人力資源管理診斷的基本內容

人力資源管理診斷的基本內容

　　人力資源管理診斷，主要包括人力資源方針和人力資源管理組織診斷；確保勞動(dòng)力的診斷；人力資源考核診斷；能力開(kāi)發(fā)和教育培訓診斷；保護勞動(dòng)力診斷；工資管理診斷和人際關(guān)系診斷等。其診斷要點(diǎn)如下：

　　一、人力資源方針和人力資源管理組織診斷

　　在生產(chǎn)力的組織管理中，人是居于主導地位的。因此，重視人的作用，加強人事管理，大力開(kāi)發(fā)人才是企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增加收益的重要途徑。人力資源方針和人力資源管理組織診斷的要點(diǎn)是：

　�。�1）對問(wèn)題的認識是否敏感、正確、靈活？必須從了解企業(yè)內部發(fā)生事情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來(lái)考慮。所謂了解企業(yè)內部發(fā)生事情的能力是指經(jīng)營(yíng)者是否正確地掌握職員的要求和意見(jiàn)及部門(mén)之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機械性能等實(shí)際條件給職員帶來(lái)的影響。所謂了解企業(yè)外部發(fā)生事情的能力，是指對銷(xiāo)售條件的變化、購買(mǎi)條件的變化、勞動(dòng)市場(chǎng)的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感，對法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。

　�。�2）對哪些方面的信息關(guān)心？其范圍有多大？必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來(lái)要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調查。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長(cháng)期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類(lèi)。

　�。�3）企業(yè)掌握的現實(shí)情況和客觀(guān)實(shí)際情況之間有無(wú)差異？如有差異，應予指出

　�。�4）是否謀求加快事務(wù)處理的速度？

　�。�5）是否適當地使用了機器、儀器來(lái)處理事務(wù)工作？

　�。�6）單據、轉賬、報表種類(lèi)是否齊全？

　�。�7）文件整理工作是否順利？

　�。�8）是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續？

　�。�9）更正錯誤工作情況是否多？

　�。�10）是否作了適當的檢查？

　�。�11）有無(wú)消除違法行為的安排？

　�。�12）是否為減少需要熟練的工作量而推行了標準化？

　�。�13）是否對工作的繁簡(jiǎn)作了調整？

　�。�14）必要的資料、機器、儀器是否齊全？

　�。�15）環(huán)境是否良好？

　�。�16）有無(wú)提案制度？如有，應調查是職員自己對問(wèn)題有所意識而提出建議，還是針對企業(yè)提出的問(wèn)題提建議。

　�。�17）對于采納的建議是否發(fā)給獎金？如有，應調查獎金數目是否有助于促進(jìn)其積極性。

　�。�18）一年提出多少項建議？被采納多少項？此外，還應計算出采用的建議所占的比例。

　�。�19）是否向建議者說(shuō)明了不采納其建議的理由。

　�。�20）有無(wú)職員入股制度？如有，應調查職員持有股票總數相當于總資本的百分比。

　�。�21）對職員取得股份是否有限制。

　　二、人力資源考核診斷

　　人力資源考核是企業(yè)對從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎懲、能力開(kāi)發(fā)的科學(xué)管理依據�？己说哪康�，主要是為了教育和培訓，促進(jìn)從業(yè)人員素質(zhì)的提高。人力資源考核診斷是企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的主要內容之一。其診斷要點(diǎn)是：

　�。�1）人力資源記錄是否完整；

　�。�2）是否有成文的人力資源考核規程；

　�。�3）人力資源考核的方法是否適當；

　�。�4）對評定人員是否進(jìn)行了教育；

　�。�5）人力資源考核的間隔時(shí)間是否適當。

　　三、能力開(kāi)發(fā)和教育訓練診斷

　　能力開(kāi)發(fā)和教育訓練是現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰略任務(wù)，企業(yè)人員能力不足是我國中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。為了不斷提高企業(yè)的素質(zhì)和增強競爭能力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越來(lái)越重視對企業(yè)人員的能力開(kāi)發(fā)和教育培訓工作，能力開(kāi)發(fā)和教育訓練診斷成為企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的重要課題。其診斷要點(diǎn)是：

