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2013年企業(yè)離職率走低 基層員工收入顯增
近日，2013年度中國地區整體獎酬調研報告發(fā)布，報告顯示，已經(jīng)連續走高六年的主動(dòng)離職率在2013年開(kāi)始下降，將從去年的29.1%降至19.0%.收入增長(cháng)更集中于中等及低收入人群，受其影響，操作類(lèi)崗位密集的高科技產(chǎn)業(yè)與半導體產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員波動(dòng)性在各行業(yè)中高居榜首。由于激烈的人才競爭，畢業(yè)生的起薪也在加速增長(cháng)。由此可見(jiàn)，中國在人力成本上的優(yōu)勢正進(jìn)一步減弱。
薪酬增長(cháng)整體趨緩基層員工更具增長(cháng)空間
中國企業(yè)的年薪酬增長(cháng)率在2011年出現峰值11.6%之后，已經(jīng)連續三年放緩。此次調研數據顯示，中國企業(yè)對2014年發(fā)展前景延續審慎態(tài)度，預期平均加薪幅度為8.5%.而上年底中國企業(yè)對2013年的加薪幅度預期為9.3%，實(shí)際2013年加薪幅度僅為8.5%.韜�；輴倢�(zhuān)家認為，2014年的實(shí)際加薪幅度很可能繼續低于預期。
盡管企業(yè)對整體薪酬投放態(tài)度謹慎，但以操作工崗位為主的基層員工薪酬仍保持顯著(zhù)增長(cháng)。據韜�；輴傉{研披露，從2007至2012年五年間，一線(xiàn)操作人員薪酬的上漲幅度在上海地區達到73%，在其他華東二線(xiàn)城市達到83%.
同時(shí)，2013年應屆畢業(yè)生的起薪較之去年亦有大幅提升，本科畢業(yè)生的平均年固定收入為5.3萬(wàn)元人民幣，2012年為4.2萬(wàn)元，增長(cháng)幅度為25%.碩士生的平均年固定收入為7.8萬(wàn)元，比2012年的5.2萬(wàn)元更大幅提升50%.
“中國企業(yè)的高層、中層和基層員工的薪酬水準在全球所處位置有所不同，”韜�；輴側驍祿⻊�(wù)咨詢(xún)中國區總經(jīng)理許文宗介紹，“此前5-10年，很多中國企業(yè)致力于全球化，建立國際級人才競爭力。在這一過(guò)程中，高管階層的薪酬獲得大幅提升，目前在全球來(lái)看已經(jīng)位于中等偏上的位置，中層員工的薪酬在全球也位于中間位置，而基層員工尚停留在偏下的位置。近年來(lái)由于人員短缺、流失率快等市場(chǎng)方面的原因，同時(shí)也受到一些政策層面的影響，薪酬分配開(kāi)始更多向基層員工傾斜。這也解釋了應屆畢業(yè)生薪酬為什么出現如此大幅提升�！�
科技、地產(chǎn)、金融：人心思動(dòng)各有因
從2006年至2012年的六年內，中國企業(yè)的離職率逐年上升，從14.2%一路升至29.1%，2013年終于調頭下降，回到與2009年大體持平的19.0%.在各個(gè)行業(yè)當中，離職率居前四位的行業(yè)分別是：高科技(34.4%)，半導體(33.9%)，互聯(lián)網(wǎng)(25.8%)，房地產(chǎn)(22.5%)，而基金、證券、外資銀行等金融行業(yè)離職率普遍低于平均水平。
“不同行業(yè)的離職率波動(dòng)趨勢背后，是不同的驅動(dòng)因素�！痹S文宗介紹，房地產(chǎn)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的離職率更多受到行業(yè)景氣程度的影響，例如房地產(chǎn)行業(yè)的離職率近三年分別為23.1%、17.9%、22.5%，呈現與中國房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)指數十分相似的V型。
而高科技與半導體之所以名列離職率前兩位，則是受到中低收入群體收入增加、離職率增高的趨勢波及。本次調研數據顯示，一線(xiàn)操作人員的離職率雖已從2012年的73.1%下降到30.7%，但仍顯著(zhù)高于高層管理者群體。高科技與半導體產(chǎn)業(yè)中制造業(yè)較多，產(chǎn)業(yè)工人數量高于其他行業(yè)，其波動(dòng)性居高并非源于景氣因素，而是受累于人才結構所致。
基金、證券、外資銀行等金融行業(yè)的離職率都低于平均水平，然而在金融領(lǐng)域內部，也可以發(fā)現人員呈現低收入到高收入行業(yè)的流動(dòng)趨勢。本次調研顯示，基金管理、外資銀行無(wú)論何種層級員工，薪酬在金融業(yè)內都高居前兩位，因此基金公司以36%的比例列于投研人員流動(dòng)目標地之首。
薪酬體系趨向靈活機動(dòng)
此次調查顯示，有99%的參調企業(yè)表示他們每年至少對薪酬水平與體系做過(guò)一次全面審查，但有3%的企業(yè)表示他們實(shí)際在2013年沒(méi)有調整薪酬，而2012年有6%的企業(yè)未作調整。許文宗認為，在競爭激勵和變動(dòng)迅速的市場(chǎng)中，人力資源人員的快速反應和對市場(chǎng)信息的及時(shí)把握至關(guān)重要�！拔覀兛吹胶芏嗥髽I(yè)已經(jīng)開(kāi)始將年度的薪酬審查提高到一年二次，甚至三次，以應對市場(chǎng)的快速變化�！�
一些企業(yè)也在尋求更加靈活的獎金安排。在薪酬整體結構中，固定薪酬與變動(dòng)薪酬的比例約為80：20.在去年超過(guò)半數(51%)受訪(fǎng)企業(yè)提供年終十三薪(或十四薪及以上)的固定獎金;而2013年，僅有35%的受訪(fǎng)企業(yè)提供固定獎金。
為了適應中國人力資源結構和競爭狀況的變化，應對長(cháng)期困擾中國企業(yè)的人才吸引與保留難題，許文宗認為，除了要時(shí)時(shí)保持對人才市場(chǎng)變動(dòng)的警醒，也要意識到，僅僅靠薪酬是不行的。他建議企業(yè)要完善各項人力資源政策，加強雇主品牌的建設，以增強對人才的吸引，提升員工敬業(yè)度。
報告的其他重要發(fā)現還包括：
2013年薪酬增長(cháng)幅度最大的行業(yè)依次是：互聯(lián)網(wǎng)(10.2%)、汽車(chē)金融(10.0%)、消費品(9.55%)、半導體(9.1%)、高科技(9.0%)、房地產(chǎn)(9.0%)、外資銀行(7.9%)、一般保險(6.8%)、壽險(6.5%);
2013年，企業(yè)實(shí)際發(fā)放獎金數額平均為2.6個(gè)月，2012年平均為3.1個(gè)月;2013年銷(xiāo)售類(lèi)員工實(shí)際發(fā)放獎金數額平均為4.3個(gè)月，2012年平均為4.2個(gè)月。
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