控非法辭退員工”、“企業(yè)賠償金額不符合法律規定”等原因被往日員工告上法庭。雙方亮劍，互戳互砍，從此結怨。
如何迅速并和平解決離職事件，劉律師認為應注重辭退員面談前的準備工作。HR最好提前設計好協(xié)商方案，以抓住面談中的最佳機會(huì )，做好協(xié)商工作，避免法律糾紛。劉律師建議HR在設計協(xié)商方案時(shí)，要做好以下幾點(diǎn)工作。
分析好員工的特點(diǎn)：
1、員工的年齡
根據劉律師的經(jīng)驗，28歲以下的員工較為重視合法的做法，法制意識比較強，關(guān)注是否受到尊重，比較情緒化，所以對這一類(lèi)的員工，要強調公司做法的合法性，注重對員工情緒的撫慰。
28歲到45歲之間的員工，由于往往已經(jīng)換過(guò)了幾次工作，所以與公司之間斗爭的經(jīng)驗比較豐富，對實(shí)際的利益比較看重。但同時(shí)這些人往往也比較理性，能夠客觀(guān)分析出利弊得失。所以對這些員工，一方面要給到合法的補償，另一方面也要努力創(chuàng )造一些有壓力的協(xié)商環(huán)境。
45歲以上的員工，由于年齡較大，找工作難度上升，工作技能的競爭力也在下降，所以更注重穩定，不愿意輕易放棄眼前的工作，不愿意接受解除的后果。而且這些員工，如果在公司工作時(shí)間較長(cháng)，往往有居功心態(tài)，會(huì )增加協(xié)商解除的難度。但是這些員工也往往維權能力不足，更注重感情溝通。所以HR在與這些員工協(xié)商時(shí)，要注重以情動(dòng)人，強調公司的難處。
2、員工的戶(hù)籍
根據劉律師經(jīng)驗，北京戶(hù)籍的員工，較為難協(xié)商，在家邊上，而且經(jīng)濟壓力也不大，所以在協(xié)商的過(guò)程中，錢(qián)就略為看得淡一些，是非看得重一些。這樣會(huì )增加協(xié)商的難度。
外地戶(hù)籍的員工，一般情形下，較為好協(xié)商。最好協(xié)商的是上海人，只要給到合法的補償，上海人一般都可以接受解除的后果。但是他們對補償的明細看得很重，要求公司在這一塊要完全合法。
3、員工的性別
一般情形下，男性較為好協(xié)商一些，女性較為難協(xié)商一些。處在三期內的女職工，更為難以協(xié)商。
4、員工的家庭情況
沒(méi)有買(mǎi)房的，好協(xié)商，買(mǎi)房無(wú)房貸的，好協(xié)商;買(mǎi)房有房貸壓力的，不好協(xié)商。
沒(méi)有孩子的，相對好協(xié)商一些，但是員工情緒化色彩較多一些。有了孩子的，相對難協(xié)商一些，但是這類(lèi)員工更為理性一些。
5、員工自身的特點(diǎn)
好說(shuō)話(huà)，難說(shuō)話(huà)，固執，情緒化，愛(ài)哭，矯情等等不一而足。與業(yè)務(wù)部門(mén)作好溝通，員工的這些特點(diǎn)，都是很容易了解到的。
分析好員工的特點(diǎn)，HR才能針對這個(gè)具體的員工，在合法的基礎上，設計好具體的有針對性的協(xié)商方案。
做好三套方案
一般情形下，劉律師建議在協(xié)商之前，要做出來(lái)三套方案：
第一套方案是一個(gè)完全合法的方案
一般只包括經(jīng)濟補償金，不包括代通知金。因為單位在與員工協(xié)商時(shí)，畢竟要首先給出一個(gè)補償方案，這個(gè)補償方案的主要目的，往往不是以此方案與員工達成一致性的意見(jiàn)，而是以此方案來(lái)觀(guān)察員工對解除及補償的態(tài)度和反應，作一個(gè)試探性地動(dòng)作，來(lái)定一下以下的協(xié)商策略。
當然實(shí)踐中也有意外之喜，也有一部分員工，沒(méi)有耐心與公司糾纏，很爽快地接受了這種方案。這個(gè)實(shí)在是意外的收獲。意外總會(huì )給人帶來(lái)驚喜，但是驚喜之余，對于HR來(lái)說(shuō)，也要關(guān)注到，這種意外多了，容易給老板一個(gè)信號，即此類(lèi)事件正常的處理結果就是這樣。如果老板的心目中形成了這樣一種判斷，對于以后HR的工作來(lái)說(shuō)，就容易帶來(lái)難度。本來(lái)是一個(gè)最好的結果，反而成為了日常工作的標準，可想而知，以后HR的工作將多么難做。如果以后出現在此基礎上需要向員工支付代通知金的情形，老板可能就會(huì )質(zhì)疑：為什么之前沒(méi)有支付呢?
