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企業(yè)如何規范擅自離職員工
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遇到員工擅自離職，用人單位應如何應對和處理呢?
首先，遇到員工擅自離職的，用人單位應當以書(shū)面形式送達通知書(shū)，限定員工在指定是時(shí)間內回公司上班，并提出如限期內不上班的處理措施。其次，當員工擅自離職達到可以辭退的標準時(shí)侯，用人單位應當將解除勞動(dòng)關(guān)系的事宜公開(kāi)，并以書(shū)面形式送達離職通知書(shū)給員工，通知其前來(lái)辦理交接工作以及離職手續。
至于通知書(shū)的送達，用人單位應采取掛號信或EMS形式，將通知書(shū)送達至員工信息登記的住址、身份證地址，或者經(jīng)濟聯(lián)系人地址，并保存好回執。送達日期，以簽收日期為標準。若員工不簽收，或郵寄信被退回，用人單位應當完好保留郵寄信，如有爭議發(fā)生，至開(kāi)庭時(shí)方才當仲裁員的面打開(kāi)郵寄信，以證明用人單位履行了通知義務(wù)和用人單位解除勞動(dòng)合同的意愿。必要時(shí)，用人單位可以在報紙上登聲明，自通告之日起滿(mǎn)30天視為送達。
另外，如果員工違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的，造成用人單位損失的，用人單位可以申請仲裁，要求員工賠償損失。如果用人單位為員工支付了培訓費用，而員工未到期離開(kāi)的，用人單位可以要求勞動(dòng)者賠償培訓費。如果員工未與公司辦理離職手續就到其他公司上班，造成原公司損失的(有實(shí)際數字證據)，公司可以要求員工賠償損失。
【規范管理】
當員工擅自離職的問(wèn)題發(fā)生、出現的時(shí)候，規范、嚴謹、細致的處理操作，很重要。而同時(shí)，在日常工作中，如何規范企業(yè)規章制度，完善內部管理，做到預防擅自離職的出現、發(fā)生，以及為日后一旦出現、發(fā)生的時(shí)候，操作有依有據，則是HR日常工作中的重中之重。在這方面，我們又應該怎么做呢?
首先，制定規范、嚴謹、完善的企業(yè)人力資源規章制度、《員工手冊》，必不可少。企業(yè)人力資源規章制度中，應當明確員工辭職的，必須提前三十天以書(shū)面的形式通知用人單位，并辦理完相關(guān)的交接工作、離職手續，方可離職。同時(shí)，制定詳細、嚴謹的《員工入職申請表》。表中要求員工填寫(xiě)部分，要包含員工聯(lián)系方式、現住址、身份證住址、緊急聯(lián)系人聯(lián)系方式以及緊急聯(lián)系人聯(lián)系住址等。員工面試、入職前，HR應當讓其明確填寫(xiě)以上資料，并注明當以上員工資料、通訊方式、地址等發(fā)生變動(dòng)的時(shí)候，員工應及時(shí)以書(shū)面形式告知用人單位，否則，一切法律后果、責任有員工本人負責。以上內容，并應一并體現與企業(yè)《員工手冊》中。
其次，在企業(yè)人力資源規章制度、《員工手冊》中，應明確規定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應予賠償并約定賠償的范圍，根據法律規定，可以要求員工賠償下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失;(四)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。
再次，在有必要的時(shí)候，企業(yè)應當在員工入職時(shí)，與員工簽訂《保密協(xié)議》，特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術(shù)的部門(mén)、崗位的員工。同時(shí)，應當在企業(yè)人力資源規章制度、《員工手冊》等之中，或者制定相關(guān)的《保密制度》，明確員工的保密義務(wù)和責任，使其在離職后仍然負有對企業(yè)商業(yè)秘密等的保密義務(wù);
除此之外，企業(yè)在招聘員工的同時(shí)，可以同時(shí)考慮加強對員工的背景調查(包括學(xué)歷、身份證等)，選擇適合、符合本企業(yè)企業(yè)文化的員工;在薪酬制度方面，漸進(jìn)式、具有吸引性和增長(cháng)空間的薪酬設計，能加強企業(yè)對員工的吸引力;同樣，良好的企業(yè)福利，也能加強員工對企業(yè)的歸屬感。、
相信通過(guò)規章制度的完善，應急處理操作的學(xué)習，HR們在遇到員工擅自離職的時(shí)候，都能得心應手的妥善處理了。
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