- 相關(guān)推薦
企業(yè)人力資源管理體系診斷的方法體系探究
企業(yè)人力資源管理體系建設過(guò)程中出了問(wèn)題，往往需要經(jīng)過(guò)系統的人力資源管理體系診斷來(lái)找到問(wèn)題所在，并通過(guò)分析研究，提出初步解決思路。就如一名醫生給患者看病一樣，通過(guò)“望聞問(wèn)切”等診斷方式，了解清楚患者的病情背景、發(fā)病原因、癥結所在，然后開(kāi)出藥方和醫囑。企業(yè)人力資源管理體系診斷是咨詢(xún)公司為企業(yè)提供人力資源管理咨詢(xún)的第一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，是人力資源管理咨詢(xún)方案設計的重要基礎。
人力資源管理體系診斷的內容
對企業(yè)人力資源管理體系的診斷主要是對企業(yè)內部的人力資源管理機制和系統，包括組織結構、職位體系、能力管理體系、績(jì)效管理體系、薪酬管理體系、招聘選拔體系、培訓管理體系、員工職業(yè)發(fā)展體系進(jìn)行分析和判斷。通過(guò)診斷，了解企業(yè)現有人力資源管理體系的實(shí)際狀況，判斷這些體系是否合理，是否適應組織的發(fā)展需要，是否能夠適應組織未來(lái)發(fā)展的需要，能否有效地激勵和督促員工，發(fā)揮每一個(gè)員工的能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
通常人力資源管理體系診斷從以下幾個(gè)角度來(lái)考慮：
組織結構：部門(mén)設置和人員結構是否與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程相適應;
職位體系：職位的職責是否明確，職位的設置是否滿(mǎn)足企業(yè)的需要，并有利于員工的發(fā)展;
能力管理體系：企業(yè)需要具備什么能力結構的人才，能力的甄別體系是否完善;
績(jì)效管理體系：企業(yè)是否具備一套科學(xué)、有效的績(jì)效評估體系;
薪酬管理體系：企業(yè)的薪酬制度是否公平合理，能否起到激勵作用;
招聘選拔體系：企業(yè)的招聘渠道是否單一，招聘甄選手段是否有效;
培訓管理體系：培訓課程體系是否規范，培訓評估系統是否健全;
員工職業(yè)發(fā)展體系：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道是否健全，人才梯隊是否完備。
通過(guò)人力資源管理體系診斷，洞悉企業(yè)人力資源管理現狀，即“實(shí)有情況”，另一方面，根據企業(yè)的戰略目標和發(fā)展計劃，結合企業(yè)自身的特點(diǎn)，現有的軟硬件條件和人力資源條件，勾勒出一幅應有的企業(yè)人力資源的發(fā)展畫(huà)面，即“應有情況”。診斷的價(jià)值體現在：將“實(shí)有情況”與“應有情況”進(jìn)行比較，發(fā)現“實(shí)有情況”與“應有情況”之間的差距，找到“實(shí)有情況”的不足，提出改善和提高的對策。
人力資源管理體系診斷常見(jiàn)的四種方法
一般來(lái)講，企業(yè)人力資源管理體系診斷的方法有集中訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調查法、客戶(hù)資料研究法以及混合法等幾種方法，以下就將這幾種方法逐一進(jìn)行介紹，便于企業(yè)人力資源管理者能更好地理解人力資源管理體系診斷的方法和價(jià)值。
集中訪(fǎng)談法
集中訪(fǎng)談法是指在項目啟動(dòng)初期相對集中的一段時(shí)間內，咨詢(xún)師與客戶(hù)方相關(guān)負責人面對面的交談溝通來(lái)獲取企業(yè)人力資源管理體系的基本信息和資料的方法。在訪(fǎng)談前，咨詢(xún)師會(huì )根據客戶(hù)性質(zhì)和管理層級來(lái)編制訪(fǎng)談提綱。就好比醫生在診斷病人時(shí)，會(huì )詢(xún)問(wèn)病人哪里不舒服?最近飲食如何?睡眠質(zhì)量如何、以往病史等問(wèn)題。
