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面試官教你招聘秘訣
招聘：我們要的是什么?--唐駿的成功能復制嗎?
去年在一次中央電視臺的某檔節目中，作為嘉賓之一，我得以近距離地觀(guān)察了號稱(chēng)中國職業(yè)經(jīng)理第一人的唐駿。當時(shí)他還是盛大的總裁。盛大雖然是一家上市公司，但從管理風(fēng)格上，還是一家比較典型的家族企業(yè)。而唐駿雖然頭頂微軟中國終身名譽(yù)總裁的桂冠，但他的職業(yè)經(jīng)歷并沒(méi)有在類(lèi)似家族企業(yè)工作的積累。在外人看來(lái)，這樣的合作，其實(shí)蘊藏了很大的不確定性，包括對唐駿本人，都是一種風(fēng)險。記得在節目現場(chǎng)的時(shí)候，唐駿始終告訴大家，他對自己在盛大的工作很滿(mǎn)意，認為自己做的也不錯，也沒(méi)有流露出哪怕一丁點(diǎn)的對盛大的負面評價(jià)。說(shuō)實(shí)話(huà)，從現場(chǎng)的感覺(jué)來(lái)看，唐駿確實(shí)是一個(gè)職業(yè)化程度非常高，做事、說(shuō)話(huà)的分寸把握非常好的人，令人佩服。但我的直覺(jué)是，情況未必像他講述的那樣，或者說(shuō)，有很多東西他沒(méi)有講。
08年五月份，我看到了一篇雜志關(guān)于唐駿的專(zhuān)訪(fǎng)，里面唐駿自己說(shuō)到了在盛大的貢獻，其實(shí)主要就是幫助盛大完成上市。在雜志出版之時(shí)，唐駿已經(jīng)接受了另外一家民營(yíng)企業(yè)的邀請，轉換門(mén)庭了，所以無(wú)論唐駿的講話(huà)，還是記者的分析，都透露出了較多的信息。至少，作為一個(gè)讀者，我的感覺(jué)是：唐駿在盛大，其實(shí)并沒(méi)有就盛大的管理體系本身做出很大的變革和調整，而把主要精力放在了幫盛大上市這項工作上。我們作為局外人，并不清楚陳天橋當時(shí)聘請唐駿，希望他主要做哪些工作，但我們可以肯定的是，一個(gè)企業(yè)的總裁，他的主要職責，恐怕不該僅僅是上市、IPO，即使上市這件事是一件極其重要的工作。
先把唐駿的例子放在一邊�；仡^看看我們開(kāi)始提出的問(wèn)題：招聘要的是什么?
這個(gè)問(wèn)題，看起來(lái)不值一提。做招聘的人，不會(huì )連要干嘛都不清楚吧?但遺憾的是，根據我的經(jīng)驗，并不是所有的面試官都清楚地知道招聘的本質(zhì)何在。我們更多地是延續了過(guò)去的習慣做法和我們自以為正確的思路。缺乏對工作本質(zhì)的洞察，會(huì )使得我們在進(jìn)行人員甄選的時(shí)候，難以做到把握真正的核心點(diǎn)，而更多地關(guān)注于問(wèn)題的表象和我們自己的主觀(guān)感覺(jué)。
例如，我們在面試過(guò)程中，會(huì )了解對方的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、背景等，那么，招聘時(shí)，我們要的是什么?我們在選什么?是應聘者的優(yōu)點(diǎn)?缺點(diǎn)?能力?背景?經(jīng)驗?還是思維?看起來(lái)都是，其實(shí)本質(zhì)上都不是。
從招聘的目標來(lái)說(shuō)，我們關(guān)心應聘者的年齡、性別、經(jīng)驗、背景、學(xué)歷、性格嗎?本質(zhì)上不關(guān)心。我們之所以要選人，歸根結底要的是，有人來(lái)把工作完成，或者希望能超額完成、超標準完成。如果要達到這樣的目的，意味著(zhù)我們需要選擇具備能把工作超額完成的人。
如何判斷應聘者是否具備了這樣的能力，或者具備形成這種能力的潛質(zhì)?這就變成了我們招聘過(guò)程中的判斷點(diǎn)。按照這樣的分析思路，其實(shí)就找到了招聘的兩個(gè)最重要的環(huán)節：首先，需要判斷什么樣的人才有可能把工作超額、超標準完成?其次，怎樣判斷一個(gè)人是否能達到上述的要求?對這兩個(gè)環(huán)節的分析，也是本書(shū)最核心和最重要的兩個(gè)部分。
判斷什么樣的人才能超標準完成工作，屬于招聘過(guò)程中的需求分析，這是選對人的基礎。面試中的所有問(wèn)題，都應該基于這種分析基礎。
