- 相關(guān)推薦
淺談高校關(guān)于教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng)的激勵機制
論文關(guān)鍵詞：高校教師；教師激勵；專(zhuān)業(yè)成長(cháng)激勵
論文摘要：作為知識型人才的高校教師，個(gè)體成長(cháng)因素對其更具有激勵作用因此在教育實(shí)踐中采取基于專(zhuān)業(yè)成長(cháng)的激勵策略是十分必要的。教育實(shí)踐中比較有效可行的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)激勵策略有專(zhuān)業(yè)培訓、學(xué)術(shù)休假、觀(guān)摩研討和提高工作自主性等。這些激勵策略將有助于滿(mǎn)足教師自我發(fā)展的需要；有助于提高教師的自我效能感和自我價(jià)值感；有助于緩解教師的心理壓力；有助于教師拓寬人際交往空間，增強人際交流。
“激勵”一詞最早起源于《史記·范唯蔡澤列傳》“欲以激勵應侯”，意為激發(fā)砒勵，促人振奮。西方管理心理學(xué)則將激勵解釋為“指引個(gè)體產(chǎn)生明確的目標指向行為的內在動(dòng)力�！泵绹鸫髮W(xué)心理學(xué)家威廉．詹姆斯在對職工的激勵研究中發(fā)現一股情況下，職工的能力可發(fā)揮20％一30％，而受到充分激勵后，其能力可發(fā)揮80％一90％。其中50％一60％是激勵的作用所致。這說(shuō)明激勵可以有效調動(dòng)人的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮人的潛能。激勵是現代社會(huì )進(jìn)行人力資源管理的核心，它能使人們的態(tài)度和行為朝著(zhù)組織希望的目標前進(jìn)。其主旨便是調動(dòng)人的積橛}生，激發(fā)他們的創(chuàng )造性和主動(dòng)性。因此，如何完善激勵機制，有效調動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)眭，也就成了一個(gè)倍受重視的課題。
高校教師作為知識型人才，擁有大量的知識資本，被看做是高等院校的一種極具競爭力的核心人力資源，可以說(shuō)其學(xué)術(shù)水平和工作效能直接決定了大學(xué)的競爭力。那么，如何有效對高校教師進(jìn)行激勵，使其充分發(fā)揮工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性是極具戰略意義的。與其他職業(yè)相比，高校教師有其自身群體的特殊性，他們是一個(gè)高學(xué)歷、高學(xué)識的群體，其需要具有相對隱蔽性，同時(shí)也存在著(zhù)個(gè)體差異性和環(huán)境影響的多樣性：實(shí)踐中對高校教師的激勵較為困難。著(zhù)名知識管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆在實(shí)證調研的基礎上提出四個(gè)主要激勵因素：“個(gè)體成長(cháng)”、“工作自主”、“業(yè)務(wù)成就”和“金錢(qián)財富”。這些因素在實(shí)踐中所起的激勵作用分別個(gè)體成長(cháng)占33．74％，工作自主占30．51％，業(yè)務(wù)成就占28．69％，金錢(qián)財富占7．6％。這說(shuō)明，對于知識型人才，個(gè)體成長(cháng)因素對其更具有激勵作用。因此，對高校教師采用一些促進(jìn)其專(zhuān)業(yè)成長(cháng)的激勵措施，會(huì )更有實(shí)踐意義。
一、基于教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng)激勵的具體措施
1、專(zhuān)業(yè)培訓