根據訪(fǎng)談對象層級和數量的不同，集中訪(fǎng)談法可以分為一對一訪(fǎng)談法和集體座談法兩種。一對一訪(fǎng)談法可以充分利用訪(fǎng)談?wù)叩募记珊徒?jīng)驗，有針對性的深入了解需要的信息，但是一對一訪(fǎng)談法比較費時(shí)，成本較高。集體座談法可以通過(guò)充分調動(dòng)座談對象來(lái)參與討論，從不同角度獲取針對一個(gè)問(wèn)題的信息，集體座談法時(shí)間效率高，利于集思廣益，達成共識，但由于礙于同事或上下級顏面，座談對象不便于發(fā)表不滿(mǎn)、質(zhì)疑等言論，會(huì )有所保留，以致得到的信息不夠細致深入。
集中訪(fǎng)談法一般分為三個(gè)階段，分別是準備階段、訪(fǎng)談階段和總結分析階段。在準備階段，需要做的是確定訪(fǎng)談目標、訪(fǎng)談對象、訪(fǎng)談時(shí)間計劃、訪(fǎng)談地點(diǎn)，擬定針對不同訪(fǎng)談對象的訪(fǎng)談提綱。訪(fǎng)談提綱包括將要在訪(fǎng)談中提出的所有問(wèn)題列表，是訪(fǎng)談工作的主要依據，訪(fǎng)談提綱設計得是否準確合理，直接關(guān)系到訪(fǎng)談的效果和質(zhì)量。一般來(lái)講，訪(fǎng)談的問(wèn)題應當包括多個(gè)方面或角度，以便于得到廣泛的信息;問(wèn)題應當簡(jiǎn)潔直白而不是模棱兩可，以便于訪(fǎng)談對象準確理解;問(wèn)題應當表達輕松，不能過(guò)于尖刻或敏感，以免給訪(fǎng)談對象帶來(lái)壓力。在訪(fǎng)談階段，通常采用一人提問(wèn)，一人記錄的方式，有時(shí)根據需要在征得客戶(hù)同意的情況下可以錄音。訪(fǎng)談?wù)叩臏贤记珊徒?jīng)驗是本階段是否順利進(jìn)行有很大影響，在訪(fǎng)談過(guò)程中，訪(fǎng)談?wù)邞斉I(yíng)造一個(gè)友好輕松的訪(fǎng)談氣氛，爭取獲得訪(fǎng)談對象的好感;訪(fǎng)談?wù)邞斆鞔_地提出問(wèn)題，并對問(wèn)題做出必要的解釋?zhuān)员阌谠L(fǎng)談對象準確理解所提問(wèn)題的意思;訪(fǎng)談?wù)邞攲?zhuān)心傾聽(tīng)，同時(shí)用表情、眼神與訪(fǎng)談對象進(jìn)行交流，鼓勵訪(fǎng)談對象闡述清楚問(wèn)題根源;訪(fǎng)談?wù)邞斏糜诿翡J捕捉重要信息，引導訪(fǎng)談對象更深入地思考和回答，以便于獲得更詳細、更深入的信息。在總結分析階段，訪(fǎng)談?wù)邞脽岽蜩F，整理、歸納、提煉訪(fǎng)談要點(diǎn)和關(guān)鍵信息，形成訪(fǎng)談報告。
問(wèn)卷調查法
問(wèn)卷調查法是指通過(guò)向調查對象發(fā)放事先設計好的調查問(wèn)卷，回收、錄入、分析統計結果，以此獲得相關(guān)信息的診斷方法。
根據問(wèn)題的結構化程度不同，調查問(wèn)卷的問(wèn)題可以分為結構化問(wèn)題和非結構化問(wèn)題兩種，非結構化問(wèn)題也叫開(kāi)放性問(wèn)題。結構化問(wèn)題對于答題人而言，發(fā)揮余地較小，只需根據提問(wèn)選擇某個(gè)相應的選項回答即可，而且答案一般在咨詢(xún)師可以預料的范圍之內。與結構化問(wèn)題不同，非結構化問(wèn)題的答案可能千差萬(wàn)別，可能在咨詢(xún)師預料之內，也可能是咨詢(xún)師也意想不到的，非結構化問(wèn)題的設置旨在給答題人更廣泛的自由發(fā)揮的空間，以便能發(fā)現和挖掘結構化問(wèn)題可能得不到的信息。一般一個(gè)調查問(wèn)卷，應該包括結構化問(wèn)題，也包括少量非結構化問(wèn)題。