比如，對于應聘者優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)的判斷，實(shí)際上是要把握應聘者是否具備完成工作的能力和潛質(zhì);對其缺點(diǎn)的判斷，則是把握求職者的不足，在此基礎上看這種不足或弱點(diǎn)在多大程度上可能會(huì )影響工作;對其背景的判斷，則是通過(guò)看求職者現有的基礎程度如何，從而把握他或她是否有勝任工作的基本可能;看求職者的經(jīng)驗，則是要了解他/她能從經(jīng)驗中得到什么，通過(guò)對過(guò)去狀況的把握，去推論應聘者在未來(lái)的發(fā)展可能性。而做這些判斷時(shí)，是需要有一個(gè)標準的，換句話(huà)說(shuō)，我們不能以面試官的經(jīng)驗來(lái)做出判斷，而是必須有一個(gè)清楚的依據。這個(gè)判斷標準來(lái)自何處?來(lái)自于職位和工作的要求。
關(guān)于如何把握應聘者的優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)，在本書(shū)后面的章節中，將花大量篇幅進(jìn)行分析。這里我們舉一個(gè)對缺點(diǎn)進(jìn)行判斷的例子。
例如，我在前些年負責公司汽車(chē)快運業(yè)務(wù)的時(shí)候，會(huì )涉及到招聘一些跑長(cháng)途的貨車(chē)司機。除了對司機的基本駕駛技能、經(jīng)驗、從業(yè)背景等進(jìn)行考察之外，我們會(huì )很關(guān)注應聘者是否喜歡打麻將、賭錢(qián)。打麻將是一種比較容易上癮的活動(dòng)，這些年，隨著(zhù)以前那些受過(guò)嚴格訓練的老司機逐漸退出，從事長(cháng)途貨車(chē)司機這類(lèi)職業(yè)的人，自律性往往不如從事管理職位的人高。跑長(cháng)途是一個(gè)比較容易出安全事故的職業(yè)，作為長(cháng)途司機，保證休息是非常重要的，而一個(gè)對打麻將非常熱衷的司機，往往會(huì )因為打牌而使得睡眠難以保證，從而大大增加出現安全事故的幾率。因此，對于我們所招聘的長(cháng)途貨車(chē)司機，只要應聘者告訴我們他喜歡打麻將，或者我們了解到他是一個(gè)“麻友”，基本上就決定了他不會(huì )被錄用。
要強調的是，每個(gè)人都有缺點(diǎn)，再偉大的人也不例外。所以，我們在了解應聘者的缺點(diǎn)的時(shí)候，一定要把握，應聘者的缺點(diǎn)，是否和職位要求沖突?如果不沖突，就不應該成為我們不錄用的理由。
有意思的是，有一次我去一家很大的網(wǎng)絡(luò )公司做內訓，在談到對應聘者的缺點(diǎn)的考察的時(shí)候，我舉的是出納的例子。在我們一般人的印象里，對出納的一個(gè)重要要求，是細心或細致。顯然，一個(gè)粗心的應聘者是不應該被錄用的。但這個(gè)公司的同事告訴我，由于他們是一家在美國納斯達克上市的公司，內部流程設計得比較嚴謹和規范，再加上過(guò)去的手工臺賬早已升級為計算機系統，而系統內的每個(gè)環(huán)節又有精準的對內控流程風(fēng)險控制點(diǎn)的管控，使得他們公司對于出納在細心方面的要求，并不比別的職位來(lái)得更高。于是，在這個(gè)公司，我只好不再使用這個(gè)例子。
其實(shí)這件事反過(guò)來(lái)正好說(shuō)明，對應聘者的缺點(diǎn)的把握，一定是和職位的要求緊密結合在一起的，職位的要求本身，既有這個(gè)職位類(lèi)別通常所需要達到的標準，也有由于公司的特點(diǎn)所決定的職位特性。按照職位類(lèi)別所做的一般性的分析未必完全適用。
所以，概括起來(lái)，招聘實(shí)際上是尋找能把工作按要求完成或超額完成的人。由于是對未來(lái)結果的預期，因此，需要根據其過(guò)去、現狀，通過(guò)有效的程序和方法，對應聘者是否具備這樣的可能性做出判斷。歸根結底，判斷的是應聘者是否具備了所需的能力，以及能否在企業(yè)的現實(shí)環(huán)境中應用這種能力的可能性。之所以要衡量應用這種能力的可能性，是因為一個(gè)人再有能力，也必須要有適合他的土壤和環(huán)境，否則好種子也不會(huì )發(fā)芽。
想想國內這些年，成功實(shí)現“空降”的職業(yè)經(jīng)理人多嗎?好像不多。為什么?在我看來(lái)，原因其實(shí)蠻簡(jiǎn)單，不是那些職業(yè)經(jīng)理人不夠職業(yè)，而是他們“空降地點(diǎn)”的工作環(huán)境和企業(yè)文化不適合他們。但遺憾的是，這一點(diǎn)，并不是很多做招聘的人都意識到了。當然，那些把引入職業(yè)經(jīng)理人作為軟廣告，借此做秀或出名的企業(yè)除外。