高校教師所從事的是以腦力勞動(dòng)為主的智力型行業(yè)，他們有較強的學(xué)習傾向，為了適應專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的不斷發(fā)展，他們亦需要不斷地更新知識，以增加自己的專(zhuān)業(yè)資本，提高自身的專(zhuān)業(yè)能力和水平。因此，對在職教師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓是教師自身發(fā)展需要且對促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng)十分有效的激勵方式。學(xué)�？梢栽O置專(zhuān)門(mén)機構來(lái)組織教師的專(zhuān)業(yè)訓練，把提高教師的實(shí)際工作能力作為其工作重點(diǎn)，對教師實(shí)施各種形式的培訓。如定期聘請專(zhuān)家進(jìn)行講座或研討會(huì )搜集最新的教育教學(xué)成果提供給教組織學(xué)習班對教師進(jìn)行外語(yǔ)和教育技術(shù)能力的培訓等。另外，對有不同層次需求的教師還可以逐級分層進(jìn)行培訓。對于剛進(jìn)入工作崗位的年輕教師，可以對其進(jìn)行系統的崗前培對于在崗時(shí)間較長(cháng)且近幾年沒(méi)有外出求學(xué)經(jīng)歷的教師可以安排出去訪(fǎng)學(xué)和進(jìn)修對于有志于學(xué)習深造的教師可以鼓勵其在職讀研湊豫對于全校教師依據其不同情況盡可能多的提供國內外學(xué)術(shù)交流學(xué)習的機會(huì )等。
2、學(xué)術(shù)休假
學(xué)術(shù)休假是保證學(xué)校教學(xué)科研質(zhì)量的一項有益舉措。教師在休假期間，不承擔教學(xué)任務(wù)，但依然享受全額工資和各項福利待遇，目的在于確保教師可以全身心地投入到諸如出書(shū)、研究、或短期專(zhuān)業(yè)學(xué)習等學(xué)術(shù)活動(dòng)中。這種學(xué)術(shù)休假制度是同外大學(xué)常用的一項重要的旨在提高教師科研水平的激勵政策。在美國和加拿大等高等學(xué)校，教師在一所學(xué)校連續工作6年以上者，便可享受一次學(xué)術(shù)休假，用于進(jìn)行學(xué)術(shù)方面的活動(dòng)。例如加拿大麥吉爾大學(xué)，學(xué)校規定每一個(gè)終身教授在為學(xué)校全職服務(wù)滿(mǎn)6年以后，可以申請最長(cháng)l2個(gè)月的帶薪學(xué)術(shù)休假。休假期間教師獲得全額工資，同時(shí)學(xué)校繼續為員T繳納各項保險和福利費用。在俄羅斯高校，教師每5年中有半年的學(xué)術(shù)休假，休假期間教師的一切待遇不變，教師在學(xué)術(shù)休假期間可根據自己的情況，或著(zhù)書(shū)立說(shuō)，或到校外進(jìn)修。教師在學(xué)術(shù)休假后要向本學(xué)院院長(cháng)做休假情況匯報，另外還要在全院大會(huì )上匯報自己的學(xué)術(shù)收獲。完整的學(xué)術(shù)休假制度對于學(xué)校和教師是一項確保雙贏(yíng)的激勵措施，一方而叮以保證教師全身心地投入到學(xué)術(shù)活動(dòng)中，有效提高自身的學(xué)術(shù)能力和水平，另一方面也保證了高校擁有高素質(zhì)高水平的師資隊伍和最新最前沿的科研成果。
3、觀(guān)摩研討
觀(guān)摩研討是教師在教學(xué)科研等方面相互切磋、合作，分享經(jīng)驗，互相學(xué)習取長(cháng)補短以提高業(yè)務(wù)能力的教學(xué)活動(dòng)，也是一項有利于教師的持續培訓和專(zhuān)業(yè)成長(cháng)的有效激勵措施。教育實(shí)踐中的觀(guān)摩研討存在一定的弊端，并不以教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展為取向，而以考核為目標，缺乏對教師本身課堂行為中肯的評價(jià)和合理建議，使這種激勵形式蒙上了一層功利色彩，受到大多數教師心理上的排斥，削弱了其應有激勵效能。在教育實(shí)踐中，為完善觀(guān)摩研討這種有效的激勵機制，真正發(fā)揮出其促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng)和業(yè)務(wù)水平提高的作用，學(xué)校要摒棄觀(guān)摩研討是以考核為目的的觀(guān)念，建立以促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展為目標的取向，盡力營(yíng)造同事互助的氛圍，想方設法開(kāi)展教師喜聞樂(lè )見(jiàn)的、靈活多樣的觀(guān)摩研討活動(dòng)，促使教師能夠相互溝通和理解，在不斷的教研切磋中使自己的專(zhuān)業(yè)能力和水平持續地發(fā)展和成長(cháng)，達到有效提高教師專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的目的，真正發(fā)揮觀(guān)摩研討的激勵作用。
