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IT中高端人才招聘技巧
IT中高端人才招聘技巧
隨著(zhù)國家“十二五”規劃的推行，通信信息行業(yè)將在未來(lái)幾年得以高速發(fā)展，而人力市場(chǎng)上的缺口仍是一個(gè)巨大數字。面對如此激勵的人才競爭戰，HR們該如何應對呢?
對于通信信息行業(yè)的招聘崗位而言，從業(yè)者普遍具備良好的職業(yè)素養和專(zhuān)業(yè)技能，大都有一定的招聘經(jīng)驗和人脈基礎，為何在招募中高端人才過(guò)程中仍困難重重呢?
志達人力在為企業(yè)提供IT高端人才尋訪(fǎng)服務(wù)的同時(shí)，對企業(yè)的招聘情況進(jìn)行了一系列的分析，通過(guò)與行業(yè)內大中型企業(yè)招聘專(zhuān)員/經(jīng)理的充分交流，結合志達獵頭顧問(wèn)的實(shí)操經(jīng)驗，現針對如何提升IT中高端人才招聘技巧進(jìn)行總結，具體歸納以下幾點(diǎn)：
一、 JD分析要到位
中高端人才的招募工作不同于基礎崗位，基礎崗位可以通過(guò)校園招聘、培訓機構推薦、人才網(wǎng)等便可完成招聘工作。
對于需要工作經(jīng)驗的中高端崗位，其招聘需求本身就值得認真推敲和分析，不僅要對任職資格、項目經(jīng)驗、崗位職業(yè)發(fā)展空間等進(jìn)行深入分析，還需要明確薪資待遇支付水平，目的都在于快速尋找合適的人才。
二、 建立長(cháng)期、有效的招聘渠道
從事招聘工作的HR們都知道基本的招聘渠道，其中網(wǎng)絡(luò )招聘是最經(jīng)常使用的，無(wú)論是人才網(wǎng)、各大論壇、微博還是各類(lèi)行業(yè)群，都是招聘信息的匯集地，但均不是中高端人才時(shí)常出沒(méi)的地方。所以，通常這些信息發(fā)布之后基本就石沉大海，或者是收到少量的投遞簡(jiǎn)歷。
除了內部員工推薦以外，與獵頭顧問(wèn)建立良好的關(guān)系也能獲取高質(zhì)量的簡(jiǎn)歷。因為，選擇一家與所屬行業(yè)關(guān)注緊密的獵頭公司作為長(cháng)期合作伙伴，是企業(yè)招募中最有效的渠道。比如：志達人力，長(cháng)期從事IT高端人才尋訪(fǎng)，對行業(yè)的研究及人才的動(dòng)態(tài)分析更加透徹和專(zhuān)業(yè)。
三、 深入了解候選人求職動(dòng)機
有一定工作經(jīng)驗的中高端人才，在求職過(guò)程中會(huì )更加的謹慎，且行業(yè)內優(yōu)秀的人才又是各家公司爭奪的香餑餑。若想快速收攏理想候選人的心，HR們又不得不使出百般武藝。深入了解候選人的求職動(dòng)機，是獲得人才信任的關(guān)鍵。求職動(dòng)機不單純體現在經(jīng)濟需求上，還包括對職業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)文化、歸屬感、穩定性等要求。通常，中高端人才面對HR時(shí)會(huì )不自覺(jué)的隱瞞自己的實(shí)際需求，而此時(shí)HR們可以通過(guò)獵頭顧問(wèn)獲知相關(guān)信息。
四、 把握行業(yè)內人才流動(dòng)的趨勢
人才的流動(dòng)主趨勢是從低端崗位走向高端崗位，從中小企業(yè)流向大中型企業(yè)。準確把握行業(yè)內人才動(dòng)態(tài)，有利于在人才尋訪(fǎng)過(guò)程中少走彎路，避免把高端的人才往低端崗位配置，或者是低端人才拉上高端崗位。
五、候選人的入職關(guān)注
成功的招聘止于通過(guò)試用期考核，并愿意長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)。據多名志達人力推薦候選人的反饋，許多企業(yè)HR在入職后并不太關(guān)注新入職員工文化融入。導致中高端人才入職后“水土不服”的現象屢有發(fā)生，最終的結果是人才流失。因為，志達人力建議HR部門(mén)在建立試用期績(jì)效考核體系的同時(shí)，不要忽略文化建設的導入。
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