　�。�1）能力開(kāi)發(fā)是否在職務(wù)分析的基礎上進(jìn)行的；

　�。�2）有無(wú)教育訓練計劃，實(shí)施情況如何；

　�。�3）教育訓練是否與能力開(kāi)發(fā)和工作調動(dòng)有機結合；

　�。�4）教育訓練與人員晉升是否做到有機結合；

　�。�5）教育訓練的方法、設施和時(shí)期是否合適；

　�。�6）培育部屬態(tài)度診斷說(shuō)明。說(shuō)明如下：

　�、賾�本著(zhù)堅定的態(tài)度培育部屬。光是有態(tài)度還是不夠明確，因此希望管理者對培育方面的重要觀(guān)念要有明確的認識。態(tài)度若含糊，或有上司指示才行動(dòng)的態(tài)度，只會(huì )使培育虛有其表、空洞化。

　�、诒局�(zhù)使命感，認真地、專(zhuān)心地、積極地培育部屬。向上司或部屬表明培育部屬時(shí)除了要表明態(tài)度外，即使遇到障礙也不會(huì )影響決心，而應自我鞭策。此外，應讓部屬了解管理者熱心而且認真的態(tài)度，這樣比較容易推行教育。

　�、塾行判膯�發(fā)部屬的意愿。應多費心于策動(dòng)部屬。此外還可以借以檢查部屬所不懂的教導內容，或學(xué)不會(huì )、不執行，態(tài)度或行為仍沒(méi)有改變的原因，而找出有關(guān)意愿的主要原因。最重要的是讓部屬參與探索必要點(diǎn)、共有化、決定方式等一連串的過(guò)程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。

　�、苷J真積極地培育部屬，就不會(huì )造成空洞化。之所以會(huì )導致空洞化，是因為態(tài)度不夠積極。不可只是敷衍，應學(xué)習并設法如何提高成果。因此為了避免空洞化的現象產(chǎn)生，持之以恒是非常重要的。培育訓練如果有空才去做，或只是短暫性的話(huà)，是得不到什么成果的。所以應該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。

　�、菖嘤�部屬也可使管理者成長(cháng)。管理者本身若是不能自我啟發(fā)、不能成長(cháng)的話(huà)，自然也就無(wú)法教育部屬了。

　　四、工資診斷

　　工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎金診斷等。其診斷要點(diǎn)分析如下：

　�。ㄒ唬┕べY總額診斷

　　它是指對工資、津貼、資金、各種福利費等伴隨勞動(dòng)力的使用支付的全部費用的管理，其中心課題是如何根據企業(yè)支付能力，判斷工資總額規定得是否適當。工資總額診斷，就是根據企業(yè)財務(wù)報表，對工資總額的管理狀況進(jìn)行診斷，其診斷要點(diǎn)是：

　�。�1）工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的？

　�。�2）決定工資總額時(shí)是否與工會(huì )協(xié)商，是否考慮了廣大從業(yè)人員的意見(jiàn)？

　�。�3）是否考慮了工資費用的支付能力？

　�。ǘ�）工資體系診斷

　　工資體系是構成工資總額的各種工資支付項目的總括。其診斷要點(diǎn)是：

　�。�1）現行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現有人員的穩定，是否有利于調動(dòng)從業(yè)人員的積極性；

　�。�2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對工資問(wèn)題的認識如何，有無(wú)改善工資管理的愿望；

　�。�3）現行工資體系存在哪些問(wèn)題，從業(yè)人員對現行工資體系有哪些不滿(mǎn)和意見(jiàn)。

　�。ㄈ�）基本工資診斷

　　進(jìn)行基本工資診斷的要點(diǎn)是：

　�。�1）基本工資有哪些要素構成，它在工資總額中占的比重如何；

　�。�2）工作業(yè)績(jì)在基本工資中是如何體現的；

　�。�3）受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何；

　�。�4）基本工資的構成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合；

　�。�5）晉升、提薪的基準是否明確；

　�。�6）各種工資成分的比率是否恰當。

　�。ㄋ模┆劷鹪\斷

　　發(fā)放獎金具有對有功者獎勵和生活補助的特點(diǎn)。發(fā)放獎金的目的是多種多樣的，有的是對有功者的獎勵，有的是變相的生活補助、有的是利潤分配，有的是對全年工資總額的調節。與發(fā)放獎金的目的相對應，發(fā)獎的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強調考核，有的突出工作成績(jì)，有的重視年功，有的重視全面考查。獎金診斷的要點(diǎn)是：

