薪酬與離職率齊漲，企業(yè)在中國管理員工所面臨的挑戰

薪酬與離職率齊漲，企業(yè)在中國管理員工所面臨的挑戰

最近公布的公司年報顯示，中國上市公司，尤其是金融業(yè)上市公司高管人員的薪資迅猛增長(cháng)。據《深圳日報》報道，去年，總部位于深圳的中國平安保險公司的高管薪資總額為2.82億元（約合4000萬(wàn)美元），占公司當年凈利潤的1.47%，上漲幅度高達122%。平安去年的凈利潤上升了140%。2007年，平安集團董事長(cháng)馬明哲、總裁兼CFO張子欣、CEO梁家駒的稅后年度收入均在2500萬(wàn)元以上。



中國居民的人均收入也在上漲，只是沒(méi)有那么快。中國國家統計局的數據顯示，2007年中國城市居民人均可支配收入為13,796元（約合1970美元），比上年增長(cháng)17.2%，是近六年來(lái)增長(cháng)最快的一年。照此速度，四到五年后中國城市居民的工資水平將翻一番。



跨國人力資源咨詢(xún)公司翰威特咨詢(xún)（Hewitt Associates）在去年針對主要是上海地區的外資企業(yè)進(jìn)行了一項研究，并發(fā)布了“2007上海全面薪酬福利評估報告”（Shanghai Local Compensation & Benefits Total Compensation Measurement Report）。報告表明，2007年上海非制造業(yè)的經(jīng)理級員工薪資上漲9.6%，主管/資深員工9.1%，而2006年的數字分別是8.2%與8.1%。2007年專(zhuān)業(yè)人才薪資增長(cháng)了9.0%，而2006年則是8.1%。



從報告中還可以得知，長(cháng)三角地區的二級城市的薪酬漲幅較大，上海制造類(lèi)企業(yè)員工薪酬的增長(cháng)率是8.5%，蘇州8.8%，無(wú)錫9.2%，常州10.2%。



內因與外因


翰威特的大中華區薪酬評估咨詢(xún)業(yè)務(wù)總監宋顯軍先生接受了沃頓知識在線(xiàn)的采訪(fǎng)。他指出，接受翰威特研究的在華企業(yè)2007年的平均薪酬漲幅為8.7%。翰威特去年還做過(guò)一個(gè)小型調研，詢(xún)問(wèn)公司是如何應對中國不斷上漲的CPI（消費者物價(jià)指數）的，結果300多家受訪(fǎng)公司中有半數稱(chēng)，他們在編制2008年預算時(shí)已經(jīng)把這個(gè)因素納入考慮之中。宋說(shuō)，“我們原先預測今年的薪資漲幅是8.8%，但現在可能要調高至9.5%�！�



他表示，企業(yè)的整體薪酬結構主要取決于內外兩大因素。外部因素包括市場(chǎng)薪酬水平、行業(yè)薪酬水平（比如競爭對手薪酬水平）、國內GDP和CPI指數以及人才市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)等，內部因素有公司運營(yíng)狀況和盈利能力等。至于公司內部如何分配薪酬，翰威特的另外一份調研顯示，94%的受訪(fǎng)公司采用的是浮動(dòng)式薪酬方案，這種方案大都包括“個(gè)人業(yè)績(jì)獎勵”和“特別成績(jì)獎勵�！钡仍O計。



一家美國財富500強公司的人力資源經(jīng)理表示，他所在公司的薪酬漲幅緊跟其它屬于500強中同一梯隊公司的水平。他說(shuō)，“假如我們公司的薪資高于市場(chǎng)水平，在勞動(dòng)力成本方面就會(huì )承受巨大壓力。而且據我觀(guān)察，即使你的薪資高于平均水平，你的員工離職率也不一定會(huì )下降。但如果你的薪酬漲幅比市場(chǎng)水平低，哪怕只低幾個(gè)百分點(diǎn)，你的離職率也會(huì )上升，而且最先離開(kāi)的還是那些表現最出色的人才�！�



另一位服務(wù)于一家外資船運公司的人力資源經(jīng)理表示：“我們公司的薪酬體系由三大因素決定：個(gè)人業(yè)績(jì)、職位重要程度（由保密的內部評級制度評定）以及市場(chǎng)平均水平�？傮w而言，今年的預算已經(jīng)包括薪資的全面調整。但是不論外部環(huán)境有何變化，我們還是會(huì )在薪酬方面保持穩定增長(cháng)，譬如說(shuō)把增長(cháng)率穩定在7%至12%。員工薪資漲幅超過(guò)20%將是十分罕見(jiàn)的。但為了應對中國不斷上漲的CPI，我認為給予當地員工的福利水平仍然有調整的空間�！�



他補充道，“外部變量并不是我們考慮的最重要因素。我們主要看重的是公司業(yè)績(jì)與個(gè)人業(yè)績(jì)的增長(cháng)。平均來(lái)說(shuō)，在上述因素的基礎上，會(huì )有70%至80%的員工薪酬得到提高�！�



宋顯軍承認，薪資漲幅隨公司內部級別不同而有所差別。他說(shuō)，“我們的研究顯示，級別越高，薪酬漲得越快�！鄙鲜龊餐�特公司的研究報告顯示，過(guò)去三年來(lái)上海制造類(lèi)企業(yè)高管的薪資平均漲幅已達54.5%，而體力勞動(dòng)者的工資只增長(cháng)了14.1%。



另外他還指出，多年來(lái)上海應屆大學(xué)畢業(yè)生的起薪水平一直未見(jiàn)上揚，穩定在3000多元（合428美元）/月左右，當然，有些國內頂尖大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生可以有機會(huì )拿到5000（合415美元）至7000元（1000美元）的月薪。對于畢業(yè)生起薪水平不變的原因，宋分析道，可能是因為人才供給過(guò)剩，每年畢業(yè)的中國大學(xué)生人數實(shí)在太多，而且他們中的絕大多數都還不具備公司所需要的技能。



行業(yè)之間亦有區別。他說(shuō)道，去年中國薪酬增長(cháng)最快的行業(yè)是基金行業(yè)，催生這股上漲潮流的應該是去年強勁的市場(chǎng)表現以及金融業(yè)的快速擴張。



與薪酬齊頭攀升的離職率


中國日益增長(cháng)的勞動(dòng)力成本致使企業(yè)盈利的難度加大。但即使公司不斷提高薪資與福利待遇，似乎仍然無(wú)法降低員工離職率。翰威特的研究顯示，國內多數行業(yè)的離職率仍在上升。受訪(fǎng)公司的平均離職率從2001年的8.3%上升至2007年的14.7%。



宋顯軍指出，這個(gè)數字在近年來(lái)持續攀升，而且某些城市和某些行業(yè)的離職率比這個(gè)數字還要高。他認為這種現象主要是人才供求之間的差異造成的。



他說(shuō)中國經(jīng)濟快速增長(cháng)的宏觀(guān)背景是人才供求失衡的最根本原因�！霸S多企業(yè)都在中國市場(chǎng)不斷擴張。去年，[企業(yè)員工人數]平均擴大了10%至20%。公司擴張會(huì )導致招聘增加，整個(gè)市場(chǎng)都在招聘人才，但人才供給卻增長(cháng)得不夠快。有些崗位，譬如銷(xiāo)售與營(yíng)銷(xiāo)，需求量還要大。有些位居要職的人跳槽的機會(huì )很多，這些人每天都會(huì )接到獵頭的電話(huà)�！�



上述船運公司的人力資源經(jīng)理稱(chēng)，新畢業(yè)生，或是操作員和單證員等崗位比較容易招到合適的人才，但要找經(jīng)驗豐富的經(jīng)理就要困難一些。他提出了與宋相同的理由，“我們公司的今年員工人數已經(jīng)是2003年的三倍。雖然船運行業(yè)有其盛衰循環(huán)，但總體而言中國市場(chǎng)的增長(cháng)十分迅速，其它船運公司也在招人。所以這個(gè)人才缺口是增長(cháng)造成的缺口�！�



康嵐是國際獵頭公司光輝國際（Korn Ferry）上海辦事處的合伙人，主要負責制藥行業(yè)。她說(shuō)，不同崗位的薪資漲幅也是有差別的�！耙允袌�(chǎng)為例，這個(gè)崗位在中國相對比較新，有經(jīng)驗的人才也不是很多，[而]突然之間，”如果一些國際性公司進(jìn)入中國，或者開(kāi)始向二三線(xiàn)城市擴展，他們就會(huì )很需要專(zhuān)業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員，“你又去哪里才能找到合格的營(yíng)銷(xiāo)總監呢？”她問(wèn)到。



同時(shí)，她補充說(shuō)，“該職位的專(zhuān)業(yè)程度越高，薪資漲得就越快；或者，該職位的人才數量越少，薪資漲得也越快。譬如，現在熟諳中國制藥法規和程序的人才并不多。對于初來(lái)乍到的外資制藥公司而言，它立刻就需要經(jīng)驗豐富的人去和監管當局打交道�？墒蔷�通此行當的人才儲備池本身就不大，于是這個(gè)池子里的所有人的薪資就會(huì )快速攀升�！�



企業(yè)如何應對



持續上漲的薪酬給多數企業(yè)帶來(lái)了巨大的挑戰。翰威特咨詢(xún)公司的人才和企業(yè)咨詢(xún)分析亞太區總監尼什查·蘇里（Nishchae Suri）認為，“漲工資顯然是吸引人才最常用的手段，但它并不能解決所有的問(wèn)題�！�



蘇里指出，“崗位績(jì)效工資顯然是未來(lái)亞洲企業(yè)的發(fā)展趨勢�，F在已有越來(lái)越多的公司實(shí)施浮動(dòng)式薪資計劃，把薪資與業(yè)績(jì)更緊密地聯(lián)系起來(lái)。另外，企業(yè)還可以利用消費者營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)所用的手段來(lái)個(gè)性化地制定薪酬方案，譬如企業(yè)在個(gè)性化的網(wǎng)站上公布根據各個(gè)團隊，甚至員工個(gè)人的實(shí)際情況制定的薪酬方案。這些方案不僅限于傳統的福利津貼，還將包括自主選擇工作任務(wù)、工作地點(diǎn)、培訓時(shí)間、培訓費用以及實(shí)行彈性工作時(shí)間制�！�



光輝國際的康嵐認為，企業(yè)必須對每年的勞動(dòng)力成本進(jìn)行總體評估。薪資是保留人才的方法之一，“但假如這個(gè)方法不那么有效，那就需要思考另外的方法，譬如加快薪酬評估的周期、實(shí)施長(cháng)期激勵措施和薪資以外的激勵機制�！�



翰威特的宋顯軍稱(chēng)，企業(yè)要在中國市場(chǎng)取得成功，進(jìn)行長(cháng)期規劃非常重要。他認為有些國際知名企業(yè)的人力資源管理戰略是個(gè)很好的例子。該公司每年招聘大量應屆畢業(yè)生，然后再逐步培養，他們利用這種方法幫助建立起了富有活力的人才儲備管道，從而大大節省了成本。但“采用這種方式的前提是公司有能力熬過(guò)最艱難的歲月，并且愿意耗費時(shí)費力去培養員工……內部培養和外部招聘都需要投資，但前一種戰略”更立足長(cháng)遠。



管理員工對薪資的預期是一門(mén)平衡的藝術(shù)，內外部的公平都要兼顧。宋說(shuō)道：“沒(méi)錯，在中國，現金為王，但只靠工資來(lái)吸引人才是不夠的。我們的研究還告訴我們，員工敬業(yè)度的高低在很大程度上還取決于企業(yè)是否有良好的職業(yè)發(fā)展規劃和完善的培訓體系。中國有些大公司的薪水并不是最高的，但他們建立了非常完善的培訓體系，這也是吸引優(yōu)秀人才的重要籌碼�！�



宋先生還指出，企業(yè)在今天的中國能否成功還將取決于：領(lǐng)導力的水平、公司是否建立起了積極的企業(yè)文化，以及企業(yè)品牌承諾是否與員工行為相統一。



船運公司的人力資源經(jīng)理認為，很重要的一點(diǎn)是公司應當制定長(cháng)期業(yè)務(wù)戰略和人才儲備計劃。這些計劃“可以幫助經(jīng)理們……儲備和保留重要人才，促進(jìn)公司今后的長(cháng)遠