4、提高工作自主權
高校教師是知識型的工作者，是富于智慧的高智商高能力的群體，他們有著(zhù)較強的獨立性和自主性，更喜歡寬松自主的工作環(huán)境，比較排斥過(guò)多的條框限制和過(guò)分約束，而是傾向于在工作中進(jìn)行自我引導和自我管理。強調工作自主對他們高校教師而言是一個(gè)十分重要的激勵因素。例如加拿大高校就很少去規定工作紀律、工作規范等約束措施。管理者認為，必須充分激發(fā)教師的自我約束力，只有在教師自我約束機制已經(jīng)形成后，學(xué)校在管理中給教師的“自由度”越大，教師的自我約束力越強。反之，如果對教師約束過(guò)多，會(huì )大大打擊教師T作的積極性和創(chuàng )造性。因此，教育實(shí)踐中管理者要適當放權，賦予教師更多的工作自主權和白南度，給教師創(chuàng )造一個(gè)充分施展自己才能的平臺。把工作的自主權交給教師，放手讓教師在自己的職權范圍內獨立地處理問(wèn)題、創(chuàng )造性地開(kāi)展工作。
二、專(zhuān)業(yè)成長(cháng)激勵機制的心理效能
1、滿(mǎn)足教師自我發(fā)展的需要
馬斯洛的需求理論揭示了每個(gè)人都具有自我實(shí)現的需要。阿爾德弗的ERG理論也強調人有成長(cháng)的需要即自我發(fā)展和自我完善的需要。這意味著(zhù)每個(gè)人都渴望著(zhù)自己的能力在實(shí)踐中得以提升和外化，希望塑造成自己理想自我勾勒的完美形象，有能力迎接更大的挑戰，完成更高要求的任務(wù)，使自己的潛能在現實(shí)中得到最大限度的發(fā)揮，成就能夠成就的一切，并從中不斷獲得成就感和幸福感，成為具有完美人格的人。在知識更新速度不斷飛漲的今天，作為傳道、授業(yè)、解惑的高校教師為了更好的適應當前的形勢，這種自我提高、自我發(fā)展的需求顯得尤為迫切。而上述幾項基于專(zhuān)業(yè)發(fā)展的激勵措施恰恰能很好地滿(mǎn)足教師發(fā)展提升的需要。專(zhuān)業(yè)培訓、學(xué)術(shù)休假和觀(guān)摩研討等策略皆可以有效促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)成長(cháng)，提高教師自身的學(xué)術(shù)能力和水平，實(shí)現教師自我發(fā)展自我提升的愿望。
2、提高教師的自我效能感和自我價(jià)值感
自我效能感(self-efficacy)是個(gè)體對其能否勝任某一行為的能力的自我推測，是個(gè)體對自己組織、執行獲取特定目標的活動(dòng)的能力的信念，是個(gè)體的能力自信心在某些活動(dòng)中的具體體現。自我效能感決定著(zhù)人們將付出多大的努力以及在遇到障礙或不愉快的經(jīng)歷時(shí)將堅持多久。自我效能感越強，其努力程度越高，越能夠堅持下去。當遭遇困難時(shí)，那些對自身能力持懷疑態(tài)度的人會(huì )放松甚至完全放棄努力，而具有很強自我效能感的人則以更大的努力去迎接挑戰。自我效能感越強，個(gè)體設定的目標就越具有挑戰性，其成就動(dòng)機也越高。自我效能感強的人往往把行為的成功歸因為自己的能力和努力，把行為的失敗歸因為自己努力程度的不足。
自我價(jià)值感(self-esteem或self-worth)是個(gè)體對自己重要性的肯定和接納的心理傾向。是個(gè)體對自身的重要性?xún)r(jià)值的主觀(guān)感受，它反映一個(gè)人對自己的悅納程度。研究結果表明，高自我價(jià)值感者對自己的悅納程度較高，認為自己重要、有價(jià)值，因而成就動(dòng)機水平也高，勇于接受挑戰。低自我價(jià)值感者往往低估自己的能力，在實(shí)踐中對失敗的恐懼勝過(guò)對成功的希望，心理素質(zhì)水平較低。
人的自我效能感和自我價(jià)值感的提高都與自身的成敗體驗直接相關(guān)的，成功體驗越多的人，其自我效能感和自我價(jià)值感就越高。專(zhuān)業(yè)成長(cháng)激勵激勵可以有效地幫助教師不斷提高自身的工作能力和水平，提高教師的工作參與意識與主人翁責任感，從而促使其在教育實(shí)踐中獲得更多地信心和成功的體驗，進(jìn)而提高自身的自我效能感和自我價(jià)值感，激起自己更高的工作期望和工作熱情。
3、有助于緩解教師心理壓力