所以一旦實(shí)現了這個(gè)結果，一方面HR肯定比較欣喜，也會(huì )有驚喜感，另一方面，HR也要有危機感，一定要向老板說(shuō)明這個(gè)結果是屬于一個(gè)最好的結果，而正常的結果則是N+1的經(jīng)濟補償金(含代通知金)，以免老板將這次結果界定為工作標準。
第二套方案是N+1的補償
這是一個(gè)過(guò)渡性的方案，讓步性的方案，同時(shí)也是一個(gè)最有可能達成一致性意見(jiàn)的方案，是HR可以堅持的一個(gè)方案。
在員工不接受第一個(gè)方案的基礎上，一般情形下，員工都會(huì )提出自己的方案。所以這個(gè)方案不需要太直接地給到員工，而是應該在分析員工方案的基礎上，判斷一下員工方案的可行性之后，再在適當地時(shí)候，以適當的方式向員工提出來(lái)。
對員工的方案進(jìn)行分析，要將員工方案中的一些不合理的成份剔除出去，并且向員工說(shuō)明剔除的理由，以消除員工過(guò)高的期望，促進(jìn)協(xié)商的可達成性。
解除勞動(dòng)合同是一個(gè)復雜的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，很多時(shí)候，不僅僅涉及到經(jīng)濟補償金或者代通知金，員工往往還會(huì )提出很多其他的訴求，比如年假折現、加班費、年終獎金、十三薪等等，不一而足。第二個(gè)方案既然定位為一種讓步性的方案，對于員工此時(shí)所提出的請求，其中合理的部分，HR都要考慮到，也要有接受的心理基礎，甚至在一些地方，為了促成協(xié)商，也要主動(dòng)幫員工爭取一些合理利益。
第三套方案是N+X的補償
這是一個(gè)妥協(xié)性的方案。
劉律師根據以上介紹的辭退協(xié)商技巧舉例說(shuō)明。某公司有一財務(wù)人員，在公司工作了17年，公司由于財務(wù)系統調整，取消了當地的財務(wù)職位，當地也沒(méi)有特別合適的崗位可以安排。在這種情況下，公司愿意給此員工18個(gè)月的工資作為補償，此員工不同意。理由是與公司簽訂的無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，在公司工作多年，目前已經(jīng)年邁多病，離職之后，再找工作將十分困難。公司考慮如果與此員工發(fā)生仲裁訴訟，勢必傷害多數在職員工的心，所以為了順利解決此事，以向員工支付N+6的經(jīng)濟補償金的方式結束了此事。
劉律師建議，對于一些特殊性情形，在協(xié)商解除時(shí)，要有一個(gè)備選的妥協(xié)性方案，這個(gè)方案，相比于N+1的方案來(lái)說(shuō)，成本較高，但是綜合勞動(dòng)爭議的全程來(lái)看，協(xié)商解除的方案，比鬧到仲裁訴訟成本要低一些，并且節省時(shí)間成本和律師費成本。
但是HR并不能把妥協(xié)方案列為常態(tài)。如果每一個(gè)離職的員工，都向公司爭取高于法定補償的錢(qián)數，將會(huì )增加公司用工成本的同時(shí)，也會(huì )讓老板認為HR無(wú)用。所以在數量上要控制此類(lèi)結果，只在特殊的情形下，在說(shuō)服老板的前提下執行這套方案。
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