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離職率的控制問(wèn)題
離職，可以說(shuō)是作為HR的同仁們最怕聽(tīng)到的詞了。一個(gè)員工離職后，接下來(lái)會(huì )給HR及用人部門(mén)帶來(lái)一系列的問(wèn)題：HR需要為離職員工辦理離職手續，做離職結算，處理社保、公積金等問(wèn)題。接著(zhù)就是、面試、入職手續的辦理、培訓、新購買(mǎi)社保、公積金......用人部門(mén)也有的忙：為離職的同事做部門(mén)內部的交接；在招聘到合適新員工前，需要找人分擔離職員工的工作，面試新員工，培訓新員工，做新員工的試用期評估......一個(gè)同事的離職，可能還會(huì )與總經(jīng)理、常務(wù)副總、分管副總、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)主管、hr經(jīng)理、HR員工關(guān)系專(zhuān)員等諸多人員的績(jì)效考核或和年度評估掛鉤，真可謂是“一人離職，多人買(mǎi)單”。 / t, d: ] F# `. G3 ]1 r" A" v
我在從事人力資源9年的時(shí)間里，也備受“離職”的苦惱，不過(guò)在不斷的學(xué)習和溝通中，總結出了以下幾條，希望對大家有所幫助：
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1、招聘環(huán)節：HR一般為初試部門(mén)，在初試環(huán)節盡量詳細的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規定，如果面試的是基層員工，可以在初試環(huán)節與之溝通薪資福利等問(wèn)題，避免在通知入職時(shí)，企業(yè)薪資與應聘者心里期望落差較大而產(chǎn)生turndown率。如果為中高層員工，可以在初試環(huán)節了解到應聘者的期望值，再與總經(jīng)理、用人部門(mén)的負責人溝通。若應聘者期望值過(guò)高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。
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用人部門(mén)在復試階段（請一定要用人部門(mén)負責人參與復試，原因就不在這里做闡述了），盡量能詳細的向應聘者介紹工作的內容、流程以及工作環(huán)境，避免應聘者入職后對工作的理解與實(shí)際差距較大。 S; H" V" Q- T- f6 v0 x
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2、通知入職環(huán)節：HR同事在通知入職以前，對于有特殊崗位在征得應聘者同意前，一定要做背景調查（背景調查的方法在這里就不做過(guò)多的闡述），對背景調查真實(shí)者再進(jìn)行通知面試結果。在通知入職時(shí)，請確定好應聘者準確的入職時(shí)間（一定要應聘者完成與原單位的勞動(dòng)合同解除手續，最好是能提供離職證明，并處理好與原單位的社保等事宜，以避免后期勞動(dòng)糾紛），并告知用人部門(mén)做好新員工入職后的安排；再次強調公司薪資福利、上班時(shí)間、地點(diǎn)等詳細信息，避免造成應聘者理解錯誤；告知應聘者辦理入職手續時(shí)需要提交的相關(guān)資料。 * C2 m! C3 c C!
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3、報道環(huán)節：新員工來(lái)報道后，按照公司流程收集其資料、填寫(xiě)表格及勞動(dòng)合同，如當天報道的新員工較多，建議報道當天即開(kāi)展新員工入職培訓，以便新員工能更快的了解公司的制度和規定。當然，我也遇到報道當天聽(tīng)完培訓就放棄的員工，這時(shí)放棄的員工可以不作為離職員工處理，視為未入職。
4、新員工入職培訓完成后，HR部門(mén)的基本工作也就完成，接下來(lái)就是交給用人部門(mén)去培訓和安排。用人部門(mén)需對新員工做好崗位技能、流程、標準等的培訓。 l" v; X" H6 k% B3 @% n
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我們可以發(fā)現，員工離職有個(gè)“232”的規律，即入職兩周內離職，入職三個(gè)月內離職，入職2年后離職。入職兩周內離職的員工，往往是因為想象的與實(shí)際情況相差較大，這個(gè)時(shí)候我們就需要回顧面試環(huán)節中對應聘者的溝通是否足夠詳盡，對公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經(jīng)真正理解。入職三個(gè)月離職的員工，可能由以下兩種原因：一是被動(dòng)離職，即試用期內不能達到公司的標準，這個(gè)時(shí)候我們需要回顧在面試時(shí)是否對其過(guò)去的經(jīng)歷有足夠的了解，涉及技術(shù)崗位的，是否進(jìn)行了實(shí)操面試，對應聘者的個(gè)性、愛(ài)好的判斷是否準確等；二是主動(dòng)離職，一般是由于新員工感覺(jué)自己的工作太過(guò)單一，不能完全發(fā)揮自己的能力，或與層的溝通出現嚴重問(wèn)題。在我統計中，這個(gè)期間離職的人員，大部分是因為與公司管理層的溝通不當，而這個(gè)時(shí)候，我們需要給到新員工的直屬上級一些壓力。需要特別說(shuō)明的是，這個(gè)壓力是良性壓力，即告知主管不能出現按照他的個(gè)人愛(ài)好區別對待新員工，或者對新員工缺乏耐性等情況。HR需要在平時(shí)加強對部門(mén)管理人員的培訓，讓其了解到一個(gè)員工離職所帶來(lái)的“成本”，并將員工的離職率與該管理層的績(jì)效掛鉤。入職兩年后離職的員工，一般是因為覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展，或者個(gè)人價(jià)值得不到更大的體現。這個(gè)時(shí)候就需要公司的管理層與HR共同制定好員工的職業(yè)發(fā)展。 - B0 h0 l9 |* K
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需要強調的是，員工離職絕對不是HR一個(gè)部門(mén)的事情，它是與公司各個(gè)部門(mén)，甚至是公司的制度和文化息息相關(guān)的。員工離職的原因很多，有員工自身的原因，但因管理層溝通不當，部門(mén)之間配合不好原因離職的往往占了比較大的比例，只是在離職的時(shí)候，員工未必會(huì )告訴你實(shí)話(huà)。所以，在我看來(lái)，控制離職率的第一責任人應該是員工的直接上級，只有直接上級才是每天在與員工溝通，也應該是最了解員工的人。所以，部門(mén)主管對員工的影響是最直接最快速的，在員工提出離職時(shí)，如非主管本身原因的，主管出面挽留的成功率是最高的。而HR的工作則應是盡量真實(shí)的了解員工的離職原因，并協(xié)助部門(mén)管理層與員工溝通。 : p7 r, T# t$ i}
員工的離職，可以從側面反映出企業(yè)存在的一些問(wèn)題，所以大家不需要怕。我們需要做的是盡量減少可控范圍內的離職。而這種控制，不是某一個(gè)部門(mén)的工作，需要的是用人部門(mén)的重視以及各個(gè)部門(mén)的配合。 ( k
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