近年來(lái)，接觸了不少的民營(yíng)企業(yè)，這些民營(yíng)企業(yè)，在經(jīng)過(guò)了十來(lái)年或更長(cháng)時(shí)間的發(fā)展后，管理開(kāi)始進(jìn)入規范化階段，引入職業(yè)經(jīng)理人成為他們比較迫切的需求。但一些民營(yíng)企業(yè)，在找人時(shí)，定位是曾經(jīng)在世界500強企業(yè)做過(guò)的，或者在國內大的外資或合資企業(yè)工作過(guò)的經(jīng)理人員。其實(shí)這是很值得認真思考的一個(gè)問(wèn)題。
從本意來(lái)說(shuō)，這些民營(yíng)企業(yè)希望引入外企的職業(yè)經(jīng)理人，能引入先進(jìn)的管理理念，從而有效提高自身的管理水平。確實(shí)是非常樸實(shí)，也非常善良的愿望。但往往事與愿違。外企一般意義上，管理水平會(huì )比國有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)高一些，而且客觀(guān)上說(shuō)，國內企業(yè)的管理提升，在初期，確實(shí)很多都是向外企學(xué)習而獲得的。但我們不要忘了，在我們眼里高不可攀的世界500強，他們的中國公司在他們內部，只不過(guò)是一個(gè)地區性公司或分部而已。雖然中國的市場(chǎng)很大，但在那些高鼻梁、藍眼睛的CEO或總裁們眼里，在中國的子公司或辦事處，對整個(gè)集團來(lái)說(shuō)，其意義是站在市場(chǎng)角度上看的，而從管理角度來(lái)看，更多地是要執行整個(gè)集團的規定和政策。
這種現狀，決定了國內外企的職業(yè)經(jīng)理人，在管理上，創(chuàng )新的空間是不大的，他們更多地是必須執行國外總部所確定的框架和政策，無(wú)論他們自身有多強的創(chuàng )造力，發(fā)揮的空間并不大。這種管理模式下所培養出來(lái)的外企職業(yè)經(jīng)理人隊伍，比較共性的特點(diǎn)是執行力相對較強，但各種體系的設計能力和建設能力偏弱，因為他們在這方面沒(méi)有太多成長(cháng)和發(fā)揮的機會(huì )。
可民營(yíng)企業(yè)要的是什么?不是找一個(gè)或幾個(gè)人來(lái)執行過(guò)去的政策，而是找職業(yè)化程度很高的人來(lái)幫助建立各種管理體系和框架。而這又正好是外企職業(yè)經(jīng)理人的短板。于是，我們看到了很多民營(yíng)企業(yè)從外企找職業(yè)經(jīng)理人，效果并不理想。當然，也有一些看起來(lái)成功的例子，但仔細分析一下，也許并不是像我們這些外人想當然的一樣。
透過(guò)這個(gè)分析再看看唐駿的例子，可以看到，唐駿在盛大的成功轉身，并不代表外企職業(yè)經(jīng)理人的成功，而完全是他自己選擇了放棄行使一些職責要求，無(wú)論是出于主動(dòng)還是被動(dòng)，但這種放棄帶來(lái)了他和陳天橋之間的和睦相處---至少表面上看如是。這就是個(gè)人的適應性。但這種放棄，和前面講到的，民營(yíng)企業(yè)希望借助外企職業(yè)經(jīng)理人的力量，重塑自己的管理體系的初衷已經(jīng)相去甚遠了。
從唐駿的例子中可以看到關(guān)于我們選人的正反兩方面的意義。從正面來(lái)說(shuō)，一個(gè)人能力再強，也需要能適應所在的環(huán)境，才能發(fā)揮出自身的實(shí)力和優(yōu)勢。從反方面來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)從外企選聘高級職業(yè)經(jīng)理人，如果把期望值定位在讓他們給自己搭建新的管理框架、重塑管理體系的話(huà)，可能無(wú)法得到自己想要的結果。
所以，在招聘之前，一定要想清楚，自己想要找的人來(lái)做什么，自己所在的公司是否有讓來(lái)的人發(fā)揮的空間，這樣，我們才能進(jìn)一步思考：什么樣的人才可能達到這種要求，這樣的人通常在哪里。這才是從本質(zhì)上決定了，唐駿的成功能否復制的關(guān)鍵所在。
面試看什么
通過(guò)上述的分析，可以回到我們對招聘的看法上----面試看什么：選人的過(guò)程，是借助于對求職者可呈現出的外在特點(diǎn)進(jìn)行判斷，得出其是否適合空缺崗位的結論。
而這個(gè)過(guò)程的要點(diǎn)有兩個(gè)，一是需要把握職位需求的要點(diǎn)，也就是對應聘者進(jìn)行判斷的標準，二是要分析根據這些標準，需
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