近年來(lái)，知識分子的健康狀態(tài)越來(lái)越受到人們的關(guān)注，有調查顯示，知識分子的平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10歲。而且知識層次越高的人群，其健康狀態(tài)越差。中國社科院發(fā)布的《2006年人才藍皮書(shū)》認為7成知識分子走在“過(guò)勞死”邊緣。過(guò)勞死的人群大多集中在科研單位、大專(zhuān)院校、新聞媒體等高級知識分子聚集的部門(mén)。同時(shí)亞健康狀態(tài)也是當前高級知識分子的另一種令人擔憂(yōu)的現象。亞健康的一個(gè)主要表現便是職員的職業(yè)枯竭和職業(yè)倦怠。北京師范大學(xué)心理學(xué)教授許燕認為，職業(yè)枯竭是由于巨大的工作壓力，導致身心疲憊的一種狀態(tài)。目前這種亞健康狀態(tài)也成為高校教師所面臨的一個(gè)嚴重問(wèn)題。
造成過(guò)勞死和職業(yè)枯竭等現象的一個(gè)重要原因是很多知識分子長(cháng)期從事著(zhù)繁重的腦力勞動(dòng)、承受著(zhù)精神上的壓力、生活方式單一以及缺乏必要的運動(dòng)鍛煉等因素造成的。隨著(zhù)高校教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校教師所面臨的競爭和壓力也越來(lái)越大，終日為晉升、教學(xué)、科研、著(zhù)書(shū)、寫(xiě)論文等等眾多的工作任務(wù)疲于奔命。致使健康狀況出現透支。而專(zhuān)業(yè)培訓和學(xué)術(shù)休假則可以將教師從單調而繁重的工作中解放出來(lái)，安心而有計劃地進(jìn)行學(xué)習和研究，放松身心，從而有效緩解了教師的精神壓力，同時(shí)在自身能力得到提高以后也能獲得成就感和幸福感。
4、有助于教師拓寬人際交往空間，增強人際交流
從哲學(xué)角度，馬克思主義就特別指出了人的社會(huì )性本質(zhì)，“‘人’既不能被視作單向度的抽象思維，也不能僅僅訴諸感性的直觀(guān)，人在本質(zhì)上是社會(huì )的人。因此人應被理解為他所從事的實(shí)踐活動(dòng)，因而是一切社會(huì )關(guān)系的總和�！蔽鞣礁鞣N激勵理論也從不同角度強調了這一點(diǎn)。阿爾德弗的ERG理論認為人有發(fā)展人際關(guān)系的需要。這種需要通過(guò)_[作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿(mǎn)足。麥克利的成就需要理論也指出人有友誼的需要。高校教師作為一種特殊的知識型人才，更需要有質(zhì)量的人際交往。然而，通常高校教師的社會(huì )關(guān)系比較簡(jiǎn)單，人際交往圈子狹窄，人際關(guān)系相對單一，高校教師的工作性質(zhì)一般不要求坐班，所以通常教師課余時(shí)間大都待在家里，或者只在自己身邊一個(gè)很小的交際圈里活動(dòng)，與外界的人際交流的機會(huì )相對較少。專(zhuān)業(yè)成長(cháng)激勵措施可以不同程度的拓寬教師的交際圈。例如外出進(jìn)修學(xué)習、參加學(xué)術(shù)會(huì )議等專(zhuān)業(yè)培訓可以幫助教師開(kāi)闊視野，接觸更多的教育界同彳��；校內及兄弟院校之間的觀(guān)摩研討亦可以增進(jìn)同事之間或者業(yè)內人士之間的人際溝通和交流學(xué)術(shù)休假在增加教師學(xué)術(shù)研究時(shí)間的同時(shí)也促使教師有了更多的人際交往的時(shí)間和空間。
【淺談高校教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng)的激勵機制】相關(guān)文章：
淺談激勵機制在企業(yè)管理中的運用07-02
淺談?dòng)變航處煹膶?zhuān)業(yè)成長(cháng)與兒童發(fā)展07-03
淺談教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng)之淺見(jiàn)論文07-03
淺談企業(yè)管理中激勵機制存在的問(wèn)題與對策論文07-04
淺談如何利用網(wǎng)絡(luò )促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng)07-03
淺談員工激勵機制在人力資源管理中的重要性07-01
淺談小學(xué)語(yǔ)文教師專(zhuān)業(yè)化成長(cháng)07-03