問(wèn)卷調查法一般分為三個(gè)階段，分別是問(wèn)卷設計階段、問(wèn)卷的發(fā)放回收階段和問(wèn)卷的統計分析階段。在問(wèn)卷設計階段，需要明確調查對象、調查背景、調查目標、調查內容和調查流程，針對這些情況來(lái)設計問(wèn)卷中的問(wèn)題，問(wèn)卷設計直接關(guān)系著(zhù)問(wèn)卷調查的成敗，所以問(wèn)卷的設計要完整、科學(xué)、合理，問(wèn)題的指示要明確，避免產(chǎn)生歧義。在問(wèn)卷的發(fā)放回收階段，在問(wèn)卷下發(fā)前要做好問(wèn)卷調查的宣傳工作，以便員工了解此次問(wèn)卷調查的背景和意義，從而認真對待調查工作;在問(wèn)卷填寫(xiě)過(guò)程中，對員工遇到的不清楚的地方進(jìn)行答疑解釋。在問(wèn)卷的統計分析階段，首先篩選剔除不合格問(wèn)卷，然后對問(wèn)卷進(jìn)行編號，錄入調查結果，采用統計分析的方法或工具進(jìn)行分析，做出相應的統計圖表，歸納總結出核心信息和結論，形成問(wèn)卷調查總結報告。
客戶(hù)資料研究法
客戶(hù)資料研究法是指通過(guò)查閱客戶(hù)方的相關(guān)資料，如企業(yè)簡(jiǎn)介、發(fā)展規劃、企業(yè)文化、制度流程、員工情況、人力資源管理的各項制度、文件、表單等資料，此次來(lái)獲得企業(yè)信息和人力資源管理信息的方法。
客戶(hù)資料研究法最大的優(yōu)點(diǎn)是成本低，可以不費時(shí)費力去收集和整理，但也有最大不足是資料的滯后性，即現有的資料不能反映企業(yè)管理的現狀，同時(shí)是否所以的制度都得到了有效執行也是需要著(zhù)重研究的要點(diǎn)。
客戶(hù)資料研究法一般也分為三個(gè)階段，分別是資料收集階段、資料分析階段和總結歸納階段。在資料收集階段，咨詢(xún)師會(huì )根據企業(yè)情況和管理提升需求提交資料需求清單，交給客戶(hù)方進(jìn)行收集。在資料分析階段，首先要分析這些文件、制度的系統性和規范性，是否符合企業(yè)的發(fā)展需要，是否能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，接著(zhù)分析相關(guān)資料間邏輯關(guān)系是否一致，是否出現了相互矛盾、朝令夕改、前后不一致的現象，其次再分析這些制度、規定的落實(shí)執行情況以及員工對企業(yè)制度、規定的認可程度。在總結歸納階段，咨詢(xún)師根據資料分析情況，對資料是否系統、規范，是否得到有效執行，是否適合客觀(guān)實(shí)際，是否得到員工認同等方面給出專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)和建議，形成總結分析報告。
混合法
在人力資源管理體系診斷的實(shí)際過(guò)程中，根據診斷內容、診斷目的和對象，以及人力、物力、財力的不同，往往需要采用多種診斷和分析方法。比如，對企業(yè)的管理者采用訪(fǎng)談法，對基層員工采用問(wèn)卷調查法。
人力資源管理體系診斷需要客戶(hù)的高度配合
在做管理診斷過(guò)程中，就如病人應當積極配合醫生一樣，企業(yè)的相關(guān)負責人(主要包括企業(yè)的高層管理者和人力資源管理者)應積極配合咨詢(xún)師，幫助咨詢(xún)師深入了解企業(yè)的實(shí)際情況。
客戶(hù)方給予的配合工作包括：以口頭或文件的方式提供企業(yè)的歷史資料和現狀資料;參與訪(fǎng)談、座談會(huì )或研討會(huì )，對企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理的改善提出意見(jiàn)和建議;委派專(zhuān)人協(xié)助咨詢(xún)師調查和了解企業(yè)的運行模式和管理模式;對人力資源管理咨詢(xún)診斷報告進(jìn)行評閱和確定。
通過(guò)人力資源管理體系診斷，咨詢(xún)師將會(huì )根據診斷發(fā)現的問(wèn)題提出管理改進(jìn)的意見(jiàn)和建議，并提出方案設計的思路。在接下來(lái)的管理咨詢(xún)工作進(jìn)程中，咨詢(xún)師將著(zhù)手設計、編制人力資源管理體系的咨詢(xún)方案，形成人力資源
【企業(yè)人力資源管理體系診斷的方法體系探究】相關(guān)文章：
新成立公司如何著(zhù)手人力資源管理體系的建立07-09
質(zhì)量管理體系培訓總結03-07
管理體系心得體會(huì )04-18
環(huán)境管理體系認證合同09-16
公司職業(yè)安全健康管理體系運行總結09-26
質(zhì)量管理體系運行情況報告03-21