面試官與招聘人才好壞的關(guān)系

面試官與招聘人才好壞的關(guān)系

　　經(jīng)常聽(tīng)到職場(chǎng)人士說(shuō)招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難�？墒蔷科湓�因，發(fā)現出在其自身的原因居多，比如沒(méi)有一個(gè)可以執行的標準，面試官一塌糊涂的感性判斷等等。

　　下文試從公司層面進(jìn)行一一檢討。

　　很多公司的招聘人員，雖然都是人力資源的從業(yè)者，但是留給我的印象，訓練有素的相當欠缺，不專(zhuān)業(yè)的居多，本文撇除授權是不是恰當，地點(diǎn)是不是恰當等，單從是否判斷候選人是否初步符合崗位的資格來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)似乎始終沒(méi)有一個(gè)客觀(guān)的，符合企業(yè)實(shí)際的識別尺度。

　　比如說(shuō)，招聘市場(chǎng)部經(jīng)理這個(gè)崗位，除去明顯不符合崗位的，候選人還是很多，怎么辦？也只能通過(guò)一一的面試（無(wú)論是電話(huà)還是面對面進(jìn)行對話(huà)），才能確定是否符合。這一套完整的流程是怎樣的呢？

　　一、公司內部要確定該崗位的素質(zhì)模型，比如知識，技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機等幾個(gè)方面來(lái)梳理思路，那么在面試的過(guò)程中，要判斷候選人的性格特征，除去性格測試工具外，我們還可以從對話(huà)的過(guò)程中分析對方的用語(yǔ)，語(yǔ)速，表情，舉止等。素質(zhì)模型一定要參考公司所處的階段、企業(yè)文化特質(zhì)、崗位工作現狀分析來(lái)設計，否則針對性就大打折扣。

　　二、面試官需要有一套完整的面試題目、流程等，才能確保你的判斷是否正確，是否符合你公司對該崗位的模型。題目未必是要書(shū)面作答的，要求求職者口頭回答，也許更能節約時(shí)間，也能很好的體現面試官的水準。緊緊圍繞崗位素質(zhì)模型展開(kāi)。

　　但是，我遇到的和別人轉述的，都給我一個(gè)負面的判斷，由于面試的過(guò)程太過(guò)隨意：比如面試題都是些大而化之的，很多崗位都是一套題目，針對性不強，也不管求職者是否是該行業(yè)的從業(yè)者，是否能作答，很多題目還是從網(wǎng)上下載的，而且作答的時(shí)間過(guò)長(cháng)，可想而知，答案會(huì )是怎樣的情形，效果是怎樣的；比如有些面試官為了顯擺自己的知識淵博，經(jīng)常要求求職者回答一些與崗位無(wú)關(guān)的問(wèn)題，如他喜歡某個(gè)作家，就要求求職者也一定要知道該作家，否則，就不高興。令人啼笑皆非；比如有公司面試結束后，會(huì )要求求職者寫(xiě)一篇關(guān)于崗位工作相關(guān)的文章，等求職者發(fā)給他后，就如石沉大海，杳無(wú)音信；比如一兩個(gè)問(wèn)題，就會(huì )激怒了求職者，導致面試過(guò)程充滿(mǎn)火藥味，可想而知，結果是怎樣的；比如只問(wèn)兩三個(gè)問(wèn)題，也許只是禮貌性的，就匆匆結束。我不知道是扮忙還是制造假象給現有員工壓力，還是其他目的，這樣的面試，結果也是注定失敗的，也只能給求職者，對公司，起到負面的作用。

　　如何克服招聘不到合適的人的尷尬呢？筆者以為我們可以參考通用公司的4E和1P判斷標準，適合每個(gè)崗位的判斷：

　　1、energy，積極向上的活力，因為充滿(mǎn)活力的人熱愛(ài)生活

　　2、energize，激勵別人的能力，激勵別人并不是只會(huì )做慷慨激昂的演講，而是需要對業(yè)務(wù)又精深的了解，并且掌握出色的說(shuō)服技巧，創(chuàng )造能夠喚醒他人的氛圍。

　　3、edge，決斷力，對麻煩的是否問(wèn)題作出決定的勇氣。需要在做決斷時(shí)堅決的決定。

　　4、execute，執行力-落實(shí)工作任務(wù)的能力，這是大家一直以來(lái)都在談?wù)摰膶ο�，可是什么是執行力，似乎不同的人有不同的�?jiàn)解。但是執行力就是一種專(zhuān)門(mén)的獨特的技能，它意味著(zhù)一個(gè)人要知道怎樣把決定付諸行動(dòng)，并繼續向前推進(jìn)，最終完成目標不管是否經(jīng)歷阻力、混亂或者意外。

　　5、1P就是passion，就是激情。是指對工作有一種衷心的強烈的真實(shí)的興奮感。熱愛(ài)學(xué)習，熱愛(ài)進(jìn)步，充滿(mǎn)著(zhù)旺盛的生命力。

　　這五條標準，個(gè)人認為對所有崗位都適用，也是每個(gè)崗位的從業(yè)者都必須具備的素質(zhì)。試問(wèn)，一個(gè)沒(méi)有活力的人，一個(gè)不能給下屬給同事帶來(lái)動(dòng)力的人，會(huì )有感召力嗎？會(huì )受到歡迎嗎？能給公司帶來(lái)什么價(jià)值呢？面試過(guò)程圍繞這五條標準設計展開(kāi)，一定可以起到事半功倍的效果，為公司物色到合適的人才。這五條標準很好的體現了素質(zhì)模型的要求，即使現在流行的STAR面試法，也只是這個(gè)標準的衍生物而已，并沒(méi)有多少新意。相反，面窄很多，也不能對求職者進(jìn)行綜合判斷。因此對求職者基本面的判斷，尤其是性格，心態(tài)的判斷，對任何崗位都是關(guān)鍵的一步，不可或缺。這五條標準不僅體現了公司對人力資源的重視，更會(huì )給求職者留下更重實(shí)踐的結果的良好印象，不僅體現面試官的專(zhuān)業(yè)水準，也讓招聘的過(guò)程和結果更令人滿(mǎn)意，極富效果。實(shí)現多贏(yíng)。

　　因此，面試的過(guò)程和準備，面試官不僅需要良好的心理素質(zhì)，還需要對整個(gè)流程的嚴謹性，邏輯性進(jìn)行把控。完全靠直覺(jué)的面試，隨意的面試、注定是失敗的。

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