　�。�1）受診企業(yè)的獎金與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、人事方針的關(guān)系如何；

　�。�2）發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符；

　�。�3）獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)部分的構成比率是否適當；

　�。�4）獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當。

　　企業(yè)的素質(zhì)，能直接影響其管理行為，影響企業(yè)的發(fā)展成敗問(wèn)題。素質(zhì)的因素中，天生的很少。說(shuō)“某某天生”就是經(jīng)商的料實(shí)在是一種誤解。也許某某人性格中確有利于經(jīng)商的特質(zhì)，但要想在商戰中成功，必然存在一個(gè)積累和學(xué)習的過(guò)程，而這個(gè)過(guò)程中需要企業(yè)不斷的自我反省，不斷的自我完善，以提高自身的經(jīng)商素質(zhì)和領(lǐng)悟力。

　　企業(yè)人力診斷過(guò)程，是一個(gè)“痛苦的重生”過(guò)程，要求企業(yè)客觀(guān)地評價(jià)，心平氣和地自我接受，嚴格要求自己，敢作敢為�？梢钥隙ǖ卣f(shuō)，付之實(shí)施自我診斷，其行為本身就表現了企業(yè)的一種境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸寬廣有果敢精神。

　　企業(yè)人力診斷方案的重點(diǎn)是自我評估，約定評估項目，認真評定。不要害怕承認自己在某些能力上的弱點(diǎn)，你的弱點(diǎn)正是需要改善的地方。

　　五、人際關(guān)系診斷

　　人際關(guān)系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報交流制度、人力資源咨詢(xún)制度以及小組參與制度的診斷。其診斷要點(diǎn)是：

　�。ㄒ唬┦欠裼忻鞔_的工作目標

　�。�1）企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標；

　�。�2）是否定期地進(jìn)行從業(yè)人員意見(jiàn)調查；

　�。�3）從業(yè)人員完成工作目標的熱情如何；

　�。�4）從業(yè)人員在制定目標時(shí)是否充分發(fā)表了自己的意見(jiàn)；

　�。�5）工作目標確定后，能否根據情況的變化及時(shí)進(jìn)行調整；

　�。�6）對完成工作目標的情況是否給予了公正的評價(jià)。

　�。ǘ�）情報交流的狀況如何

　�。�1）受診企業(yè)采用何種手段進(jìn)行情報交流，其效果是否明顯；

　�。�2）妨礙情報交流的原因有哪些；

　�。�3）各職能部門(mén)之間的工作是否協(xié)調，有無(wú)扯皮和拖拉現象；

　�。�4）上下級之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況；

　�。�5）現行組織機構能否適應情報交流的要求。

　�。ㄈ�）人力資源咨詢(xún)制度的執行情況如何

　�。�1）人事咨詢(xún)由誰(shuí)擔當，是上級部門(mén)還是專(zhuān)門(mén)顧問(wèn)，或者人力資源部門(mén)；

　�。�2）從業(yè)人員是否樂(lè )意找他們反映自己的不滿(mǎn)、不快和困難；

　�。�3）有無(wú)人力資源咨詢(xún)的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。

　　六、計劃功能診斷

　　一個(gè)公司除了要編制長(cháng)遠計劃，還要經(jīng)常不斷地對計劃功能用診斷，使之能成功地適應變化情況，因此計劃功能診斷是非常必要的。其診斷如下：

　�。�1）一個(gè)公司怎樣有條不紊地計劃才既能適應“正常情況下的經(jīng)營(yíng)”，又同時(shí)能應付意外事件的發(fā)生。

　�。�2）在組織力量編制長(cháng)期計劃時(shí)，一般的公司都有一個(gè)長(cháng)期計劃工作中心參謀部。但一般人認為，計劃工作是經(jīng)營(yíng)主管人員的任務(wù)，他們每個(gè)人都必須對他們的計劃及其執行負責。請問(wèn)這兩種做法在實(shí)際工作中能否一致起來(lái)？

　�。�3）良好的計劃工作就是要能成功地適應變化了的情況。鑒于在計劃工作中有許多易變的和不肯定的因素，請問(wèn)你如何著(zhù)手去解決這個(gè)問(wèn)題？

　�。�4）請問(wèn)你如何運用計劃工作的主要原理來(lái)闡明計劃工作中所使用的方法？

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