對離職員工該如何對待？

對離職員工該如何對待？

　　A公司聰明對待離職員工：

　　“終生交往”讓人才流而不失

　　對于離職的員工，A科技有限責任公司采取的態(tài)度是人走茶不涼，與員工保持“終生交往”，使離職員工“流而不失”。離職員工仍被看作公司的人力資源，公司會(huì )對這部分特殊的人力資源實(shí)施高效管理。這種管理制度不僅使離職員工向公司傳遞了市場(chǎng)信息，提供合作機會(huì )，介紹現供職機構的經(jīng)驗教訓，幫助公司改進(jìn)工作;而且他們在新崗位上的出色表現，折射出公司企業(yè)文化的光彩。

　　為了和離職員工保持密切的聯(lián)系，確保其“流而不失”，有效的人力資源管理從員工決定離職的那一刻起就開(kāi)始了。在該公司，不管是公司工作多年的老員工，還是那些發(fā)現不適應提出要走的新員工，在他們提出離開(kāi)時(shí)，一般都會(huì )得到公司挽留，但同時(shí)他們的選擇也會(huì )得到尊重。公司規定在每個(gè)員工離職前必須做一次面談，提出自己對公司的看法和離職的原因，如果是公司管理方面的問(wèn)題，公司會(huì )充分重視，并努力去改善。值得一提的是，公司還十分關(guān)心他們今后的發(fā)展和去向，甚至會(huì )幫助他們尋找一些更適合的單位。從另一個(gè)角度講，離開(kāi)公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀、有能力的人，和這些員工保持交往，會(huì )為公司帶來(lái)新的資源。

　　公司的人力資源部就有這樣的一個(gè)新職位叫“舊雇員關(guān)系主管”。這個(gè)主管的工作，就是特殊的人事檔案，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，甚至包括結婚生子之類(lèi)的細節。一旦發(fā)生變化，公司會(huì )在24小時(shí)內對檔案做出更改。只在是曾在公司效力的前雇員，都會(huì )定期收到內部通訊，并被邀請參加公司的聚會(huì )活動(dòng)。

　　公司還摒棄了“好馬不吃回頭草”的陳腐觀(guān)念，歡迎跳糟的優(yōu)秀人才重返公司效力�！坝械娜苏J為如果讓那些所謂的叛徒回來(lái)，或者還與他們保持長(cháng)期的交往，無(wú)法面對留下來(lái)的那些人。而經(jīng)驗告訴我，事實(shí)恰恰相反，這么做是對現有人員最大的尊重，讓他們感覺(jué)到溫暖和信任。而且對于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的樹(shù)立有著(zhù)深刻的影響�！惫�司人力資源部部長(cháng)強調了這一觀(guān)點(diǎn)。同時(shí)指出：聘用“回頭好馬”既可以降低公司成本，又有利于提高員工忠誠度。

　　對于備受人才流失困擾的企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理者往往殫精竭慮甚至不擇手段以求留住優(yōu)秀的員工。而A公司面對日益激烈的商業(yè)競爭，摒棄了“終生員工”的概念，更愿意和員工保持“終生交往”，以嶄新的態(tài)度來(lái)看待人才流失和留住的問(wèn)題，他們不但不竭力阻止優(yōu)秀人才走出公司的大門(mén)，甚至還“鼓勵”人才的離開(kāi)。

　　鼓勵人才流動(dòng)的機制非但沒(méi)有造成大量人才流失，相反，公司人才反而越留越多。對于其中的奧妙，公司劉總一語(yǔ)道破天機：“公司培養出去的科技人員對企業(yè)有一種感情情結，這種感情情結會(huì )使他們留下終生不褪的心里烙印，他們會(huì )以各種方式報效公司�！�

　　討論：您如何看待這種離職員工管理方式?您是否還有更加優(yōu)化的離職員工管理方法? 個(gè)人的一些看法分享： 1、人力資本將流向需要它的地方，并會(huì )在正確對待它的地方停留。我們無(wú)法駕馭它，而只能吸引它。案例中提到的離職管理方法或者說(shuō)是理念，實(shí)際上是認可了人力資本流動(dòng)的科學(xué)性，員工的流動(dòng)好比歷史的車(chē)輪，阻擋是阻擋不了的。

　　2、離職的員工大概分這么幾類(lèi)，一是被淘汰的，這類(lèi)可以忽略不計，忽略不計不代表放棄或者交惡，可以通過(guò)如同案例中的職場(chǎng)建議或者指導，幫助其成長(cháng)發(fā)展; 3、二是個(gè)人發(fā)展超過(guò)公司的發(fā)展的，這類(lèi)人好比魚(yú)缸里面的大魚(yú)，與其限制發(fā)展大家都難受，還是放手吧，用這么一句話(huà)來(lái)說(shuō)：所謂的愛(ài)就是隱忍，寬容和該放則放。解放了你，也解放了我。真正人性化，以人為本的體現。

　　4、三是覺(jué)得外面好的，這部分人中，其實(shí)有相當一部分人出去之后發(fā)現還是原配好，有數據表明，離婚后復婚的穩定性有了大幅度的提升，員工回流也是一樣。

　　5、員工離職管理作為員工關(guān)系的管理末端，同樣也可以是員工關(guān)系管理的開(kāi)始，不能直接為公司提供服務(wù)產(chǎn)生效益，不代表沒(méi)有一點(diǎn)價(jià)值，這部分員工的價(jià)值更多的是隱性的和深層次的，比如在公司的口碑，也就是雇主品牌的建設上，業(yè)務(wù)的拓展和相關(guān)人脈資源的籠絡(luò )上都會(huì )起到很好的作用。良性的員工關(guān)系管理不是從起點(diǎn)到終點(diǎn)這樣一個(gè)線(xiàn)段，二是一個(gè)優(yōu)雅的閉合的流動(dòng)的完美的圓。

　　6、在人才競爭激烈的今天，特別是一些特殊行業(yè)的特殊人才，競爭尤其激烈，人才的爭奪不一定是強勢占有，“不求為我所有，但求為我所用”，我覺(jué)得是個(gè)很好的思路。

　　7、案例中提到的離職管理方法和思路，其實(shí)也可以作為公司內外部人才庫建設的一個(gè)有效途徑。海底撈有個(gè)觀(guān)點(diǎn)是：客人要一桌一桌的抓，員工要一個(gè)一個(gè)的留。對于離職的員工，抓住了一個(gè)，可能帶來(lái)了一窩�！堆┍�》電視劇中有個(gè)橋段，清風(fēng)寨朱老大離開(kāi)八路的時(shí)候說(shuō)：給我一年的時(shí)間，等我把隊伍拉大了，再來(lái)投奔八路。但是實(shí)際上還沒(méi)等到他拉著(zhù)隊伍回來(lái)，就為八路軍獻身了。朱老大就好比是八路軍的離職員工。

　　8、八路軍之所以把朱老大這個(gè)離職的員工關(guān)系處理的比較好，除了情感牌之外，還有很重要的一點(diǎn)，那就是不管是朱老大還是八路軍都有一個(gè)共同的目標：打小鬼子。共同的目標輔助以情感，這樣的離職員工關(guān)系管理則牢不可破。

　　9、離職員工也要分“三六九等”，這樣的離職員工關(guān)系管理必定要耗費大量的人力物力甚至財力，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這方面的投入同樣也要追求投資回報，不同的離職員工不同的管理策略，還是很有必要的。

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